ARRET N° 22/21

R.G : N° RG 19/00162 – N° Portalis DBWA-V-B7D-CC72

Du 27/01/2022

X

C/

S.A.S. BRICOBAM

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 27 JANVIER 2022

Décision déférée à la cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 25 Juin 2019, enregistrée sous le n° 17/00001

APPELANTE :

Madame A X

[…], […]

97200 Fort-de-France

Représentée par M^e Caroline CHAMBRUN, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/003702 du 25/09/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)

INTIMEE :

S.A.S. BRICOBAM

Acajou

[…]

Représentée par M^e E MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 octobre 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère hargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

- Madame Emmanuelle TRIOL , Présidente

- Madame Anne FOUSSE, Conseillère
- MonsieurnThierry PLUMENAIL, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame G-H I,

DEBATS : A l’audience publique du 8 octobre 2021

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 17 décembre 2021 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 21 janvier et 27 janvier 2022.

ARRET : Contradictoire

********************

EXPOSE DU LITIGE

Madame A X a été engagée par contrat à durée indéterminée par la SAS BRICOBAM (la société) en qualité de «merchandiseur» le 4 avril 2004.

Par avenant du 28 mars 2008 Madame A X devenait Gestionnaire de rayon, statut Agent de Maîtrise à effet du 1er avril 2008.

Plusieurs déclarations d’accident du travail étaient établies par ses soins entre 2003 et 2017. Le 2 juillet 2015 l’employeur la convoquait à un entretien préalable au licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

Le 14 septembre 2015, la société sollicitait l’autorisation de la licencier à l’inspection du travail, laquelle était refusée. L’employeur formait un recours contre cette décision, également rejeté.

M^me X était déclarée apte par la médecine du travail les 16 mars 2017 mais après sa reprise elle était en arrêt pour maladie du 25 mai au 3 juin 2017.

Elle était de nouveau déclarée apte à la reprise le 12 juin 2017 avec restriction.

Entre temps le 2 janvier 2017, elle saisissait le conseil de prud’hommes de Fort de France aux fins de solliciter la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation de son obligation de sécurité et pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Par jugement en date du 25 juin 2019, le conseil de prudhommes de Fort-de-France :

- Se déclarait matériellement incompétent en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour violation de son obligation de protection de la santé au profit du pôle social du Tribunal de Grande Instance de Fort-de-France, anciennement Tribunal des Affaires de la sécurité sociale ;

- Déboutait Madame A B X de l’ensemble de ses demandes ;

- Disait que la SAS BRICOBAM n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- Constatait l’absence de harcèlement moral à l’égard de Madame A B
X ;

- Constatait que le salaire de Madame A B X correspondait à une somme forfaitaire pour une durée de travail de 166 heures ;

- Disait qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et déboutait en conséquence Madame A B X et la SAS BRICOBAM de chacune de leur demande formulée à ce titre.

- Condamnait Madame A B X au paiement des entiers dépens.

Madame A X interjetait appel de ce jugement le 26 juillet 2019 dans toutes ses dispositions dans les délais impartis.

Aux termes de ses conclusions d’appel notifiées le 19 novembre 2020 par la voie électronique, Madame A X demande à la cour de :

- Réformer le jugement du 25 juin 2019 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande formulée au titre des heures supplémentaires,

- Dire et juger qu’elle a bien subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale,

- Condamner la SAS BRIBOBAM à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Condamner la SAS BRICOBAM à lui payer la somme de 1 212,62 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du mois de mars au mois d’aout 2017 avec intérêt au taux légal à compter du 5 février 2018, date du dépôt des conclusions formulant cette demande,

- Condamner la SAS BRICOBAM à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la violation par l’employeur de son obligation de protéger la santé des salariés et sur l’absence de respect des préconisations du médecin du travail, Madame A X fait valoir au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail que compte tenu des nombreux arrêts de travail cumulés en raison des multiples accidents professionnels dont elle a été victime, il est manifeste que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, ni celles des autres travailleurs également victimes d’arrêts de travail ainsi qu’il résulte des comptes rendus de réunion du CHSCT qui démontrent un taux élevé d’accidents au travail au sein de cette entreprise.

Elle soutient que par ailleurs que l’employeur n’a jamais mis en 'uvre les préconisations de la médecine du travail édictées en 2014 et 2017 (aide à la manutention notamment si ce n’est le siège ergonomique fourni), ni celles de janvier 2020 (réduction du temps de travail en lien avec sa décision d’invalidité de 1ère catégorie), puisque rien n’a été fait en ce sens par l’employeur.

Sur les faits de harcèlement moral, elle expose que la société a voulu la licencier en raison de ses absences répétées pourtant dues à des accidents du travail.

Ainsi, une réunion extraordinaire du comité d’entreprise s’est tenue le 5 aout 2015 pour délibérer sur son licenciement envisagé. Or au terme de cette réunion il a été clairement indiqué que le licenciement était envisagé du fait de ses absences répétées alors que celles-ci étaient dues à des accidents du travail; qu’il était donc inadmissible de la sanctionner pour des absences exclusivement causées par les mauvaises conditions de travail de sorte qu’un avis défavorable a été émis. Par suite l’employeur a sollicité l’autorisation de la licencier de l’inspecteur du travail lequel, l’a refusée par décision en date du 13 novembre 2015. Un recours a été formé contre cette décision par l’employeur auprès du Ministre du travail le 8 janvier 2016 lequel ne l’a pas réformée.

Elle fait valoir que depuis, l’employeur n’a eu de cesse de tout mettre en 'uvre pour la forcer à la démission, en la changeant de rayon du jour au lendemain sans l’avertir, en réduisant le nombre de collaborateurs passant de 7 à 3 en dépit de sa fiche de poste, pour faire néanmoins le même travail rendant encore plus difficiles ses conditions de travail, par le recours à des heures supplémentaires impayées.

Elle considère par ailleurs que le non-respect des préconisations du médecin du travail caractérise également des faits de harcèlement moral.

Sur le règlement des heures supplémentaires, M^me A X rappelle que l’article L. 3121-10 du code du travail fixe la durée légale du travail effectif des salariés à 35 heures par semaine civile ; qu’au-delà de cette durée ces heures sont supplémentaires et doivent être réglées comme telles ; qu’au cours des mois de mars à aout 2017, elle effectuait 39 heures par semaine ainsi qu’en témoignent ses plannings soit 169 heures par mois qui ne lui ont jamais été réglées puisque ses bulletins de salaire mentionnent 151,67 par mois, soit 35 h par semaine au lieu de 39 ; que dans ces conditions l’erreur matérielle mentionnée par l’employeur pour se justifier n’est pas sérieuse.

Aux termes de ses conclusions d’appel notifiées le 19 janvier 2021 par la voie électronique, la SAS BRICOBAM demande à la cour de :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France le 25 juin 2019 ;

- Constater que la SAS BRICOBAM n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- Constater l’absence de harcèlement moral de Madame X ;

- Constater que le salaire de Madame X correspond à une somme forfaitaire pour une durée du travail de 166 heures ;

- Débouter Madame X de l’ensemble de ses moyens, fins et conclusions ;

- Condamner Madame X à verser à la SAS BRICOBAM, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Madame X aux entiers dépens

Sur le manquement de l’obligation de protéger la santé des salariés la SAS BRICOBAM fait valoir que, M^me A X n’apporte pas la preuve des manquements, ni de la matérialité de ses accidents du travail, certains n’ayant pas même été reconnus par la CGSSM.

Elle affirme n’avoir commis aucun manquement et avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Elle indique qu’il ressort des PV du CHSCT que la SAS BRICOBAM dispose d’un responsable sécurité interne. De plus, diverses notes et documents internes font état des différentes mesures prises et de sa préoccupation constante pour assurer la sécurité des salariés. Elle soutient que M^me A X a notamment pu participer à certaines sessions de formation.Mais encore, s’agissant des arrêts de travail de M^me A X, la SAS BRICOBAM fait valoir que bon nombre d’entre eux sont consécutifs à une simple maladie (sans rapport avec le travail), non à un accident de travail ; Qu’elle n’est nullement responsable de l’état de santé personnel et fragile de la salariée.

S’agissant des accidents de travail de M^me A X, la SAS BRICOBAM argue que l’existence d’un accident du travail ne démontre pas qu’elle a commis une faute lui causant préjudice ; Que le nombre d’accidents de travail est cohérent au regard de son activité et du nombre de salariés.

S’agissant des préconisations de la médecine du travail, la SAS BRICOBAM dit les avoir toujours scrupuleusement respectées (assistance d’un vendeur en cas de contrainte, achat d’un siège ergonomique, intervention d’un ergonome). Elle souligne que M^me A X ne s’est jamais plaint d’un éventuel non-respect des préconisations du médecin du travail.

Sur le harcèlement moral, la SAS BRICOBAM conclut au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que le salarié reprochant des faits de harcèlement doit rapporter des documents dont l’authenticité est avérée, et que de simples attestations ne suffisent pas.

Elle argue que le licenciement d’un salarié est fondé dès lors que ses absences répétées ou prolongées entrainent des perturbations pour l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

Dès lors, selon elle la procédure de licenciement n’a aucun lien avec l’état de santé de M^me A X, mais a pour motivation ses absences prolongées perturbant le fonctionnement du service et nécessitant son remplacement définitif.

Elle fait valoir à cet égard qu’en 2012, M^me A X a cumulé 68 jours d’absences, 108 jours d’absences en 2013, 110 jours d’absences en 2014, 239 jours d’absences en 2015 et 365 jours d’absences en 2016.

Elle soutient que les absences de M^me A X ont entrainé de gros retards dans le traitement des ruptures, balisage, passation de commandes, préparation des TG et des implantations, et une désorganisation des stocks ayant entrainé des surcouts préjudiciables à la SAS BRICOBAM.

Elle ajoute que le poste de M^me A X en sa qualité de gestionnaire du rayon luminaire revêt une mission stratégique avec de nombreuses responsabilités et missions, et doit être occupé à temps plein. La nécessité d’une forte implication de son titulaire et d’une formation rendait selon elle le recrutement d’un contrat à durée de remplacement impossible.

Elle conteste le grief de la salariée tenant à la dégradation de ses conditions de travail et fait valoir que M^me X n’a jamais alerté l’employeur ou un supérieur, ni même le CHSCT (dont elle était membre) de son prétendu harcèlement.

S’agissant des heures supplémentaires dont la salariée réclame le paiement, elle indique qu’elle n’a jamais demandé à M^me X d’effectuer des heures supplémentaires ; qu’aux termes du règlement intérieur seules peuvent être payées les heures supplémentaires, régulièrement pointées par l’intéressé, qui ont fait l’objet d’un accord préalable du chef de service.

Elle expose que le contrat de travail de M^me X fixe la durée du travail 166 heures mensuelles, ainsi qu’une rémunération forfaitaire ; que la mention de 151,67 heures sur le bulletin de salaire relève d’une erreur matérielle du service paye.

Elle soutient que le calcul de M^me X est erroné. Elle déduit de l’article L. 3121-29 du code du travail, que les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine, de même que la contrepartie financière de ces heures.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 mars 2021.

Il sera renvoyé aux écritures des parties pour de plus amples développements sur leurs moyens.

MOTIFS

- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :

«L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

La salariée invoque un manquement de l’employeur à cette obligation :

*au vu de ses nombreux accidents du travail et du non-respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail.

Il ressort des déclarations des parties et des pièces du dossier que la salariée a déclaré plusieurs accidents du travail :

Le 10 février 2003,

Le 27 mars 2006,

Le 13 aout 2007,

Le 12 janvier 2012

Le 12 septembre 2013.
Il n’est pas contesté qu’elle a présenté des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail :

Du 25 octobre 2012 au 14 janvier 2013

Du 11 septembre 2013 au 9 novembre 2013

Du 28 novembre 2013 au 25 janvier 2014

Du 23 septembre 2013 au 28 novembre 2014,

Mais également des arrêts de travail pour maladie pour les périodes suivantes :

Du 27 août au 13 septembre 2014,

Du 21 mars au 4 avril 2015,

Du 27 avril au 31 mai 2015,

Du 9 au 11 juin 2015,

Du 29 juin 2015 au 7 mars 2017.

Aux dires de l’employeur, depuis son dernier arrêt pour accident du travail, pour la période du 23 septembre 2013 au 28 novembre 2014, M^me X a cumulé plus de 370 jours d’arrêts maladie.

Il résulte du procès- verbal du CHSCT du 25 mars 2013, que la décision de nommer un référent sécurité était prise pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels dans l’entreprise et les procès- verbaux ultérieurs témoignent de la désignation de M. C D en qualité de responsable de la sécurité, de sa présence aux réunions du CHSCT.

Diverses notes de service datant d’avant cette désignation démontrent le rappel par l’employeur des règles de sécurité, notamment le porte des EPI (chaussures, gants, masques'), ou la mise en place de séances d’informations ou de formations sur la prévention des risques majeurs, (25 janvier 2010, 8 mars 2010), ou encore l’organisation de séances d’information par une intervenante en prévention des risques professionnels à la médecine du travail.

Il est établi qu’une étude sur la pénibilité au travail dans l’entreprise a été organisée par la SAS SICOBAM courant janvier 2015 pour évaluer l’exposition aux facteurs de contraintes physiques dans le cadre de la pénibilité au travail.

Un document unique d’évaluation des risques professionnels du 15 décembre 2014, liste les risques ainsi que les moyens de prévention existant et ceux à mettre en 'uvre qui prévoit notamment pour le risque de manutention manuelle qui peut engendrer des douleurs dorsales ou des contusions, différents moyens de prévention dont la surveillance médicale.

Or M^me X soutient que l’employeur n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail entre 2014 et 2017 et plus récemment le 10 janvier 2020.

Dès le 23 juillet 2014, le médecin du travail la déclarait apte mais recommandait une aide à la manutention autant que possible.
Il réitérait cette recommandation le 9 décembre 2014, à la reprise d’un congé consécutif à un accident du travail.

Une fiche d’aptitude en date du 12 juin 2017 conclut à une aptitude avec limitation de port de charges à 5 kgs, avec un siège ergonomique à prévoir.

Le siège ergonomique a bien été mis à sa disposition, mais l’employeur ne justifie pas d’une organisation spécifique au bénéfice de la salariée pour la soulager dans la manutention. S’il prétend que celle-ci n’était jamais seule dans le magasin ayant toujours un vendeur auprès d’elle qu’elle pouvait solliciter et que le rayon luminaire ne comportait aucun objet pesant plus de 8 kgs, aucun élément ne permet d’établir (note de service, mail.) que le travail de l’intéressée avait été organisé de telle manière qu’elle soit dégagée de la manutention.

Le 10 janvier 2020, le médecin du travail préconisait le calcul de la réduction du temps de travail à faire en lien avec la décision de placement de la salariée en invalidité de la première catégorie.

L’employeur argue de la réalisation d''une étude sur l’aménagement de la situation de travail de la salariée le 8 juillet 2020 pour tenir compte de son placement en invalidité de 1ère catégorie et de la nécessité de réduire son temps de travail, ainsi que d’une prestation spécifique orientation professionnelle dont la mise en 'uvre a été interrompue en raison d’un arrêt maladie du 15 août au 4 septembre puis de congés payés en octobre 2020, mais ne justifie depuis lors d’aucune action effective de réduction de son temps de travail pour se conformer à la recommandation précise du médecin du travail renouvelée le 12 janvier 2021, ledit médecin précisant «mêmes recommandations concernant la poste de travail à faire en lien avec la décision d’invalidité 1rer catégorie».

Les éléments du dossier permettent donc d’établir une certaine négligence de l’employeur en ce qu’il n’a pas scrupuleusement respecté les préconisations du médecin du travail et donc son obligation de sécurité. M^me X ne formule en cause d’appel aucune demande de dommages et intérêts de ce chef.

2/ sur les faits de harcèlement ;

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
* M^me X fait valoir que l’employeur a envisagé son licenciement du fait de ses absences alors que celles-ci étaient dues pour la plupart à des accidents du travail ou liées à de mauvaises conditions de travail,

Il ressort du dossier que la procédure de licenciement intentée par l’employeur n’a pas pour motifs son état de santé, mais ses absences répétées et prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Il n’est pas contesté qu’en 2012 la salariée a cumulé 68 jours d’absence, 108 jours d’absences en 2013, 110 jours d’absences en 2014, 239 jours d’absences en 2015.

Aussi le fait pour l’employeur d’initier une procédure de licenciement le 2 juillet 2015 malgré l’avis défavorable du comité d’entreprise puis d’exercer les voies de recours contre la décision de refus d’autoriser le licenciement de l’inspecteur du travail en date du 13 novembre 2015, au motif d’absences prolongées désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement par un salarié sous contrat à durée indéterminée, ne peut suffire, nonobstant le rejets de ces recours, à caractériser un harcèlement moral de la salariée.

* M^me X invoque alors la mise en 'uvre de mesure pour la pousser à la démission

Le changement de rayon de Madame X sans aucun avertissement préalable n’est pas démontré et la seule attestation de M^me E F qui indique sans préciser la date ou la durée d’un tel changement que le chef de secteur lui a annoncé de manière verbale un changement de rayon pour le lundi est insuffisante à démontrer la matérialité d’un tel grief.

La salariée ne démontre pas non plus en quoi la fonction de gestionnaire de rayon était exclusive de tout changement de rayon en fonction des besoins déterminés par le chef de secteur. Il y a lieu d’observer que la fiche de poste n’excluait pas un tel changement le cas échéant.

Cette attestation imprécise ne peut donc permettre de présumer une intention d’évincer M^me X de son poste.

M^me X soutient alors que son effectif de collaborateurs aurait été réduit à dessein la contraignant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires au demeurant impayées rendant ses conditions de travail encore plus pénibles.

Il est admis que les heures supplémentaires et la surcharge de travail peuvent constitutives de harcèlement moral.

Il a été rappelé que M^me X avait repris ses fonctions en mars 2017 après une année entière de congés maladie liée à une affection de longue durée.

Pour autant il ressort des plannings remis par l’employeur qu’il lui était imposé d’emblée 39 heures par semaine de travail soit 169 heures par mois, le contrat prévoyant déjà une durée 166 heures par mois, soit supérieure à la durée légale de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.

Pourtant il ressort de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise tenue dans le cadre de la procédure de licenciement souhaitée par l’employeur, que ce dernier avait été informé de l’état de santé de M^me X, de ses interventions chirurgicales, de sa rééducation, des recommandations du médecin du travail d’aide à la manutention formulées depuis juillet 2014, ainsi que de son statut de travailleur handicapé.
I

l apparait que la fiche de poste de gestionnaire de rayon prévoyait 7 collaborateurs et il ne peut être sérieusement contesté que cet effectif a ensuite drastiquement baissé, M Y et M. Z attestant d’une réduction de 7 personnes à 3 personnes pour composer l’équipe décoration gérée par M^me X et l’employeur reconnaissant un effectif de trois salariés avec M^me X en avril 2016 à la réouverture du magasin.

Ainsi La fiche d’aptitude du médecin du travail du 12 juin 2017 avec restrictions de limitation de port de charges et siège ergonomique aurait dû conduire l’employeur à éviter à la salariée une surcharge de travail ou des conditions de travail plus difficiles.

Il est néanmoins établi que dès son retour en mars 2017, il lui était imposé jusqu’en août 2017, 39 heures de travail par semaine soit 169 heures par mois, alors que le contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 166 heures par mois soit déjà supérieure à la durée légale du travail.

LA SAS BRICOBAM qui remettait les plannings de travail à la salariée ne peut donc soutenir de bonne foi que celle-ci effectuait des heures supplémentaires de son propre chef et non à la demande de l’employeur.

Ainsi la surcharge de travail de cette salariée reconnue travailleur handicapé depuis mars 2015, et dont le handicap était connu de l’employeur, se voyant imposer d’effectuer des heures supplémentaires au demeurant impayées, caractérise des faits de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

LA SAS BRICOBAM qui a démontré ne pas avoir ensuite respecté totalement les recommandations réitérées vainement du médecin du travail n’établit pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera donc fait droit à la demande de dommages et intérêts de M^me X à hauteur de 15000 euros.

3/ Sur la demande de règlement des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 h (35x52/12).

Cette durée légale de travail ne constituant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures supplémentaires.

De même en application de l’article L 3121-56 tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Aux termes de l’article L 3121-57 du même code, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant si le forfait inclut des heures supplémentaires , des majorations prévues aux articles L 3121-28, L 3121-33 et L 3121-36 (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimal de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes).

L’employeur ne precise pas si une convention ou un accord de branche a prévu le taux de la majoration prevue pour les heures supplémentaires.

En consequence la majoration pour les heures supplémentaires est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes.

En l’espèce , l’employeur rappelle que le contrat stipulait une durée de travail égale à 166 heures par mois moyennant un salaire forfaitaire de 1584,87 euros, ce qui correspond à une convention de forfait.

Il ressort des plannings remis à la salariée que cette dernière a effectué de mars à début août 2017, 39 heures hebdomadaires de travail, soit 4 heures supplémentaires de plus que la durée légale du travail par semaine, ce que reconnait l’employeur.

En application de l’article L 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Elle doit donc bénéficier de 4 heures supplémentaires par semaine majorées à 25 %.

L’employeur se limite à critiquer le calcul de la salariée qu’il juge erroné sans effectuer lui-même le calcul des heures supplémentaires par semaine.

Le calcul s’effectue donc comme suit :

En mars 2017

- du 13/03 2017 au 18/03 2017 = 38 heures effectuées -35 heures réglées =3 heures supplémentaires x 12,066 x 25 % =9,04 euros + 36,198=45,238 euros,

- du 20/03 au 25/03 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066+48,264=60,33 euros

- du 27/03 au 01 /04 =39 heures effectuées =4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066+48,264= 60,33 euros

Total :165,89 euros

En avril 2017

- du 03/04 au 08/04=39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066+48,264= 60,33 euros

- du 10/04 au 15/04=39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066+48,264=60,33 euros

- du 17/04 au 22/04 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du 24/04 au 29/04 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros
Total : 241,32 euros

En mai 2017

- du 02 /05 au 13/05 congés payés

- du 15 /05 au20/05 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du 22/05 au 27/05 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

Total :120,66 euros

En juin 2017

- du 05/ 06 au 10/06=39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du 12/06 au 17/06=39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du 19/06 au 24/06 =17

- du 26/06 au 01/07 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

Total :180,99 euros

En juillet 2017

- du 03/07 au 08/07 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du10/07 au 15/07 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

-du 17/07 au 22/07 ==39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du 24/07 au 29/07 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

Total : 241,32 euros

En août 2017

- du 31/07 au 05/08 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

- du 07/08 au 12 /08 =39 heures effectuées = 4 heures supplémentaires x 12,066 x 25

%=12,066=60,33 euros

Total : 120,66 euros.
La SAS BRICOBAM est donc redevable à M^me X de la somme de 1070,84 euros.

Il convient donc de condamner l’employeur à lui régler cette somme augmentée des intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018 date du dépôt des conclusions formulant cette demande,

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fort-De-France en ce qu’il a débouté M^me A B X de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de paiement des heures supplémentaires et dit que la SAS BRICOBAM n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la SAS BRICOBAM à régler à M^me A B X la somme de :

*15000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*1070,84 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du mois de mars au mois d’août 2017 avec intérêts au taux légal à compter du 5 février 2018 date du dépôt des conclusions formulant cette demande,

CONDAMNE la SAS BRICOBAM à régler à M^me A B X la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS BRICOBAM aux dépens de première instance et d’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Emmanuelle TRIOL, Présidente et M^me G-H I, Greffier

LE GREFFIER LE PRESIDENT