COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/105

Rôle N° RG 21/10487 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHZHS

[M] [P]

C/

SAS AIRBUS HELICOPTERS

Copie exécutoire délivrée

le : 23/05/2025

à :

M^e Rosanna RANDO-BREMOND, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Béatrice DUPUY de l’AARPI LOMBARD-SEMELAIGNE-DUPUY-DELCROIX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00766.

APPELANT

Monsieur [M] [P], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Rosanna RANDO-BREMOND, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Sarah YAHIA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMES

SAS AIRBUS HELICOPTERS, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Béatrice DUPUY de l’AARPI LOMBARD-SEMELAIGNE-DUPUY-DELCROIX, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Mars 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M^me Muriel GUILLET, Conseillère a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [M] [P] a été embauché le 6 octobre 1997 par la société Vector Aérospace France, en qualité de technicien, par contrat à durée indéterminée transféré le 1er septembre 2001 à la SAS Airbus Helicopters.

La relation contractuelle était régie par la convention collective de la métallurgie des Bouches-du-Rhône.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [M] [P] occupait les fonctions d’auditeur qualité.

Placé en arrêt maladie à compter du 12 novembre 2018, il a repris son emploi en mi-temps thérapeutique le 14 janvier 2019.

Par lettre du 23 mai 2019, la SAS Airbus Helicopters a licencié Monsieur [M] [P] pour cause réelle et sérieuse, en ces termes : " Vous avez été convoqué par courrier recommandé du 30 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 15 mai 2019.

Ainsi, nous vous notifions par la présente, et conformément à l’article L.1232-6 du Code du travail, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants :

Le 18 mars 2019, vous êtes entré dans le local Dalic sans chaussures de sécurité, alors qu’un pictogramme indiquait clairement que leur port était obligatoire à cet endroit. Un contrôleur CND vous a donc rappelé la règle concernant le port des EPI.

Un tel comportement constitue, en effet, un manquement grave au règlement intérieur de l’établissement qui dispose en préambule de l’article 1 que : « il incombe à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

Mais, alors que vous étiez en tort, vous avez répondu, devant tous les opérateurs " tu verras lors du prochain audit ! ", ce qui a pu laisser penser que vous seriez plus sévère lors du prochain audit, en représailles de sa remarque.

Une telle remarque déplacée a eu pour conséquence de remettre en cause votre crédibilité et de questionner votre objectivité en tant qu’auditeur devant les opérateurs, que vous avez, qui plus est, placés en situation de stress face à un futur audit.

En outre, il vous est reproché, depuis un certain temps, de prendre des pauses non autorisées, très régulièrement, dépassant largement les règles relatives au temps de pause. De plus, depuis le début de l’année vous ne respectez pas votre calendrier de mi-temps thérapeutique.

Le 4 avril 2019, vous avez eu un échange avec [A] [H] au sujet de vos pauses excessives et intempestives. A cette occasion, vous lui avez fait part du fait que vous ne supportiez plus sa présence dans l’open space en face de vous. Vous lui avez indiqué, sans émotion, que vous deviez vous absenter régulièrement car vous pourriez avoir une réaction impulsive à son égard.

Votre manager est resté calme, mais il n’en demeure pas moins que de tels propos désobligeants sont intolérables.

En début de mois, vous avez refusé de donner suite à un écart relatif à un audit sous-traitant demandé par votre manager en lui répondant que cela ne relevait pas de votre périmètre de responsabilité, alors qu’il s’agissait d’une action que vous aviez initiée et que vous seul pouviez achever. Vous avez expliqué que vous « bloquiez » car c’était lui qui vous le demandait.

Monsieur [H] a dû argumenter longuement afin que vous acceptiez de réaliser la tâche demandée.

Par ailleurs, le 2 mai dernier, votre Chef de Groupe a découvert une erreur professionnelle que vous aviez commise générant un risque fort auprès des autorités, à savoir une CAR mal formulée comportant une partie non confirmée, avec non prise en compte en l’absence de suivi ou relances. Vous aviez indiqué avoir mis à jour la date de report alors que cela n’avait en réalité pas été fait.

Or, plusieurs écarts avaient déjà été constatés dans vos compte-rendus à plusieurs reprises notamment à l’automne dernier, ce qui avait donné lieu notamment à un rappel de votre manager par email du 28 septembre 2018.

Votre management déplore, enfin, que vous rendiez un travail insuffisant rapporté à votre temps de travail.

Votre chef de groupe a notamment constaté que vous aviez traité un nombre très faible de dossiers depuis le début de l’année. En effet, au 11 mars 2019, vous aviez ouvert seulement 11 QN et effectué 1 réunion WIP QN par mois.

L’ensemble de ces faits est d’autant plus regrettable que votre attitude a déjà posé des difficultés dans le passé.

Monsieur [H] vous avait déjà reçu le 20 octobre 2017 pour vous rappeler à l’ordre au sujet du respect du règlement intérieur et vous avait demandé notamment de ne pas jouer sur votre téléphone pendant le temps de travail et de ne pas attendre, en lisant le journal, son retour de déjeuner pour vous mettre au travail.

Pour autant, la situation ne s’était pas améliorée ce qui avait conduit [A] [H] à devoir vous adresser un rappel à l’ordre écrit le 13 novembre 2018 pour vous demander de respecter un certain nombre de points pour lesquels il avait été amené à constater des écarts pendant le seul mois d’octobre. Il vous avait donc demandé de :

— Prévenir immédiatement de vos absences ;

— Demander l’autorisation pour toute sortie anticipée de l’entreprise sans autorisation, ce que vous aviez fait alors que des actions étaient en attente de traitement ;

— Ne pas prendre de pause déjeuner supérieures à 1 h15, sans pointage avec décompte automatique de 1h15 ;

— Ne pas faire de siestes au poste de travail ;

— Porter une tenue vestimentaire correcte ;

— Ne pas faire de pauses au-delà du temps de pause autorisé (notamment à l’arrivée pour prendre le café avec lumière éteinte, ce qui avait pu donner l’apparence d’un service non disponible).

Malgré cela vous avez continué à enfreindre les règles et notamment celles relatives au temps de travail.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu l’ensemble des faits reprochés.

— Concernant le non-respect du calendrier de mi-temps thérapeutique, vous avez indiqué vous être trompé sur les semaines. Votre manager vous a rappelé qu’il avait pris le soin de vous présenter le calendrier lors d’un point avec lui et vous avait demandé de lui donner votre accord écrit sur le planning ainsi défini.

— Concernant vos pauses intempestives, vous avez répondu que vous deviez vous absenter car vous fumiez « un paquet et demi par jour ».

— Vous avez expliqué le non-port des EPI par le fait que vous n’y aviez pas pensé car vous étiez pressé et vous deviez prendre le train.

— Concernant l’insuffisance de travail rendu, vous avez indiqué dans un premier temps avoir plein d’autres choses à faire pour ensuite reprocher à votre manager que votre travail ne vous occupait plus suffisamment.

— Concernant votre réaction quant au rappel du contrôleur CND, vous avez répondu qu’il ne s’agissait pas de menaces, que vous ne « cartonniez » jamais quelqu’un lors d’un audit.

— Concernant le refus d’exécuter l’audit Sous-traitant, vous avez répondu que vous aviez mal compris la demande mais qu’après vous l’aviez fait. Plus généralement, au sujet de vos crises de colère fréquentes, vous avez indiqué que vous étiez beaucoup plus calme.

Ces explications n’ont pas été de nature à justifier votre comportement.

Aussi, au vu de l’ensemble de ces faits, nous n’avons pas d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de 3 mois qui commencera à courir dès la date de première présentation de la présente lettre. Nous vous informons que vous êtes placé, à notre initiative, en dispense d’exécution de votre préavis dès la présentation du présent courrier [']".

Contestant son licenciement, Monsieur [M] [P] a, par requête reçue le 9 décembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel, par jugement du 30 juin 2021, a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la SAS Airbus Helicopters à lui payer les sommes de 19 840 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’a débouté de sa demande d’exécution provisoire et a condamné la SAS Airbus Helicopters aux dépens.

Par déclaration électronique du 12 juillet 2021, Monsieur [M] [P] a interjeté « appel total » de cette décision, en renvoyant à un courrier joint concernant les chefs de jugement critiqués, à savoir la condamnation de la SAS Airbus Helicopters à lui payer la somme de 19 840 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, et le débouté de sa demande d’exécution provisoire.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 11 août 2022, Monsieur [M] [P] demande à la cour de :

'' CONFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a qualifié le licenciement de M. [P] de sans cause réelle et sérieuse

'' LA REFORMER en ce qu’elle a condamné l’employeur au versement de la somme de 19.840 ' au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

'' CONDAMNER la société AIRBUS HELICOPTERS à payer à M. [P] la somme de 52 907 ' au titre de l’indemnité pour licenciement irrégulier sans cause réelle et sérieuse

'' CONDAMNER la société AIRBUS HELICOPTERS à payer à M. [P] la somme de 50.000 ' pour manquement à son obligation de santé

'' CONDAMNER la société AIRBUS HELICOPTERS à payer à M. [P] la somme de 50.000 ' pour dommages et intérêts pour harcèlement moral

'' DE CONDAMNER l’employeur à verser à M. [P] la somme de 3.500 ' au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 4 janvier 2022, la SAS Airbus Helicopters demande à la cour de :

A titre principal,

JUGER que la Cour n’est pas valablement saisie de l’appel interjeté par Monsieur [P] en l’absence d’effet dévolutif de cet appel ;

Subsidiairement,

ACCUEILLIR la société AIRBUS HELICOPTERS en son appel incident ;

REFORMER le jugement du 30 juin 2021 en ce qu’il a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société AIRBUS à verser à Monsieur [P] une somme de 19 870 euros à titre de dommages-intérêts et 1500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

DEBOUTER Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

DIRE ET JUGER, qu’en toute hypothèse, la somme réclamée à hauteur de 16,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts est très largement excessive.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 18 février 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l’effet dévolutif de l’appel

Aux termes de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2022-245 du 25 février 2022, la déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant notamment les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité. Ces dispositions sont immédiatement applicables aux instances en cours pour les déclarations d’appel formées antérieurement.

La cour constate qu’à la déclaration d’appel de Monsieur [M] [P] était jointe une annexe comportant les chefs du dispositif du jugement critiqués, constituant ainsi l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article précité dans sa nouvelle rédaction applicable au litige.

La cour se déclare en conséquence saisie de l’appel interjeté par Monsieur [M] [P].

II- Sur l’exécution du contrat de travail

A-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

— Sur la matérialité des éléments invoqués par le salarié

Monsieur [M] [P] invoque avoir « fait l’objet de pressions constantes, d’insultes, d’humiliations permanentes devant les autres employés », à compter de l’arrivée de Monsieur [A] [H] en septembre 2017 comme manager-superviseur, lequel critiquait "[sa] façon d’être, [ses] tenues vestimentaires« et a tenu à plusieurs reprises des propos désobligeants, en lui disant qu’il » pu[ait] le fennec « . Il renvoie à ses pièces 8 ( »attestation du Dr [T] du 12 novembre 2018« ), 27 ( »mail de Mr [P] à M.[F] [I] du 7 novembre 2018 lui indiquant son malaise « ) et 28 ( »mail de M.[F] [I] à M. [M] [K] du 21 novembre 2018 l’avisant des soucis rencontrés par M. [P]").

La pièce 8 est un courrier, en date du 12 novembre 2018, établi par le médecin du travail à destination du médecin traitant du salarié, ainsi libellé : "J’ai reçu [P] [M] qui se plaint d’asthénie physique et psychique qu’il relie à des difficultés relationnelles dans le travail qui évolueraient depuis 8 mois. Compte tenu de ce retentissement, je pense qu’un arrêt serait préférable. Je vais de mon côté faire un parcours avec sa hiérarchie pour tenter d’évaluer les expositions professionnelles et les conditions qui permettraient une reprise dans des conditions favorables ".

La pièce 27 est un mail que Monsieur [M] [P] a envoyé le 7 novembre 2018 à Monsieur [F] [I], délégué syndical, ayant comme objet « Confidentiel », dans lequel il exprime son mal-être, en indiquant notamment : « je suis en train de craquer aussi bien mentalement, psychologiquement que physiquement », en renvoyant à « tout ce qui s’est passé au cours des 10 derniers mois », sans précision ; qu’il sait qu’il ne conservera pas son poste, que " [A] a obtenu ce qu’il a voulu. Il a gagné » ; qu’il a le sentiment que "ça parle dans mon dos. ['] Tout le monde me regarde bizarrement. J’ai la sensation que je suis un peu le pestiféré du MRO maintenant. Je pense que [A] et [X] y sont pour beaucoup."

La pièce 28 consiste en un mail du 21 novembre 2018 de Monsieur [F] [I] à différents interlocuteurs, pour lesquels l’employeur indique dans ses écritures qu’il s’agit « de la direction », dans lequel il précise avoir reçu un mail très inquiétant de Monsieur [P] le 7 novembre, qu’il a prévenu le médecin du travail, qui a reçu Monsieur [P] et lui a conseillé de consulter son médecin traitant et de prendre du repos ; que ce dossier se complique ; que " des discussions avaient été entamées pour trouver une solution sur le futur poste de Mr [P], aujourd’hui malgré quelques discussions toujours rien de défini pour Mr [P] ce qui à mon sens le dérange énormément ".

La cour retient que, si le mal-être de Monsieur [M] [P] à cette période est indéniable, les éléments qu’il produit relatifs à son origine résultent de ses seules déclarations, d’ailleurs dépourvues dans leur contenu d’alors de faits concrets reprochés à Monsieur [H].

La cour considère que Monsieur [M] [P] n’établit pas la matérialité des agissements qu’il invoque et le déboute en conséquence de sa demande en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

B-Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes de prévention mentionnés à l’article L4121-2 du même code. La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur.

Monsieur [M] [P] reproche à son employeur son inertie alors que, dès lors qu’il avait été informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il devait prendre toutes mesures propres à le faire cesser.

Le salarié ne conteste pas que l’employeur avait mis en place un service « compliance » destiné à la prise en compte des conditions de travail.

Il est constant que Monsieur [M] [P] n’a pas saisi son employeur de faits, qu’il n’a qualifiés de harcèlement moral que lors de la procédure devant la cour de céans, mais que ce dernier a été informé du mal-être du salarié, au cours de l’arrêt de travail de celui-ci, à tout le moins par un délégué syndical. Il ne résulte pas des éléments communiqués au dossier que l’employeur a été informé que Monsieur [M] [G] imputait ses difficultés professionnelles à sa relation avec Monsieur [A] [H]. A l’issue de l’arrêt maladie du salarié, le médecin du travail n’a pas préconisé d’autre mesure que la reprise de l’emploi en mi-temps thérapeutique, mesure qui a été immédiatement mise en 'uvre.

La cour ne retient pas en conséquence de violation par l’employeur de son obligation de sécurité et déboute Monsieur [M] [G] de sa demande à ce titre.

III- Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

L’employeur reproche au salarié :

— le non port de chaussures de sécurité, dans le local Dalic où il est obligatoire (1)

— des propos désobligeants à l’encontre de plusieurs collègues de travail (2)

— le non-respect du temps de travail par la prise de pauses non autorisées (3)

— le non-respect du calendrier du mi-temps thérapeutique (4)

— des erreurs et insuffisances professionnelles (5).

(1) L’employeur communique au débat :

— le règlement intérieur de l’entreprise rappelant en son article 1 que tout salarié est soumis à l’obligation d’utiliser tous les moyens de protection collectifs ou individuels mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet

— la photographie de l’atelier montrant la présence au sol du pictogramme sur le port des chaussures de sécurité

— le mail du 18 mars 2018 de Monsieur [W] [N] informant que Monsieur [M] [G] est entré le matin dans le local Dalic sans chaussures de sécurité.

Monsieur [M] [G] admet dans ses écritures la réalité de ce grief, l’expliquant par le stress de rater son bus pour retourner à son domicile.

La cour retient que ce grief est établi.

(2) L’employeur communique au débat le mail de Monsieur [W] [N] du 18 mars 2018 selon lequel lorsque [O][B] a rappelé la règle concernant les EPI à Monsieur [M] [G], qui ne portait pas ses chaussures de sécurité, celui-ci lui a répondu "tu verras lors du prochain audit ! ", ce que tous les opérateurs ont entendu. Si Monsieur [M] [G] indique, dans ses écritures, nier avoir tenus de tels propos, la cour constate qu’il n’a jamais, avant la saisine prud’homale, contesté la teneur de l’entretien préalable, telle que rapportée par l’employeur dans la lettre de licenciement, et selon laquelle il avait alors reconnu les faits mais considérait qu’il ne s’agissait pas de menaces car il ne « cartonnait » jamais quelqu’un lors d’un audit.

La cour retient ainsi la réalité de ce grief et considère que ces propos décrédibilisaient auprès des employés le sérieux des audits réalisés, en laissant supposer l’intervention de critères subjectifs d’analyse.

S’agissant des propos tenus à l’encontre de Monsieur [A] [H], l’employeur produit un mail de ce dernier, en date du 5 avril 2019, ainsi rédigé : " pour justifier son nombre de pauses conséquents, [Monsieur [M] [G]] m’a dit hier, entre 4 yeux, avec une grande sérénité et franchise, sans agressivité, qu’il avait besoin de sortir fréquemment quand j’étais là, car sinon, ayant le bureau en face de moi et étant habité d’une importante ranc’ur, il pourrait avoir une réaction impulsive et me sauter dessus’ Je n’ai pas réagi, ça semblait venir tellement du fond du c’ur et n’étant pas irrespectueux, j’ai laissé passer en l’écoutant ". Ces propos renvoient à ceux tenus par Monsieur [M] [G] à Monsieur [I], délégué syndical, dans le mail qu’il a envoyé à ce dernier le 7 novembre 2018, dans lequel il lui indiquait ne plus « supporter de voir sa tête en face de moi. Si je ne lève pas, le pourrais avoir des gestes ou des paroles que je regretterais par la suite. »

Tout en indiquant dans ses écritures être " toujours resté courtois envers M. [H] " ( page 13) , Monsieur [M] [G] conclut, en page 14 : " Compte tenu de l’état psychologique de M.[P], il ne pourra lui être tenu rigueur d’avoir eu des propos désobligeants à l’égard de M.[A] [H] ". Il produit une attestation de Monsieur [D], selon laquelle : " M. [P] a certainement fait des écarts mais je reste persuadé que son responsable n’a pas su l’accompagner, bien au contraire’ Le peu de temps que je l’ai cotoyé, j’ai constaté un management peu effectif et partial ", sans autre précision permettant à la cour d’apprécier les faits que le témoin aurait personnellement constatés.

La cour retient la réalité de ce grief, relatif à la tenue de propos au minimum déplacés à l’encontre d’un supérieur hiérarchique, et rappelle qu’elle a débouté le salarié de sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral du fait de l’attitude de Monsieur [A] [H].

La cour retient que cette attitude de propos déplacés vis-à-vis de collègues n’était pas isolée de la part de Monsieur [M] [P], l’employeur produisant le mail que le salarié a envoyé le 23 janvier 2018 en réponse à celui de Monsieur [E], lequel se plaignait d’un changement intempestif par lui de date et d’interlocuteurs pour un audit, ainsi rédigé : " Quand tu veux être conciliant avec les gens pour déterminer une date, voilà ce qui arrive. Si M.[E] veut jouer au sénateur avec moi, il est très mal barré’ !!! Les règles c’est moi qui les fixe, pas lui’ ! "

(3) S’agissant du grief de la prise de pauses non autorisées, Monsieur [M] [P] soutient que les salariés n’avaient pas l’obligation de badger entre 12h et 14h et qu’il appartiendra à l’employeur de fournir au débat le règlement intérieur de l’entreprise. La cour constate que ce document est communiqué en pièce 4 par la SAS Airbus Helicopters.

Il résulte de l’article 2.2 de l’accord d’entreprise dit « CARE non cadres » (pièce 17 de l’employeur) relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société Airbus Helicopters que le temps de repas de référence est fixé à une heure ; que le salarié a la possibilité de déjeuner entre 45 minutes et 1h15 et que le personnel doit impérativement pointer au départ et au retour de son poste de travail ; qu’à défaut de pointage, le temps de repas décompté serait de 1h15.

L’employeur verse au débat :

— le relevé des temps de travail de Monsieur [M] [P] en février 2019 (pièce 9), montrant que celui-ci ne badgeait quasiment jamais sa pause de midi.

— le mail que Monsieur [A] [H] avait envoyé le 13 novembre 2018 à Monsieur [M] [P] lui rappelant que le temps de déjeuner était de 1h15 maximum, qu’il était interdit d’oublier volontairement de pointer pour bénéficier d’un temps de pause rémunéré supérieur ; qu’il lui était donc demandé de bien pointer à chaque départ et retour de déjeuner.

Monsieur [M] [P] a admis dans le mail qu’il a envoyé à Monsieur [I] (sa pièce 27), le 7 novembre 2018, qu’il prenait à cette période des pauses excédant la normale, en écrivant : " Toutes les heures quasiment voire plus je suis obligé de me lever parce que je ne supporte pas de voir sa tête en face de moi. ['] Il me reproche de me lever et de prendre trop de poses (sic). Voilà tu sais maintenant pourquoi je le fais ".

Lors de l’entretien préalable, tel que rapporté dans la lettre de licenciement, Monsieur [M] [P] n’avait pas contesté ce grief, expliquant la poursuite de nombreuses pauses par le besoin de fumer.

La cour retient en conséquence la réalité de ce grief.

(4) Monsieur [M] [P] conteste le grief de non-respect du calendrier du mi-temps thérapeutique. L’employeur, qui ne date pas les faits dans la lettre de licenciement, renvoie dans ses écritures à une difficulté du 17 mai 2019, survenue postérieurement à l’entretien préalable au licenciement. Il ne soutient aucun fait antérieur.

(5) L’employeur ne développe pas dans ses écritures le grief lié à un travail insuffisant rapporté au temps de travail, avec un faible nombre de dossiers traités, et ne renvoie à aucune pièce à ce titre. La cour écarte donc ce grief comme non établi.

S’agissant des erreurs commises par Monsieur [M] [P], l’employeur verse au débat en pièce 16 un échange de mails entre le 28 mars 2019 et le 2 mai 2019, montrant qu’à la suite d’une CAR ( demande d’action corrective) mal formulée par le salarié, celle-ci n’a pas pu être mise en place dans les délais ; qu’un process a été proposé le 11 avril 2019 au salarié, lequel a déclaré le 15 avril 2019 avoir mis à jour OLGA ( renseignements des actions correctives), alors qu’il a été constaté le 2 mai que ce n’était pas fait, Madame [Z] [V] proposant finalement d’assainir la situation en repartant de zéro et en confiant le sujet à un autre membre de l’équipe. La cour retient des pièces 11 et 15 de l’employeur que des négligences avaient déjà été relevées dans le travail du salarié (notamment des écarts lors des audits des sous-traitants non soldés malgré des relances) et que Monsieur [A] [H] lui avait rappelé par mail du 28 septembre 2018 de renseigner les CARS avec attention, ses erreurs étant récurrentes.

Le salarié répond que sa tâche est nécessairement validée, que les salariés d’Airbus se montrent plus que satisfaits de son travail et que depuis son arrivée au poste d’auditeur, il a « permis un redressement de la situation ». Il verse à ce titre au débat en pièce 33 un mail, datant du 15 septembre 2017, soit bien antérieurement aux faits reprochés, par lequel Madame [R] [Y] le remercie de sa très bonne présentation notamment de l’outil OLGA et de son expertise technique.

La cour constate que l’employeur, dans la lettre de licenciement, ne conclut pas que les erreurs professionnelles du salarié relèvent d’une insuffisance professionnelle, donc d’une incapacité durable à exercer ses fonctions, mais bien d’une faute disciplinaire par l’absence de suivi ou relances et l’affirmation d’une mise à jour en réalité non faite.

La cour retient ce grief comme établi.

Le cumul par le salarié de fautes dans l’exécution de son contrat de travail, touchant à la fois son comportement vis-à-vis de ses collègues par des propos à teneur menaçante, le respect du temps de travail et des règles de sécurité, et le sérieux porté à son travail, alors qu’il avait déjà fait l’objet de rappels de la nécessité notamment de veiller à badger les temps de pause du midi et de respecter son temps de travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cour infirme en conséquence le jugement prud’homal, en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Airbus Helicopters à payer à Monsieur [M] [P] la somme de 19 840 euros à titre de dommages et intérêts.

La cour infirme de même le jugement prud’homal en ce qu’il a condamné la société Airbus Helicopters à payer à Monsieur [M] [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La cour condamne Monsieur [M] [P] aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Se déclare saisie de l’appel interjeté par Monsieur [M] [P];

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 30 juin 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Déboute Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne Monsieur [M] [P] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT