COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU

24 SEPTEMBRE 2020

N° 2020/

MS

Rôle N°17/13031

N° Portalis DBVB-V-B7B-BA3NB

Société SNC HOUDROUGE

C/

D X

Copie exécutoire délivrée

le : 24/09/2020

à :

— 

M^e Pascal ALIAS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— 

M^e Caroline GATTO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 3 Juillet 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F15/01441.

APPELANTE

Société SNC HOUDROUGE, demeurant […]

Représentée par M^e Pascal ALIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Vivian THOMAS, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur D X, demeurant […]

Représenté par M^e Caroline GATTO, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

En application des dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020, les parties ont été informées que la procédure se déroulerait sans audience et ne s’y sont pas opposées dans le délai de 15 jours.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 septembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR

Madame Michelle SALVAN, Président de chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 septembre 2020

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur D X a été engagé par la SNC Houdrouge (société Houdrouge) exploitant un fonds de commerce d’articles de sport à l’enseigne 'City Sport’ à Monaco, en qualité de vendeur, à compter du 3 septembre 2008, suivant contrat à durée indéterminée, en dernier lieu en qualité de responsable de rayon, moyennant un salaire brut moyen mensuel de 1.806,22 euros hors primes.

Le 6 octobre 2015, M. X a été mis à pied à titre conservatoire et afin de recueillir ses explications dans l’attente d’une enquête suite à des détournements de stocks dans le magasin, il a été convoqué à un entretien fixé le 8 octobre 2015 auquel il s’est présenté assisté de son conseil.

Le 12 octobre 2015, M. X a été convoqué à un entretien fixé le 19 octobre 2015, auquel il ne s’est pas présenté, et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 octobre 2015, il a été licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. X a saisi la juridiction prud’homale, le 8 décembre 2015, afin de voir constater que ses véritables fonctions étaient celles de responsable adjoint de magasin et pour d’obtenir la condamnation solidaire de la société Houdrouge et de la Sas City Sport au paiement de diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

La société Houdrouge a soulevé l’incompétence du conseil de prud’hommes de Nice au profit du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco.

Par jugement rendu le 3 juillet 2017, le conseil de prud’hommes de Nice :

* a pris acte du désistement d’instance et d’action de D X à l’encontre de la Sas City Sport

* s’est déclaré compétent pour juger l’affaire,

* a prononcé l’annulation de la mise à pied et l’a requalifiée en sanction disciplinaire,

* a dit que le licenciement de D X ne reposait pas sur une faute grave et produisait les effets d’un licenciement non valable et abusif,

* a condamné la société Houdrouge à payer à D X les sommes suivantes :

—  2.000 euros au titre de l’annulation de la mise à pied

—  43.349,28 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive

—  10.837,32 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

* a ordonné à la SNC Houdrouge de remettre à D X ses bulletins de salaire et ses documents sociaux rectifiés

* a dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice,

* a débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

* a condamné la SNC Houdrouge aux entiers dépens.

La société Houdrouge a interjeté appel de cette décision le 6 juillet 2017 dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées, en intimant M. X et la sas City Sport. Elle s’est désistée le 10 juillet 2017 à de son appel dirigé contre de la Sas City Sport.

L’ordonnance de clôture rendue le 6 juin 2019 a été révoquée par arrêt du 14 novembre 2019 et prononcée le 30 janvier 2020.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions transmises par la voie électronique le 13 juin 2019, la société Houdrouge, fait valoir :

— à titre principal, que l’employeur étant de nationalité monégasque et les obligations nées du contrat de travail devant être exécutées dans la principauté de Monaco, le litige relève de la compétence du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, en application de l’article 1^er de la loi n°446 du 16 mai 1946,

— à titre subsidiaire,

que M. X était un simple employé et n’a jamais occupé des fonctions de responsable de magasin , que la saisine de M. X est concomitante à celle de M^me Y, la responsable du magasin, qui a été licenciée et a établi des attestations en sa faveur ;

que le licenciement est bien fondé sur une faute grave et a suivi une procédure régulière en ce que :

— la mise à pied décernée au salariée était une mesure conservatoire décidée dans l’attente des résultats de la procédure d’enquête menée par l’employeur, ce qu’indique bien la lettre de notification; qu’elle est expressément qualifiée de conservatoire, est concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement puisque que la convocation à l’entretien préalable a été adressé le 8 octobre et non le 12 octobre comme l’a retenu à tort le conseil de prud’hommes ; qu’en tout état de cause l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas une modification durable du contrat de travail ; qu’en l’espèce le délai nécessairement écoulé (de 6 jours et non 13) pour garantir les intérêts de l’entreprise était celui indispensable au bon déroulement de l’enquête interne compte tenu de la gravité des faits révélés au sein du magasin où M. X exerçait ses fonctions; que M. X était assisté de son avocat lors de l’entretien de mise à pied ; que tel n’aurait pas été le cas s’il s’était agi d’un entretien préalable au licenciement ; que la mesure est régulière et proportionnée ;

— le conseil de prud’hommes a appliqué à tort l’article L1331-1 du code du travail français alors que s’applique la loi monégasque n°729 du 16 mars 1963 en ses articles 11 et 13, qui ne prescrit pas le même formalisme que le droit français en ce qui concerne l’énoncé des motifs de la lettre de licenciement ; que les faits reprochés au salarié sont précisément explicités dans la lettre de licenciement ; que M. X , qui n’ignorait pas les procédures dont le manuel date du 27 février 2013, les a enfreintes ; que les faits fautifs lui sont directement imputables puisqu’il réalisait les manipulations sur ordre de sa hiérarchie en dissimulant à son employeur les opérations frauduleuses ; qu’il en résulte à tout le moins une perte de confiance de l’employeur envers son salarié ; que si une promotion de M. X en échange de la remise de preuves des malversations ou vols pénalisant le magasin a été envisagée, il est clair que la demande d’un accord ayant pour objet la nomination de M. X au poste de responsable de magasin émise lors de l’entretien du 8 octobre 2015 émane du salarié lui-même et non de l’employeur, comme en atteste F Z ;

— en application de l’article 11 de la loi monégasque n°729 du 16 mars 1963, la faute grave est caractérisée et la rupture du contrat peut intervenir sans préavis ; qu’il n’y a eu aucune attitude déplacée ou vexatoire de la part dc l’employeur, M. X ayant une parfaite connaissance des agissements reprochés ;

— à titre infiniment subsidiaire,

que le licenciement n’est pas abusif ;

que les demandes indemnitaires doivent être ramenées à de plus justes proportions ;

que les indemnités prévues par les articles 1 et 2 de la loi du 27 juin 1968 ne sont pas cumulables ;

que l’indemnité éventuellement allouée ne saurait excéder 6 mois de salaire.

L’appelante demande à la cour, principalement, de se déclarer incompétente au profit des juridictions de l’ordre judiciaire monégasque, et de débouter M. X de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions.

A titre subsidiaire, elle demande de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de relèvement de classification et de rappel de salaire, de réformer le jugement en ses autres dispositions, et statuant à nouveau au visa de la loi monégasque n°729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, de la jurisprudence et des pièces versées aux débats, de rejeter la pièce adverse n°C04 pour défaut de respect du formalisme en l’absence de production de la pièce d’identité de M. G H, de dire et juger que la mise à pied décernée est une mise à pied conservatoire, de dire et juger que le comportement du salarié était constitutif de faute grave et rendait impossible son maintien dans l’entreprise, en conséquence de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire, elle demande, au visa de la loi monégasque n°845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés, de la jurisprudence et des pièces versées aux débats, de ramener les prétentions indemnitaires de M. X à de plus justes proportions et en tous cas à un montant inférieur à 6 mois de salaire.

En tout état de cause, elle demande de condamner M. X au paiement d’une somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions transmises par la voie électronique le 29 janvier 2020, M. X, fait valoir :

— qu’ayant été engagé en 2008 comme vendeur il a exercé dès le mois de mai 2011 les fonctions de responsable adjoint du magasin, en remplacement d’abord, du responsable M. I J lequel a été condamné par la juridiction pénale, le 18 décembre 2012 à une interdiction d’exercice, puis de M^me K B ; que ce fait est corroboré par diverses attestations et les propres déclarations du gérant M. F Z lors de son dépôt de plainte le 27 octobre 2015,

— que la mise à pied n’est pas une mesure conservatoire mais une sanction disciplinaire en ce que, d’une part, l’employeur n’a pas précisé dans sa lettre de notification que celle-ci était décernée dans l’attente d’une sanction, et que d’autre part, elle n’a pas été immédiatement suivie de la procédure de licenciement, que l’obligation d’immédiateté n’a pas été respectée la lettre de convocation à un entretien ayant été adressée le 12 octobre 2015,

— que la lettre de licenciement ne comporte pas l’énoncé d’un motif clair et précis, aucune date, aucun fait précis, aucun préjudice certain clairement chiffré ne permettant de faire le lien entre le comportement fautif reproché et son auteur, qu’en conséquence le licenciement ne repose pas sur de justes motifs,

— que les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas imputables à M. X, la plainte pénale de M. Z, postérieure à celle du salarié, ayant d’ailleurs été classée sans suite ; qu’il n’y a aucune certitude sur les faits de vols dénoncés par l’employeur au sein du magasin ; qu’il est impossible de déterminer qui utilisait la caisse du magasin durant les derniers mois dans la mesure ou tous les salariés utilisaient ladite caisse sous un code unique ; que les faits reprochés ont pu survenir des jours où les salariés visés ne travaillaient pas, qu’il est tout aussi impossible d’établir la réalité d’un préjudice financier non chiffré correctement auprès des services de police et non justifié compte tenu des périodes de soldes ;

— que le fait pour M. X de refuser de dénoncer la responsable de magasin est à l’origine de la rupture de son contrat de travail ; que l’employeur s’est livré sur lui à un chantage en lui proposant une promotion sous condition de remettre à l’entreprise les preuves des malversations, qu’il a déposé plainte devant les services de police le 21 octobre 2015 et a été plongé dans un état de stress et d’anxiété important ; qu’il a été licencié durant son arrêt de travail ; qu’il a adressé à l’employeur une lettre de contestation du licenciement mettant en évidence les menaces graves et réitérées de l’employeur sur sa famille et lui-même ainsi que les dysfonctionnements de la société exclusivement imputables à la négligence blâmable de l’employeur ; qu’ainsi le licenciement est particulièrement abusif.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la compétence

M. X, qui est de nationalité française et dont le domicile se situe dans les Alpes Maritimes (06), a été embauché par la société Houdrouge, société monégasque dont le siège est à Monaco. Il exerce son activité à Monaco.

Pour revendiquer la compétence des juridictions françaises, M. X se prévaut des dispositions de l’article 14 du code civil selon lequel l’étranger, même non résidant en France, pourra être cité devant les tribunaux français, pour l’exécution des obligations par lui contractées en France avec un Français ; il pourra être traduit devant les tribunaux de France, pour les obligations par lui contractées en pays étranger envers des Français.

La règle de compétence ainsi posée par l’article 14 s’impose et ne peut être écartée, si son bénéficiaire ne renonce pas à s’en prévaloir, que dans l’hypothèse où un traité international prévoit la compétence d’une juridiction étrangère, ou si le contrat de travail désigne expressément une juridiction étrangère comme compétente.

En l’espèce, M. X n’a pas renoncé à se prévaloir de cette règle de compétence et le contrat de travail conclu avec l’employeur ne désigne pas une juridiction étrangère comme compétente.

La société Houdrouge ne saurait soutenir que la compétence des juridictions françaises serait limitée aux seuls contrats gouvernés par le code du travail français.

Même s’il n’est pas contesté que la loi applicable au litige est la loi monégasque, M. X est donc en droit de se prévaloir de l’article 14 du code civil pour revendiquer la compétence de la juridiction française.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence et déclaré le conseil de prud’hommes de Nice compétent pour connaître du litige.

Sur les fonctions occupées par M. X

M. X prétend avoir occupé, durant quatre années à compter de 2011, les fonctions de responsable adjoint puis de responsable de magasin en l’absence de M. A puis de M^me B. Cependant, il ne résulte pas des attestations rédigées en termes généraux et ne renseignant pas sur les fonctions réellement exercées par le salarié, d’Alexia Curcio (c’est un bosseur polyvalent et souriant), Mickaël Lucas (il a toujours été un responsable exemplaire), G H (un employé compétent, assidu à l’écoute de ses collègues) qu’il réalisait les tâches correspondant à ce niveau de responsabilités, incluant « le contrôle d’une équipe de vendeurs, la dynamisation des ventes, le fait d’appliquer et de faire appliquer les consignes ». Dans son audition par les services de police M. X s’est présenté comme un simple exécutant des consignes de M. A. Le témoignage de M^me B, responsable de magasin indiquant que M. X occupait des fonctions de responsable « adjoint » ne contredit pas ce constat.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute M. X de sa demande de requalification et de sa demande subséquente de rappel de salaire.

Sur la nature de la mise à pied

Le 6 octobre 2015, par courrier recommandé et remis en mains propres M. X a reçu une « mise à pied conservatoire et convocation à un entretien » en ces termes :

« Je me vois contraint par la présente de vous notifier une mesure de mise à pied conservatoire à effet immédiat dans l’attente du résultat de la procédure d 'enquête que j’entends mener.

Vous noterez que vous êtes convoqué à un entretien afin de recueillir vos explications

Le 08 10 2015 A 14H

Au siège de l’entreprise […].

Cette mesure de mise à pied sera valable jusqu’à l’issue de la procédure en cours. »

Le 12 octobre 2015, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception l’employeur a adressé à M. X une « convocation à un entretien fixé au 19 octobre 2015 »:

« Je fais suite à l’entretien que nous avons eu le 08 octobre courant.

Lors de cet entretien, je souhaitais recueillir vos observations en ce qui concerne des faits relatifs à des détournements de stock dont le magasin au sein duquel vous occupez votre position a souffert, et qui ont été mis en lumière à l’issue d 'un audit que nous avons mené.

Vous vous êtes présenté à cette réunion accompagné de votre Avocate, et avez déclaré que vous étiez au courant de ces faits, et que vous déteniez des éléments permettant de connaître le ou les auteurs, éléments qui seraient de nature à éluder votre éventuelle responsabilité.

Toutefois, vous avez déclaré, tout comme votre Avocate, que vous n’envisagiez pas de nous communiquer ces éléments, sauf à obtenir au préalable une garantie de votre employeur relative à votre maintien au sein de l’entreprise ainsi qu’à votre avancement au poste de responsable de magasin, en contrepartie de la communication de ces éléments.

Vous comprendrez bien qu’il nous est impossible d’accéder à une telle démarche.

En effet, avant toute décision nous nous devons tout d’abord de comprendre les éléments de ce dossier et recueillir l’ensemble des détails de celui-ci.

De même, nous ne pouvons octroyer un avantage dépourvu de contrepartie.

Aussi, et ce sans préjudice aucun de la décision que nous serons amenés à prendre, nous vous convoquons à un entretien qui se déroulera Ie 19 octobre à 15 heures, à […], […], […], […].

Lors de cet entretien, nous recueillerons les éléments que vous nous délivrerez, et que nous vous demandons de nous apporter ce jour-là, afin que nous soyons en mesure de prendre position.»

Force est de constater que la mise à pied notifiée par la société Houdrouge à M. X, le 6 octobre 2015, dans l’attente des résultats de l’enquête à mener par l’employeur, ne fait aucune référence à l’éventualité d’un licenciement.

Bien que qualifiée par l’employeur dans la lettre de notification, de mise à pied « conservatoire » dans l’attente des résultats d’une enquête dont dépendait la décision définitive à intervenir, cette mesure n’est pas concomitante du déclenchement d’une procédure de licenciement.

C’est donc par une exacte appréciation des éléments de la cause, que le conseil de prud’hommes a requalifié la mesure en mise à pied disciplinaire et a alloué au salarié des dommages-intérêts dont le montant répare intégralement le préjudice subi par M. X.

Sur le licenciement :

Le 27 octobre 2015, la société Houdrouge a licencié M. X pour faute grave en ces termes :

« Vous avez été régulièrement convoqué par lettre recommandée et remise en main propre du 6 octobre dernier à un entretien, concomitamment à la mesure de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée.

A l’occasion de cet entretien qui s’est déroulé le 8 octobre 2015, en présence de M. Z, assisté de M^me L M, responsable de magasin, lors duquel vous vous êtes présenté assisté de votre Conseil, Maître Caroline GATTO, Avocat au Barreau dc Nice, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager une mesure de licenciement pour faute grave, savoir :

Nous avons été amenés à constater le mois dernier différentes anomalies liées au non respect des procédures de caisse et des manipulations non réglementaires en caisse sur les procédures de retour qui nous ont conduits à recueillir vos explications lors d’un entretien en date du 6 octobre dernier. Lors de celui-ci, vous nous avez indiqué « devoir parler à des gens avant de nous dire ce que vous savez » ce qui n 'a pas manqué de nous surprendre. Face à votre mutisme et au manque d 'information fournie, nous avons été contraints de vous signifier votre mise à pied à titre conservatoire afin de mener enquête à cet effet.

Parallèlement nous vous avons convoqué à un entretien en date du 8 octobre dernier lors duquel vous étiez assisté de votre Conseil. Suite à notre nouvelle demande d’explications, vous avez sollicité une demande d 'accord, savoir être nommé responsable de magasin de l’enseigne […], en échange de transmission de preuves sur les malversations opérées, les personnes y agissant et des chantages commis à l’encontre de certains salariés dans ce cadre.

Cette supplique a été formalisée et signée par les parties en présence.

Lors de cet entretien, vous avez refusé dc nous remettre et nous faire lecture des preuves que vous nous déclarez détenir, ceci confirmé par votre Conseil. Ce dernier ayant par la suite refusé de porter à la connaissance de notre Conseil ces éléments, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien en date du 19 octobre 2015 afin que vous puissiez nous confier ces éléments.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, ce que nous ne pouvons que déplorer.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants de non-respect des procédures de caisse, de manipulations illicites en caisse des retours client, à savoir en l’espèce :

- Utilisation d’une méthode de retour de produits ressemblant à des retours clients, mais les produits sont repris sans respecter les procédures, le code du ticket d 'achat d’origine n 'est pas scanné, ce qui empêche de lier le retour à une vente. Tous les retours sont opérés avec l’usage de la fonction de « client de passage » alors que vous avez déclaré que la majorité des retours étaient liés à des clients habilités.

- Les articles prétendument en retour client sont repris plus cher qu’ils n 'auraient été vendus,exemple : vente d 'un T-shirt « Guess » à 38,40 € et reprise ensuite du même T-shirt « Guess » à 80 €soit une perte pour l’entreprise de -41,60 €.

- Ces retours déclenchent des achats pour la nouvelle valeur, déclenchant dans le cas du T-shirt » Guess » repris 80 €, un achat d 'autres produits pour une valeur de 80 €.

- Ces manipulations représentent un taux de 10 % des ventes sur votre magasin, ce qui nous a alerté, alors que les autres magasins City Sport connaissent un taux de retour entre 4 et 5 % du chiffre d’affaires et des volumes. De plus, pour l’ensemble des autres magasins, la majorité des retours correspondent à des échanges de tailles et de pointures. Ce qui n 'est pas le cas dans votre magasin.

-La perte générée pour l’entreprise sur le seul mois de septembre est de – 1380,30 € ce qui correspond à l’écart entre le prix de vente et le prix de retour des 41 retours concernés par cette méthode. Cette méthode perdurant selon nos investigations depuis début 2014, date du changement de notre logiciel de caisse, la perte estimée par notre audit interne se chiffre sur 2014 et 2015 au minimum à environ – 25000 €

- D 'autre part, nous avons constaté que sur la période du 6 octobre 2015 au 26 octobre 2015, soit depuis votre mise à pied conservatoire, le taux de retour clients est revenu à 5 % du chiffre d’affaires, que les motifs consistent à 90 % à un échange de taille et/ou de pointure, et que la moitié des clients étaient désormais identifiés car adhérents au programme de fidélité.

Au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date de première présentation dc ce courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous précisons que votre rémunération est maintenue durant la période de mise à pied conservatoire.

Nous vous transmettons par pli séparé vos documents administratifs.

Veuillez agréer, Monsieur, l 'expression de nos salutations distinguées.»

Il incombe à l’employeur qui met en oeuvre son droit de résiliation du contrat de travail de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l’appui de sa décision de rupture et, en particulier de la faute grave alléguée. Il est constant que la faute grave s’induit de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise et la poursuite de la relation de travail, le départ immédiat du salarié devenant nécessaire dès la période correspondant à la durée du préavis.

En l’espèce, si la lettre de licenciement est motivée et qu’elle précise la nature des griefs qui sont reprochés au salarié, force est de relever que leur imputabilité à M. X n’est pas établie.

Alors que l’enquête pénale n’a « pas permis de mettre en cause M. X » au motif en particulier que « les LOGIN des deux responsables étaient utilisés par l’ensemble des vendeurs du magasin », les pièces versées par la société Houdrouge (liste des articles repris plus chers en 2015, la liste des retours suspects 2015 et tickets CB, un tableau d’analyse des retours sur l’année 2014 de l’établissement […], une fiche explicative de la cavalerie dénoncée avec exemple illustratif) n’apportent pas suffisamment d’éléments de nature à confondre M. X.

Les éléments produits ne permettent pas de conclure avec la certitude nécessaire que M. X, qui le conteste, est l’auteur du non-respect des procédures de caisse, et des manipulations illicites en caisse des retours client, toutes fautes qui sont à l’origine de son licenciement.

Pour apprécier les griefs il convient enfin de prendre en compte les sept années d’ancienneté du salarié sans incident disciplinaire.

Au regard de ces éléments, le licenciement de M. X décidé par la société Houdrouge est disproportionné par rapport à la faute commise et à la perte de confiance alléguée .

En conséquence, nonobstant la référence à la loi française faite dans le jugement sachant que seule s’applique la loi monégasque, c’est par une exacte appréciation des éléments de la cause que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement non fondé sur une faute grave et injustifié.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié, en application de l’article 2 de la loi n°845 du 27/06/68, une indemnité de licenciement d’un montant de 10.837, 32 € correspondant à 6 mois de salaire.

Sur le caractère abusif du licenciement

La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe au salarié qui s’en prévaut.

Il est constant que lors de l’entretien du 8 octobre un écrit a été signé actant que le salarié obtiendra une promotion s’il remet à son employeur les preuves demandées. Il n’est pas permis d’affirmer, que c’est le salarié lui-même qui est à l’origine de cette démarche et l’attestation de M. Z qui est le propre employeur de M. X, ne saurait en convaincre. Par ailleurs, la lettre de licenciement mentionne explicitement que le licenciement sanctionne, en plus des autres griefs, l’obstruction du salarié à la remise de preuves en sa possession puis sa non comparution à l’entretien au cours duquel cette remise devait avoir lieu.

Ces éléments confèrent à la rupture un caractère abusif qui ouvre droit au profit du salarié à l’allocation de dommages et intérêts, lesquels doivent toutefois être fixés en fonction du préjudice subi.

M. X expose ne plus être imposable, être père de deux enfants en bas âge, avoir subi une perte de salaire considérable, à laquelle s’ajoute un préjudice moral grave. Il ajoute avoir subi des menaces graves et avoir été plongé dans un état d’anxiété et de stress important. La détérioration de la santé du salarié est attestée par son médecin traitant M. N O, « M. X présente ce jour un état anxieux aigu majeur réactionnel à des problèmes professionnels selon ses dires rendant incompatible la poursuite de ses activités professionnelles actuellement ; il nécessite un arrêt de maladie à compter de ce jour du 21 octobre jusqu’au 1^er novembre 2015 inclus, une prise en charge médicamenteuse et psychiatrique selon l’évolution clinique.»

M. X a subi en l’espèce un préjudice matériel et moral justifiant, en l’état des éléments d’appréciation dont dispose la présente juridiction, la condamnation de la société Houdrouge au paiement de la somme allouée par le conseil de prud’hommes.

La décision critiquée sera en conséquence confirmée.

Sur les dépens et les frais non-répétibles

Succombant, la société Houdrouge supportera les dépens.

L’équité commande de faire application au bénéfice de M. X des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne la société Houdrouge à payer à Monsieur D X une somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Houdrouge de sa demande d’indemnité de procédure,

Condamne la société Houdrouge aux dépens de la procédure d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT