COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/256

Rôle N° RG 22/08896

— N° Portalis DBVB-V-B7G-BJTLN

[I] [H]-[C]

C/

SOCIÉTÉ [3]

Copie exécutoire délivrée le :

12 DECEMBRE 2025

à :

M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 13 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01979.

APPELANT

Monsieur [I] [H]-[C], demeurant Gendarmerie – [Adresse 1]

représenté par M^e Yann ARNOUX-POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE

SOCIÉTÉ [3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Engagé initialement par contrat de travail à durée déterminée sur la période du 9 février 2019 au 31 octobre 2019, la société [3] a recruté M. [I] [H] [C] à compter du 1er novembre 2019 par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,en qualité d’agent de sécurité confirmé, coefficient 130, échelon 1, niveau 3 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.583,23 euros.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des Entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Par courrier recommandé du 27 mai 2020, M. [H] [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 juin 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 03 juin 2020, l’employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat le 02/06/2020 dans l’attente de l’issue de la procédure encours.

Par courrier recommandé du 12 juin 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:

'(…) Suite au rapport de M. [R] [V], responsable d’exploitation sud reçu par mail le 18 mai 2020 et confirmé par le Chef d’équipe, M. [X] ssiap 2 : 'alors que vous n’étiez pas de service à la préfecture des Bouches du Rhône [Adresse 4] le 15 mai 2020 vous vous êtes présenté au PC Sécurité sans passer par votre hiérarchie présente pour voir directement M. [Y] travaillant à la préfecture afin de lui demander des explications sur l’absence de M. [B] , votre collègue de travail.'

Je rappelle que vous étiez en congé de paternité, donc hors service et sans demander à votre Direction l’autorisation de venir et de pénétrer sur le site qui, je vous le rappelle aussi est soumis à des procédures strictes d’entrées et de sorties.

Vous avez enfreint de votre propre initiative ces régles.

Vous nous avez mis en porte à faux vis-à-vis de notre client M. [A], chef de service de la sécurité et de la sûreté de la Préfecture,[Adresse 4], ce qui n’est pas acceptable.

D’autre part, votre chef d’équipe SSIAP 2, M. [E], adjoint au Chef de site de la Préfecture nous informe par son mail du 29 mai 2020 à 10h43 que :

'Lors d’une réunion que vous avez eu lors de votre service le 28 mai 2020, avec votre supérieur hiérarchique M. [E] et notre client M. [T] [A], chef du bureau de la Sécurité et de la Sureté de laPréfecture de [Adresse 4] afin de vous réexpliquer le fonctionnement du service et des responsabilités de chacun des agents sur les procédures mises en place à la Préfecture, vous avez quitté les lieux de votre propre chef, alors que la réunion n’était pas terminée sans donner la moindre explication.'

Votre incorrection vis-à-vis non seulement de votre supérieur, M. [E], mais surtout de notre client M. [A] de la Préfecture des Bouches du Rhône est inadmissible.

Ces derniers étaient spécialement pour vous réexpliquer les consignes que vous ne respectiez pas.

De plus, le 2 juin 2020, vous persistez dans votre attitude de ne pas respecter les consignes puisque vous vous serviez de votre téléphone pendant votre service malgré les rappels de votre supérieur, M. [E], SSIAP 2, adjoint au chef de site, venu vous le dire et malgré les consignes strictes ainsi que notre réglement intérieur que vous avez lu et signé.

Votre attitude persistante a entraîné votre mise à pied à titre conservatoire.

Lorsde votre entretien, vous avez reconnu être entré à la Préfecture voir M. [Y].

Vous avez reconnu avoir quitté la réunion du 28 mai 2020 de votre propre initiative.

Vous dites que vous ne téléphoniez pas et que personne n’est venu vous voir pour vous dire d’arrêter.

Vos explications ne nous ont pas convancus.

Dans le cas de votre fonction d’agent de sécurité confirmé, vous vous devez d’avoir une posture irréprochable et suivre scrupuleusement les consignes de votre supérieur ce que vous refusez de faire.

Vos comportements constituent une violation de vos obligations découlant de votre contrat de travail et du non-respect du réglement intérieur.

Ceux-ci nuisent au bon fonctionnement de l’entrepris et votre attitude met en danger le contrat qui nous lie à la Préfecture ce que nous ne pouvons accepter.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible et votre mise à pied est maintenue et ne sera pas payées.'

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant l’annulation de la mise à pied disciplinaire et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la rupture, M. [H] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 17 décembre 2020 lequel par jugement du 13 juin 2022 a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [C] est justifié ;

— débouté M. [H] [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SARL [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné le demandeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives d’appelant notifiées par voie électronique le 22 octobre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [H] [C] demande à la cour de :

Juger régulier , recevable et fondé en droit comme en fait l’appel interjeté par M. [H] [C] à l’encontre du jugement entrepris ;

Débouter la société [3] de l’intégralité de ses demandes ;

Confirmer le jugement rendu le 13/06/2022 par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté la SARL [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Réformer le jugement rendu le 13/06/2022 par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [C] est justifié; débouté M. [H] [C] de l’ensemble de ses demandes; condamné le demandeur aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau:

A titre principal:

Annuler la mise à pied disciplinaire, infondée et contraire au règlement intérieur prononcée à l’encontre de M. [H] [C].

Juger en toutes hypothèses sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M. [H] [C].

Condamner en conséquence la société [3] à verser les sommes suivantes:

—  539,81 € à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied et 53,98 € de congés payés afférents ;

—  923,54 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1.583,23€ à titre d’indemnité de préavis et 158,32 € de congés payés afférents ;

—  3.166,46 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire :

Annuler la mise à pied disciplinaire, infondée et contraire au règlement intérieur prononcée à l’encontre de M. [H] [C].

Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamner en conséquence la société [3] à verser les sommes suivantes:

—  539,81 € à titre de rappel de salaire correspondant à la miseà pied et 53,98 € de congés payés afférents ;

—  923,54 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1.583,23€ à titre d’indemnité de préavis et 158,32 € de congés payés afférents.

En toutes hypothèses

Juger que la société [3] a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail.

Condamner en conséquence la société [3] à verser de ce chef à titre de dommages-intérêts la somme de 3.000 euros.

Ordonner la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de ladite décision à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte sur simple requête.

Juger que les condamnations seront assorties d’intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Ordonner la capitalisation des intérêts.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en toutes ses dispositions.

Condamner la société [3] aux dépens de première instance et d’appel ceux-ci distraits au profit de Maître Laurianne Buonomano sur son affirmation de droit, à verser la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions en réplique d’intimé notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société [3] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 13 juin 2022 en toutes ses dispositions.

Et en ce qu’il a :

Jugé que la règle non bis in idem ne s’appliquait pas.

Jugé que le licenciement de M. [H] [C] reposait bien sur une faute grave.

Et débouté M. [H] [C] de toutes ses demandes formulées à ce titre.

Jugé que la société [3] n’a à aucun moment fait preuve d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Et débouté M. [H] [C] de toutes ses demandes formulées à ce titre.

Le condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 25 septembre 2025.

SUR CE :

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

L’employeur reproche au salarié :

— de s’être présenté le 15 mai 2020 sans autorisation sur son lieu de travail alors que son contrat de travail était suspendu du fait de son congé de paternité en violation des règles de sécurité dont il était informé ;

— d’avoir le 28 mai 2020 quitté précipitamment une réunion d’information se montrant particulièrement incorrect et irrespectueux tant vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, M. [E] que de M. [A] représentant de la Préfecture, client de l’employeur ;

— d’avoir le 2 juin 2020 persisté à faire usage de son téléphone portable sur le site de travail et pendant ses heures de travail malgré de multiples avertissements oraux demeurés sans effet.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [H] [C] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse par application du principe 'non bis in idem’ interdisant à l’employeur de le licencier pour des faits déjà sanctionnés alors que le bulletin de paie du mois de juin 2020 mentionne un retrait de salaire pour mise à pied disciplinaire et non conservatoire, cette sanction disciplinaire ayant été prononcée pour une durée supérieure à la période de 1 à 3 jours mentionnée dans le réglement intérieur ce qui l’invalide et également en raison de l’absence de démonstration de la matérialité des griefs allégués, ni le rapport de M. [R], ni un écrit de M.[X] ne prouvant la réalité du premier grief alors qu’il conteste avoir eu le comportement reproché le 28 mai 2020 et avoir téléphoné le 2 juin 2020 sur son lieu de travail, aucun des éléments produits par la société [3] ne prouvant qu’il a téléphoné pendant ses heures de travail et qu’il a antérieurement fait l’objet de nombreux avertissements verbaux, la sanction prononcée étant abusive et subsidiairement disproportionnée, le règlement intérieur mentionnant que l’usage du téléphone portable personnel est sanctionné par un avertissement oral ou écrit, seule la succession de plusieurs avertissements pouvant entraîner un licenciement.

La société [3] réplique que le déroulement de la procédure de licenciement démontre qu’elle a notifié le 2 juin 2020 au salarié une mise à pied à titre conservatoire et non une mise à pied disciplinaire tel que mentionnée par erreur dans le bulletin de paie du mois de juin 2020 et que les pièces qu’elle verse aux débats démontre la réalité des griefs reprochés au salarié justifiant indiscutablement le bien fondé d’un licenciement pour faute grave, le salarié ne contestant pas la matérialité de la sanction mais sa proportionnalité.

Il est constant qu’un même fait ne peut justifier successivement deux mesures disciplinaires, ce principe ayant été respecté en l’espèce, l’employeur ayant notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 juin 2020 une mise à pied à titre conservatoire et non disciplinaire avec effet immédiat au 02 juin 2020 à 12h50 à la suite de l’usage de son téléphone portable ce même jour 'dans l’attente de l’issue de la procédure en cours', soit la procédure de licenciement engagée par une convocation adressée au salarié par courrier recommandé du 27/05/2020 (pièce n°1) à un entretien préalable fixé le 10/06/2020 à 10 heures, le moyen tiré de la violation de la règle non bis in idem étant inopérant.

1 – sur le fait de s’être présenté le 15 mai 2020 sur le site de la Préfecture des Bouches du Rhone alors qu’il était en congé de paternité sans autorisation de sa Direction.

La société [3] verse aux débats :

— un courrier de M. [E], manager Sécurité, adressé le 15 mai 2020 à la direction de l’entreprise l’informant que 'Jeudi, M. [X] m’a signalé que M. [H] [I] s’est présenté à la préfecture pour demander des explications sur l’absence de M. [B] sur le planning de la préfecture à M. [Y].

Je ne comprends pas d’une part sa présence sur le site alors que M. [H] est en congé paternité. D’autre part, je me demande comment M. [H] pense avoir une réponse de la part deM. [Y] qui ne fait pas partie de la société [3] et qui n’est pas responsable de la gestion d’équipe ni du planning. Pourquoi n’est-il pas allé voir le SSIAP présent sur place ' En quoi cette information lui est-il indispensable pendant son congé paternité'';

— une attestation de M. [E] indiquant : 'M. [H] s’est présenté le 15 mai 2020 à la préfecture alors qu’il n’était pas de service ce qui est formellement interdit et il est allé parlé à un fonctionnaire M. [Y] pour lui demander pourquoi M. [B] ne se trouver pas sur le site, M.[H] ne respecter pas la hiérarchie sans passer par le responsable SSIAP2 du PC';

Les deux témoignages de M. [E] ne rapportent pas des faits que celui-ci a personnellement constatés mais qui lui ont été rapportés par M. [X], SSIAP2 qui n’attestant pas en faveur de l’employeur ne conforte pas ce témoignage pas plus que M. [V] [R], Responsable d’exploitation Sud lequel, selon les énonciations de la lettre de licenciement aurait pourtant adressé par couriel du 18 mai 2020 un rapport à la direction de l’entreprise relatif à la présence du salarié au sein de la Préfecture des Bouches du Rhône le 15 mai 2020 de sorte qu’alors que M. [H] [C] verse aux débats un témoignage de M. [M] affirmant que celui-ci 'est venu sur le site de la Préfecture [Adresse 4] pour récupérer une enveloppe qui contenait une cagnotte par rapport à son fils'; il existe un doute quant aux raisons et circonstances de la présence du salarié sur ce site et ainsi quant à la violation par ce dernier des régles contractuelles de sécurité lequel ne permet pas de retenir ce grief.

2 – sur le comportement irrespectueux du salarié le 28 mai 2020 à l’égard du chef de la sécurité de la Préfecture des Bouches du Rhône

Il résulte des éléments présentés par l’employeur, attestation et courriel de M. [E] du 28/05/2020 que le même jour, alors que lui-même ainsi que M. [A], chef du bureau de la sécurité et de l’emprise foncière de la Préfecture [Adresse 4] procédaient au seul profit de M. [H] [C] à un rappel de l’organisation du service et des responsabilités de chacun par rapport à la procédure mise en place sur le site de la Préfecture que le salarié ne maîtrisait pas 'malgré de nombreux rappels, il reste très confus et du coup s’adresse presque toujours à la mauvaise personne’ celui-ci’est parti sans attendre la fin et a envoyé balladé M. [A] alors que ce dernier était en pleine explication, M. [E] indiquant 'il n’est pas acceptable de laisser passer un comportement irrespectueux vis à vis de M. [A] en ma présence alors que nous voulions mettre les choses au clair'; qu’à la suite de ce comportement, M. [K], Directeur de la société [3] a adressé le 29 mai 2020 un courriel (pièce n°7) à M. [A] afin de s’excuser auprès de celui-ci du comportement inadmissible de son salarié lui précisant que 'de tels comportements n’étaient pas tolérés dans la société… cela ne restera pas sans suite', lequel a confirmé l’existence de l’incident (pièce n°7bis) alors que 'l’échange (il y a eu de nombreux afin d’expliquer les consignes en tant que client) portait à la demande d’appui du chef d’équipe de [3] sur l’organisation du BSS et les répartitions des missions entre les titulaires du BSS et vos collaborateurs’ en lui faisant part de son étonnement concernant le comportement de ce dernier toujours valorisé jusque là souhaitant que 'ce désagrément n’entame pas la bonne coordination entre les chefs d’équipe de [3] et les fonctionnaires de la Préfecture'; M. [Z], Chef de poste àla Préfecture ayant confirmé qu’alors queM. [A] essayait de rappeler la procédure à effectuer, M. [H] [C] sans attendre la fin des explications a tourné les talons, est parti ce qui est pour nous insupportable comme conduite, devant ce manque de respect, M. [A] appelle immédiatement sa hiérarchie’ et que 'M. [A] est venu me voir le 29 mai 2020 pour me faire part de son mécontentement au sujet de M. [I] [H]' au sujet des faits du 28 mai 2020.'

La matérialité de ce second grief est ainsi établie.

3 – Sur le fait d’avoir fait usage de son téléphone portable le 2 juin 2020 sur son lieu de travail.

La société [3] établit que le réglement intérieur de la société [3], dont M. [H] [C] a pris connaissance lors de la signature de son contrat de travail à durée indéterminée (pièce n° 1 de l’employeur) lui interdit 'd’utiliser le téléphone ou les ordinateurs à des fins personnelles’ sous peine en cas d’usage de son téléphone personnel d’un avertissement oral ou écrit, 'une succession d’avertissements écrits dans une période de 12 mois calendaires pouvant entraîner un licenciement.'

Elle verse également aux débats :

— une attestation de M. [E] certifiant que 'M. [H] , agent [3] préfecture, passait de longs moments à téléphoner durant son service et malgré que je lui ai rappelé à de nombreuses reprises car c’était interdit par notre règlement intérieur et par notre client laPréfecture (cf mail du 20 juin 2020 à 11h19) il n’était pas à son travail';

— une attestation de M. [Z] [N], chef de poste à la préfecture des Bouches du Rhône indiquant 'M. [H] [I] n’écoutait pasles ordres que je lui donné, de plus il passé beaucoup de son temps au téléphone malgré mes instructions à ce sujet';

— un courriel adressé le 2 juin 2020 à 11h19 par M. [Z] à M.[R], Responsable d’exploitation Sud, l’informant que 'M. [H] [I] depuis ce matin parle au téléphone. Malgré que je lui fais des rappels que le téléphone interdit l’utilisation pendant sa vacation. Il continue d’utiliser son téléphone. Je vous demande de bien vouloir le retiré de site';

— la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 juin 2020 à 10 heures adressée le 27 mai 2020 ;

— la lettre recommandée du 03/06/2020 notifiant au salarié sa mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat le 02/06/2020 précisant : ' Compte tenu de la gravité des faits reprochés nous avons été dans l’obligation de vous faire quitter votre poste de la Préfecture dans l’attente de la procédure en cours'.

Il ressort de ces éléments que ce grief est également démontré.

Si le premier grief allégué n’a pas été retenu, que par application du réglement intérieur, norme créatrice de droit contraignant l’employeur à en assurer le respect, en l’absence de preuve de l’existence d’avertissements écrits notifiés au salarié pour usage de son téléphone personnel dans l’année précédant le 2 juin 2020, la société [3] n’aurait pu licencier M. [H] [C] pour ce seul grief, en revanche, alors que l’employeur démontre également que le comportement du salarié adopté le 28 mai 2020 à l’égard du chef de la sécurité de la Préfecture des Bouches du Rhône, représentant d’un client, a contraint son Directeur à présenter ses excuses à celui-ci s’agissant d’un comportement inacceptable adopté sans aucun motif légitime par un salarié en charge non seulement d’exercer ses missions de sécurité chez un client institutionnel mais également de représenter son employeur en adoptant un comportement respectueux à l’égard d’un client aussi sensible, la cour considère qu’il s’agit de deux manquements contractuels suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail sans cependant rendre indispensable l’exclusion du salarié de l’entreprise pendant le temps du préavis en l’absence de toute sanction disciplinaire antérieure.

Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, il convient de dire que le licenciement de M. [H] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

La requalification du licenciement de M. [H] [C] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse permet au salarié de solliciter la condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de préavis outre les congés payés afférents, le jugement entrepris ayant rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant confirmée.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris, de condamner l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes dont les montants n’ont pas été contestés à titre subsidiaire:

—  539,81 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 53,98 euros de congés payés afférents;

—  1.583,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 158,32 euros de congés payés afférents.

En outre, retenant une ancienneté d’un an et de 4 mois, une rémunération mensuelle de 1.583,23 euros, l’employeur est redevable d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 527,73 euros tel qu’exactement retenu par la société [3] et non la somme de 923,54 euros telle que sollicitée par le salarié, le jugement entrepris étant également infirmé de ce chef.

Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [H] [C] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail faisant valoir que l’employeur n’a jamais eu à se plaindre de la qualité de son travail, qu’il a attendu son congé de paternité pour soudainement décider de procéder à son licenciement en se fondant sur des griefs non étayés et en contradiction avec le règlement intérieur.

Alors que la cour a retenu la matérialité de deux des trois griefs allégués et que M. [H] [C] ne produit aucun élément démontrant la déloyauté contractuelle de l’employeur ainsi que l’existence et l’étendue du préjudice en résultant, il convient de confirmer le jugement entrepris l’ayant débouté de ce chef de demande.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés

Le sens du présent arrêt rend nécessaire d’ordonner la remise par l’employeur de documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt ( certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) en confirmant cependant les dispositions du jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande d’astreinte ce dernier ne présentant aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’employeur.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré ayant rejeté ces demandes sera infirmé.

Sur l’exécution provisoire

Un arrêt d’appel est exécutoire, après signification à l’avocat ainsi qu’à la partie adverse, le délai de deux mois pour se pourvoir en cassation n’étant pas suspensif de l’exécution de la décision d’appel de sorte qu’il convient de débouter M. [H] [C] de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris ayant condamné M. [H] [C] aux dépens de première instance et l’ayant débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile est infirmé.

La société [3] est condamné aux dépens de première instance et d’appel dont distraction de ces derniers au profit de Maître Laurianne Buonomano, sur son affirmation de droit et à payer à M. [H] [C] une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant débouté le salarié de ses demandes :

— de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— d’astreinte assortissant la remise de documents de fin de contrat rectifiés ;

qui sont confirmées.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [I] [H] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [3] à payer à M. [I] [H] [C] les sommes suivantes:

—  539,81 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 53,98 euros de congés payés afférents ;

—  1.583,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 158,32 euros de congés payés afférents ;

—  527,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Ordonne à la société [3] de remettre à M. [I] [H] [C] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt ( certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte).

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel dont distraction de ces derniers au profit de Maître Laurianne Buonomano, sur son affirmation de droit et à payer à M. [I] [H] [C] une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute M. [I] [H] [C] de sa demande d’exécution provisoire du présent arrêt.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE