ARRÊT DU

10 JUIN 2025

ALR/SB

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N° RG 24/00536 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DHHW

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[A] [I]

C/

S.A.S. ORSOL PRODUCTION

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Copie exécutoire

délivrée

le :

à

M^e Jérôme DELAS

M^e Arnaud FINE

ARRÊT n° 25-238

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[A] [I]

né le 05 Février 1986 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jérôme DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 12 Avril 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 21/00176

d’une part,

ET :

S.A.S. ORSOL PRODUCTION prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane EYDELY, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e Arnaud FINE, avocat au barreau d’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 01 Avril 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Greffière : Lors des débats : Laurence IMBERT

Lors de la mise à disposition : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

' '

'

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société Orsol production a pour activité, sur le site de [Localité 4], la création de parements muraux.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 17 décembre 2018 soumis à une convention de forfait de 164,66 heures de travail effectif mensuel, M. [A] [I] a été embauché au poste de responsable de maintenance, catégorie cadre niveau 8 échelon 2 de la convention collective nationale des salariés cadres des carrières et des matériaux.

Par avenant au contrat de travail du 3 mars 2020, M. [I] a été repositionné sur un poste de chef de projet.

M. [I] a été placé en arrêt de travail du 1er au 30 avril 2020.

Par courrier du 8 avril 2020, M. [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur aux motifs suivants : "Actuellement salarié de l’entreprise depuis le 18 décembre 2019, je vous présente ma démission au poste de responsable projet suite à l’avenant que j’ai signé le 9 mars 2020 à réception du présent courrier.

Conformément à la convention collective nationale des cadres carrière et matériaux : industrie, j’effectuerai un préavis de trois mois qui prendra fin le 10 juillet 2020. [']

En effet, les manquements graves à la santé et à la sécurité du personnel ainsi que vos agissements répétés ont provoqué mon épuisement physique et moral. Je ne suis plus en mesure d’assumer mon travail sereinement et en toute sécurité.

1) Manquements graves à la santé et à la sécurité du personnel

L’état des équipements et des bâtiments est vétuste et présente des risques graves pour l’équipe de maintenance lors des interventions en particulier et pour les équipes de production, de logistique et d’entretien plus généralement. [']

2) Eviction de mon poste de responsable du service technique

Depuis plusieurs mois, vous exercez une pression répétée à mon encontre par vos reproches injustifiés, par une mise à l’écart au sein même de mon service, par la remise en cause de ma capacité à gérer le service maintenance et enfin par la création d’un poste de chef de projet avec des objectifs flous et des moyens inexistants afin de pouvoir me remplacer par un nouveau responsable de maintenance [']

3) Reproches infondés sur l’état vétuste de l’usine et absence de moyens

Le 11 février 2020, vous m’avez adressé un mail indiquant : " une série de pannes sans précédent (+ de 30% d’arrêts) et je ne partage pas ta vision qui ferait porter la faute essentiellement à la vétusté de nos installations. Lorsqu’on analyse les pannes, un grand nombre d’entre elles sont liés à un manque de pièces détachées ou de connaissance technique de tes équipes.

Également, je me suis rendu compte qu’un certain nombre de document de gestion de ton service n’étaient pas suivi ou plus à jour. Je souhaite que tu reprennes le suivi de ces documents et que tu fasses le nécessaire pour endiguer ce phénomène de pannes récurrentes. "

Le taux d’arrêt machine de 30% constitue le quotidien du service maintenance depuis de nombreuses années. Les raisons objectives sont les suivantes :

' Depuis mon arrivée, j’ai adressé de nombreux devis au directeur d’usine, qui vous las a transmis pour validation et qui sont toujours en instance à ce jour ;

' Dans l’équipe technique, seuls MM.[J] et [G] ont de l’ancienneté ['] ;

' A ma prise de poste, j’ai constaté qu’il n’existait aucun document d’entretien des machines en dépit de mes recherches. ['] ; [']

4) Critiques injustifiées, sanction du service maintenance et ambiance délétère entre les services

['] Le service maintenance, qui ne dispose déjà pas de budget suffisant pour assurer correctement la maintenance des machines, est pénalisé financièrement en cas de pannes machines.

Depuis le départ du directeur d’usine, la cohérence et la solidarité des équipes est mise à rude épreuve par votre attitude à rechercher un bouc-émissaire responsable des pannes machines. [']

C’est la première fois que l’équipe technique met par écrit des reproches injustifiées au service technique. Les techniciens de maintenance sont très affectés par cette ambiance délétère qui s’est installée du fait de votre pression permanente et des reproches incessants à propos des pannes dont le service maintenance serait tenu pour responsable désormais.

5) Remise en cause de mes compétences et de ma position hiérarchique au sein du service maintenance

Depuis le départ du directeur d’usine en janvier 2020, vous passez régulièrement au service maintenance ou dans l’usine pour distribuer, en personne, les tâches à réaliser aux techniciens de maintenance ou discuter du fonctionnement du service sans m’en informer ni me faire participer à ces échanges.

' A plusieurs reprises, vous vous êtes rendu dans le bureau maintenance pour vous adresser directement aux techniciens en ignorant délibérément ma présence dans le bureau. Cette attitude m’a profondément blessé et a choqué les membres de mon équipe.

' Vos ordres et contre-ordres adressés directement à mon équipe et à mon insu remettent en cause mon autorité de chef de service, divisent les équipes et désorganisent le travail du service maintenance. [']

6) Mise à l’écart de l’entreprise et menace d’un licenciement pour faute pour me contraindre à signer une rupture conventionnelle

[']

' Le 26 mars 2020, vous m’avez appelé pour m’indiquer que le service technique avait effectué des travaux de maintenance durant la fermeture pour que la production puisse reprendre dès que possible. Vous m’avez ensuite informé que M.[W] et moi-même du service projet restions en chômage partiel. Par la suite, je j’ai plus reçu d’information de votre part relative à la reprise du travail concernant mon service.

' Le 8 avril 2020, vous m’avez appelé afin de m’expliquer que « le service technique avait fait un gros travail de maintenance et que maintenant ça fonctionnait très bien. »Après avoir fait le point avec M.[Y], vous m’indiquez que " le service technique était dans un très mauvais état, que le stock était inexistant, que les indicateurs n’étaient pas à jour, que les gars étaient motivés et de bonne volonté. Je vois mal comment tu pourrais revenir comme ça dans le service avec les gars et [C], donc je pense qu’il vaut mieux que l’on trouve une solution. J’ai regardé, on peut faire une rupture conventionnelle, tu as un an d’ancienneté « . Vous m’avez donc dit que si je revenais » vous alliez me mettre face à mes responsabilités et vous pourriez aller plus loin pour insuffisance« . »

Par requête enregistrée au greffe le 7 avril 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour dire que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Orsol production au payement des indemnités de rupture, d’heures supplémentaires, du reliquat de la prime sur objectif 2020 et du montant de la participation 2020, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Par jugement du 12 avril 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

— Requalifié la démission de M. [I] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Orsol production au payement à M. [I] de la somme de 1 428,49 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamné la société Orsol production au payement à M. [I] de la somme de 7 232,80 euros bruts au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— Condamné la société Orsol production au payement à M. [I] de la somme de 1 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la société Orsol production au payement à M. [I] de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat afférents ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions ;

— Condamné la société Orsol production aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 7 mai 2024, M. [I] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société Orsol production en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui ont condamné la société à lui payer les sommes de 7 232,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1 000 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et ont débouté M. [I] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 1er avril 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de M. [I], appelant

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 29 janvier 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [I] demande à la cour de :

> Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a requalifié sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

> Débouter la société Orsol production de l’intégralité de ses demandes et de son appel incident ;

> Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société Orsol production au payement des sommes suivantes :

* 1 428,49 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 7 232,80 euros bruts de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 000 euros pour manquement à l’obligation de loyauté et l’a débouté de ses autres demandes ;

> Et, statuant à nouveau :

Sur les conséquences de la prise d’acte

— Condamner la société Orsol au versement des sommes suivantes :

' 4 093,63 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 7 232,80 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 723,28 euros bruts au titre des congés-payés y afférents ;

' 16 374,52 euros bruts de dommages-intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

' 5 000 euros de dommage-intérêts au titre du préjudice distinct subi du fait du préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du code civil ;

Sur les rappels de salaire et heures supplémentaires :

— Condamner la société Orsol au versement des sommes suivantes :

' 1 236,30 euros au titre de rappel de salaire tenant à l’irrespect du salaire minimum, en application de l’article L.3121-57 du code du travail, outre 123,63 euros bruts de congés-payés y afférents ;

' 8 960,40 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 896,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Condamner la société Orsol production au payement d’une somme de 900 euros au titre de la prime sur objectifs ;

— Ordonner le versement de la prime de participation au titre de l’année 2020 ;

— Ordonner à la société Orsol la délivrance d’un bulletin de salaire y afférents ;

Sur le surplus des demandes :

— Condamner la société Orsol au payement d’une somme de 12 204,90 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Ordonner la délivrance de l’ensemble des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre de la condamnation ;

— Condamner la société Orsol au payement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et frais éventuels d’instance.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que :

1° Sur la recevabilité en appel de sa demande de rappel de salaire formée au titre du non-respect du salaire minimum conventionnel

— Cette demande tend aux mêmes fins que celle relative au paiement des heures supplémentaires, à savoir le rappel de salaire, sur un fondement juridique différent.

2° Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

— La lettre de prise d’acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, et la juridiction doit prendre en compte des manquements postérieurs ou non évoqués dans le courrier de prise d’acte, et notamment les condamnations tenant aux rappels de salaires et primes ;

— La société ne critique pas utilement la décision rendue ;

— Dans son courrier de prise d’acte de la rupture, il a identifié six griefs :

' Sur les manquements relatifs à la santé et sécurité

— Un tel manquement est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;

' Sur les accidents survenus

— M.[U] et M.[B] ont été victimes d’accidents liés à l’état des lignes et des machines ;

— les non-conformités de la machine et les directives de M.[O], responsable, ont été imputées à l’accident en des termes dépourvus d’ambiguïtés par le jugement correctionnel rendu le 17 mai 2023 ;

— Il a été victime d’un accident lié à l’absence de système de sécurité d’un ascenseur, (chute de plus de trois mètres et arrêt de l’ascenseur à quelques centimètres de lui).

' Sur les manquements relatifs aux EPI et aux travailleurs isolés

— Les règles relatives aux travailleurs isolés n’ont pas été respectées ;

— Les équipements de protection individuels n’étaient pas fournis aux salariés ;

— M.[T], son supérieur hiérarchique, représentant légal de la société, à travers la holding dont il est président et représentant légal, avait connaissance et se trouve responsable de la situation de l’usine.

' Sur l’éviction du poste de responsable maintenance

— Aux termes de sa décision particulièrement motivée, le conseil de prud’hommes a justement souligné que les difficultés du service maintenance ne lui sont pas imputables et que la rapidité de son repositionnement questionne quant au motif réel de cette réorganisation ;

— Sous couvert d’une réorganisation relevant du pouvoir de l’employeur, la société a procédé à son éviction ;

— L’éviction rapide et organisée de son poste résulte de la chronologie des événements :

' 11 février 2020 : il subit des reproches infondés de M.[T] ;

' 18 février 2020 : il est reçu en entretien pour lui annoncer le recrutement de M.[Y] à son poste, sans qu’un accord n’existe entre les parties concernant un quelconque repositionnement ;

' 24 février 2020 : un avenant lui est présenté pour signature ;

— Il a contesté le poste proposé, dont la définition est imprécise, dépourvu d’attributions managériales, sans feuille de route, ni budget et ni responsabilité ;

— L’attestation de M.[O] est de complaisance puisqu’il est impliqué directement dans l’accident de M.[B] en raison des instructions données et est mis en cause dans les audits sur l’état de vétusté de l’usine.

' Sur l’état de vétusté de l’usine et l’absence de mise à disposition des moyens adéquat

' Sur les audits réalisés

— Aux termes de sa décision particulièrement motivée, le conseil de prud’hommes a constaté que les alertes des audits AGS et CEIRB de 2017 n’ont pas été prises en compte par l’employeur, qui a toujours été dirigé par M.[T], représentant de l’entreprise et son supérieur hiérarchique, et que l’employeur a reconnu que l’usine a fonctionné de manière dangereuse pendant toute la durée du contrat de travail ;

— Les audits réalisés en 2016, 2017 et 2018, avant son arrivée, attestent de l’état dégradé de l’usine :

' Audit de 2016 : 8 points de référence sont positionnés en « risques majeurs » ;

' Audit de 2017 : les équipements de travail sont déclarés non-conformes ;

' Rapport dekra 2017 : le risque d’incendie est avéré ;

' Audit de 2018 : le rapport met en avant une casse du câble d’urgence sur certains outils et un risque de coincement avec la fermeture automatique d’une des machines ;

' L’audit dekra de 2019 conclut à l’aggravation de l’état de l’installation électrique, avec un risque d’incendie et d’explosion avéré ;

' L’intervenant en prévention des risques professionnels témoigne de l’insuffisance de moyens pour respecter les exigences de conformité machine ;

— Cette multitude d’audits, alertes et rapports établit que la société Orsol avait conscience ou aurait dû avoir conscience des dangers auxquels étaient exposés les salariés et contre lesquels elle n’a pris aucune mesure ;

— Les mesures correctrices ne sont intervenues qu’au deuxième trimestre 2020, concomitamment à son départ.

' Sur le défaut de moyens mis à sa disposition

— Il n’existait aucun document relatif à l’entretien des machines, aucun historique relatif aux schémas électriques, aux plans mécaniques ni aux documents d’entretien du parc. C’est de son seul fait que la société dispose désormais d’une telle documentation technique ;

— L’audit CERIB de 2018 a mis en évidence la surexposition des salariés aux

poussières ;

— Le dysfonctionnement du système de retraitement des eaux a été mis en évidence en 2019 ;

— La pollution des sols par hydrocarbure a été révélée en 2019 ;

— La société avait connaissance de ces risques., M. [T] n’a jamais validé les devis transmis, ni mis à la disposition des salariés les moyens permettant de résoudre les difficultés identifiées.

' Sur les critiques injustifiées à son encontre et l’ambiance délétère au sein des services

' Il conteste être à l’origine du taux d’arrêt dû aux pannes machines

— A son arrivée en poste, de nombreuses difficultés étaient identifiées ;

— La succession de trois responsables de maintenance entre 2018 et 2020 et le turn over important de salariés s’expliquent par les conditions de travail dégradées ;

' A compter du départ de M. [F], M. [T] a cherché un bouc émissaire à rendre responsable des pannes machines

— M. [T] a provoqué le départ de tous les salariés désireux de voir la société Orsol respecter ses obligations et les a dénigrés.

' Sur la remise en cause de ses compétences

— En février 2020, la direction de la société s’est immiscée dans la gestion de son service et a réorganisé les priorités qu’il avait données à son équipe ;

— M. [T] a ignoré sa présence et a donné directement des directives à ses subordonnés sans l’en informer au préalable, sapant ainsi son autorité ;

— La responsabilité des pannes et plus largement de la vétusté de l’usine lui a été

attribuée ;

— Pour étayer cette responsabilité, la société s’appuie sur les témoignages de MM. [O] et [V], qui ont été promus malgré leurs responsabilités dans de nombreux accidents.

' Sur la menace d’un licenciement par l’employeur

— Lors d’un entretien téléphonique, M. [T] lui a indiqué les nets progrès de l’unité technique depuis l’arrivée de son successeur et lui a proposé une rupture amiable du contrat de travail en laissant entendre qu’il serait licencié en cas de refus.

3° Sur les conséquences de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

' Sur l’indemnité de préavis et les congés-payés afférents

— Lorsque la prise d’acte de la rupture est justifiée, le salarié peut prétendre à l’indemnité de préavis et aux congés-payés y afférents.

' Sur le préjudice subi du fait de la prise d’acte de la rupture

— Outre la perte injustifiée de son emploi, il peut prétendre à la réparation du préjudice résultant des procédés vexatoires mis en 'uvre ;

— Son préjudice moral résulte :

' De l’éviction organisée et traumatisante dont il a fait l’objet ;

Diverses pannes lui ont été imputées, un autre salarié a été recruté à son poste et il a été contraint d’accepter un autre poste au risque de se faire licencier, ce qui a dégradé son état de santé ;

' De la baisse de son niveau de vie

Il a bénéficié initialement d’un salaire moindre et perçoit aujourd’hui l’allocation de retour à l’emploi.

4° Sur les rappels de salaire

' Sur le non-respect du salaire conventionnel minimum

— Il était contractuellement soumis à un temps de travail de 164,66 heures de travail par mois donnant lieu à une rémunération forfaitaire brute de 3 250 euros. Or, conventionnellement, le salaire minimum attaché au niveau 8 échelon 2 est égal à 35 310 euros pour 2019 et 35 735 euros pour 2020 soit une rémunération mensuelle brute de 3 282 en 2019 et 3 320,53 euros en 2020, ce qui donne lieu à un rappel de salaire total de 1 236,30 euros bruts.

' Sur le payement des heures supplémentaires

— La société Orsol était nécessairement consciente et informée des heures réellement effectuées pendant deux ans ;

— L’épuisement professionnel et la surcharge de travail étaient connus de la société eu égard aux multiples contentieux et au turn-over générés ;

— Il apporte de nombreux éléments précis justifiant de sa charge de travail :

' Des courriels,

' Des relevés, indépendamment du support et du propriétaire du logiciel utilisé ;

— L’employeur n’apporte aucun élément ni explication ;

— L’employeur a manqué à son obligation de contrôler le temps de travail de ses

salariés ;

— Ni la jurisprudence ni les textes ne requièrent une demande préalable au contentieux.

' Sur l’indemnité de travail dissimulé

— L’élément intentionnel est caractérisé puisque la société Orsol avait connaissance d’un temps de travail supérieur à la durée contractuelle du travail depuis plusieurs années, ayant conduit à de multiples contentieux, sans aucun paiement d’heures supplémentaires.

' Sur le reliquat de primes sur objectifs

— La prime sur objectif est toujours visée dans l’avenant à son contrat de travail et doit donc s’appliquer à son nouveau poste ;

— Aucun objectif ne lui a été communiqué, ce qui doit donner lieu à un payement intégral.

' Sur la prime de participation au titre de l’année 2020

— La société remplit les conditions d’effectifs, il satisfait aux conditions d’ancienneté et doit donc pouvoir bénéficier des dispositions de l’accord, la résiliation du contrat de travail n’ayant pas pour effet de le priver de ses droits à participation.

5° Sur le manquement de la société Orsol à son obligation de loyauté

— la société a manqué à cette obligation à de nombreux égards :

' Non-respect de la protection de sa santé et de sa sécurité, malgré ses alertes ;

' La rupture de son contrat de travail est à l’origine de la précarité de sa situation professionnelle ;

' Elle ne lui a pas communiqué ses objectifs trimestriels ouvrant droit à sa prime

d’objectifs ;

' Elle a refusé de lui payer les heures supplémentaires effectuées ;

' Elle ne lui a pas spontanément payé la contrepartie de la clause de non-concurrence, pourtant due ;

' Elle ne s’est pas acquittée spontanément des primes de suivi budgétaire par service ;

' Elle ne s’est pas acquittée spontanément de la prime de participation.

B) Moyens et prétentions de la société Orsol production, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 4 décembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Orsol production demande à la cour de :

> déclarer irrecevable la demande de M. [I] tenant au rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum conventionnel et non opposabilité de sa convention de forfait mensuel en heures ;

> Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A requalifié la démission de M. [I] en prise d’acte à ses torts exclusifs et l’a condamnée à régler à M. [I] les sommes de :

* 1 428,49 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 7 232,80 à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée à verser à M. [I] :

* 1 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

> confirmer le jugement pour le surplus ;

> Et, statuant à nouveau :

— Débouter M. [I] de ses demandes de rappels de salaires au titre du non-payement d’heures supplémentaires ;

— Débouter M. [I] de ses demandes de rappels de salaires au titre de primes sur objectifs ;

— Débouter M. [I] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail ;

— Juger M. [I] démissionnaire ;

— Débouter en conséquence M. [I] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte au torts exclusifs de la société Orsol production ;

— Débouter en conséquence M. [I] de ses demandes de payement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés-payés afférents, indemnité de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [I] de sa demande en réparation d’un préjudice distinct tiré d’un préjudice moral ;

— Débouter M. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Condamner M. [I] au payement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° In limine litis, sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

— Avec l’abrogation du principe d’unicité de l’instance, la possibilité de formuler des demandes nouvelles en cause d’appel a disparu ;

— Les demandes de rappel de salaire pour non-respect du salaire conventionnel minimum et la contestation subséquente de la validité de convention de forfait en heures n’ont pas été présentées en première instance et ne se rattachent à aucune prétention originaire par un lien suffisant. Elles sont donc irrecevables en appel.

2° Sur la demande de rappel de salaire et indemnité de travail dissimulé

a) Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

— M. [I] était soumis à un forfait de 164,66 heures de travail par mois, intégrant donc treize heures supplémentaires structurelles ;

— Le décompte des heures supplémentaires s’effectue mensuellement et non hebdomadairement dans le cadre d’une convention mensuelle de rémunération ;

— M. [I] disposait d’une autonomie importante dans la gestion de son emploi du temps, et pouvait s’absenter pour compenser d’éventuels dépassements ;

— Elle n’a ni autorisé, ni requis la réalisation d’heures supplémentaires, dont le payement n’a jamais été sollicité ni durant la relation de travail ni lors de la démission;

— Le décompte établi par le salarié pour les besoins de la cause, un an après son départ de la société, est non probant, insuffisamment précis et non fiable puisque :

' chaque jour précisément, il fait embaucher M. [I] à 8h30 et le fait débaucher à 17h36 ;

' il est affecté d’erreurs de comptabilisation. Exemple : la journée du 25 février 2019 mentionne 7h41 travaillées alors que le salarié se prévaut d’une durée de travail de 9h21;

' L’entrée « arrivée usine », créditée de 30 minutes chaque jour n’a aucune signification et se trouve modifiée en appel sous le titre « heure réelle arrivée usine » ;

' Les prétentions du salarié ont constamment varié, passant de 256 heures en avril 2021 à 263 heures en novembre 2021 à 285,8 heures aux termes de ses dernières écritures ;

— Le logiciel utilisé ne lui appartient pas ;

— L’existence d’un épuisement professionnel et d’une surcharge de travail sont directement contredits par l’état de délabrement de l’atelier de maintenance et par le remplacement systématique des salariés sortants ;

— M. [N], directeur des ventes et M. [K], responsable administratif et financier, exerçaient des fonctions sans incidence sur celles du salarié et M. [I] a été embauché précisément pour remplacer M. [X], dont le départ n’a donc pas affecté sa charge de travail ;

— Aucun avis médical n’est contemporain à la période d’activité de M. [I] ;

— Les avis médicaux n’établissent pas de lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail ;

— Le turn-over n’est pas important (6 départs par an pour une société d’une soixantaine de salariés).

b) Sur l’indemnité pour travail dissimulé

— L’élément intentionnel fait défaut puisqu’elle n’avait pas connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires, aujourd’hui encore contestable et contestée.

c) Sur le rappel sur primes d’objectifs

— A première demande du salarié, la situation a été régularisée s’agissant du 1er trimestre 2020 et toutes les explications ont été apportées à M. [I] ;

— A compter du deuxième trimestre, cette prime n’était plus due en raison du repositionnement de M. [I] et de son absence (deuxième et troisième trimestres 2020), les objectifs n’ont pas été remplis,

— La communication des objectifs est intervenue à la première demande soit postérieurement au départ de M. [I].

d) Sur la participation aux bénéfices

— La prime de 362,54 euros a été versée au salarié au mois de mai 2021 ;

— La prime est calculée au prorata du temps de présence et M. [I] n’a été présent que quelques semaines.

3° Sur la démission de M. [I]

a) Sur l’absence de faute de sa part

— Si la cour retient l’existence d’heures supplémentaires et de rappels de salaires, ces éléments ne peuvent justifier la démission de M. [I] qui n’en a jamais fait état préalablement au contentieux ;

— La démission de M. [I] est motivée par le départ de M. [F], de Mme [E] et par le bénéfice de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence conventionnelle, qu’elle a pourtant levée.

' Les manquements graves à la santé et à la sécurité du personnel

— L’absence de respect des normes par les installations est imputable à M. [I] du fait de ses fonctions de responsable de maintenance ;

— M. [I] disposait d’une large délégation de pouvoirs concernant tout ce qui avait trait à la santé et à la sécurité des personnels placés sous sa responsabilité ;

— l’accident de M. [U], du 27 février 2020, est imputable à la légèreté de M. [U] et à l’irresponsabilité de M. [I], qui ont respectivement travaillé debout sur la chaîne de production et toléré cette position de travail ;

— Concernant la chute de l’ascenseur du transstockeur, M. [I] ne l’a jamais saisie d’une prétendue dangerosité de l’ascenseur ni de l’inefficience du dispositif de sécurité, alors que cela relève de ses attributions ;

— L’ascenseur est tombé durant une opération de maintenance assurée par un prestataire de service extérieur, choisi par M. [I], qui avait désactivé le système de

sécurité ;

— Ni M. [Z] ni aucun salarié n’ont été placés en situation de travail isolé ni ne se sont vus refuser l’accès à des équipements individuels de protection ;

— De telles situations relevaient de la responsabilité de M. [I], qui aurait fait l’objet de sanctions disciplinaires si la situation avait été avérée ;

— L’accident de M. [B], du 13 mai 2020, est postérieur à la démission du salarié ;

— Cet accident est imputable à l’imprudence de M. [B] ;

— A supposer certains dysfonctionnements avérés, M. [I], responsable de maintenance délégataire de pouvoirs et de responsabilités, doit endosser sa part de responsabilités, ayant été sensibilisé aux difficultés au travers des différents audits réalisés préalablement à sa prise de poste précisément à cette fin ;

— Les négligences et les défaillances de M. [I] sont à l’origine de ces incidents ou dysfonctionnements ;

— M. [I] et M. [F], directeur de site qui l’a recruté, ont laissé l’outil de production se dégrader afin de soutenir le projet de bâtir une usine entièrement automatisée ;

' Sur l’éviction de M. [I] de son poste de responsable maintenance

— Au regard des insuffisances constatées et avérées au sein du service maintenance dont M. [I] avait la responsabilité, il était acquis qu’un repositionnement de l’intéressé s’imposait ;

— Du fait du désaveu dont il a fait l’objet de la part de ses subordonnés, M. [I] a accepté cette proposition ;

— Ni la rémunération, ni la classification, ni les conditions de travail du salarié n’ont été modifiées, seules ses fonctions et responsabilités ont évolué, ce qui n’est pas une éviction.

' Reproches infondés et vétusté de l’outil de production

— Les reproches exprimés par le courriel du 11 avril 2020 sont l’expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur, exercé sans abus ;

— Aucun devis visant au remplacement de matériel obsolète ou dangereux ne lui a jamais été transmis ;

— Il existait un historique de maintenance et du personnel expérimenté à l’arrivée de

M. [I] ;

— Les équipes techniques ont mis en cause les compétences du service de maintenance et de son manager à la lumière des taux de pannes et des importants délais de

résolutions ;

— Les schémas électriques sont tous disponibles sur l’intranet ;

— Les équipements n’ont jamais fait l’objet des mises à niveau attendues ;

— Le filtre presse pour le traitement de l’eau a été rénové pour un coût très réduit par le successeur de M. [I], qui n’a pas entretenu le matériel, l’a déclaré hors d’usage et a proposé un nouveau dispositif d’un montant de 150 000 euros ;

— Les rejets solides et les boues n’ont jamais été pris en charge par l’ancienne direction ;

— Les normes règlementaires en matière de poussières sont respectées depuis 2017, avec un risque nul pour les salariés dès lors que le port du masque était obligatoire et, sous l’impulsion de la nouvelle direction, des émissions encore réduites ont permis de ne plus rendre le port du masque obligatoire ;

— Aucun des audits n’a trait ni à l’obsolescence de la ligne de production, ni à sa dangerosité :

' L’audit de 2016 fait état de problèmes d’organisation et de rangements dont la résolution ne nécessitait aucun investissement important, si ce n’est une implication des

managers ;

' L’audit du 25 septembre 2017 : Elle ne s’est jamais opposée à la réalisation de travaux, mais aucun devis ne lui a jamais été transmis par l’ancienne direction, qui n’a diligenté aucune mesure pendant deux ans ;

' L’audit CERIB du 14 novembre 2017 : l’ancienne direction, à laquelle appartient

M. [I], n’a pris aucune mesure pour remédier aux difficultés identifiées ;

' C’est cette inaction qui a conduit le représentant légal à repositionner les managers défaillants, dont M. [I], ce qui a permis la mise en place de nouvelles méthodes conduisant à une usine mieux organisée, des meilleures conditions de travail et des performances de production augmentées.

' Sur l’absence de moyens et l’ambiance délétère

— Ce grief n’est pas établi et aucun élément ne vient le corroborer ;

— Elle n’a jamais refusé de procéder aux investissements requis pour assurer le maintien en bon état des installations et a dépensé plus de 725 000 euros à cette fin entre 2018 et 2019 ;

— Elle a simplement exigé la mise en concurrence entre différents prestataires et la prise en considération de plusieurs solutions ;

— Les résultats et performances dégradés de la société et de l’outil de production ont pu générer de l’incompréhension et des critiques entre le service de production et le service maintenance ;

— La quasi-intégralité des départs de salariés est intervenue sous l’ancien directeur, qui a provoqué à son départ un vent de départ de ses anciens collaborateurs qui ont tous contesté la rupture de leurs contrats, en se communiquant mutuellement documents et attestations ;

— L’absence de risques psycho-sociaux a été constatée par le médecin du travail.

' Sur la remise en cause des compétences de M. [I]

— Le devis de changement de logiciel ne lui ayant pas été transmis, elle ne l’a pas

refusé ;

— Aucun reproche direct n’a jamais été formé à l’encontre de M. [I] ;

— Le positionnement de M. [I], qui a abandonné le recours au logiciel GMAO, est injustifié et résulte de l’application des orientations du directeur de site et n’a donc jamais fait l’objet de sanctions ;

— en raison du constat d’échec de la politique de maintenance et du rapport de M. [Y] sur l’état du service maintenance, un nouvel emploi a été proposé à M. [I] ;

— Depuis le retour de M. [Y] au service maintenance et la réutilisation du logiciel GMAO, la chaîne de production a gagné en efficacité ;

— M. [I] ayant accepté son repositionnement, le réembauchage de M. [Y] en qualité de responsable maintenance était possible ;

— Rien n’établit que ce repositionnement remet en cause les compétences de

M. [I], ni a été contraint, ni ne caractérise une placardisation.

' Sur la mise à l’écart de l’entreprise et la menace d’un licenciement pour faute pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle

— Aucun élément matériel ne vient conforter cette idée ;

— Le repositionnement sur un poste de classification et salaire équivalents contredit toute volonté d’éviction ;

— Les certificats médicaux relayent les propos de M. [I] , le médecin du travail a refusé de se prononcer sur une éventuelle imputabilité et le docteur [P] n’est pas compétent pour juger de l’aptitude du salarié à son poste ;

— L’exposition de M. [I] a duré 8 jours avant qu’il ne prenne la décision de démissionner et cette période correspond à sa séparation avec sa compagne, qui a eu nécessairement un retentissement important sur son état de santé.

b) Sur l’absence de faute suffisamment grave de sa part pour justifier la requalification de la démission de M. [I] en prise d’acte à ses torts exclusifs

— Les griefs énoncés sont manifestement infondés et insuffisants ;

— En acceptant d’effectuer son préavis de trois mois, M. [I] a admis que la situation ne rend pas impossible le maintien du contrat de travail ;

— Les griefs sont anciens lors de la démission de M. [I] , qui occupe depuis plus d’un mois son nouvel emploi ;

— En application du barême de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [I] compte une ancienneté de 19 mois soit une indemnité maximale de deux mois de salaires

bruts ;

— M. [I] ne justifie d’aucun préjudice matériel, ayant rapidement retrouvé un emploi en qualité de responsable de maintenance et perçu une indemnité de non-concurrence équivalente à 10 000 euros, dont il a pourtant été libéré ;

— M. [I] a effectué son préavis, qui lui a déjà été payé.

3° Sur les dommages-intérêts au titre du préjudice moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

— Elle n’a jamais témoigné une réticence quelconque et a toujours fourni les explications requises à la première demande ;

— La relation de travail ayant pris fin au moment de la demande exprimée par

M. [I], son traitement ne peut constituer une exécution déloyale du contrat de travail ;

— Elle ignorait les dispositions surprenantes de la convention collective et a régularisé la situation après avoir vérifié le bien-fondé des prétentions de M. [I].

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la recevabilité en appel de la demande de rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum conventionnel

À titre liminaire, il convient de rappeler que le principe d’unicité de l’instance a été abrogé par décret du 20 mai 2016.

En appel, les prétentions nouvelles sont prohibées aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

La portée de cet article est atténuée par deux exceptions :

Aux termes de l’article 565 « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent »

Aux termes de l’article 566 du code de procédure civile, « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

En l’espèce, M. [I] a saisi le conseil des prud’hommes d’Agen des demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité de préavis, de « rappels de salaire correspondant aux heures non rémunérées », de reliquat de prime sur objectifs, de participation au titre de l’exercice 2020, de dommages-intérêts pour travail dissimulé, pour préjudice distinct et exécution déloyale du contrat de travail.

Le dispositif de ses écritures de première instance établit que M. [I] a fondé ses demandes de rappels de salaire sur la réalisation d’heures supplémentaires et sur le non-payement de plusieurs primes.

Dans le dispositif de ses conclusions d’appel, M. [I] sollicite la condamnation de la société Orsol aux payements suivants : "

—  1 236,30 euros au titre des rappels de salaire tenant à l’irrespect du salaire

minimum ['] ;

—  8 960,40 euros au titre des heures supplémentaires ['] ;

— Condamner la société Orsol au payement d’une somme de 900 euros au titre de la prime sur objectifs,

— ordonner le versement de la prime de participation au titre de l’année 2020 ".

Il se déduit de ces dispositifs que la demande de de rappel de salaire est distincte du paiement des heures supplémentaires et du paiement des primes.

Cette demande, qui vise à obtenir la revalorisation du salaire de base dont a bénéficié

M. [I] au titre de son forfait de 164,66 heures de travail mensuelles, ne tend ni à la même fin que la demande de paiement des heures supplémentaire, qui a pour objet le payement des heures réalisées au-delà du forfait de 164,66 heures, ni à la même fin que la demande au payement de primes identifiées.

La revalorisation des heures de travail forfaitaires du salarié ne prolonge pas ni ne complète les demandes originaires au titre des heures supplémentaires.

Partant, la cour, qui constate que la demande de M. [I] pour non-respect du salaire minimum est nouvelle et irrecevable, la rejette.

II – Sur l’exécution de la relation de travail

A) Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

En vertu des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail : " En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

La preuve des heures effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [I] verse au soutien de ses prétentions :

— six courriels isolés, envoyés après 6 heures du matin ou après 18h30 le soir, tous brefs et dont aucun ne répond à une sollicitation de l’employeur ;

— deux tableaux excel par lui établis, identifiant pour chaque journée de travail des années 2019 et 2020, l’heure de début et l’heure de fin de la journée, les heures de début et de fin des opérations réalisées à distance, le temps de pause méridienne et le temps total travaillé sur la journée ;

— des tableaux et graphiques élaborés sur un logiciel non identifié, reprenant pour chaque jour de l’année 2019 l’heure d’arrivée théorique, l’heure réelle d’arrivée, son heure de départ et les heures de début et de fin de la pause méridienne.

C’est vainement que la société Orsol soutient que ces relevés devraient être écartés parce qu’ils n’ont pas été établis au fur et à mesure, mais a posteriori, pour les seuls besoins de la procédure judiciaire. Cet argument est dépourvu de toute pertinence tant que les documents sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

C’est tout aussi vainement que la société Orsol invoque l’absence réclamation préalable par M. [I] puisque l’absence de demande pendant la relation de travail ne prive pas le salarié du droit de solliciter le payement des heures supplémentaires effectuées, dans les limites de la prescription.

Une lecture croisée des propres communications de M. [I] fait apparaître des contradictions :

— le tableau excel du salarié relatif à l’année 2019 définit une « journée-type » commençant à 8h30 et s’achevant à 17h36 avec une pause méridienne d’une heure, les exceptions étant expressément identifiées en jaune, alors que le tableau du logiciel établit une journée de travail-type commençant à 8 heures et une pause méridienne d’une durée d’une heure trente ;

— Ces contradictions sont dupliquées pour chaque journée identifiée comme atypique :

' Mardi 15 janvier 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18h30, contre un départ pointé à 18h09 par le logiciel ;

' Lundi 21 janvier 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18h30, pour un départ à 17h58 selon le logiciel ;

' Jeudi 24 janvier 2019 : le tableau excel pointe 15 minutes de pause méridienne, pour une pause méridienne de 1h12 selon le logiciel ;

' Mercredi 13 février 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18H30 pour un départ à 18h11 selon le logiciel ;

' Jeudi 14 février 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18h30 et une pause méridienne de 15 minutes pour un départ à 18h12 et une pause méridienne de 1h20 selon le logiciel ;

' Mardi 15 janvier 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18h30, pour un départ à 18h09 selon le logiciel ;

' Du mardi 19 février au jeudi 28 février : le tableau excel pointe un temps de pause méridienne de 15 minutes, contre des temps de pause variants de 40 minutes à 1h30 selon le logiciel ;

' Lundi 4 mars 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18h30, pour un départ à 17h51 selon le logiciel ;

' Du 3 au 5 avril 2019 : le tableau excel pointe des pauses méridiennes de 15 minutes, contre des pauses de 50 minutes à 1h30 selon le logiciel ;

' Lundi 8 avril 2019 : le tableau excel pointe un départ à 18h30, pour un départ à 17h46 selon le logiciel ;

' Vendredi 12 avril 2019 : le tableau excel pointe une pause méridienne de 15 minutes, pour une pause d’une heure trente minutes selon le logiciel ;

' Mercredi 17 avril 2019 : le tableau excel pointe un départ à 19h, pour un départ à 17h36 selon le logiciel ;

' Les 25 et 26 avril 2019 : le tableau excel pointe des pauses méridiennes de 15 minutes et une heure pour des pauses d’une heure trente minutes selon le logiciel ;

' Mardi 30 avril 2019 : le tableau excel pointe un départ à 19h, pour un départ à 18h26 selon le logiciel.

— ces distorsion sur les heures supplémentaires se retrouvent également dans les décomptes intermédiaires du tableau excel et du tableau logiciel :

' Semaine du 2 au 4 janvier 2019 : pas d’heure supplémentaire selon tableau excel, 1h30 selon tableau logiciel ;

' Semaine du 14 au 18 janvier 2019 : 3h24 selon tableau excel, 3h03 selon tableau

logiciel ;

' Semaine du 28 janvier au 1er février 2019 : 10h45 selon tableau excel, 3h45 selon tableau logiciel ;

' Semaine du 11 février au 15 février 2019 : 13h18 selon tableau excel, 6h11 selon tableau logiciel ;

' Semaine du 18 au 22 février 2019 : 5h10 selon tableau excel, 7h30 selon tableau

logiciel ;

' Semaine du 25 février au 1er mars 2019 : 6h30 selon le tableau excel, 5h selon le

logiciel ;

' Semaine du 11 au 15 mars 2019 : 11h selon le tableau excel, 5h selon le logiciel ;

' Semaine du 8 avril au 12 avril 2019 : 5h24 selon le tableau excel, 3h55 selon le

logiciel ;

' Semaine du 22 avril au 26 avril 2019 : 0h selon le tableau excel, 13h45 selon le

logiciel ;

' Semaine du 29 avril au 3 mai 2019 : 2h03 selon le tableau excel, 7h35 selon le

logiciel ;

En raison des nombreuses contradictions des pièces par lui communiquées,

M. [I] ne présente pas, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis sur les heures prétendument réalisées, pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Le jugement est dès lors confirmé pour avoir débouté M. [I] de ses prétentions au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé.

B) Sur les rappels de salaire au titre des primes

Le jugement dont appel a omis de statuer sur les prétentions émises de ce chef par

M. [I].

' Sur le reliquat de prime sur objectifs

Il résulte d’une jurisprudence constante de la cour de cassation que les objectifs individuels et collectifs d’un salarié peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et que les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximal prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il avait réalisé les objectifs fixés (Cass. soc. 12-6-2024 n° 22-17.063).

Lorsqu’une prime d’objectif constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, peu important que les objectifs aient été ou non fixés.

En vertu des dispositions de l’article 4 du contrat de travail, outre son salaire mensuel fixe, M. [I] peut prétendre au bénéfice d’une prime trimestrielle de 750 euros calculée en fonction de la réalisation d’objectifs.

Ces dispositions ont été reprises par l’avenant au contrat de travail du 26 février 2020, lequel prévoit expressément que " M. [I] percevra une prime trimestrielle de

750 euros qui sera calculée en fonction de l’atteinte d’objectifs ".

Nonobstant son changement de poste, M. [I] peut ainsi prétendre au bénéfice des primes sur objectifs au titre de l’année 2020, au prorata de sa présence dans l’entreprise, soit du 1er janvier 2020 au 20 juillet 2020, date de la fin du préavis du salarié.

Il est constant que la prime du 1er trimestre 2020 a fait l’objet d’un versement.

Il est également constant que les objectifs n’ont été communiqués au salarié qu’au mois d’août 2020, soit après l’achèvement du deuxième trimestre 2020 et au milieu du troisième trimestre. Le salarié peut dès lors prétendre au montant maximal de la prime pour chacune de ces périodes, au prorata de son temps de présence, soit les sommes de 750 euros au titre du deuxième trimestre 2020 et 170 euros au titre du troisième trimestre.

Par ajout au jugement, la cour condamne la société Orsol à payer à M. [I] la somme de 920 euros au titre du reliquat de prime sur objectifs.

' Sur la prime de participation 2020

En application de l’article L.3322-2 du code du travail, la participation aux résultats de l’entreprise est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.

La société Orsol production établit, par la production du bulletin de salaire de

M. [I] de mai 2021, avoir procédé au payement de la somme de 362,54 euros nets au titre de la participation 2020.

M. [I] ne contestant ni l’existence de ce versement ni le montant versé, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de cette demande.

C) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail " le contrat de travail est exécuté de bonne

foi "

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, M. [I] invoque la non-communication par la société Orsol de ses objectifs trimestriels, le refus de payement des heures supplémentaires, l’absence de paiement spontané de la contrepartie de la clause de non-concurrence, le refus de payement spontané des primes de suivi budgétaire et de participation.

La cour a rejeté les prétentions de M. [I] au titre des heures supplémentaires et M. [I] a obtenu à première demande la communication de ses objectifs trimestriels et le payement de sa prime de non-concurrence.

Le seul refus de payement spontané des primes, dont le caractère certain a été contesté dans le cadre de la présente instance, ne suffit pas à lui seul à caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

A titre superfétatoire, M. [I] ne justifie pas d’un préjudice occasionné par le retard dans ces communications et ces payements.

Le jugement est dès lors réformé en ce qu’il a condamné la société Orsol au payement de la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [I] étant débouté de ses prétentions de ce chef.

III – Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements qu’il reproche à l’employeur, seuls les manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail font produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié, qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations, doit établir les manquements qu’il avance. En cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

Le contrat de travail est rompu à la date où l’employeur reçoit la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Toutefois, seuls les faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement.

En l’espèce, au soutien de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail,

M. [I] invoque notamment les manquements de la société Orsol production à son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

En vertu des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La mise en 'uvre de ces mesures se fait sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il s’agit d’une obligation de moyen renforcé.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, pour vérifier la matérialité des mesures prises par l’employeur, en mesurer l’étendue et l’efficacité.

En l’espèce, pour justifier des mesures de protection prises, la société Orsol production verse aux débats :

— Les courriels échangés en février 2018 entre MM. [T], représentant légal de la société, et [F], directeur du site, relatifs à l’achat d’une balayeuse ayant la capacité d’aspirer et de filtrer la poussière en milieu industriel. Aucun des éléments versés aux débats ne permet d’établir que cet achat a été effectué ;

— Les courriels échangés le 7 mars 2018 entre MM. [T] et [F] relatifs à la remise en conformité des installations électriques, travaux qui s’annoncent très importants. Aucun des éléments versés aux débats ne permet d’établir que ces travaux ont été entrepris ;

— le devis du 28 mai 2019, relatif à l’achat et à l’installation d’une station de traitement des eaux, n’est corroboré par aucun élément permettant d’établir que cette pompe a effectivement fait l’objet d’une installation ;

— Le rapport Cerib du 14 décembre 2020, lequel a mesuré l’exposition des salariés à de la poussière alvéolaire et de silice à des niveaux non-conformes en l’absence de masques respiratoires mais à des niveaux conformes en présence de masques dont le filtre est équipé d’un facteur de protection de classe P2 ;

— le procès-verbal de réunion sécurité du 14 décembre 2020, faisant le point sur la mise en place des nouvelles mesures de sécurité ;

— L’attestation de 22 mars 2021 de l’expert-comptable de la société Orsol, lequel mentionne des investissements réalisés par la société Orsol production, sans qu’aucun des éléments versés aux débats ne permettent d’établir que ces investissements ont vocation à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

— Le rapport périodique de vérification des installations électriques Dekra du 12 novembre 2021, lequel fait apparaître des non-conformités relatives notamment à l’absence ou l’insuffisance des possibilités de coupure de l’électricité en cas d’urgence ;

— Un courriel envoyé le 31 août 2022 par M. [R] à la société Oteis, à la lecture duquel il apparaît que la société Orsol a fait l’objet d’un arrêté de mise en demeure pour rejet sauvage d’eau polluée, et les mesures correctives mises en place par la société ;

— Un document non daté intitulé « procédure accueil et intégration des salariés permanent et temporaire », des consignes de sécurité datées d’octobre 2020 pour chacune des machines-outils de la société et un fichier powerpoint de janvier 2022 intitulé « votre projet Lean ». Toutefois, aucun des éléments versés aux débats ne permet d’établir que ces éléments ont été communiqués aux salariés ni effectivement mis en 'uvre ;

— Des photographies.

Ces éléments établissent:

— Que la société Orsol ne justifie ni avoir mis en place une organisation protectrice de la santé et de la sécurité des salariés, ni avoir pris des mesures pendant la durée de la relation contractuelle ;

— Et ce, en dépit de plusieurs manquements graves identifiés par la société Orsol, notamment en matière d’installation électrique requérant des travaux importants, de protection des salariés contre la poussière, de mise en place d’affichages et de procédures de sécurité et de rejets sauvages d’eau polluée ;

— Ce n’est qu’à compter d’octobre 2020, soit après la rupture de la relation contractuelle, que la société Orsol a entamé des diligences en matière de santé et de sécurité au travail, sans qu’aucun des éléments versés aux débats ne permette d’établir une mise en 'uvre effective de mesures de prévention et de protection au sein de la société Orsol.

Cette absence de mesure de protection est corroborée par les pièces versées aux débats par M. [I], qui produit :

— L’audit AGS d’avril 2016 ;

— Le rapport périodique Dekra de septembre 2017, qui fait apparaître de nombreuses non-conformités, relatives notamment à l’absence ou à l’insuffisance des possibilités de coupure de l’électricité en cas d’urgence. Ces mêmes non-conformités sont retrouvées dans le rapport Dekra de novembre 2021 ;

— Le rapport rendu le 20 février 2018 par le Cerib, qui souligne, entre autre, l’absence de document unique mis à jour, l’absence de consigne de sécurité sur les différents postes de travail, l’absence de procédure d’accueil sécurité, l’absence de formation aux postures pour les travailleurs ayant des activités de manutention, l’absence de protocole de sécurité pour les opérations de chargement, de déchargement et de circulation, l’absence de systèmes de protection et de système d’arrêt d’urgence sur les machines-outils, etc’ ;

— Le compte-rendu de vérification périodique Dekra du 16 octobre 2019, lequel conclut que : « l’installation électrique peut entraîner des risques d’incendie et d’explosion » ;

— Un devis du 28 octobre 2019 ayant pour objet le remplacement d’une pièce d’un ascenseur, sans qu’aucun des éléments du débat ne permette de déterminer si ces travaux ont effectivement été réalisés ;

— Le jugement rendu le 15 mars 2023 par le tribunal correctionnel d’Agen, lequel retient notamment que l’accident dont a été victime M. [D] [B], ancien salarié de la société Orsol, est imputable à une usure ou à la dégradation de la machine par rapport à son état initial, caractérisant nécessairement un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— L’attestation de M. [Z], ancien salarié, qui témoigne de l’absence d’équipement de protection individuelle, de la réalisation en solitaire d’activités à risque au détriment de la législation en vigueur et du rejet sauvage d’eau polluée dans le cours d’eau voisin ;

— L’attestation de M. [F], ancien directeur de site, lequel témoigne des nombreuses non-conformités des machines et de l’obsolescence des équipements de production telles que constatées par les audits réalisés en 2016, 2017 et 2018.

Ces éléments concordants corroborent les pièces versées aux débats par la société Orsol et permettent d’établir que la société n’a pris aucune mesure protectrice de la santé et de la sécurité des salariés, ce qui caractérise un manquement grave de la part de la société Orsol à son obligation d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Au sein de la société Orsol, M. [I] a occupé successivement les postes de responsable du service maintenance et de responsable projet, initialement responsable en tant que tel « d’organiser et d’améliorer la maintenance des installations industrielles et des bâtiments », de « mettre en place des programmes de maintenance préventive », de « prévenir et gérer les impacts sur l’environnement et la sécurité, en particulier dans certains domaines tels que le rejet des boues, les eaux usées ou la production d’énergie », de « sensibiliser et suivre le plan de formation des équipes en matière de qualité et de sécurité », et d’ « analyser les causes racines de toutes non-conformité relatives aux équipements et process de fabrication, proposer et mettre en place les actions correctives, préventives ou d’améliorations nécessaires » puis de « Piloter des projets de grande ampleur et/ou innovant en vue de promouvoir un service, un processus, un outil ou de réformer des systèmes et organisations existants. », « analyser le besoin et étudier les systèmes et organisations à moderniser ».

En raison des fonctions ainsi occupées, le salarié a pu contribuer aux manquements commis par la société employeur, notamment en matière de rejet des eaux et de non-conformité des équipements.

Toutefois, le manquement généralisé de la société Orsol à son obligation de sécurité ne se limite pas aux domaines d’interventions de M. [I].

De surcroît, aucune preuve n’est apportée d’une délégation de pouvoirs ni de responsabilités qui auraient été consenties par la société Orsol à M. [I] .

Les fiches de poste signées par les parties renseignent, au contraire, que :

' M. [I] a toujours été soumis tant à l’autorité hiérarchique du président de la société, M.[T], qu’à l’autorité du directeur des opérations, dans le cadre de ses fonctions de directeur du service maintenance,

' Ces directeurs n’ont jamais sollicité le salarié en matière de santé et de sécurité au travail.

En tout état de cause, les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur (Cassation, sociale, 10 févr. 2016 n°14-24.350).

La société Orsol doit dès lors répondre, en sa qualité d’employeur, de l’absence généralisée de mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés au sein de l’entreprise, absence volontaire, au regard des multiples audits ayant identifiés des risques particulièrement graves.

Si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert d’accomplir, celui-ci, est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte (Cassation, sociale, 9 juillet 2014 n°13-15.832)

Il appartient à la juridiction d’apprécier la réalité et la gravité des manquements et de dire s’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, ce que la seule référence à l’ancienneté des manquements ne permet pas d’exclure (Cassation, sociale,

19 décembre 2018 n°21-21.085).

La persistance des manquements peut rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cassation, sociale, 15 janvier 2020 n°18-23.417)

En l’espèce, nonobstant l’ancienneté des manquements et la réalisation de son préavis par M. [I], le manquement de la société Orsol revêt un caractère de gravité particulière non seulement par sa nature mais également par sa persistance volontaire et généralisée.

Ce manquement particulièrement grave de la société Orsol production suffit à lui seul à justifier que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [I] produise les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres griefs soutenus par le salarié.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

IV – Sur les conséquences pécuniaires de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

' Sur l’indemnité de préavis et les congés-payés y afférents

Lorsque le préavis a été exécuté par le salarié, peu important la requalification intervenue en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n’a pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (Cassation, sociale, 21 janvier 2015 n°13-16.896).

En l’espèce, le courrier de prise d’acte de la rupture du 9 avril 2020 démontre que

M. [I] a volontairement proposé d’effectuer son préavis de trois mois, réalisation du préavis corroborée par le courrier en réponse de la société Orsol du 13 mai 2020.

Le jugement rendu par le conseil de prud’hommes est dès lors confirmé en ce qu’il déboute M. [I] de ses prétentions au titre de l’indemnité de préavis.

' Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit : " Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. "

Il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant une ancienneté de un an et sept mois dans une entreprise employant au moins onze salariés, est comprise entre un montant minimal de un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut.

Si M. [I] liquide ses prétentions sur la base d’un salaire de référence moyen des douze derniers mois égal à 4 093,63 euros, montant non contesté par la société Orsol, il apparaît toutefois à la lecture des documents de fin de contrat que le salaire moyen des trois derniers mois de M. [I] est égal à 3 616,41 euros, ce calcul s’avérant plus favorable au salarié que le calcul sur les douze derniers mois, qui est alors égal à

3 496,56 euros.

Compte tenu de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [I] doit être évaluée à 7 232,80 euros bruts, soit deux mois de salaire brut.

' Sur le préjudice distinct subi du fait de la rupture

M. [I] soutient avoir fait l’objet d’une éviction organisée et traumatisante, caractérisée par le courriel de recadrage du 11 février 2020 et par le recrutement d’un salarié à son poste de travail, lui-même étant contraint d’accepter le poste de responsable de projet, sous peine de se faire licencier pour faute.

Toutefois, il apparaît à la lecture du courriel litigieux de M.[T] du 11 février 2020 que ce dernier donne des instructions à M. [I] sur les procédures à mettre en place et sur la manière d’exercer ses fonctions, sans excéder son pouvoir de direction.

Il ressort ensuite du contrat de travail à durée indéterminée de M. [Y], daté du 9 mars 2020, que ce dernier a été recruté en qualité de responsable maintenance par la société Orsol postérieurement à la nomination de M. [I] au poste de responsable projet par avenant au contrat de travail du 3 mars 2020.

L’absence d’éviction est également corroborée par les négociations intervenues entre

MM. [T] et [I] au travers des courriels échangés le 3 mars 2020, dans lesquels les parties échangent sur le projet de réorganisation et M. [I] sollicite que des précisions soient apportées à la fiche de poste proposée, précisions qui ont été apportées par la société Orsol conformément aux demandes du salarié.

Le contexte vexatoire du licenciement n’étant pas établi, M. [I] ne peut prétendre au bénéfice d’une indemnisation de ce chef.

M. [I] soutient également subir un préjudice du fait de la baisse de son niveau de vie.

Le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi est toutefois intégralement indemnisé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’ores et déjà allouée à M. [I], lequel ne justifie pas, par ailleurs, d’un préjudice distinct.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ses prétentions du chef du préjudice distinct.

V – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est confirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

M. [I], qui succombe principalement en appel, est condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Les demandes de réformation des deux parties étant rejetées, l’équité conduit à écarter les demandes des deux parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile, chacune conservant la charge des frais qu’elle a exposés.

La société Orsol production étant condamnée au paiement de rappel de primes, elle est également condamnée à délivrer à M. [I] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation France Travail rectifiés correspondant au dispositif du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 12 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Agen, sauf en ce qu’il condamne la société Orsol production au payement de la somme de

1 000 euros au titre de dommages-intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail et déboute M.[A] [I] de ses prétentions au titre du reliquat de la prime sur objectif 2020 :

Et, statuant à nouveau des chefs réformés et y ajoutant :

ACCUEILLE le moyen tiré de l’irrecevabilité de la demande nouvelle de rappel de salaire tenant au non-respect du salaire minimum conventionnel ;

En conséquence, DECLARE IRRECEVABLE la demande de M.[A] [I] au titre de rappel de salaire tenant au non-respect du salaire minimum conventionnel ;

CONDAMNE la société Orsol production à payer à M.[A] [I] la somme de

920 euros au titre du reliquat de prime sur objectifs 2020 ;

DEBOUTE M.[A] [I] de ses prétentions au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

ORDONNE à la société Orsol production de remettre à M.[A] [I] :

— Un bulletin de paie rectificatif

— Un certificat de travail rectifié

— Une attestation France Travail rectifiée

CONDAMNE M.[A] [I] aux entiers dépens d’appel ;

DEBOUTE les parties de leurs prétentions respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’article 456 du code de procédure civile, le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller ayant participé au délibéré en l’absence de Mme le président de chambre empêchée, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,