COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JANVIER 2025

N° RG 22/01793 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VHVA

AFFAIRE :

[NI] [E]

C/

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC D’EURE ET LOIR (AD PEP 28)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 11 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00092

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Céline BRUNET

M^e Julien GIBIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [NI] [E]

née le 1er décembre 1984 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Céline BRUNET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2066

****************

INTIMEE

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC D’EURE ET LOIR (AD PEP 28)

N° SIRET : 775 575 343

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Julien GIBIER de la SELARL GIBIER FESTIVI RIVIERRE GUEPIN, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000021

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Rappel des faits constants

L’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir (autrement dénommée l’AD PEP 28 ou les PEP 28), dont le siège social est situé à [Localité 1] en Eure-et-Loir, a pour activité l’action sociale auprès des jeunes. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation du 28 juin 1988.

Mme [NI] [E], née le 1er décembre 1984, a initialement été engagée par l’association Maison Pour Tous, selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juillet 2005, en qualité d’animatrice, moyennant un salaire mensuel brut de 1 467,84 euros.

Son contrat de travail a été transféré à l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir le 1er janvier 2009.

Par avenant du 31 mars 2014 à effet au 1er avril 2014, Mme [E] a été promue responsable de secteur et inter-secteur sur le centre Robert Doisneau.

Par avenant du 31 décembre 2018, il a été convenu qu’à compter du 1er janvier 2019, Mme [E] intervienne sur le centre social du Clos Margis en plus de ses fonctions au centre Doisneau moyennant un salaire mensuel brut, au dernier état de la relation contractuelle, de 2 328,85 euros.

Mme [E] a reçu un premier avertissement le 2 octobre 2017 et un second le 14 octobre 2020.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 1er février 2021, Mme [E] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 5 février 2021, dans les termes suivants :

«  Le lundi 1er février 2021 à 9h30, nous vous avons convoquée pour un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien auquel vous êtes venue accompagnée d’un représentant du personnel, Mme [IU].

Au cours de cet entretien, nous vous avons remonté les faits graves qui justifiaient cette convocation : Le 29 décembre 2020, vous deviez accompagner un premier groupe de 8 jeunes puis à 16h30 un second groupe sur une activité danse proposée au sein du centre social par un intervenant extérieur. Cet intervenant n’est pas venu et ne vous a prévenue qu’à 15h15 selon vos dires. Dès lors, conformément à la législation Jeunesse et Sports, vous deviez annuler cette activité et soit renvoyer les jeunes chez eux, soit la transformer en une autre activité, et ce en accord avec votre responsable. Or vous n’avez prévenu votre responsable qui était sur l’autre centre de [Localité 1] qu’à 16h30 à la suite d’un bris de glace provoqué par les jeunes. Vous avez ainsi délibérément mis en danger et les jeunes et la structure, en ne vous entourant pas des avis qui auraient pu permettre à la fois de renforcer l’équipe pour mettre en place une autre activité et d’organiser l’accueil des jeunes dans d’autres conditions. En effet au moment de l’accident plus de dix jeunes étaient présents alors que vous saviez parfaitement que pour des raisons de sécurité sanitaire le nombre était limité à huit.

Au regard de votre ancienneté dans la fonction, une telle dérive est inacceptable, d’autant plus que vous étiez accompagnée d’un médiateur, ce qui vous permettait de téléphoner et d’autres salariés étaient présents qui auraient également pu vous seconder.

Cet événement traduit un mode de fonctionnement de votre part particulièrement nocif : à l’issue de cet accident, nous avons interrogé l’ensemble des salariés pour essayer de comprendre ce qui avait pu conduire à un tel enchaînement de faits. Il s’avère que vous avez depuis plusieurs mois une attitude de méfiance systématique à l’égard de votre directeur mais aussi à l’égard d’autres salariés, un refus de vous remettre en cause suite à plusieurs dysfonctionnements et cela se traduit aux dires de plusieurs salariés par un sentiment de harcèlement moral, de remise en cause systématique, qui a conduit à un arrêt maladie de quinze jours du directeur à la suite de cet événement et qui ont conduit certains salariés à nous écrire pour parler de risque sur leur santé morale. Ce climat engendre un véritable risque psychosocial, y compris pour vous-même comme vous avez pu le dire à l’entretien. Il est donc du devoir impérieux de l’employeur de trouver une sortie pour éviter une aggravation des conséquences sur la santé de tous les salariés des centres sociaux.

Ce climat est encore aggravé par une attitude complètement inadaptée de votre part qui affaiblit la position des centres sociaux auprès des enfants et des familles du quartier : avant même que nous ayons pris ensemble le temps de discuter des faits du 29 décembre, vous avez demandé aux jeunes mineurs de faire faire une attestation par leurs parents disant que vous étiez bien à votre poste ce jour-là. Ce fait n’ayant jamais été contesté, votre démarche constitue une faute grave : vous tentez d’instrumentaliser des usagers, qui plus est mineurs et en situation de dépendance auprès de vous, pour une affaire personnelle. Cette démarche montre également votre méfiance systématique à l’égard de votre directeur et du reste de l’équipe et le travail d’usure que vous menez pour ne jamais vous remettre en cause.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’association s’avère impossible ; le licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Les sommes vous restant dues vous sont remises ce jour ainsi que votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre solde de tout compte.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. "

Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 26 mars 2021.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [E] a présenté les demandes suivantes :

— dire et juger que son licenciement est nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale,

— dire et juger à titre subsidiaire, que le licenciement pour faute grave notifié le 10 février 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner les PEP 28 à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

. 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4 657,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 465,57 euros au titre des congés payés sur préavis,

. 41 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

. 30 275,05 euros a titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

à titre subsidiaire,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination raciale,

. 3 750 euros à titre de dommages-intérêts au titre du solde de la formation commencée,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces sommes porteront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner les PEP 28 à délivrer à Mme [E] sous astreinte de 150 euros par jour de retard, ses bulletins de salaire et ses documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi),

— ordonner l’exécution provisoire sur le tout en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamner les PEP 28 aux dépens.

L’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir a quant à elle conclu au débouté de la salariée et a présenté les demandes suivantes :

— dire que le licenciement de Mme [E] repose sur une faute grave, privative de toutes les indemnités et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou harcèlement moral ou nullité du licenciement,

— dire que Mme [E] n’a subi aucun harcèlement moral ou discrimination raciale,

— constater que l’employeur a rempli son obligation de sécurité et a exécuté son contrat de travail de façon loyale,

en conséquence,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

à titre reconventionnel,

vu les accusations de discrimination raciale à son encontre,

vu l’article 1241 du code civil,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral d’atteinte à sa réputation, des diffamations,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, qui comprendront les frais de recouvrement forcés.

L’audience de conciliation a eu lieu le 19 mai 2021.

L’audience de jugement a eu lieu le 16 mars 2022.

Par jugement contradictoire rendu le 11 mai 2022, la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Chartres a :

en la forme,

— reçu Mme [E] en ses demandes,

— reçu l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir – « PEP 28 » en ses demandes,

au fond,

— dit qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement de Mme [E],

— dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence de Mme [E] à la somme de 2 328,85 euros,

— condamné l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir – « PEP 28 » à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

. 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4 657,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 465,77 euros au titre des congés payés afférents,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2021,

— ordonné à l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir – « PEP 28 » de remettre à Mme [E] un certificat de travail, un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés et conformes à la présente décision, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la décision,

— dit que le bureau de jugement se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir – « PEP 28 » de l’ensemble de ses demandes,

— condamné l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir – « PEP 28 » aux entiers dépens ainsi qu’aux frais éventuels d’exécution forcée par huissier de justice.

La procédure d’appel

Mme [E] a interjeté appel du jugement par déclaration du 8 juin 2022 enregistrée sous le numéro de procédure RG 22/01793.

Par ordonnance du 7 juillet 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction des procédures RG 22/01798 et 22/01793 sous le numéro RG 22/01793 à raison de leur connexité.

Par ordonnance rendue le 20 septembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. A l’issue de cette rencontre, les parties n’ont cependant pas souhaité entrer en médiation.

Par ordonnance rendue le 18 septembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le jeudi 17 octobre 2024, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de Mme [E], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [E] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit que son licenciement ne reposait pas valablement sur une faute grave,

. condamné l’association à lui verser :

. 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4 657,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 465,77 euros au titre des congés payés afférents,

. les intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2021,

. ordonné à l’association de lui remettre ses documents sociaux rectifiés sous astreinte,

— infirmer le jugement du 11 mai 2022 en ce qu’il a :

. dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté l’appelante au titre de l’intégralité de ses autres demandes, à savoir :

. dommages-intérêts pour licenciement nul : 41 500 euros,

à titre subsidiaire,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 275,05 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité : 20 000 euros,

à titre subsidiaire,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros,

. dommages-intérêts pour discrimination raciale : 20 000 euros,

. dommages-intérêts au titre du solde de la formation entamée : 3 750 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

. limité l’astreinte à 30 euros à compter du trentième jour,

et statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association à lui verser :

. dommages-intérêts pour licenciement nul : 41 500 euros,

à titre subsidiaire,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 275,05 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité : 20 000 euros,

à titre subsidiaire,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros,

. dommages-intérêts pour discrimination raciale : 20 000 euros,

. dommages-intérêts au titre du solde de la formation entamée : 3 750 euros,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné les PEP 28 à lui verser les sommes suivantes :

. 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4 657,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 465,77 euros au titre des congés payés afférents,

. les intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2021,

— mettre les dépens à la charge de l’association,

— condamner les PEP 28 à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces sommes porteront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes moyennant capitalisation,

— condamner les PEP 28 à lui délivrer, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, ses bulletins de salaire et ses documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi).

Prétentions de l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir, intimée et appelante à titre incident

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 14 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir demande à la cour d’appel de :

— la recevoir en son appel incident,

— débouter Mme [E] de ses demandes contraires,

ce faisant,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement de Mme [E],

. jugé que le harcèlement moral n’était pas établi,

. jugé que le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’était pas établi,

. jugé que la discrimination raciale n’était pas établie,

. jugé que le caractère déloyal de l’exécution du contrat de travail n’était pas établi,

. jugé que Mme [E] ne rapportait pas la preuve de sa participation à une formation qui se serait déroulée du 4 mars 2019 au 15 décembre 2020,

. débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes financières afférentes aux chefs de demandes qui précèdent,

. débouté la salariée du surplus de ses demandes,

. débouté la salariée de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

pour le surplus,

à titre principal,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [E] n’était pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— infirmer ledit jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

. 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4 657,70 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 465,77 euros au titre des congés payés afférents,

et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une faute grave,

— la débouter de l’intégralité de ses demandes financières,

— la condamner à rembourser à l’employeur les sommes qu’il lui a versées dans le cadre de l’exécution du jugement de première instance,

— la condamner aux dépens, qui comprendront les frais de recouvrement forcés,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

. a jugé le licenciement de Mme [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. l’a condamnée à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

. 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 4 657,70 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 465,77 euros au titre des congés payés sur préavis,

en tout état de cause,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il est constaté que l’AD PEP 28 ne maintient plus en cause d’appel sa demande pour procédure abusive.

Mme [E] conteste son licenciement. Elle demande à titre principal que celui-ci soit déclaré nul en raison de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses origines. Elle demande à titre subsidiaire que celui-ci soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite de façon autonome des indemnités pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. Elle demande enfin à titre très subsidiaire des indemnités spécifiques pour exécution déloyale du contrat de travail et pour discrimination en raison de ses origines.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [E] invoque, à l’appui de sa prétention, différents éléments de fait. Elle se limite toutefois à lister les éléments de fait allégués en visant les pièces sur lesquelles elle s’appuie. La cour considère qu’elle renvoie à ses propos introductifs aux termes desquels elle relate la relation contractuelle de façon générale et chronologique.

Chaque partie contestant le formalisme des attestations produites par l’autre, il est rappelé de façon générale que la preuve étant libre en matière prud’homale, des attestations établies par des salariés de l’entreprise ou non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile peuvent être retenues, leur valeur et leur portée pouvant être appréciées librement, sans méconnaître le principe de l’égalité des armes résultant du droit à un procès équitable garanti par l’article 6 de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme, dès lors que ces attestations sont soumises à la discussion contradictoire des parties, ce qui est le cas en l’espèce.

Mme [E] allègue en premier lieu qu’elle a fait l’objet d’un traitement différencié et spécifique par rapport à celui de ses collègues puisque chacun de ses agissements étaient contrôlés et surveillés de façon renforcée, l’employeur manifestant à son égard une suspicion permanente quant aux tâches qu’elle accomplissait. Elle vise ses pièces 11 et 16.

La pièce 11 renvoie à différentes attestations rédigées par M. [N] [X] qui mentionnent essentiellement que la salariée a appris qu’elle n’avait pas été conviée par Mme [GT], directrice du Clos Margis, à une réunion qui s’est tenue le 29 novembre 2019, portant cependant sur des projets et actions auxquels elle avait participé. Elle justifie avoir interrogé la directrice par courriel à ce sujet (pièce 1 de la salariée).

M. [X] relate cet événement dans les termes suivants : " Mme [GT] [A] a refusé de convier Mlle [E] [NI], responsable secteur jeunes au centre social Robert Doisneau puisqu’elle ne voulait pas qu’elle co-organise le forum emploi avec nous. Ce jour-là j’ai fait part à l’ensemble des professionnels présents que cet événement ne pouvait pas avoir lieu sans Mme [E] [NI] ".

La pièce 16 renvoie à une attestation de Mme [SK], stagiaire du 3 janvier au 10 février 2017, dans le cadre de son BTS, aux termes de laquelle celle-ci indique : " Durant ma période de stage, je n’ai pu que constater les agissements de certains collègues et supérieurs hiérarchiques de Mme [E] à son égard. En effet, j’ai pu constater que la secrétaire du centre, [ST] [J], surveillait les mouvements de Mme [E] ainsi que ses heures d’arrivée et de départ, sous les commandes d'[F] [M], directrice de la structure. Ces agissements à répétition me paraissent inappropriés. "

Ces éléments ne permettent pas de retenir comme matériellement établi le traitement différencié qu’invoque la salariée.

Mme [E] allègue en deuxième lieu avoir fait l’objet de demandes de justifications, y compris lors de ses déplacements avec des groupes de jeunes, rendant difficile l’exécution de ses tâches, en particulier de surveillance. Elle vise sa pièce 8.

Dans le même sens, Mme [E] allègue en troisième lieu qu’elle recevait des appels téléphoniques et des SMS répétés, sans aucune raison objective, aux seules fins de la déstabiliser. Elle vise ses pièces 6 et 8.

La pièce 8 de Mme [E] est une attestation rédigée par Mme [B] en ces termes : " [NI] [E], responsable secteur jeunes au CS Robert Doisneau, m’a informée, orientée et accompagnée afin que je puisse réaliser mes démarches pour passer le BAFA. Une fois le BAFA obtenu, elle m’a recruté pour travailler au secteur jeunes en tant qu’animatrice. J’ai travaillé d’octobre 2017 à août 2020 (pendant la majorité des vacances scolaires). [NI] était ma responsable, nous avons donc travaillé ensemble, en équipe (') J’ai été témoin à plusieurs reprises de ses états de stress, d’anxiété dus à des directives de la direction tels qu’en août 2020, ou elle pleurait à la sortie. En 2019, nous avons fait une sortie à [Localité 6] où elle a eu plusieurs appels téléphoniques à répétition sur son téléphone personnel et professionnel de la direction, Mme [P] [Z] (') j’ai pu constater qu’elle était stressée dès lors qu’elle recevait un appel de la direction. "

La pièce 6 renvoie à un message reçu sur le téléphone de Mme [E] : " Bonjour [NI], je viens de te laisser un message téléphonique, peux-tu me rappeler s’il te plaît ' " puis un listing des appels adressés et reçus en août 2017 et des SMS adressés et reçus du 12 au 14 juillet 2017.

Il est ainsi établi que Mme [E] a reçu plusieurs appels de sa direction lors d’une sortie à [Localité 6]. En revanche, les pièces produites ne permettent pas de retenir qu’elle recevait systématiquement des appels incessants de la direction.

Mme [E] allègue ensuite des sanctions disciplinaires injustifiées. Elle vise ses pièces 23 et 41.

La salariée a reçu un avertissement le 8 octobre 2020 pour ne pas avoir préparé un dossier de candidature d’une prestation de services « jeunes » auprès de la caisse d’allocations familiales (CAF) alors que son directeur lui avait expressément confié cette tâche (pièce 22 de la salariée).

Mme [E] a contesté cet avertissement par courrier du 1er novembre 2020 (pièce 23 de la salariée).

L’employeur lui a répondu par courrier du 9 novembre 2020 en ces termes : " Je vous invite à relire notre conclusion de votre lettre d’avertissement, dans la mesure où je maintiens notre décision d’avertissement :

Celui-ci a vocation à vous permettre de prendre conscience qu’il vous est nécessaire d’agir pour remédier aux difficultés rencontrées, de rapidement adopter une posture professionnelle vous permettant d’accepter les conseils, d’utiliser vos apports de formation pour cela, d’agir davantage en équipe, et de bien comprendre les attendus de votre fiche de poste que je vous invite par ailleurs à relire finement et à mettre en 'uvre. " (pièce 24 de la salariée).

Mme [E] n’a pas donné suite à sa contestation à la suite de ce courrier, ni n’a demandé l’annulation de cet avertissement dans le cadre de la présente procédure. Il y a lieu de considérer qu’elle en a admis implicitement le bien-fondé.

La salariée avait déjà reçu un avertissement le 2 octobre 2017 pour les difficultés suivantes :

«  Les problèmes rencontrés et remontés par écrit par votre directrice de centre social étaient les suivants :

1. Baisse de fréquentation forte sur le secteur jeunes dont vous êtes la responsable,

2. Séjour de l’été dont vous assuriez la direction et pour lequel vous avez fait le choix d’un lieu d’hébergement non habilité par les services de l’État (DDCSPP), engageant par là même la responsabilité de l’association en tant qu’organisateur déclaré officiellement (choix non réglementaire),

3. Dépense sur le compte de la structure alors qu’il s’agissait d’une dépense personnelle et justificatifs comptables égarés,

4. Questionnements autour du transport de mineurs dans votre véhicule personnel.

Au cours de l’entretien, nous avons échangé sur ces éléments.

A plusieurs reprises, vous avez souligné le fait qu’un contrôle aurait dû selon vous être réalisé par votre directrice. Il vous a été expliqué que si cela doit effectivement être le cas dans certaines situations, votre responsabilité de responsable de secteur et inter-secteur ne peut être désengagée complètement sur les missions qui vous reviennent et sont inscrites dans votre fiche de poste, d’autant plus que votre ancienneté à la fois sur la fonction et dans la structure doit vous permettre d’être particulièrement efficace. " (pièce 41-1 de la salariée).

Si Mme [E] a contesté cette sanction par courrier du 9 novembre 2017 (sa pièce 41-2), elle ne justifie pas avoir maintenu sa contestation à la suite de la réponse que lui a adressée son employeur, par courrier du 13 novembre 2017, en ces termes : « Si chacun de ces éléments ne justifie pas à lui tout seul un avertissement, c’est le cumul des quatre premiers faits qui nous inquiète et nous conduit à vous demander d’être plus attentive à votre organisation et à vos relations avec votre responsable. Dès lors, nous vous confirmons cet avertissement . » (pièce 41-3 de la salariée)

Le fait allégué, à savoir d’avoir reçu des avertissements injustifiés, n’est pas établi puisque la salariée, après avoir protesté et obtenu de nouvelles explications de la part de son employeur, a manifestement renoncé à ses contestations à ce titre, reconnaissant implicitement que ces avertissements n’étaient pas injustifiés.

Mme [E] invoque en cinquième lieu des accusations de vol, au motif qu’une « main noire » aurait été vue sur les caméras, sans qu’aucune excuse ne lui soit présentée ultérieurement, après qu’elle a été disculpée. Elle vise ses pièces 5 et 43.

La salariée produit, en pièce 5, le compte-rendu d’une réunion de l’équipe d’animation du 16 septembre 2016, Mme [E] étant absente (en arrêt maladie). Il est indiqué au titre des questions traitées, le vol sur le site de la piscine des [Localité 7], avec les développements suivants : " L’équipe de Doisneau a souhaité entendre la version d'[CG] [L] concernant le " présumé vol commis par [NI] ".

Rappel des faits : [CG] dit avoir été contacté téléphoniquement par [UY] [R] (directeur de la piscine des [Localité 7]) le mardi 30 août. Ce dernier lui a relaté un vol de 15 euros commis pendant [Localité 7] Beach, le jeudi précédent, par un membre de l’équipe des PEP à l’encontre d’une des hôtesses de caisse dans son sac à main. « On est sûr que c’est une personne black, c’est flagrant » a-t-il précisé en faisant référence à une vidéo de télésurveillance. Ce à quoi [CG] [L] a répondu « tu es sûr que ce n’est pas toi ' » et [UY] [R] de certifier « oui, c’est sûr, c’est quelqu’un de ton équipe. » [CG] reconnaît que peut-être maladroitement, il a pensé à [NI] car personne de son équipe du Clos Margis n’a la peau noire, il a donc " peut-être parlé de [NI] " mais de toute bonne foi ne peut l’affirmer. [CG] a voulu redonner les 15 euros à la personne « volée » mais elle a refusé. [UY] [R] a dit à [CG] que « tout le monde va le savoir très vite ». [CG] a alors prévenu [P] qui lui a donné pour consigne de ne rien dire. [CG] a juste prévenu les membres de son équipe de ce vol. Pour la suite de cette affaire, il dit avoir passé le relais à [P] qui ne l’a pas informé de la suite (la convocation en urgence de [NI], le non-dit d'[F], etc.). Il ne peut affirmer qui a dit que c’était la main de [NI]. Il dit également ne pas avoir vu la vidéo. Avec du recul, [CG] reconnaît qu’il aurait dû dire dès le début à la personne « supposée volée » de porter plainte, ce qu’il n’a pas fait. "

La pièce 43 correspond à un exposé rédigé par Mme [E] à propos des suites données à ces faits (pièce 43-1), un échange de courriels avec le service de médecine au travail (pièce 43-2) et une déclaration auprès des services de police (pièce 43-3).

Dans son rapport, Mme [E] explique qu’accusée de vol et convoquée par sa hiérarchie à ce sujet, elle s’est déplacée à la piscine avec quatre membres de son équipe sans obtenir de réponse à ses questions, que sa supérieure hiérarchique l’a accompagnée à la piscine sans plus de résultats, qu’elle a décidé de déposer plainte au commissariat de police.

Elle s’est adressée au service de santé au travail en octobre 2016 pour se plaindre, sans cependant justifier de la réponse qui lui a été apportée.

Elle démontre enfin avoir déposé plainte auprès des services de police en ces termes : « Nous pénétrons dans la structure en nous présentant à l’accueil et en demandant à voir le directeur des lieux. Lorsqu’il arrive, je me suis présentée et je lui ai expliqué pourquoi j’étais présente, et également que je voulais voir la vidéo m’accusant de vol. Il me dit qu’en l’état actuel, ce n’est pas possible. Je lui ai demandé si sur la vidéo il voyait bien que c’est moi et il me dit qu’il ne voit pas mon visage, mais qu’il y a des signes qui ne trompent pas et qu’il voit une main noire. Je lui demande comment peut-il savoir que c’est ma main et il répond que le directeur de la deuxième structure qui n’est pas mon directeur, confirme qu’il s’agit bien de ma main. Je lui dis que ce n’était pas moi et que je voulais voir la vidéo en question, mais j’ai essuyé un nouveau refus. »

Le fait que la salariée a fait l’objet d’une accusation de vol est matériellement établi.

Mme [E] allègue en sixième lieu des refus injustifiés de projets pourtant considérés comme légitimes par ses collègues de travail, alors que les mêmes projets présentés par d’autres personnes étaient acceptés, ainsi que d’une mise au placard avec une relégation à des tâches subalternes. Elle vise sa pièce 48.

M. [I] témoigne en pièce 48 ainsi qu’il suit : " Alors que j’étais en poste en tant que référent de secteur famille du centre social R. Doisneau, j’ai pu constater la dégradation des conditions de travail suite à l’arrivée d’une nouvelle direction. Cette personne ne travaillait pas avec les valeurs professionnelles mais à l’affect et était suivie par les dirigeants au dessus d’elle. Mme [E] s’est vu refuser des projets construits et légitimes en tant que référente du secteur adolescents. Ces mêmes projets présentés par une autre personne ont été validés et mis en place. J’ai pu constater qu’au fil du temps Mme [E] a été, selon ses mots, « mise au placard » et reléguée à des tâches de simple accompagnement qui ne correspondaient pas à sa fonction et fiche de poste. ".

Ce seul témoignage indirect et non circonstancié n’est cependant pas de nature à prouver le refus injustifié des projets qu’aurait présentés la salariée et sa mise au placard alléguée.

Le fait n’est pas matériellement établi.

Mme [E] invoque, en septième et dernier lieu, les circonstances mêmes de la rupture de son contrat de travail qui témoignent, selon elle, de la manière dont elle a été traitée. Elle vise la construction d’un dossier disciplinaire dans son dos au vu de ses collègues de travail, une enquête diligentée à charge, des demandes de justifications réitérées pour mieux la piéger puisqu’en réalité, il n’a jamais été question de tirer au clair les événements et de la soutenir, et enfin, des discussions en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle brutalement interrompues par la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement.

La salariée ne peut sérieusement reprocher à son employeur de ne pas l’avoir soutenue dans le cadre de faits que celui-ci lui reprochait, l’ayant conduit en définitive à lui notifier son licenciement. Elle ne caractérise pas d’abus ou de déloyauté de son employeur dans sa position, nécessairement antagoniste à la sienne.

Outre le récapitulatif de ses arrêts de travail entre janvier et octobre 2020 établi par la CPAM (sa pièce 28) Mme [E] produit enfin un certificat du docteur [K] du 19 novembre 2020 rédigé en ces termes : " Chère cons’ur, Je vous adresse Mme [E] [NI], 35 ans, pour un bilan cardiovasculaire. Elle est actuellement sous Irbesartan pour une HTA qui est déséquilibrée pour le moment. (') Elle envisage une troisième grossesse prochainement pour lequel l’Irbesartan ne pourrait pas continuer. Elle est stressée par sa situation professionnelle depuis plusieurs mois. Je vous l’adresse pour refaire un point sur son traitement en prenant en compte le déséquilibre de ces derniers mois ".

Cette unique pièce médicale, dont l’objet principal est sans rapport avec le harcèlement allégué par la salariée, ne permet pas de caractériser une altération de la santé physique ou psychique de celle-ci en lien avec ses conditions de travail.

Même si plusieurs faits allégués ne sont pas matériellement établis et si les éléments médicaux font défaut, il sera retenu que les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors dans un second temps de rechercher si l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des appels multiples à l’occasion de la sortie à [Localité 6]

L’AD PEP 28 explique que Mme [E] devait tenir informée sa hiérarchie pendant et à son retour du déplacement parisien dans le cadre d’une sortie qu’elle encadrait le 23 août 2019, qu’elle ne l’a pas fait, qu’elle a ensuite contribué à inquiéter sa hiérarchie qui n’avait aucune nouvelle, en refusant de lui répondre au téléphone.

L’association souligne que cette sortie impliquait d’assumer la responsabilité d’un groupe d’enfants ou de jeunes et qu’elle était effectuée dans le contexte national de vigilance anti-attentat et fait valoir que le comportement de la salariée lui est apparu incompréhensible et a accru son inquiétude, que si la salariée avait simplement répondu à l’appel téléphonique de son employeur, reçu durant son temps de travail, ou l’avait rappelé après avoir écouté son message, ou même si elle lui avait répondu par SMS, sa hiérarchie n’aurait pas tenté de la joindre à nouveau.

En toute hypothèse, il sera retenu qu’il entre dans les prérogatives de l’employeur de contrôler l’activité de sa salariée, ce qui ne peut dès lors lui être reproché.

Ainsi, l’AD PEP 28 justifie par une raison objective du contrôle opéré.

S’agissant de l’accusation de vol au titre de laquelle son employeur n’a pas pris sa défense

L’AD PEP 28 prétend qu’au contraire, Mme [E] a été soutenue par sa hiérarchie concernant ces événements, qu’elle n’a d’ailleurs jamais été sanctionnée pour ces faits et qu’elle a été promue le 1er janvier 2019, ce qui prouve qu’elle n’a jamais été accusée de vol par son employeur.

Elle produit l’attestation de Mme [Z], directrice générale adjointe, qui explique notamment : " en aucun cas, je n’ai accusé Mme [E] d’un vol ('). je me méfie de telles accusations (') Lors de cet échange, je commence par informer Mme [E] de ce qui se dit chez les partenaires à son sujet, par transparence et parce que je comprends immédiatement qu’elle ne semble pas au courant. Je lui explique qu’avant d’aller rencontrer le responsable de la piscine, j’ai besoin qu’elle me donne sa version des faits. Elle m’indique immédiatement qu’elle n’a pas volé d’argent, et je lui réponds que je la crois, que j’avais simplement besoin de l’entendre de sa bouche avant d’intervenir, et savoir comment la journée s’était déroulée entre le partenaire et elle. Évidemment, et cela peut se comprendre, Mme [E] a été déstabilisée par ces accusations portées par un partenaire. Comprenant qu’elle était en train de mélanger les informations ('), je lui ai répété que l’accusation ne venait ni de moi ni de son employeur mais d’un partenaire, et que j’allais le rencontrer tout de suite pour lever le problème (') Pour accuser quelqu’un d’un tel acte, qui plus est publiquement comme il était en train de le faire, il fallait des preuves. Il a alors tenu à me montrer les images de sa vidéo surveillance, sur lesquelles j’ai effectivement pu voir une main se dirigeant vers un sac à main, le tout très flou et en noir et blanc. J’ai alors clairement exprimé à ce responsable et ses collaborateurs présents que ces images peu nettes ne constituaient en rien une preuve, que rien ne permettait de reconnaître Mme [E] et que pour moi l’affaire était close. " (pièce 31 de l’employeur).

Ainsi, contrairement à ce que soutient la salariée, son employeur a bien pris sa défense, après s’être convaincu que celle-ci n’était pas responsable, ce qui ne peut lui être reproché.

En conclusion, l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun harcèlement moral ne peut être retenu.

Mme [E] sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité du licenciement afférente, ainsi que la demande spécifique de dommages-intérêts, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [E] invoque une discrimination en raison de ses origines.

A l’appui de son allégation, elle expose qu’en 2016, elle a été accusée, de manière totalement scandaleuse, d’avoir volé 15 euros dans le sac à main de l’hôtesse d’accueil de la piscine des Vauroux, qu’en dépit de l’absence flagrante de preuve, les accusations à son encontre ont été maintenues au motif qu’une « main noire » aurait été vue sur les caméras, caméras auxquelles elle n’a jamais pu accéder.

Elle soutient qu’aucun démenti n’a jamais été effectué, qu’aucune excuse ne lui a jamais été présentée du fait de cet événement particulièrement traumatique pour elle, qui l’a d’ailleurs hantée pendant plusieurs années, au cours desquelles les choses sont allées de mal en pis.

Elle ne justifie toutefois pas ici d’éléments laissant supposer que sa direction a entendu la discriminer en raison de ses origines.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Mme [E] produit encore le témoignage d’une ancienne salariée de la structure, Mme [C], qui fait état de propos et comportements racistes dont elle estime avoir été victime de la part de la direction, du fait de ses origines et de sa confession musulmane.

Ce témoignage ne concerne toutefois en rien Mme [E] et ne comporte aucun élément laissant présumer une discrimination à son égard (pièce 14 de la salariée). Ce fait n’est donc pas établi.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination n’est pas démontrée.

Mme [E] sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité du licenciement afférente, ainsi que de sa demande spécifique de dommages-intérêts, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à Mme [E] plusieurs griefs.

L’AD PEP 28 lui reproche d’abord de ne pas avoir rendu compte à sa hiérarchie de l’absence de l’intervenant prévu pour animer une activité, pour lui permettre de prendre la décision des suites à donner à cette défaillance.

Elle explique que le 29 décembre 2020, une activité « danse » pour les secteurs jeunes des centres sociaux était prévue dans le cadre de la programmation des vacances de fin d’année, qu’organisée par Mme [E], cette animation faisait intervenir un prestataire extérieur, M. [KZ] [S], lequel intervient fréquemment, que Mme [E] avait confirmé la venue de celui-ci, que compte tenu du profil et de l’âge des jeunes devant participer à cette activité, le directeur avait spécifiquement demandé que l’animation ne se résume pas à la seule présence de l’intervenant extérieur, mais que les animateurs soient également présents pour assurer un cadre pédagogique, réglementaire et sécuritaire.

Elle précise que la semaine de l’animation, le centre Robert Doisneau était fermé administrativement et le directeur était donc, ce que tous savaient, au Clos Margis l’après-midi, que la salariée n’était pas seule dans le centre Doisneau ce jour là puisque des professionnels étaient présents en même temps qu’elle sur le temps d’animation, comme M. [Y], responsable secteur familles, Mme [W], animatrice polyvalente, Mme [T], stagiaire et M. [O] [V], prévu pour participer à l’activité « danse » en tant que médiateur.

Elle reproche à Mme [E] de ne l’avoir appelée qu’à 17 heures, pour l’informer qu’un incident s’était produit dans la salle polyvalente. En effet, suite à un grand chahut, les jeunes étaient montés sur le chariot qui sert à ranger les tapis de sol, et avaient percuté et fissuré le miroir de la salle polyvalente.

Elle a demandé à Mme [E] de préciser les circonstances de cet incident : elle lui a alors indiqué qu'[O] et elle passaient un coup de balai dans la salle dos au mur lorsqu’ils ont entendu un gros bruit sans pouvoir déterminer le responsable de l’incident.

Elle a demandé où se trouvait l’intervenant « danse », M. [S], lors des faits. C’est seulement à cet instant que Mme [E] lui a finalement dit qu’il n’était pas venu, que stupéfaite, elle lui a demandé quand elle comptait en informer la direction. Mme [E] a alors répondu qu’elle avait été prévenue le matin par M. [S], mais qu’étant elle-même en animation, elle n’avait pas prévenu la direction. Elle lui a alors fermement rappelé qu’elle connaissait parfaitement la procédure en un tel cas, et qu’elle aurait dû, impérativement, l’aviser de cette défection et qu’il n’appartenait qu’à elle de décider si l’atelier devait ou pas se maintenir, que loin de présenter ses excuses ou de regretter le tour pris par la situation, Mme [E] a au contraire affirmé de façon péremptoire qu’elle avait elle-même animé les 2 heures d’atelier de danse, qu’elle travaillait avec des jeunes depuis 15 ans et connaissait « son affaire », qu’elle avait fait 15 ans de danse et qu’elle était parfaitement capable d’encadrer un tel atelier. Elle a également affirmé n’avoir jamais quitté la salle et être restée présente auprès des jeunes pendant toute la durée de l’atelier, ce que l’employeur considère comme étant faux, qu’en réalité, la salle était occupée par un important groupe de jeunes (entre 10 et 20), dont plusieurs ont chahuté sur le chariot et se projetaient d’un bout à l’autre de la salle, qu’ils étaient seuls dans la salle au moment des faits, qu’aucun animateur ne se trouvait avec eux, que c’est dans ces circonstances que le miroir a été cassé, le chariot l’ayant heurté violemment.

L’AD PEP 28 reproche à Mme [E] d’avoir laissé les jeunes seuls dans la salle au moment de l’incident.

Elle soutient qu’aucun animateur ne se trouvait avec eux au moment des faits, que c’est dans ces circonstances que le miroir a été cassé, que si Mme [E] avait été présente, compte tenu de son professionnalisme, elle n’aurait jamais pu assister à ces débordements en restant passive, ce qui prouve a contrario qu’elle était bien absente de la salle.

Elle souligne les difficultés de M. [V] pour relater les faits lorsqu’elle l’a interrogé. Elle soutient que Mme [E] a fait pression sur lui pour qu’il dise qu’il était présent à ses côtés ce jour-là, ce qu’elle déduit de son embarras partagé avec une salariée de la structure, [LD], pour rédiger la fiche d’ « événement indésirable » qu’elle lui avait réclamée, que M. [V] lui a en définitive confirmé le 30 décembre 2020 que ni lui ni [NI] n’étaient présents au moment de l’incident et que [NI] n’avait pas été présente en permanence sur le temps d’animation danse.

Elle ajoute que l’incident a été filmé et diffusé sur Snapchat : on voyait les jeunes vautrés sur le chariot, seuls dans la salle, aucun professionnel n’était présent avec eux dans la salle polyvalente, que certes, la vidéo a été supprimée mais que Mme [H], en congés au moment des faits, a pu la visionner et l’a décrite à [LD] par message privé.

L’AD PEP 28 reproche encore à Mme [E], d’avoir le 31 décembre 2020, plutôt que de faire amende honorable, ce qu’elle aurait pu entendre, avec un aplomb incroyable, interpellé son directeur avec virulence pour l’accuser publiquement d’avoir demandé à [O] [V] de mentir pour pouvoir ensuite la sanctionner. Elle considère qu’une fois encore, Mme [E] ment et que ces accusations, infondées, sont graves et révèlent une attitude générale inquiétante.

L’AD PEP 28 ne produit pas la vidéo dans la mesure où celle-ci a été automatiquement supprimée par la plate-forme comme c’est l’usage sur ce site, ni le témoignage conforme de M. [V], lequel laisse planer un doute puisqu’il indique dans le cadre de l’enquête interne à propos des faits du 29 décembre 2020 ce qui suit : " C’était lors d’une animation. Les jeunes du secteur jeunes ont cassé le miroir. J’ai fait un mail pour relater l’incident. J’étais présent. Il y avait entre 8 et 9 jeunes. J’étais entre l’activité de [LH] et celle de [NI]. Je n’ai donc vu que lorsque le miroir était cassé. C’était un cours de danse. Ils n’avaient pas à utiliser le chariot. Je leur ai dit qu’ils avaient un peu déconné. Lorsque j’ai découvert le miroir cassé, [NI] était présente. " (pièce 23 de l’employeur).

Au vu de ces éléments, l’employeur ne justifie pas, de façon incontestable, que Mme [E] était bien absente au moment des faits.

Pour autant, au titre des faits qui sont reconnus par la salariée, l’employeur lui reproche utilement les fautes suivantes :

— non-respect de la législation Jeunesse et Sports pour n’avoir pas annulé l’activité du fait de la défection de l’intervenant et soit avoir renvoyé les jeunes chez eux, soit l’avoir transformé en une autre activité en accord avec son responsable hiérarchique,

— ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique de l’annulation,

— avoir ainsi mis en danger les jeunes et la structure,

— ne pas avoir permis ainsi de renforcer l’équipe pour l’accueil et la mise en place d’une autre activité.

La fiche de poste de responsable de secteur établie par l’AD PEP 28 rappelle que le responsable de secteur intervient « sous la responsabilité du directeur de la structure, du coordinateur des centres sociaux et de la directrice générale adjointe de l’association au suivi du domaine éducation-loisirs » (pièce 21 de l’employeur).

Ce grief est établi.

L’AD PEP 28 reproche également à Mme [E] un « mode de fonctionnement nocif ».

Elle fait valoir que depuis des mois, la salariée montrait une méfiance systématique envers son directeur mais aussi envers d’autres salariés et qu’elle refusait de se remettre en cause, qu’interrogée, elle n’a à aucun moment fait montre du moindre regret, adoptant même une attitude provocatrice.

Elle soutient que Mme [E], portée par son ancienneté et une petite notoriété locale, pensait bénéficier d’une certaine impunité lui permettant d’agir à sa guise, de mentir, et de s’affranchir du respect des directives de son employeur, ce qui n’était pas, selon elle, acceptable.

L’AD PEP 28 produit plusieurs témoignages sur les difficultés rencontrées.

M. [Y], référent famille, indique dans le cadre de l’enquête interne diligentée la semaine du 18 janvier 2021 ce qui suit :

«  Avez-vous eu connaissance de faits sur l’établissement qui pourraient s’assimiler à de la maltraitance sur un membre de l’équipe de professionnels '

J’ai le sentiment que j’ai un directeur qui vit des choses difficiles depuis son arrivée. Les rapports entre [NI] et le directeur sont compliqués et je sens les deux perturbés par cette situation. Toute l’équipe est en difficulté avec une nouvelle collègue qui a besoin d’un environnement serein. Le directeur a une posture bienveillante et [NI] n’est pas toujours à l’écoute, du fait de son parcours. [NI] a du mal à accepter le changement, à mettre en cause ses certitudes.

Avez-vous le sentiment de dysfonctionnements sur la dynamique d’équipe : si oui lesquels et à quoi sont-ils dus '

Oui, forcément. On a essayé de s’inscrire dans une dynamique d’équipe. Il y a des histoires humaines, on a tous des compétences à partager. Problème de communication : j’ai fait des tentatives pour échanger avec [NI] mais elle n’était pas réceptive. [P] est venue nous souhaiter une bonne année et nous avons évoqué les relations avec [NI] avec la volonté de faire progresser les choses. [NI] est peut-être violente dans sa communication y compris avec les jeunes. " (pièce 26 de l’employeur).

L’employeur produit également les réponses à l’enquête interne de Mme [W], animatrice (sa pièce 25), de Mme [D], animatrice responsable jeunes (sa pièce 27) et de Mme [U], secrétaire (sa pièce 28), toutes concordantes pour retenir que la situation entre Mme [E] et la direction était compliquée, que le directeur a fait preuve de bienveillance mais que le climat de travail était difficile.

Mme [Z], directrice générale adjointe de l’association, indique quant à elle à ce sujet ce qui suit : " (') A nouveau, sa posture professionnelle, caractérisée par des difficultés à comprendre les réflexions collectives sur le sens du projet porté par la structure, une affirmation récurrente que l’ensemble de ses collègues – hiérarchie comprise – avait tort et elle avait raison (ce qui l’empêchait de se nourrir de tout conseil, y compris venant de son directeur ou de moi) ainsi qu’un fonctionnement en dehors de la dynamique d’équipe ou de la cohérence de fonctionnement nécessaire, ont été particulièrement complexes à accompagner.

Il se trouve qu’étant la seule parmi ses responsables à avoir toujours été présente depuis son arrivée dans l’association, j’ai été amenée régulièrement à lui poser un cadre et à lui demander de progresser sur certaines compétences ; je suis donc la seule responsable hiérarchique de proximité encore en poste qui ait eu régulièrement à recadrer Mme [E] sur son travail tout au long de son parcours.

Ces derniers temps, j’ai saisi qu’elle « personnalisait » les choses et qu’elle n’entendait pas que les reproches portaient sur son travail et non sa personne.

En conséquence, j’ai donc passé la main à notre directeur général, [EJ] [PS], pour traiter avec elle. " (pièce 31 de l’employeur).

De son côté, Mme [E] reconnaît les tensions qu’elle qualifie d’ « incontestables » avec son nouveau directeur et qu’elle était sur la défensive, mais reproche à son employeur de ne rien avoir fait pour régler cette situation. Elle souligne qu’aucune solution ne lui a été proposée pour apaiser ses craintes et son sentiment d’être sans cesse mise en cause ou prise à défaut. Elle considère qu’il existait d’autres solutions que son éviction, alors qu’elle était une salariée talentueuse.

Elle ajoute qu’elle a ressenti que Mme [Z] l’a prise en grippe dès sa nomination au poste de directrice adjointe de l’association le 1er septembre 2014, sans que jamais celle-ci ne revienne par la suite sur ses préjugés à son encontre. Elle est persuadée que ces agissements ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et l’ont contrainte à évoluer dans un climat anxiogène et profondément destructeur.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments d’appréciation que s’il existait une difficulté pour encadrer Mme [E], aucun grief ne peut être formulé à son encontre à ce sujet, les responsabilités apparaissant partagées entre la salariée et l’employeur.

Mme [E] souligne d’ailleurs qu’il existait selon elle un problème ancien de management au sein des centres, lequel était illustré par un turnover important des salariés et la valse des directeurs des deux centres au cours des dernières années (9 changements concernant les deux centres entre 2009 et 2019).

Le grief n’est pas établi.

L’AD PEP 28 reproche enfin à Mme [E] d’avoir demandé aux jeunes mineurs de faire faire une attestation par leurs parents disant qu’elle était bien à son poste ce jour-là, tentant ainsi d’instrumentaliser des usagers mineurs et en situation de dépendance à son égard, pour une affaire personnelle.

A l’appui de son allégation, elle produit une attestation de Mme [LD] [G], secrétaire d’accueil au centre social Clos Margis qui indique : " (') atteste sur l’honneur avoir reçu en main propre ce jour un courrier qui m’a été remis par une adhérente mineure. Il m’a été demandé de transmettre ce document à [NI] [E]. Après lecture du courrier qui m’a été remis, je suis interpellée par la finalité de celui-ci. En effet, ce document est une attestation sur l’honneur précisant que [NI] [E] était présente lors de l’activité danse du mardi 29 décembre. " (pièce 18 de l’employeur).

Est jointe une photocopie d’une attestation rédigée par le parent d’un enfant mineur qui " confirme que [NI] [E] était bien présente le mardi 29 décembre 2020 pour les jeux de la danse " (pièce 18-1 de l’employeur).

Mmes [U] et [D] confirment ces faits (pièces 27 et 28 de l’employeur).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le grief est établi et ne peut se justifier par le simple exercice des droits de la défense, comme le soutient à tort la salariée.

S’agissant de la gravité de la faute au regard des griefs dont la réalité a été retenue, il est rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En l’espèce, l’employeur fait valoir qu’au regard des faits reprochés à la salariée et de son comportement antérieur, le risque de récidive était important, inquiétant, voire certain, ce qui rendait inévitable la rupture du contrat de travail. Il rappelle l’ancienneté importante de Mme [E] et les deux avertissements sérieux qu’elle avait déjà reçus.

Certes, le fait que la salariée n’a pas été mise à pied et est restée en poste plus d’un mois après l’incident du 29 décembre 2020, pourrait conduire à retenir que les griefs qui lui sont valablement reprochés n’étaient pas d’une importance telle, qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour autant, ce délai s’explique par la nécessité pour l’AD PEP 28 d’enquêter sur les faits, d’obtenir les explications de la salariée lui permettant de prendre une décision de façon éclairée et n’apparaît pas dans ces conditions excessif, étant par ailleurs observé que la salariée n’a en revanche pas exécuté son préavis.

Ainsi, au regard notamment des deux avertissements reçus par la salariée et des faits qui lui sont reprochés dans le cadre de l’incident du 29 décembre 2020 qui, au-delà de l’ignorance de sa hiérarchie par Mme [E] qu’ils mettent en évidence, ont mis en cause la sécurité des jeunes présents, il sera retenu que la violation de ses obligations professionnelles par celle-ci rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le conseil de prud’hommes ne sera donc pas suivi en ce qu’il a dit que le licenciement prononcé par l’AD PEP 28 à l’encontre de Mme [E] reposait sur une faute simple et non sur une faute grave.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La salariée sera en conséquence déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, par infirmation du jugement entrepris et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité

Il est rappelé que l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A l’appui de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement, Mme [E] se limite à faire valoir que la seule survenance d’un harcèlement moral est fautive et engage la responsabilité de l’employeur en vertu de son obligation de sécurité.

Or, comme en l’espèce, l’existence d’un harcèlement moral n’a pas été retenue, la demande de la salariée ne peut pas prospérer.

Mme [E] en sera déboutée par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [E] sollicite à titre subsidiaire l’allocation d’une somme de 20 000 euros sur ce fondement.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La salariée se limite cependant à indiquer que dans l’hypothèse où la cour ne ferait pas droit aux demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité, elle n’en constaterait pas moins que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale.

Faute de présenter des moyens précis à l’appui de sa demande, Mme [E] en sera déboutée par confirmation du jugement entrepris.

Sur les frais de formation

Mme [E] sollicite que l’AD PEP 28 soit condamnée à lui rembourser la somme de 3 750 euros correspondant selon elle à la deuxième tranche de la formation qu’elle a suivie et qu’elle a été obligée de financer elle-même. Elle soutient que son employeur s’était engagé à prendre en charge cette formation qualifiante entamée le 23 septembre 2019, qu’elle a financée elle-même, obtenant in fine son diplôme.

L’AD PEP 28 s’oppose à la demande. Elle fait valoir que la salariée ne rapporte toujours pas la preuve qu’elle aurait financé sur ses deniers personnels une somme de 3 750 euros au titre d’une formation qualifiante à laquelle elle aurait participé.

A l’appui de sa demande, Mme [E] se contente de produire un devis nominatif de la formation qu’elle indique avoir suivie, en vue de l’obtention du diplôme d’État supérieur de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport, spécialité animation socio-éducative ou culturelle, mention direction de structure ou de projet, du 4 mars 2019 au 15 décembre 2020 à raison de 630 heures de formation théorique en centre et de 1 820 heures en situation pratique, financée par l’employeur ou le CIF pour 7 500 euros TTC (pièce 21 de la salariée).

Elle ne produit cependant ni l’engagement de son employeur de prendre en charge cette formation, ni la facture de la part du coût de la formation qu’elle aurait acquittée, ni le diplôme obtenu.

Dans ces conditions, le conseil de prud’hommes a justement retenu que Mme [E] ne rapportait pas la preuve de sa participation à cette formation et de son financement par ses soins pour la débouter de cette demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire

La demande de remboursement des sommes versées par l’employeur au titre de l’exécution provisoire du jugement est sans objet, dès lors que l’infirmation de cette décision vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné l’AD PEP 28 au paiement des dépens et en ce qu’il a débouté l’AD PEP 28 de sa demande au titre des frais irrépétibles de la procédure.

Mme [E], qui succombe dans ses prétentions et en son recours, supportera les entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Mme [E] sera en outre condamnée à payer à l’AD PEP 28 une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros pour la procédure de première instance et celle d’appel et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres le 11 mai 2022, excepté :

— en ce qu’il a dit que le licenciement prononcé par l’Association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir à l’encontre de Mme [NI] [E] était fondé sur une faute simple,

— en ce qu’il a condamné l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir à verser à Mme [NI] [E] les sommes de 10 026,96 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4 657,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 465,77 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2021,

— en ce qu’il a ordonné à l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir de remettre à Mme [NI] [E] un certificat de travail, un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés et conformes à la présente décision, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la décision, le bureau de jugement se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— en ce qu’il a condamné l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir au paiement des dépens,

— et en ce qu’il a débouté l’association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir de sa demande au titre des frais irrépétibles de la procédure,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement prononcé par l’Association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir à l’encontre de Mme [NI] [E] est fondé sur une faute grave,

DÉBOUTE Mme [NI] [E] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement,

DIT n’y avoir lieu de prononcer une condamnation au titre des intérêts de retard, de leur capitalisation et de la remise des documents de fin de contrat sous astreinte,

RAPPELLE que l’infirmation du jugement attaqué vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées,

CONDAMNE Mme [NI] [E] au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE Mme [NI] [E] à payer à l’Association départementale de l’enseignement public d’Eure-et-Loir une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour les procédure de première instance et d’appel,

DÉBOUTE Mme [NI] [E] de sa demande à ce titre.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,