COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MARS 2025

N° RG 23/01266 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V3JB

AFFAIRE :

[W] [D]

C/

S.A.S.U. LR GESTION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 22/00056

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pascal VANNIER

M^e Laurent POZZI-PASQUIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [D]

née le 21 Novembre 1981 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pascal VANNIER de la SELARL LYVEAS AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 283

APPELANTE

****************

S.A.S.U. LR GESTION

N° SIRET : 791 19 2 9 74

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurent POZZI-PASQUIER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1050

Représentant : M^e Marion AUTONES, Plaidant, avocat au barreau d’AIX- EN-PROVENCE, sustitué par M^e Sophie MARTINET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : M^me Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : M^me Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] [D] a été engagée par la société Touchet immobilier à compter de 22 novembre 2011 en qualité de gestionnaire, gestion locative.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc.

Le contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2018 à la société LR Gestion, cessionnaire du fonds de commerce, et un avenant a été conclu avec cette société, puis, par avenant du 1er septembre 2020, Mme [D] est devenue directrice de l’agence de [Localité 6] avec le statut de cadre.

Par courrier remis en main propre le 11 janvier 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, qui s’est tenu le 18 janvier 2022, puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 24 janvier 2022.

Par requête reçue au greffe le 7 mars 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société LR Gestion au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 12 avril 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré irrecevable la transcription de l’entretien préalable établie par l’huissier de justice, en ce que l’enregistrement de Mme [D] a été réalisé à son insu,

— fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail à la somme de 5 138 euros brut,

— débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [D] à verser à la SAS LR Gestion, la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration au greffe du 15 juin 2023, Mme [D] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 10 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

infirmer le jugement,

— sauf en ce qu’il a écarté des débats la pièce adverse n°21, moyen de preuve obtenu de manière illicite,

— dire que le licenciement prononcé le 24 janvier 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société LR Gestion à lui verser les sommes suivantes :

* 1 828 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 182,80 euros à titre congés payés y afférents,

* 15 414,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 541,40 euros au titre de congés payés y afférents,

* 13 487 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 51 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents suivants, sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

* certificat de travail conforme,

* bulletin de paie conforme,

* attestation pôle emploi conforme,

— mettre les entiers dépens à la charge de l’intimée.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société LR Gestion demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la transcription de l’entretien préalable produite par la société LR Gestion en pièce 21,

et statuant à nouveau, à titre principal,

— déclarer recevable la transcription de l’entretien préalable produite par elle en pièce 21,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses prétentions injustifiées et infondées,

— condamné Mme [D] à 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [D] aux dépens, y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels,

y ajoutant,

— condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

— condamner Mme [D] aux dépens d’appel,

à titre subsidiaire, si par impossibilité, la cour de céans requalifiait le licenciement pour faute grave,

— dire et juger que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts infondée et injustifiée portant sur 51 000 euros,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour considérait le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire manifestement excessive portant sur 51 000 euros au titre du licenciement, comme infondée et en tout état de cause injustifiée,

— faire application de l’article L1235-3 du code du travail et ramener les dommages et intérêts susceptibles d’être alloués à la somme de 12 845 euros correspondant à deux mois et demi de salaire en l’absence de préjudice établi,

en tout état de cause,

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

— débouter Mme [D] de sa demande de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande de condamnation aux dépens,

— débouter Mme [D] de sa demande tendant à ce que la décision à intervenir soit assortie d’une astreinte,

— condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

— condamner Mme [D] aux dépens d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes subséquentes

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas établis ou sont prescrits, de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle soutient que la retranscription par un procès-verbal dressé par un huissier de justice le 30 mai 2022 produit par l’intimée, d’un enregistrement de l’entretien préalable réalisé à son insu, est un moyen de preuve illicite obtenu par des moyens déloyaux et que l’employeur ne démontre pas que cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve. Elle dénie toute force probante à cette pièce quant aux griefs qui lui sont reprochés.

L’employeur fait valoir que les griefs consistant en des dérapages verbaux et une agressivité sont établis et reconnus au vu de la retranscription des propos échangés lors de l’entretien préalable dont la production est légitime au regard du droit à la preuve nonobstant la déloyauté invoquée, dès lors que la salariée s’abstenant de verser aux débats le compte-rendu qui aurait pu être établi par le conseiller qui l’assistait, il n’a d’autre choix que de produire cet élément pour prouver que la salariée a reconnu avoir eu certains comportements reprochés. Il précise établir également des carences fautives de la salariée dans l’exercice de ses fonctions ainsi qu’une attitude provocatrice à l’égard de la direction dans le cadre d’une auto-évaluation. Il en déduit le caractère bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il résulte de l’article L. 1332-4 de ce code que l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif ; les fautes du salarié commises antérieurement au délai de deux mois précédant le licenciement peuvent être évoquées dans la lettre de licenciement dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce même délai ; des sanctions antérieures de moins de trois ans à l’engagement de la procédure de licenciement peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le mardi 18 janvier 2022, à l’occasion duquel vous étiez assistée par un Conseiller extérieur et au cours duquel les faits nous conduisant à envisager votre licenciement vous ont été exposés.

Les explications recueillies lors de cet entretien n’étant pas convaincantes, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons évoquées lors de l’entretien et qui sont exposées ci-après.

Vous exercez les fonctions de Directrice d’Agence, statut Cadre, depuis le 1er septembre 2020, votre ancienneté remontant au 22 novembre 2011, compte tenu de la reprise de votre contrat de travail par notre société le 1er janvier 2018.

Nous déplorons les faits suivants :

1. Propos inappropriés tenus à l’égard de la Direction et d’une collaboratrice

Lors d’un échange téléphonique qui s’est tenu entre vous et moi le 23 décembre 2021, j’ai évoqué le sujet des primes que j’envisageais d’octroyer à l’équipe.

Alors que je vous informais de la répartition des primes prévues, vous vous êtes exclamée, au sujet de [C] [O], collaboratrice de l’agence, « grâce à moi, l’autre conne elle va empocher des primes ».

Vous m’avez également demandé si je me « foutais de votre gueule et si je vous prenais pour une conne ».

Je vous avais pourtant annoncé un total de primes à vous octroyer de 3276 €.

Malgré cette annonce positive, vous vous êtes emportée verbalement avec vulgarité et insultes en vous comparant avec une collaboratrice gestionnaire et en la dénigrant.

Vous avez reconnu de tels dérapages verbaux lors de l’entretien préalable, au point que le Conseiller qui vous assistait a également considéré qu’ils étaient anormaux. Vous avez même avoué que vos proches considéraient, eux-aussi, que vous ne pouviez pas parler ainsi à votre employeur, attitude dont vous avez conscience mais dans laquelle vous persistez.

Ces propos agressifs et grossiers sont indignes d’une Directrice d’agence, mes mises en garde pour qu’ils cessent étant restées infructueuses.

Ces propos sont d’autant plus inadmissibles que vous avez eu un comportement déplacé à l’égard de cette collaboratrice mais également à mon égard, il y a quelques mois, puisque vous avez non seulement colporté des rumeurs infondées selon lesquels nous aurions entretenu, elle et moi, des relations intimes, et ce auprès de tout le personnel mais également à des personnes externes, mais aussi adopté un comportement agressif à son égard.

Vos agissements, dénoncés par cette collaboratrice, m’ont alors contraint à intervenir afin que la situation cesse. Je suis en effet intervenu pour réaffecter cette collaboratrice sur le site de [Localité 4] alors qu’elle gérait le portefeuille de [Localité 6] afin de l’éloigner de vous pour la protéger, puisqu’elle était en souffrance, étant précisé qu’elle souhaitait porter plainte contre vous. J’ai fait en sorte d’apaiser cette situation et ai également été contraint de vous recadrer.

Contrairement à ce que vous avez évoqué lors de l’entretien préalable, les propos que vous avez tenus, infondés et malfaisants, ne peuvent être qualifiés de « simples plaisanteries ». Je note avec consternation que vous avez indiqué, lors de l’entretien préalable, continuer à croire que les relations intimes en cause avaient existé, et ce malgré mes interventions, qui s’avèrent donc vaines, pour que vos dires mensongers cessent.

Dans ce contexte, vos débordements verbaux et propos déplacés indignes de votre statut et de vos obligations sont particulièrement choquants. Ils témoignent de la persistance d’un comportement inadapté et de graves difficultés relationnelles perturbant le bon fonctionnement de l’agence.

2. Carences fautives dans l’exécution de vos fonctions

Au-delà de ces difficultés liées à votre comportement déplacé, je déplore d’importantes carences dans l’exécution de vos fonctions.

2.1. En effet, depuis près d’une année, suite à un changement de coordonnées bancaires, il vous appartenait de faire le nécessaire pour que les copropriétaires du portefeuille de [Localité 5], dont la gestion nous est confiée, effectuent leurs règlements sur le nouveau compte bancaire ouvert.

A ce jour, je constate qu’une dizaine de copropriétaires effectuent les règlements sur l’ancien compte bancaire, que nous souhaiterions fermer.

Interrogée sur ce point par mail le 6 janvier dernier, vous avez soutenu, à tort, avoir fait le nécessaire auprès d’eux, alors que tel n’est pourtant pas le cas.

Ceci traduit une forme d’amateurisme de votre part, doublé d’une mauvaise foi manifeste dans l’appréciation de la situation.

2.2. De plus, par lettre du 15 décembre 2021, Madame [F], locataire au sein de la résidence [8] à [Localité 6], a dénoncé votre carence dans la gestion locative confiée.

Une expertise contradictoire aura lieu le 28 janvier 2022 à l’initiative de la protection juridique de cette cliente, qui nous réclame désormais des dommages et intérêts.

Au-delà de l’insatisfaction de cette locataire, situation anormale qui vous est imputable, l’image de et le bon fonctionnement de notre agence s’en trouvent affectés.

2.3. De surcroît, il apparaît que vous avez calculé le loyer en Pinel de Madame [E] [B] concernant le locataire Monsieur [Y]. Il s’avère que Madame [E] vient de se faire redresser et annuler son avantage Pinel par l’administration fiscale.

Après vérification, le calcul que vous avez effectué était totalement fantaisiste.

Cette carence fautive aura pour incidence de contraindre notre société à rembourser la cliente pour un montant élevé, à savoir 3577€ sur les années 2020 et 2021. Pour les 5 années restant à courir, nous sommes en discussions avec le conciliateur fiscal, sans certitude quant à l’issue, le risque encouru étant évalué à 17885 €, soit un risque total de 25039 € évalué à ce jour.

Outre l’image de notre agence qui s’en trouve encore une fois particulièrement impactée, le risque financier encouru est particulièrement significatif.

2.4. En outre, vous avez courant décembre 2021, reçu Monsieur [R], l’un de nos propriétaires, sur le pas de la porte de l’agence en étant fortement mal aimable au point que ce client, très discret et charmant, a rappelé votre collaboratrice, Madame [X], pour lui signifier son indignation et son mécontentement. Il ne reste client chez nous que pour la bonne relation qu’il entretient avec votre collaboratrice, et ne souhaite plus avoir affaire à vous. Alors qu’en tant que Directrice d’agence, vous devriez être exemplaire dans le relationnel entretenu avec la clientèle, nous constatons la situation inverse.

2.5. Face à de tels constats et plutôt que de chercher à améliorer votre comportement, vous vous plaisez à prétendre de manière ostensible que LR Gestion serait « une agence maudite » et que l’on aurait mauvaise réputation. Pourtant, l’on ne peut avoir mauvaise réputation que si l’on ne donne pas satisfaction. Vos colportages selon lesquels « nous sommes maudits » témoignent d’une absence de prise de conscience et ne correspondent clairement pas au message que devrait véhiculer une Directrice d’agence.

3. Attitude provocatrice à l’égard de la Direction

Dans un tel contexte dégradé, loin de toute remise en question, vous vous illustrez par un comportement provocateur et particulièrement déplacé.

Ceci s’est notamment traduit dans l’auto-évaluation renseignée en vue de l’entretien annuel qui était prévu ce mardi 11 janvier 2021.

Il est édifiant de constater que vous vous êtes évaluée comme étant au niveau « excellent >> sur la totalité des critères évalués !

Ceci s’analyse soit comme une nouvelle provocation, soit comme une auto-satisfaction traduisant un manque de recul et de discernement quant au niveau réel de vos performances. Qu’il s’agisse de l’un ou de l’autre, cela n’est pas admissible de la part d’une Directrice d’agence supposée seconder la Direction.

De telles attitudes répétées inadmissibles en tant que telles le sont d’autant plus en votre qualité de cadre, pourtant déjà avertie.

Tous ces manquements sont contraires aux attendus liés à votre poste.

Nous sommes dans l’obligation, compte tenu de tels agissements intolérables, préjudiciables au bon fonctionnement de la société en ce qu’ils génèrent une situation de blocage et nuisent à son image et rendant impossible le maintien de votre contrat de travail, de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave privative de préavis et d’indemnité de licenciement, prenant effet dès l’envoi de la présente lettre.

Dans ce contexte, le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas versé.

Nous vous précisons que vous êtes expressément libérée de l’obligation de non-concurrence prévue par l’article 12 de votre contrat de travail. Notre société vous dispensant de cette obligation, aucune indemnité compensatrice ne vous sera versée à cet égard. »

En premier lieu, s’agissant de la pièce n° 21 produite par l’intimée, il convient de rappeler qu’il s’agit d’un enregistrement de l’entretien préalable du 18 janvier 2022 retranscrit par procès-verbal d’huissier de justice.

Il n’est pas contesté que cet enregistrement de l’entretien préalable a été réalisé par l’employeur à l’insu de la salariée. Il s’agit donc d’un enregistrement clandestin qui constitue un procédé déloyal.

Il résulte des articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile, que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il appartient donc à la cour de vérifier si la production de la pièce concernée est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de griefs invoqués par l’employeur au soutien du licenciement à caractère disciplinaire.

Il découle de la liberté de la preuve en matière prud’homale que la preuve de la réalité et de la gravité des griefs fondant le licenciement à caractère disciplinaire peut être apportée par tout moyen.

Il doit être rappelé que l’article L.1332-2 du code du travail prévoit que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La finalité de l’entretien préalable est ainsi d’indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et de recueillir ses explications afin, le cas échéant, d’atténuer la sanction envisagée voire d’y renoncer.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1232-4 du code du travail que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et, lorsqu’il n’ y a pas d’ institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par une personne de son choix appartenant au personnel de celle-ci ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Pareillement, il est constamment jugé que l’employeur peut lui-même se faire assister par toute personne de l’entreprise notamment afin d’apporter des éléments de faits dans la discussion, à condition que sa présence ne transforme pas l’entretien en une enquête qui détournerait la procédure de son objet.

En conséquence, dès lors que la preuve de l’existence et de la gravité des griefs fondant le licenciement à caractère disciplinaire de la salariée peut être apportée par tout moyen, notamment par témoignage, et que l’employeur a décidé de ne pas être assisté au cours de l’entretien préalable du 18 janvier 2022, la production par ce dernier du procès-verbal retranscrivant l’enregistrement clandestin des propos qui y ont été tenus n’est pas indispensable à la preuve des faits imputés à la salariée.

Le jugement sera toutefois infirmé en ce qu’il dit que la pièce concernée est irrecevable quand celle-ci doit être écartée des débats.

En second lieu, sur les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, il convient de constater que la matérialité des faits reprochés à la salariée au cours d’un entretien du 23 décembre 2021 et le fait, imprécis et non circonstancié, d’avoir colporté des rumeurs au sujet de relations intimes entre une collègue et le président de la société, n’est pas établie par la pièce n° 11 produite par l’employeur qui se présente sous la forme d’un document dactylographié intitulé 'Compte Rendu de l’entretien préalable au licenciement de Mme [W] [D] en date du 18 janvier 2022" ne comportant ni mention manuscrite ni signature ni horodatage et qui est dépourvue de tout élément intrinsèque de fiabilité. Le fait d’avoir colporté les rumeurs précitées n’est pas utilement corroboré par un mail envoyé par Mme [O], la collègue concernée, au président de la société, M. [T], le 3 juin 2021, qui évoque de manière très générale que la salariée a répandu une rumeur selon laquelle elle avait eu des relations sexuelles avec ce dernier pour décrocher son poste. En toute hypothèse, les faits tirés de ce mail sont prescrits par application de l’article L.1332-4 du code du travail.

Le grief tiré d’un comportement agressif en général à l’égard des collaborateurs et plus particulièrement à l’égard de Mme [O], n’est pas non plus étayé par cette même pièce n° 11, laquelle n’est aucunement corroborée sur ce point notamment par le contenu d’un message transmis le 3 avril 2021 par M. [G], collaborateur, qui se heurte à la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail et qui est imprécis et non circonstancié notamment en ce qu’il rapporte un 'manque de respect’ de la part d’une personne qui n’est pas nommée, et force est d’observer que son auteur admet qu’il est 'un peu à cran’ par manque de vacances et de loisirs.

S’agissant de faits consistant en des 'insultes ou propos déplacés envers [ses] collègues’ évoqués par Mme [O] dans son mail précité du 3 juin 2021, ils sont également prescrits et de surcroît insuffisamment circonstanciés quant aux collègues visés et au contexte dans lequel les propos allégués auraient été prononcés.

S’agissant du comportement de la salariée à l’égard de la clientèle, il est versé aux débats un mail du 8 juin 2022 au sein duquel une locataire évoque de manière imprécise et peu circonstanciée que la salariée n’a fait aucun effort pour remédier à un problème de chauffage au sein d’une maison louée, que celle-ci a été 'impolie, incompétente et désagréable ainsi que la société qu’elle faisait travailler…'. Ce courrier ne fait pas ressortir que la salariée a manqué de réagir par abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée.

Au demeurant, au vu de ce qui précède, aucun fait antérieur au délai de deux mois précédant le licenciement ne s’inscrit dans la réitération ou la poursuite d’un comportement fautif dans ce même délai matériellement établi.

L’employeur reproche également à la salariée de ne pas avoir 'fait le nécessaire’ auprès de clients de son portefeuille afin que des règlements soient effectués en tenant compte de nouvelles coordonnées bancaires depuis un an. Toutefois, aucun élément ne fait ressortir que cette omission envers une dizaine de copropriétaires sur trois cents au bout d’un an résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée qui ne ressort pas de mails échangés avec le président de la société, notamment en ce que la salariée mentionne quatre clients récalcitrants, quand celle-ci justifie de plusieurs mails de relances envoyés jusqu’à la fin de l’année 2021. Ce grief n’est donc pas non plus retenu.

De même, si, dans une lettre du 15 décembre 2021, non corroborée, une locataire se plaint de l’absence de diligences de la salariée notamment pour transmettre des codes d’accès et remédier à des dysfonctionnements ou pannes, puis sollicite une réduction de loyer avec l’annonce de l’ouverture d’un dossier de protection juridique, il s’en évince que la salariée n’est pas restée inactive et a accompli un certain nombre de démarches. A cet égard, force est d’observer que la salariée verse des mails du mois d’avril 2021 qui font ressortir le caractère courtois des échanges entre les intéressées et l’attitude diligente de la salariée pour remédier au non-fonctionnement d’un four. De plus, il n’est pas inintéressant de relever que dans un mail adressé à la salariée le 20 avril 2021, sa collègue, Mme [O], indique que cette locataire 'est une connasse', que celle-ci 'parle trop mal', qu’elle 'fait genre j’ai géré toute seule les problèmes de carte nia nia alors qu’en fait il y a un gardien sur place pour gérer sa carte'. Aucun élément ne fait ainsi ressortir que la salariée n’a pas réagi par abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée.

Au vu des éléments versés, la commission d’une erreur de calcul d’un loyer privant un bailleur d’un avantage fiscal au titre de la 'loi Pinel’ qui est isolée et qui n’a concerné, au vu des éléments produits, que l’année 2020, ne résulte pas de la mauvaise foi délibérée de la salariée, étant relevé de surcroît que dans son courrier du 18 février 2022 le conciliateur fiscal a consenti à accorder l’avantage fiscal au bailleur en application du droit à l’erreur.

Enfin, le fait pour la salariée d’avoir transmis en janvier 2022, dans la perspective d’un entretien annuel devant se tenir au cours de ce même mois, un document au sein duquel elle se qualifie d’ 'excellente’ et estime être 'au-dessus du niveau attendu', ne constitue pas, en lui-même un comportement fautif.

Au vu de l’ensemble de ce qui précède, le licenciement à caractère disciplinaire n’est pas fondé.

Par voie d’infirmation du jugement attaqué, il y aura donc lieu de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu du caractère injustifié de la mise à pied à titre conservatoire à raison du caractère infondé du licenciement, l’employeur sera condamné au paiement d’un rappel de salaire d’un montant de 1 828 euros brut, montant non discuté, outre 182,80 euros brut de congés payés afférents.

En application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, et au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, dont les éléments de calcul, la salariée est fondée à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, pour un préavis de trois mois, d’un montant de 15 414 euros brut, outre 1 541,40 euros brut de congés payés afférents.

Considérant l’ancienneté de la salariée et un salaire de référence d’un montant de 5 138 euros brut, la salariée est fondée à prétendre au versement d’une indemnité de licenciement dont le montant est fixé à 13 487 euros, montant non critiqué par l’employeur.

Par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée, qui comptait dix années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, eu égard à l’effectif de la société, dont le montant est compris entre le montant minimal de 2,5 mois de salaire brut et le montant maximal de 10 mois de salaire brut.

En raison de l’âge de la salariée au moment de la rupture, 40 ans, du salaire de référence d’un montant de 5 138 euros brut, de la justification partielle de sa situation après la rupture, soit de la perception de l’aide au retour à l’emploi à compter du 7 mars 2023, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi, une somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur les chefs qui précèdent.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Compte tenu de la solution du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de remise d’une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt. Le jugement est dès lors infirmé sur ce point.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

En équité, il y a lieu d’allouer à la salariée une somme 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Ecarte des débats la pièce n° 21 produite par la société LR Gestion ;

Dit que le licenciement à caractère disciplinaire de Mme [W] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société LR Gestion à payer à Mme [W] [D] les sommes suivantes :

* 1 828 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 182,80 euros brut de congés payés afférents,

* 15 414 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 541,40 euros brut de congés payés afférents,

* 13 487 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société LR Gestion à remettre à Mme [W] [D] un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et un certificat de travail, conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société LR Gestion à payer à Mme [W] [D] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société LR Gestion aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président