COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 06 MAI 2022

N°2022/116

Rôle N° RG 18/14107 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BC7OH

[FO] [J]

C/

SAS INTERSAFE FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 06 mai 2022

à :

M^e Nicolas PEPIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 362)

M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 29 Juin 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F16/00323.

APPELANT

Monsieur [FO] [J], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Nicolas PEPIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS INTERSAFE FRANCE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2022 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre, et Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre suppléante, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre suppléante

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022.

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur [J] a été embauché par la société BACOU NORD /MANPROTECT suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de Technico commercial.

Son contrat de travail a été transféré au sein de la société BACOU Développement le 1er novembre 1999;

Par avenant en date des 21 mai et 10 juillet 2001 M [J] est promu cadre

Par avenant du 21 mai 2003 il devient employé de la société Abrium et exerce alors les fonctions de Chef des ventes PACA.

En 2007 il devient responsable de l’agence de [Localité 2] ;

Par avenant du 19 février 2010 il est nommé Directeur d’activités Respiratoire pour la société INTERSAFE ABRIUM qui deviendra INTERSAFE FRANCE .

Cette société distribue des équipements de protection individuelle.

Au dernier état de la relation contractuelle M [J] était Directeur de l’activité Service basée à [Localité 4] et percevait une rémunération brute moyenne de 7386,43 euros par mois intégrant une part variable.

La société emploie 80 salariés; la convention collective applicable est celle des commerces de gros.

Le 16 mars 2016 M [J] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire.,

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé réception en date du 4 avril 2016;

Par jugement en date du 29 juin 2018 le conseil des prud’hommes de Martigues , saisi en contestation de la cause du licenciement et paiement d’indemnités par M [J] , a dit le lienciement bien fondé , l’a débouté de l’ensemble de ses demandes , a débouté Intersafe France de sa demande au titre de l’article 700 du CPC et a condamné M [J] aux dépens.

Par déclaration en date du 27 août 2018 M [J] a interjeté appel de la décision dans toutes ses dispositions.

Au terme du dispositif des conclusions d’appelant notifiées par RPVA le 17 novembre 2018 . il demande à la cour

'D’ infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes

Statuer à nouveau :

Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec conséquences de droit :

'CONDAMNER la société INTERSAFE à payer

¿ indemnité légale de licenciement (L. 1234-9 C. trav.) : 57329,66EUR

¿ dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. (art. L. 1235-3 C.

trav) : 140718,24€ (équivalent à 18 mois de salaire)

¿ indemnité compensatrice de préavis (Article L1234-1 C. trav.) : 23453,04EUR

¿ indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2345,30EUR

¿ rappel de salaires en vertu de la mise à pied : (Article L1221-1 C. trav. et 1134 C. civ.) :

17/03 au 04 avril (18 jours) ; 4690,60EUR

¿ délivrance des documents de fin de contrat sous astreinte de 100€ par jour de retard

liquidée par le Conseil de Céans (articles L. 1234-19, L. 1234-20, D. 1234-6 à D. 1234-8,

R. 1234-9 à R. 1234-12 du Code du travail)

'CONDAMNER la société INTERSAFE au paiement de 2000 euros en application de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

ORDONNER l’exécution provisoire.

A l’appui de ses demandes l’appelant fait valoir

'Que la preuve des griefs visés par la lettre de licenciement n’est pas rapportée

'Qu’en réalité son licenciement résulte d’une mauvaise entente avec le Directeur Général de la société et d’une volonté de cette dernière de faire l’économie d’une rémunération élevée et du paiement de l’indemnité légale de licenciement en confiant son poste à un Directeur des opérations embauché le 1er janvier 2016 à un moindre coût.

Par ses ultimes conclusions notifiées via le RPVA le 17 avril 2019 la société intimée, formant appel incident, demande à la cour de

'confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ,

' condamner M [J] à lui payer 5000 euros de dommages intérêts pour actes malveillants envers ses salariés

'condamner M [J] à lui payer 5000 euros par application de l’article 700 du CPC

'CONDAMNER M [J] aux dépens dont distraction au profit de Maître Julien Lecat.

Elle fait valoir

'Que les griefs sont établis par des attestations circonstanciées de salariés laissant apparaître en substance un comportement déviant se traduisant par

— une consommation d’alcool importante

— des propos sexistes et obscènes envers ses collaboratrices féminines

— des remarques sur la vie privée ou sur le physique

— des propos insultant et humiliant , un dénigrement du travail

outre des menaces de sanctions induisant de la peur .

Que ces comportements ont engendré des difficultés psychologiques justifiant parfois la nécessité d’ un suivi spécialisé.

Qu’ils sont par ailleurs confirmés par l’enquête interne menée conjointement avec le CHSCT entre le 17 et le 29mars 2016 au sein de l’établissement de [Localité 4] qui a conclu au danger de maintenir M [J] au sein de l’entreprise .

'Que ces faits , assimilable à un harcèlement moral ou sexuel , doivent être qualifiés de faute grave au regard de la jurisprudence nonobstant l’ancienneté de M [J] puisqu’ils émanent d’un supérieur hiérarchique et mettent en danger d’autres salariés ,

'Que l’employeur tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physiques ou mentales de ses salariés ne pouvait laisser perdurer une telle situation.

'Que l’appelant ne produit en défense aucune pièce au soutien de son argumentation.

'Que durant la procédure d’appel M [J] a fait pression sur les salariées ayant témoigné en le menaçant de les attaquer individuellement ce qui a provoqué un dépôt de plainte.

L’ordonnance de clôture est en date du 7 mars 2022.

Motifs de la décision

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce la lettre de licenciement adressée à M [J] est ainsi libellée

«  Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire par courrier en date du 16 mars 2016 en raison de faits particulièrement graves.

L 'entretien préalable s’est tenu le 29 mars 2016.

Nos échanges au cours de cet entretien ont malheureusement confirmé notre appréciation de la situation très grave dont vous êtes responsable.

1.Vous êtes actuellement Directeur Activité Respiratoire, et êtes ainsi responsable d’une vingtaine de salariés au sein de l’Agence de [Localité 4].

2.Deux nouveaux salariés ont rejoint l’agence de [Localité 4] le 4 janvier 2016.

Fin février 2016, ces 2 salariés récemment recrutés nous ont alertés oralement sur vos comportements pour le moins inappropriés. Il nous a en particulier été rapporté que.'

Vous insultiez régulièrement des collaborateurs de votre équipe et les critiquez de manière répétée et humiliante tant sur le plan professionnel que personnel.

Votre style de management est très agressif à l’égard des salariés : menaces de sanctions, critiques ouvertes en présence d’autres salariés, mise des salariés sous pression, remise en cause régulière du travail et des compétences de salariés.

Le 21 janvier 2016, vous avez (devant témoin) consommé de l’alcool de manière excessive lors d’un déjeuner « prolongé », avant de reprendre le volant accompagné d’une collaboratrice et de rejoindre le bureau en état d’ivresse manifeste.

3.Tenant compte de ces éléments très graves relevés à votre encontre (mais désireuse de vérifier ces informations très sérieuses), notre Directrice des Ressources Humaines s’est rendue le 2 mars 2016 à [Localité 4] afin d’échanger de manière informelle avec deux autres salariés (plus anciens dans la société).

Ces deux salariés nous ont relatés de manière très claire vos comportements inacceptables au quotidien à leur égard existant depuis de nombreuses années, confinant au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Ces deux (2) salariés nous ont aussi indiqué qu’ils n’avaient pas jusqu’à présent révélé ces problèmes majeurs par peur des représailles de votre part, en particulier de menaces de licenciement.

4.C’est dans ce cadre que nous vous avons convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire par lettre du 16 mars 2016, compte tenu de la gravité des faits qui nous ont été rapportés.

Avec l’assistance du CHSCT, nous avons mené entre le 17 et le 29 mars 2016, une enquête interne de manière contradictoire et objective auprès des collaborateurs de votre équipe et de vous même afin de faire la lumière sur cette situation très grave qui nous a été décrite.

Nous avons ainsi interrogés individuellement les collaborateurs suivants de votre équipe

[ES] [A]//o, [PJ] [VS], [M] [Z], [T] [P], [O] [JD], [U]

[E], [B] [GL], [LV] [IG], [N] [D], [L] [OM], [S] [W], [X] [K], [ES] [Y], [G] [R], [SD] [I], [CL] [HJ], [V] [F].

Vous avez également été personnellement interrogé par le CHSCT à ce sujet.

5.Nous avons été stupéfaits de découvrir dans le cadre de ces entretiens individuels les faits suivants :

5.1 Insultes répétées. humiliations, isolement et dénigrement de certains salariés placés sous votre responsabilité

Nous avons été informés dans le cadre des entretiens individuels (menés conjointement avec un membre du CHSCT) menés entre le 17 et le 29 mars 2016 du fait que .

Vous tenez régulièrement des propos insultants et humiliants à l’encontre de vos collaborateurs : « ta Gueule », « la vieille », « bonne à rien » font partie de vos remarques quotidiennes. De même, vous n’hésitez pas à appeler régulièrement l’un de vos collaborateurs « le chef des nains ou le chef des nazes » devant son équipe, les propos grossiers tels que êtes des nuls, des nains, des cons « , » tu me casses les couilles.. « , » tu me fais chier, t’es nul casse toi « , » c’est n’importe quoi ce que tu dis « , » tu ne vois pas que tu nous déranges, casse toi «   » c’est du travail d’arabe ', font malheureusement partie du quotidien de vos collaborateurs.

Vous vous adressez de manière autoritaire envers vos collaborateurs sans hésiter à hausser régulièrement le ton afin d’affirmer votre autorité, créant ainsi un environnement de travail hostile et anxiogène.

Un salarié ayant perdu sa mère et ayant été de ce fait absent s’est vu réprimander par vos soins de la manière suivante à son retour au travail : « Bouge toi c’est fini les vacances ».

Vous exercez des pressions inappropriées à l’encontre de vos collaborateurs :

menaces de sanctions/licenciements, travail en urgence, absence de retour/feed-back auprès des collaborateurs.

Vous rabaissez certains collaborateurs de manière systématique tout en minimisant leur travail, n’acceptez pas la contradiction, dénigrez certains salariés en présence de clients, donnez régulièrement des consignes contradictoires ou incomplètes mettant les salariés dans des situations délicates, montez les salariés les uns contre les autres et créez ainsi un environnement de travail pesant.

Vos commentaires critiques portent également sur le physique de vos collaborateurs (perte de poids nécessaire, grain de beauté disgracieux, « coupe de PD » etc.) et sur leur tenue vestimentaire, et accentuent la pression néfaste sur les membres de votre équipe, qui sont très anxieux de rentrer en contact avec vous.

Nous avons aussi été informés de votre volonté d’isoler certains salariés du reste de l’équipe et de la direction de la société : vous avez interdit à certains salariés de parler aux membres de la direction et des ressources humaines de la société, que vous considérez comme des « ennemis ».

Lors des repas d’équipe (comme les repas de fin d’année), vous n’hésitez pas à régler vos comptes avec certains salariés en les insultant, en révélant le salaires de vos collaborateurs, en jetant des épluchures d’orange sur des collaborateurs, et en tenant (sous l’emprise de l’alcool) des discours à connotation sexuelle.

Or, l’article L. 1152-ldu code du travail prévoit que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

A la suite des entretiens avec les salariés de votre équipe, nous constatons que cinq (5) salariés sont en particulier victimes de vos agissements répétés de harcèlement moral, ce qui est particulièrement intolérable.

Les autres salariés de l’équipe subissent également (de manière moins violente certes) vos propos et comportements inappropriés à répétition.

Ce type de comportements est bien sûr inadmissible, et nous n’avons aujourd’hui d’autre choix que de protéger nos collaborateurs face à vos agissements très graves.

5.2 Propos et comportement obscènes et à connotation sexuelle à l’encontre de certaines collaboratrices

Nous avons aussi été informés dans le cadre des entretiens individuels (menés conjointement avec un membre du CHSCT) menés entre le 17 et le 29 mars 2016 du fait que .

Vous tenez régulièrement des propos obscènes, sexistes et à connotation sexuelle à l’encontre de certaines femmes de votre équipe, qui nous ont relaté des commentaires dégradants de votre part sur leur physique (poitrine, fesses, peau du visage), leur âge, leur tenue vestimentaire (donnant lieu à des remarques sur un décolleté, des porte-jarretelles, une jupe, ou à des réflexions du type « vous ne ressemblez à rien », ou « quand je te mets la main sur la tête, tu ouvres la bouche »).

De plus, vos allusions de nature sexuelle à la suite d’erreurs d’une salariée donnant lieu (sur le ton de la « plaisanterie ») à une sanction à caractère sexuel, de même que vos remarques humiliantes sur la vie intime de cette même salariée sont inacceptables.

Vous n’hésitez pas à aller encore plus loin à l’égard d’une collaboratrice à laquelle vous avez demandé de voir sa poitrine de profil et l’avez regardé longuement, mettant celle-ci dans une situation plus que dégradante.

De manière plus générale, vos commentaires déplacés sur le physique et les pratiques sexuelles des collaboratrices de votre équipe (remarques graveleuses sur une stagiaire lors du repas de Noël fin 2015, ou bien d’autres réflexions du type : « elle n’est pas moche mais dommage elle a un gros cul » ou bien « j’espère qu’elle suce bien car vu son poids elle ne peut pas faire grand-chose ») et vos gestes obscènes à caractère sexuel au sujet de certaines collaboratrices sont malheureusement monnaie courante.

Or, l’article L. 1153 du code du travail prohibe ce type d’agissements de la manière suivante : " Aucun salarié ne doit subir des faits.'

1.Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante hostile ou offensante

2.Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. "

A la suite des entretiens avec les salariés de votre équipe, nous constatons que deux (2) salariées (également harcelées moralement) de votre équipe sont en particulier victimes au quotidien de vos agissements de harcèlement sexuel, ce qui est particulièrement inacceptable.

Ce type de comportements répétés est bien sûr inadmissible, et nous n’avons aujourd’hui d’autre choix que de protéger nos collaboratrices face à vos agissements très graves.

5.3 Absences régulières (pauses déjeuner) se prolonqeant l’après-midi pendant lesquelles vous consommez une quantité excessive d’alcool incompatible avec une activité professionnelle

Il nous a été rapporté par une très grande partie des collaborateurs que nous avons interrogés (conjointement avec un membre du CHSCT) entre le 17 et le 29 mars 2016 que vous partez régulièrement (2 à 3 fois par semaine) au bar/restaurant vers 11H00-11H30 pour revenir en titubant au bureau dans l’après-midi (souvent après 16H00) tout en dégageant une forte odeur d’alcool associée à une agressivité importante.

Plusieurs salariés ont pu constater en direct (pour avoir déjeuné avec vous) votre consommation excessive d’alcool pendant la pause déjeuner et une partie de l’après-midi (exemples récents : le 21 janvier 2016 et le 7 mars 2016).

A la fin de votre pause prolongée et alcoolisée, vous n’hésitez pas à prendre le volant pour rejoindre le bureau, et vous êtes allé jusqu’à raccompagner-en état d’ébriété avancé- certains collaborateurs dans votre voiture, leur faisant prendre des risques inconsidérés pendant leur temps de travail.

Il nous a par exemple été rapporté que vous aviez à plusieurs reprises ramené en voiture un salarié au bureau, après des réunions de travail s’étant tenues dans un bar ou même au casino.

Ce type de comportement est bien sûr inadmissible, dangereux pour vous-même et vos collaborateurs que vous véhiculez, et est gravement préjudiciable à l’image que vous renvoyez de notre société.

Enfin, nous avons été informés lors des auditions de salariés que vous aviez également amené (sans autorisation) et consommé (sans aucune modération) de l’alcool au sein de nos locaux à deux reprises au moins, notamment au cours du repas de Noël 2015.

L 'ensemble de ces faits sont strictement prohibés par la loi et notre règlement intérieur

6. Conséquences de vos comportements sur les collaborateurs de votre équipe

Plusieurs de nos collaborateurs se sentent dévalorisés, ont peur de prendre des initiatives, se sentent isolés et ont perdu toute confiance en leur capacité.

Deux collaboratrices (au moins) ont été amenées -du fait de cette situation- à être suivies par un psychologue/psychiatre, et à prendre un traitement médicamenteux afin de supporter votre manière de les traiter.

Deux (2) salariés au moins pensent à quitter l’entreprise en raison de votre comportement engendrant un mauvais environnement de travail, et la grande majorité des salariés aspire à travailler à nouveau dans un environnement normal (ce qui est impossible aujourd’hui compte tenu de votre comportement).

Une salariée nous a indiqué que dans l’hypothèse où vous resteriez dans la société, elle souhaiterait trouver un arrangement pour quitter notre entreprise.

Certains salariés redoutent qu’après la violence verbale dont vous faites preuve et votre comportement sous l’emprise d’alcool, vous passiez à l’étape supérieure en vous montrant physiquement violent (vous avez déjà jeté des épluchures d’orange sur des salariés et jeté violemment des dossiers sur un bureau).

Votre comportement harcelant et dangereux à l’égard d’un certain nombre de collaborateurs a également été jugé comme totalement inacceptable par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de notre société qui a relevé de manière très claire dans ses conclusions d’enquête que : " (…) le CHSCT considère qu’il y a un réel danger pour les collaborateurs à maintenir M. [J] au sein de l’entreprise (. ..) ".

Nous regrettons également le fait que lors de l’entretien préalable du 29 mars 2016, vous n’ayez montré aucun regret ni aucune compassion ou même formulé aucune excuse à l’endroit des collaborateurs qui ont subi vos agissements au quotidien.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, de même que la poursuite de votre contrat de travail s’avère totalement, impossible.

Ces faits sont en effet inacceptables et constitutifs d’une faute grave.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat et sans indemnité. La date de la présente lettre marque la cessation de nos relations contractuelles. "

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve des griefs visés dans la lettre de licenciement.

I Sur la preuve des insultes, des humiliations et du dénigrement des collaborateurs.

a / Les insultes et propos humiliants

L’employeur verse aux débats les lettre recommandées qui lui ont été adressées par Mme [W] ( pièce 17de l’intimée) , de M [K] (p 19) , de M [OM] (p 20) ,), mais également les auditions de M [C] (p 29) M ,Mme [P]( p 32 ),Mme [F] (p 33), Mme [E] (p34) , Mme [D] (p35), Mme [GL] ( p 36) de M [JD] ( p 25) M [H] ( p 26) M [IG] ( p27)de M [Z] ( p 24) par le CHSCT

Il ressort de ces pièces très circonstanciées et convergentes l’usage habituel d’insultes par M [J] à l’égard de ses subordonnés.

Peuvent être relevées à titre d’exemple et sans exhaustivité les insultes suivantes : ' [S] ta gueule ', ' démerdez vous ' ' méfie toi de [S] c’est une pute ' ' ' ta gueule , ferme la tu me casse le couilles ' ' espèce de salope ' ou encore des propos humiliants ' Vous ne ressemblez à rien ' ,' la vielle ',' la grosse ' ' un fille comme vous ça se trouve dans une poubelle ' ' le chef des nains ou le chef des nazes ' , ' j’en sais rien tu as du me gonfler ' ' coupe de PD ' 'embaucher des salariés plus cons que lui , plus facile à manager ' , ' [B] a une tête de caniche ' ' je comprends pourquoi ta femme ta quitté tu n’es bon à rien '

b/ Le dénigrement du travail accompli et le management par la pression

Il est attesté dans les pièces 19 ,27 ,29 36, 33,32,29 ,27 et 25 susvisées qui soulignent également une stratégie visant à

1) diviser les équipes : ' diviser pour mieux régner ' en rapportant des critiques sans fondement ainsi ( p 33 Mme [F] ) ' il m’a répété que les gens de [Localité 4] trouvaient également que mon travail était de la merde ';

p 32 ' il nous monte les uns contre les autres en dénigrant chacun d’entre nous ' ';également P 19 M [K] ' M [J] prend plaisir à me monter contre mes collaborateurs et à créer un climat de doute envers les personnes avec lesquelles je travaille ' , p 20 M [L] , M [IG] p27 ' il mettait tout le monde à dos constamment en racontant des méchancetés’ ' il prenait un malin plaisir à déformer les infos et les réalités’ 'mes collègues de boulot croyaient que j’étais sa taupe , plus personne ne se confiait à moi '

2 ) Mettre la pression sous menace de sanctions il donne des ordres et contre-ordres ' ' on se sent nulle , peur de prendre des initiatives ' ' il dit que nous sommes trop lentes ' ( p 32) ' il me demande de faire des choses en urgence mais ne donne aucune suite derrière ( p 19) ; ' le fait qu’il nous dise de faire quelque chose et quelques minutes après nous engueuler parce que soit disant il ne nous a pas dit de faire ça , que ça ne servait à rien '

p 27 ' si je ne fais pas mes objectifs je n’ai pas ma place dans cette entreprise et encore moins à ses cotés’ p 20 ' je lui présente le fruit de mon travail , M [J] se permet d’écrire que ce que je fais est faux , que je n’ai rien compris et me dit clairement ' je ne sais pas si je vais te garder '

II Sur la preuve des propos obscènes à caractère sexuel adressés aux collaboratrices

Les pièces convergent pour établir les propos obscènes tenus, en public, à trois salariées : Mme [GL] , Mme [W] et Mme [F] ( 'Le jour où je vous mets la main sur la tête vous n’avez qu’à ouvrir la bouche ') ainsi qu’à l’égard d’une stagiaire.

Les accusations portées sont corroborées par d’autres membres du personnel, notamment masculin (Pièce 24 M [Z] , pièce 25 m [JD], pièce 26 m [H] , p29 M [R])

Ainsi lorsqu’il se trouvait mécontent d’un travail M [J] n’hésitait pas à formuler ' tu connais la sanction : sodomie et fellation dans l’ordre ' ou encore ' elle n’est pas très douée mais j’espère qu’elle suce bien ' ;

Il pouvait encore suggérer au personnel féminin qu’il était possible d’obtenir des contrats en contrepartie de faveur sexuelles, s’attarder sur les tenues portées, exiger des postures physiques lui permettant de jauger leurs atouts ou faire des gestes déplacés ( p 25 mime une fellation ).

III Sur la consommation d’alcool engendrant des absences et retour au travail en état d’ébriété

Les témoignages susvisés font tous état, ainsi que le relève justement le conseil des prud’hommes , d’un comportement consistant à partir déjeuner vers 11h30 pour revenir alcoolisé au bureau vers 16 heures au volant du véhicule de fonction.Les salariés (pièces 25 et 26) évoquent également un état d’ébriété en présence de clients de l’entreprise.

La cour relève que le comportement inapproprié de M [J] , qui perdurait depuis plusieurs années selon les témoignages, a été porté à la connaissance de la direction par deux personnes en fin de période d’essai, les salariés plus anciens ont pour leur part déclaré s’être tus par crainte de perdre leur emploi.

Après intervention initiale du service des ressources humaines il convient de souligner que l’enquête interne a été menée, de manière autonome et contradictoire, par le CHSCT .

Par ailleurs les personnes entendues occupent des fonctions très variées et de niveau hiérarchique diversifié (assistant commercial, technicien de maintenance, conseiller commercial, magasinier).

Ces observations permettent d’exclure la thèse d’une manipulation de l’employeur , soutenue sans aucun commencement de preuve par M [J].

En raison des responsabilités confiées par l’entreprise à l’appelant, de la variété, de la répétition et de la persistance dans le temps des comportements sus-décrits , dont certains confinent au harcèlement moral et sexuel , de leurs conséquences sur l’ambiance générale de travail et la santé de certains employés qui ont souligné aller travailler ' une boule au ventre’et parfois entrepris des traitements ou suivis psychologiques dûment justifiés ( pièce 18) , c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a retenu l’existence d’une faute grave légitimant le licenciement et la mesure de mise à pied et a ainsi débouté M [J] de l’ensemble de ses prétentions.

La demande de dommages intérêts présentée en appel par l’intimée est certes recevable en vertu du principe d’unicité de l’instance qui s’applique en l’espèce, toutefois il convient de souligner que ' nul ne plaide par procureur ' et que l’entreprise ne justifie d’aucun préjudice propre . Elle sera en conséquence déboutée de sa demande

Il convient de condamner M [J] qui succombe en appel à payer à la société INTERSAFE FRANCE la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du CPC, de le débouter de sa propre demande sur ce fondement et de le condamner aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement dans toutes ses dispositions et y ajoutant :

Déboute l a SA Intersafe France de sa demande de dommages intérêts

Condamne M [J] à payer à la SA Intersafe France la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC

Débouté M [J] de sa demande au titre de l’article 700

Condamne M [J] aux dépens de l’instance d’appel avec distraction au profit de Maître Julien Lecat.

Le greffier Le président