COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 04 MARS 2022

N° 2022/ 85

Rôle N° RG 19/08357 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEKEF

SAS AZUR VALORISATION

C/

F X

Copie exécutoire délivrée

le : 04/03/2022

à :

M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 26 Avril 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00862.

APPELANTE

SAS AZUR VALORISATION, demeurant […]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur F X, demeurant 27 avenue des anciens combattants d’AFN – 83390 PIERREFEU-DU-VAR

représenté par M^e Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Mars 2022

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

A la suite de contrats de travail à durées déterminées successifs à compter du 24 mars 2011, Monsieur F X et la Sas Sovatram, aux droits de laquelle vient la Sas Azur Valorisation faisant partie du groupe Pizzorno Environnement spécialisé dans la collecte, le traitement et l’élimination des déchets non dangereux, ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée le 26 décembre 2011 pour un emploi en dernier lieu de conducteur d’engins à temps plein.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 août 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 août 2017, puis il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 05 septembre 2017.

Le 16 novembre 2017, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon qui par jugement du 26 avril 2019 a :

- dit et jugé que le licenciement de Monsieur F X par la société Azur Valorisation était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Azur Valorisation, en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur F X les somme suivantes :

12541 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4180,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

418 euros au titre des congés afférents au préavis,

2717,07 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,
- ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés ( septembre 2017, octobre 2017, novembre 2017), le certificat de travail rectifié, et l’attestation Pôle Emploi rectifiée, ainsi que le solde de tout compte rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision,

- débouté la société Azur Valorisation de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus des demandes,

- mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la société Azur Valorisation en la personne de son représentant légal.

Le 22 mai 2019, dans le délai légal, la société Azur Valorisation a relevé appel de ce jugement.

Par dernières conclusions du 24 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la société Azur Valorisation demande à la cour de la recevoir en son appel et l’y déclarée bien fondée,

réformer le jugement entrepris,

statuant à nouveau :

à titre principal:

- dire et juger qu’il n’existe pas de faits de harcèlement moral,

- dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

- dire et juger que le licenciement prononcé n’est pas nul,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur X est bien fondé,

- dire et juger Monsieur X mal fondé en son appel incident,

en conséquence,

- débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions,

- le condamner à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

- dire et juger que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- limiter les prétentions de Monsieur Y aux sommes suivantes :

2717,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

4180,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 418 euros à titre de congés payés sur préavis,

- condamner Monsieur X à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société fait valoir que :

- le licenciement pour faute grave doit s’apprécier à l’aune du passé disciplinaire du salarié qui a reçu notification, toutes sanctions non contestées, d’un avertissement pour des retards répétés le 20 juillet 2015, d’une mise à pied disciplinaire de trois jours le 5 janvier 2016 pour ce même motif, d’une lettre d’observation le 12 janvier 2017 pour refus d’exécution d’une consigne de son supérieur hiérarchique, d’une mise à pied disciplinaire d’un jour le 16 mai 2017 en raison d’une absence injustifiée;

- la faute grave résulte de l’altercation verbale et grossière qu’il a eue avec un chef d’équipe le 7 août 2017; la décision d’engager la procédure de licenciement a été prise dès le 9 août 2017, soit avant que le salarié ne soit placé en arrêt de travail le 10 août 2017; ce dernier, par son comportement non professionnel et provocateur, a participé à la dégradation des relations professionnelles avec Monsieur Y; les deux salariés ont refusé de maintenir des rapports professionnels respectueux et courtois; le 7 août 2017, Monsieur Y ne souhaitant visiblement plus avoir de rapport avec Monsieur X dès lors qu’il n’existait plus de lien hiérarchique entre eux, a refusé que celui-ci monte dans un engin pour redescendre du site de travail, et a demandé à Monsieur Z de le redescendre, ce dont ce dernier atteste; ce refus ne saurait être une faute « justifiant » le commencement de l’altercation dès lors qu’il avait été demandé à ces deux salariés de ne plus travailler ensemble; le refus de Monsieur Y était légitime; Monsieur X n’a pas accepté ce refus et une fois arrivé en bas du site sur le lieu de la bascule, il a interpellé Monsieur Y, s’est montré insultant et agressif, et une altercation s’est alors déroulée comme en atteste Monsieur A; Monsieur B confirme le déroulement des faits, notamment le fait que Monsieur X était très énervé et qu’il est intervenu en criant sur Monsieur Y à un point tel qu’il a fallu l’intervention d’un tiers pour séparer les protagonistes; Monsieur X, auquel il avait été demandé de changer son comportement provocateur et narquois à l’égard de sa hiérarchie et de respecter ses obligations professionnelles, aurait dû saisir sa direction plutôt que de faire preuve d’agressivité;

- Monsieur X ne justifie pas de faits précis et concordants permettant d’établir la matérialité de l’existence du harcèlement moral qu’il invoque à l’encontre de Monsieur Y; alors qu’il allègue l’avoir subi depuis 2011, il n’en a jamais fait état auprès d’elle ni auprès de l’inspecteur du travail ou du Chsct; son dossier médical met en évidence des problèmes d’ordre personnel; le médecin du travail l’a déclaré apte; les salariés ou anciens salariés qui ont rédigé des attestations en faveur de Monsieur X n’acceptaient pas que Monsieur Y, en sa qualité de chef d’équipe, formule des observations sur leur travail alors même que le management et le contrôle relèvent des compétences du chef d’équipe; aucun d’eux ne l’a alertée; de plus, elle a pris des mesures de nature à garantir la sécurité de son salarié en ayant notamment organisé un entretien de médiation le 30 novembre 2016 au cours duquel il a été demandé à Monsieur X de changer son comportement provocateur et narquois à l’égard de sa hiérarchie et de respecter ses obligations professionnelles; de même, elle a demandé à son chef d’équipe, de modifier son comportement et de se remettre en cause en sa qualité de manager; elle a , en outre, proposé un changement d’affectation que Monsieur X a refusé; le 1er juin 2017, un avenant à son contrat de travail a positionné ce dernier sur un autre poste de travail pour le séparer de Monsieur Y; son comportement était à l’origine des difficultés qu’il invoque; une lettre d’observation lui avait d’ailleurs été notifiée sanctionnant son comportement désinvolte, désobligeant et provocateur; si Monsieur X a porté plainte contre Monsieur Y, les services d’enquête ont établi que les faits n’étaient pas constitués et que Monsieur X n’avait pas subi de harcèlement et par conséquent que son employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Par dernières conclusions du 25 octobre 2019, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, le salarié demande à la cour de:

- constater que la société Azur Valorisation n’a pris aucune mesure, ni n’a réagi, pour faire cesser le harcèlement moral subi par Monsieur X, en raison de l’attitude malveillante de son supérieur, Monsieur H Y;

- constater que la société Azur Valorisation connaissait l’existence des problèmes liés au comportement de Monsieur H Y depuis de nombreuses années ; mais n’a jamais pris aucune mesure contre lui;

- constater que de nombreux salariés se sont plaints du comportement agressif et rabaissant de Monsieur H Y;

- dire et juger que la société Azur Valorisation a violé ses obligations de sécurité de résultat, de prévention contre le harcèlement et d’assurer la santé de ses travailleurs;

en conséquence,

- recevoir l’appel incident formé par Monsieur F X,

réformer le jugement entrepris;

- dire et juger que le licenciement de Monsieur F X par la société Azur Valorisation est nul, compte tenu d’un contexte de harcèlement moral vertical parfaitement établi;

- condamner la société Azur Valorisation à payer à Monsieur F X les sommes suivantes :

2717,07 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement (6 années ½ d’ancienneté);

4180,08 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (soit 2 mois de salaire);

418 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis;

37620,72 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul (18 mois de salaire compte tenu des

préjudices professionnel et moral important);

à titre subsidiaire,

- dire et juger que la société Azur Valorisation a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire, car le comportement de Monsieur X ne justifiait pas le recours au licenciement; confirmer le jugement entrepris;

- dire et juger que le licenciement de Monsieur F X par la société Azur Valorisation est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

- condamner la société Azur Valorisation à payer à Monsieur F X les sommes suivantes :

2717,07 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement (6 années ½ d’ancienneté);

4180,08 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (soit 2 mois de salaire);
réformer le jugement entrepris sur le quantum alloué au titre de ce licenciement abusif;

- condamner la société Azur Valorisation à payer à Monsieur F X la somme de 37620,72 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- dire que les condamnations porteront intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes;

- ordonner à la société Azur Valorisation de remettre à Monsieur F X sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir:

certificat de travail rectifié

attestation pôle emploi rectifiée

solde de tout compte rectifié

bulletin de salaire rectifié du mois de septembre 2017

bulletins de salaire des mois d’octobre et novembre 2017;

- condamner la société Azur Valorisation à payer à Monsieur F X la somme de 2500 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

- condamner la société Azur Valorisation aux entiers dépens.

Le salarié fait valoir que:

- le harcèlement moral qu’il a subi résulte du comportement de Monsieur Y, son chef d’équipe, depuis le mois de mars 2011; ce dernier ne cessait de le dénigrer, le provoquer par des propos vulgaires et insultants, ou des attitudes malveillantes; d’autres salariés attestent du comportement irrespectueux, agressif, grossier et provocateur de Monsieur Y; il en a informé la direction, les délégués du personnel, le Chsct, le médecin du travail qui a constaté un syndrome de stress important lié au comportement de Monsieur Y en octobre 2015, et auprès duquel a été évoqué le harcèlement moral en novembre 2016; il a demandé sa mutation qu’on lui a refusée; on l’a laissé travailler avec son chef d’équipe durant six ans alors qu’il était prêt à changer de lieu de travail;

- le licenciement est nul du fait de l’existence d’un harcèlement moral qui est à l’origine du comportement qui lui est reproché;

- Monsieur Y est à l’origine des faits reprochés puisqu’il lui a fait des réflexions déplacées pendant le travail et l’a attendu à la fin pour revenir sur l’incident jusqu’à provoquer une altercation; suite à ce nouvel excès d’intimidation, le 10 août 2017, il a transmis à son employeur un arrêt de travail pour un syndrome dépressif réactionnel en lien avec le travail, et en particulier avec le comportement de Monsieur Y; le 17 août 2017, il a déposé plainte contre Monsieur Y et la société Azur Valorisation pour le délit de harcèlement moral au travail; c’est l’abstention fautive de son employeur à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le comportement de Monsieur Y, qui a engendré l’altercation; il a fait l’objet de la sanction la plus haute dans la hiérarchie disciplinaire, alors qu’il ne lui est reproché qu’une discussion de vive voix avec un autre collègue, après la journée de travail; il n’est pas démontré que ces propos aient pu porter atteinte à l’image de l’entreprise.

MOTIFS :
Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité:

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code de travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur X présente les éléments suivants :

- des attestations de collègues qui évoquent leur situation personnelle et critiquent le comportement du chef d’équipe à leur égard dans évoquer de faits suffisamment précis et circonstanciés le concernant s’agissant notamment d’un dénigrement, de provocations ou de propos vulgaires ou insultants;

- un procès-verbal de gendarmerie établi le 17 août 2017 aux termes duquel Monsieur X déclare porter plainte (sans aucune suite avérée) pour harcèlement moral sur le lieu de travail depuis mars 2011, celui-ci déclarant notamment : ' Depuis que je suis sur le site, cette personne ne cesse de me harceler pour divers motifs et comme je ne me laisse pas faire, il y a incompatibilité avec elle; le problème qu’il y a c’est comme je ne me laisse pas faire et pour la direction, c’est une incompatibilité d’humeur et ils ne vont jamais chercher la cause du problème; ça se calme des fois, puis ça reprend et cela fait 6 ans que ça dure… Monsieur Y est souvent dans la provocation et qu’il veut souvent en découdre, hors du champ de vision des témoins, mais la dernière fois, j’en ai eu un, un chauffeur d’un camion qui venait du site et que j’ai pris à témoin devant le directeur du site pour montrer que je n’étais pas toujours à la cause du problème… Même si je suis parfois 'vif', je n’ai pas toujours tort sur cette situation… la situation avec Y a dégénéré… je me suis quand même calmé dans mon comportement et même avec la plus grande des ignorances, la situation continue; j’ai changé de poste et suis affecté au centre de tri du bas et même avec ce poste, le harcèlement continue; il n’y a jamais eu de violences physiques entre nous, mais toujours dans la provocation; je sais qu’il y a eu des problèmes de violences avec d’autres salariés…'

- un compte rendu d’entretien établi par le médecin du travail dans le cadre d’une visite périodique du 1er octobre 2015 mentionnant notamment : ' Eczéma nerveux du 01/10/2015"; ' Observations Déprimé depuis 4 mois : diffultés : n’aime pas son travail, reste chez lui : ne veut pas en parler. Il veut pas voir sa famille du 01/10/2015"; ' Asthénie – fatigue depuis 4 mois, pb sommeil, soucis perso, souhaite changer de travail du 01/10/2015";

- un compte rendu d’entretien établi par le médecin du travail dans le cadre d’une visite périodique du 16 novembre 2016 mentionnant notamment : ' Anxiété onychophagie; décrit les difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique+++; moral bas car pas de soutien de la part de son directeur; décrit le retentissement sur sa vie personnelle; a peur de perdre son travail décrit tous les petits boulots qu’il a fait avant; a demandé sa mutation qu’on lui a refusé; a saisi le Chsct sans résultat à ce jour du 16/11/2016".

Considérés ensemble, ces éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Surabondamment l’employeur relève utilement qu’en dépit de la durée importante et de la répétition du harcèlement allégué, il n’apparaît pas que l’inspecteur du travail ou le Chsct en aient été saisis; il souligne, en outre, que le dossier médical du salarié met en évidence des problèmes d’ordre personnel et que le médecin du travail qui a systématiquement déclaré le salarié apte à son poste de travail sans la moindre réserve à l’issue des visites médicales périodiques depuis 2011, en dernier lieu le 16 novembre 2016, n’a jamais considéré devoir ni l’alerter sur une situation quelconque au travail de nature à avoir des effets sur la santé et la sécurité du salarié ni mettre en oeuvre aucune mesure particulière afin de vérifier les dires de celui-ci lors de sa dernière visite.

Sur l’obligation de sécurité, l’examen des éléments d’appréciation fait ressortir que :

- le salarié a été sanctionné disciplinairement à plusieurs reprises pour des manquements professionnels ayant déstabilisé l’organisation du travail et l’autorité hiérarchique outre les fonctions managériales du chef d’équipe contraint de mettre en oeuvre des mesures palliatives en raison du non-respect des horaires, de retards répétés, d’une absence injustifiée et du non-respect de consignes;

- l’employeur, en l’absence de saisine du Chsct aux réunions duquel la situation de Monsieur X n’a pas été évoquée, et à la suite d’une réunion des délégués du personnel du 17 novembre 2016 au cours de laquelle la 'mésentente’ entre Monsieur X et son chef d’équipe a été abordée et la direction a fait part de sa détermination à vouloir mettre un terme à la situation, a effectivement organisé un entretien le 30 novembre 2016 au cours duquel le directeur d’exploitation, en présence du responsable des ressources humaines, a notamment attiré l’attention des intéressés sur leurs comportements respectifs, a renvoyé Monsieur Y, en charge d’une équipe, à ses obligations managériales, et a pris acte du refus de Monsieur X d’intégrer le poste de conducteur d’engins non placé sous la responsabilité ni l’autorité de Monsieur Y, au motif d’une rétrogradation, non avérée, qu’il réfutait, proposition que le salarié finira par accepter en signant le 1er juin 2017 un avenant à son contrat.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que dans un délai raisonnable après en avoir eu connaissance, l’employeur a pris des mesures de prévention spécifiques afin d’éviter que le conflit entre les intéressés ne dégénère et a mis en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de Monsieur X et pour éviter tout risque à cet égard, alors qu’aucun élément ne laisse penser que l’employeur devait prendre d’autres mesures de prévention afin d’anticiper un ' moral bas’ confié concomitamment au seul médecin du travail.

Il en résulte l’absence de manquement fautif de la part de l’employeur à son obligation en matière de santé et de sécurité des travailleurs prévue notamment par les articles L 4121-1 et suivants du code du travail dans leur version applicable au litige.

Le salarié sera donc débouté de toute demande au titre du non-respect par l’employeur de l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement:

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Dans la lettre de licenciement, les motifs s’énoncent en ces termes:

' … le 7 août 2017 vers 11h20, une violente altercation verbale a eu lieu entre vous et M. Y.

En effet un peu auparavant, M. Y n’a pas voulu vous laisser monter dans l’engin pour redescendre du site. Ainsi, lorsque vous êtes arrivé à la bascule vous avez interpelle par M. Y en adoptant une attitude insolente et agressive à son égard.

C’est dans ce cadre que des insultes et de grossièretés ont été proférées de part et d’autre. Il a fallu l’intervention d’un tiers et d’un autre salarié pour éviter que les choses aillent beaucoup plus loin eu égard à l’état d’énervement et de colère dans lequel vous vous trouviez vous et M. Y. Ce type de comportement est inadmissible et intolérable d’autant que la situation est tout à fait disproportionnée par rapport à la situation et ne justifiait à aucun moment ce type d’agissement.

Cette situation est d’autant plus inacceptable qu’elle a eu lieu non seulement devant d’autres

salariés du site mais également devant d’autres tiers à la société (fournisseurs/ pompiers) portant atteinte ainsi à l’image de la société qui vous emploie mais également à votre hiérarchie.

Cet événement survient malgré les rappels à l’ordre écrit et verbaux qui ont pu vous être faits quant à votre comportement au sein de l’entreprise et sur des situations similaires.

Nous ne pouvons que constater aujourd’hui que vous n’avez pas pris en considération les

remarques et observations qui ont pu vous être faites à plusieurs reprises par votre hiérarchie et le service RH et cela notamment quant à votre comportement afin de vous permettre de vous remettre en question.

Au surplus il s’avère que cela n’est pas la première fois que ce type d’incident entre vous et M. Y et cela malgré nos interventions.

Désormais, votre attitude agressive, insultante voire insolente et provocatrice dont vous avez fait de nouveau preuve le 7 août 2017; ne nous permettent plus d’envisager plus en avant une collaboration avec vous.

Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement sera effectif à la date d’envoi de la présente…'

En énonçant de tels griefs, suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables, l’employeur respecte l’exigence de motivation de la lettre de licenciement.

Les délais prévus par les articles L 1332-2 et suivants du code du travail ont été respectés et la procédure de licenciement a été mise en oeuvre dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, non prescrits, peu important l’absence de mise à pied à titre conservatoire qui ne prive pas l’employeur de son droit d’invoquer un licenciement pour faute grave.

Alors que Monsieur D indique témoigner d’un 'harcèlement moral à l’encontre de M X F' en évoquant un fait non datable qui ne peut être relié avec certitude aux faits reprochés au salarié, et que parmi les attestations produites par le salarié le seul témoignage qui peut être rattaché aux faits litigieux est celui de Monsieur E, lequel, de manière sommaire et imprécise, affirme ' avoir été témoin de voir M Y H très énervé attendre M X F après le travail devant le portail du site pour en venir aux mains le 7 août 2017", il ressort en revanche :
- de l’attestation de Monsieur Z, chauffeur poids-lourds, que le 07 août 2017, à 11h10, Monsieur Y est monté dans un camion ' pour sa fin de poste', qu’à ce moment-là, Monsieur X a voulu monter dans ce même camion, et que suite au refus de Monsieur Y, il a ramené Monsieur X;

- que dans son attestation Monsieur A, agent d’accueil- employé de bureau, déclare de manière précise et circonstanciée :

'Alors que M Y regagnait son véhicule à la fin de son poste, il a été interpellé verbalement par M X.

Quelques instants, peut-être une minute, voyant que la situation était très tendue à l’extérieur des locaux, les deux protagonistes très proches l’un de l’autre, je suis sorti pour les séparer. Quand je suis sorti ils étaient en train de s’insulter.

Les faits se sont déroulés le 7 août vers 11h20.;

- que le témoignage de Monsieur B est tout aussi précis et circonstancié en ce qu’il a constaté ce qui suit :

' Le 7 août 2017 à 11h20, j’ai assisté à l’accrochage entre Mr Y et Mr X. Mr X est arrivé énervé en descendant du mashfer en criant sur Mr Y en disant: ' De ne plus refaire sa, d’arrêter de me prendre pour un con’ Mr Y le regardé avec un sourire de coin sans trop réagir pendant que Mr X était énervé contre lui, ensuite y a eu l’intervention d’un ouvrier de la société côté route pour séparé Mr X et Mr Y, et d’un coup Mr Y a commencé à s’exciter, à crier et s’énerver pendant que l’ouvrier le retené, il disais ( en gros): ' Vien on va dehors pour s’expliquer , gros PD etc…' pendant que Mr X lui est rentré dans les vestiaire et à lacher l’affaire.'

Il en résulte que Monsieur X a verbalement agressé Monsieur Y qui regagnait son véhicule en fin de poste en criant notamment de ne plus refaire cela, ce qui peut s’apparenter à une menace, et d’arrêter de le prendre pour un 'con', ce qui constituait une réaction non concomitante et non proportionnée au refus exprimé dix minutes auparavant, sans excès ni propos diffamatoires ou insultants allégués ni démontrés, par Monsieur Y qui ne voulait pas et n’avait aucune obligation de le prendre à bord du camion qu’il conduisait quand il est constant que Monsieur X disposait d’une solution alternative qui a été mise en oeuvre et que les relations entre les deux intéressés étaient conflictuelles, ce qui avait conduit l’employeur à prendre des mesures préventives et Monsieur X à intégrer une autre équipe lui permettant d’éviter tout contact avec son ancien chef d’équipe.

Ainsi, en réponse à une attitude non critiquable en elle-même et de manière différée après avoir pu bénéficier immédiatement d’une solution de transport, Monsieur X est venu verbalement provoquer et agresser Monsieur Y qui a concomitamment et brièvement riposté à cette interpellation vive et soudaine par des propos déplacés et grossiers prononcés sous le coup de l’énervement.

Il en résulte qu’en tenant compte du passé disciplinaire de Monsieur X qui notamment avait été sanctionné le 12 janvier 2017 en raison de son comportement désobligeant, désinvolte ' voire même provocateur' à l’égard de Monsieur Y, les faits reprochés au salarié matériellement établis et qui n’ont aucun lien avec ni une situation de harcèlement moral ni un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement pour faute grave.

Le caractère bien-fondé du licenciement pour faute grave rend infondée la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié est en outre privé de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement.

Au vu des éléments d’appréciation, le licenciement n’est pas plus intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires. Toute demande de dommages et intérêts de ce chef sera en voie de rejet.

Vu les développements qui précèdent, la demande de remise de documents sociaux et bulletins de paie rectifiés n’est pas plus justifiée.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé sur l’ensemble de ces points.

Sur les frais irrépétibles:

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en première instance comme en appel. Le jugement sera donc infirmé également de ce chef.

Sur les dépens:

Infirmant le jugement déféré, il y aura lieu de mettre les dépens de première instance et d’appel à l’entière charge du salarié, partie succombante.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et par mise à disposition au greffe:

Infirme le jugement entrepris.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Monsieur F X de ses demandes formées au titre d’un harcèlement moral et de l’obligation de sécurité.

Dit bien-fondé son licenciement pour faute grave.

Le déboute de toutes ses autres demandes.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Monsieur F X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président 1. I J K L

1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,