COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/04906 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHBS

S.A.S. BSN RADIANTE

C/

[Y] [X] [C]

Copie exécutoire délivrée

le :

15 MAI 2025

à :

M^e Pierre LEMAIRE, avocat au barreau de POITIERS

M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 05 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00145.

APPELANTE

S.A.S. BSN RADIANTE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3] – [Localité 4]

représentée par M^e Pierre LEMAIRE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMEE

Madame [Y] [X] [C], demeurant [Adresse 2] – [Localité 1]

représentée par M^e Yannick POURREZ, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme. [X]-[C] (la salariée) a été embauchée par la société RADIANTE SAS, à compter du 6 décembre 2010, en qualité d’attachée technico-commerciale, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 500 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective de l’industrie textile.

Le contrat de travail de Madame [X] [C] a été transféré à la société BSN RADIANTE SAS (l’employeur) le 1er janvier 2013 avec reprise de son ancienneté à compter du 6 décembre 2010.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 juillet 2015, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 27 juillet 2015 et lui a notifié une mise à pied conservatoire en ces termes :

Madame,

Nous avons relevé divers manquements à vos obligations et notamment lors du dernier séminaire de formation qui s’est déroulé du 06 au 10 juillet 2015 en région parisienne, où vous avez fait preuve d’une attitude absolument inacceptable tant à l’égard de la Direction que de certains de vos collègues.

Dans ces conditions, nous vous informons envisager à votre égard, une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Nous vous prions de bien vouloir vous présenter :

— le lundi 27 juillet 2015 à 13h45,

— dans les bureaux de la Direction,

— situés au [Adresse 3] [Localité 4]

Pour un entretien avec moi-même et votre Responsable, au cours duquel nous recueillerons vos explications. Lors de cet entretien, vous avez la possibilité de vous faire assister par une personne appartenant obligatoirement au Personnel de l’entreprise.

A compter de la réception ou de la prise de connaissance de ce courrier, nous vous demandons de ne plus exercer votre activité commerciale. Nous vous demandons de nous transmettre par courriel le programme des visites que vous aviez mis en place jusqu’à la fin du mois de juillet pour que nous nous organisions en conséquence.

Vous ne devez donc plus répondre aux appels reçus sur votre téléphone professionnel. Nous vous demandons d’enregistrer le message suivant : (Indisponible pour l’instant, je vous prie de bien vouloir contacter l’assistance commerciale au 05.49.21.40.91 .».

Par ailleurs, vous ne devez plus utiliser les moyens de communication mis à votre disposition (ordinateur, messagerie électronique, internet, etc.). Un message d’absence doit être mis en place, renvoyant vers l’assistance commerciale jusqu’à la fin du mois de juillet.

Il s’agit d’Ime mise à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure, qui ne préjuge toutefois en rien de son issue. (')

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 juillet 2015, l’employeur a notifié à la salariée le licenciement pour faute selon les termes suivants :

Madame

Par lettre datée du 16 juillet 2015, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Cet entretien a eu lieu le 27 juillet 2015 et vous étiez accompagnée d’un membre du personnel, Madame [B] [J], membre du comité d’entreprise. [A] [G] et moi-même vous avons reçues et exposé différents griefs à votre encontre :

Vous occupez le poste d’attachée technico-commerciale et à ce titre, vous êtes chargée de visiter les officines situées sur votre secteur et de vous joindre aux différentes réunions organisées par la Direction commerciale.

Nous vous reprochons divers manquements à vos obligations professionnelles :

1/ Non-respect des directives :

Nombre de visites : en dépit d’un mail du 3 avril 2015 où il vous est à nouveau précisé que votre agenda doit être rempli et comporter 5 visites par jour, vous ne respectez pas cette consigne qui est primordiale pour contrer l’implantation de nos concurrents et développer les ventes de l’entreprise.

Ciblage des clients a été insuffisamment effectué, puisque des zones entières ([Localité 7], [Localité 8]) n’ont pas été prospectées correctement.

Négociations groupements : vous n’êtes pas allée visiter au moment voulu, comme vous l’avait demandé votre directrice régionale, deux clientes qui pouvaient agir pour le référencement de la gamme.

Invitations clients : là encore, vous ne respectez pas les directives.

Non-respect des demandes de la Direction : l’un des derniers exemples en date est en lien avec le courrier de convocation à votre entretien préalable. En effet, nous vous avions demandé de ne plus répondre aux appels reçus sur votre téléphone professionnel.

Cependant, le 21 juillet 2015, vous avez répondu à un appel téléphonique de la Pharmacie de [6] à [Localité 5] en lui indiquant que vous ne viendriez pas à votre rendez-vous, car vous étiez mise à pied. Le pharmacien s’est donc directement adressé à la société, laissant son interlocutrice surprise d’apprendre cette mise à pied.

2/Dénigrement de la société au sens large :

Au cours des dernières semaines, vous n’avez cessé de critiquer ouvertement la stratégie commerciale qui prévoit la création de l’équipe « visite médicale » à la rentrée, que vous considérez comme dépourvue d’intérêt.

Vous dénigrez la qualité du travail de votre Responsable et son équanimité, considérant que vous seriez victime d’un traitement différencié de sa part. Ces mises en cause répétées sont de nature à la déstabiliser dans le suivi de son équipe, ce qui ne peut que nuire à la motivation et au fonctionnement de votre équipe. Vous considérez pareillement que la Direction traiterait différemment les demandes qui lui sont adressées et que vous en seriez également victime.

3/ Comportement inacceptable

Lors du séminaire commercial du 6 au 10 juillet 2015 :

Vous avez importuné plusieurs de vos collègues de travail pour obtenir une révision de votre secteur en votre faveur :

Vous envoyez un texto à l’un de vos collègues, l’accusant de mentir sur le fait qu’il aurait ou non postulé au sein du nouveau « réseau prescripteur » en cours de constitution.

Vous avez sollicité, à de multiples reprises et sous diverses formes (au besoin en suscitant des conflits), vos collègues du réseau vente pour que ces derniers demandent une modification de leur secteur, afin de vous approprier les parties de territoire auxquelles vous les encouragiez à renoncer,

Vous avez même mandaté une personne pour aller chercher dans son atelier de travail un de vos collègues pour le questionner, l’obligeant à nouveau à se justifier sur son refus de satisfaire votre demande.

Vous avez mis en scène et dramatisé vos états d’âme, complètement différents d’un moment à l’autre au cours d’une même journée, passant des pleurs à l’euphorie, les étalant devant tout le réseau au cours de la semaine, de façon à ce que chacun puisse les observer. Par exemple, un début d’après-midi dans un atelier de formation, vous avez indiqué ne pas avoir pu déjeuner au regard de vos problèmes.

Les changements d’humeur concernaient aussi votre prise de position face au poste proposé : votre humeur variait en fonction de vos interlocuteurs puisqu’au cours d’une même journée vous avez pu dire que vous alliez prendre le poste en VM avec enthousiasme, alors que vous aviez dit I 'inverse quelques heures auparavant à une autre personne.

Vous avez fait circuler de fausses informations : vous avez déclaré à certains de vos interlocuteurs que l’on ne vous proposait pas de secteur, ce qui est inexact comme vous le savez pertinemment. De même, vous vous êtes plainte constamment auprès de vos collègues qui démarrent eux aussi dans une nouvelle organisation, ce qui rajoute un stress inutile.

Hors séminaire :

Nous avons constaté un comportement qui n’est pas conforme aux attentes de l’entreprise :

Vous ne répondez pas à l’appel téléphonique de votre DR alors que cette dernière vous avait demandé de rester disponible et que vous étiez d’accord pour l’être.

Lors de la dernière réunion régionale le 22 mai 2015, vous avez utilisé votre IPad toute la matinée au lieu de participer pleinement à la réunion, alors que par ailleurs, vous saviez devoir utiliser votre IPad à 14h00 pour une conférence téléphonique. Votre IPad est tombé en panne de batterie suite à cette utilisation prolongée durant la matinée. Vous ne pouviez donc pas participer à la conférence téléphonique, De ce fait, [N] [I] a dû faire en sorte qu’un chargeur vous soit trouvé pour recharger votre IPad. Vous êtes la seule à avoir connu cette situation cette journée-là. Si vous aviez suivi les consignes telles qu’elles ont été exposées, cette situation ne serait jamais survenue.

Vous sollicitez sans cesse des mesures commerciales exceptionnelles pour satisfaire vos clients, sans tenir compte de la politique commerciale. Vous invoquez différentes raisons comme les difficultés des marchés, la concurrence agressive, l’exigence des clients… Je vous rappelle régulièrement que les autres commerciaux travaillent dans le même contexte et pourtant, ils respectent la politique commerciale et ne demandent pas à bénéficier de mesures exceptionnelles pour favoriser leurs ventes.

Au regard de ce qui précède et de l’absence de justifications de votre part lors de l’entretien préalable, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, votre contrat de travail sera rompu après un préavis de 3 mois qui démarrera lors de la première présentation de ce pli par les services postaux. Vous êtes dispensée d’effectuer votre préavis, lequel vous sera payé aux échéances habituelles de paye.

Votre ligne téléphonique professionnelle est dérivée dès ce jour vers le service client et l’accès au réseau informatique de l’entreprise est interrompu dès ce jour. (')

Par requête reçue le 12 février 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de contester la cause réelle et sérieuse du licenciement dont elle avait fait l’objet et obtenir la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

A l’audience du 20 février 2018, le conseil de prud’hommes de Grasse a prononcé la radiation de l’affaire.

Par requête remise au greffe le 6 mars 2018, la salariée a demandé la remise au rôle de l’affaire.

Par jugement du 5 mars 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Grasse a :

Déclare que le licenciement de [Y] [X]-[C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS BSN RADIANTE à payer à [Y] [X]-[C] les sommes suivantes .

—  621,32' bruts à titre de rappel de salaire,

—  46 800,00' (quarante-six mille huit cents euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS BSN RADIANTE à remettre à [Y] [X]-[C] le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle Emploi rectifiés,

Condamne la SAS BSN RADIANTE à payer à [Y] [X]-[C] la somme de 1500,00' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS BSN RADIANTE aux dépens de l’instance,

Ordonne le remboursement à Pôle Emploi par la SAS BSN RADIANTE des indemnités de chômage versées à [Y] [X]-[C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Prononce I 'exécution provisoire du présent jugement,

Rejette toutes les autres demandes.

L’employeur a fait appel de cette décision par acte du 2 avril 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 24 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société BSN RADIANTE SAS demande à la cour d’appel de :

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

Déclaré que le licenciement de Madame [Y] [X]-[C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS BSN RADIANTE à payer à Madame [X]-[C] :

—  621,32 ' bruts à titre de rappel de salaire

—  46.800 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS BSN RADIANTE à remettre à Madame [Y] [X]-[C] le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés

Condamné la SAS BSN RADIANTE à payer à Madame [Y] [X]-[C] la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Condamné la SAS BSN RADIANTE aux dépens de l’instance

Ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la SAS BSN RADIANTE des indemnités de chômage versées à Madame [Y] [X]-[C] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

Prononcé l’exécution provisoire du présent jugement

Débouté la SAS BSN RADIANTE de l’ensemble de ses demandes, notamment de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile (3.000 ')

Confirmer la décision en ce qu’elle déboute Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et comptes tenu des circonstances particulièrement abusives du licenciement Statuant à nouveau :

Débouter Madame [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Subsidiairement réduire à de plus justes proportions l’indemnité allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner Madame [X] à payer à la SAS BSN RADIANTE la somme de 3.000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 24 mars 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X]-[C] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement entrepris en ses dispositions non frappées d’appel incident,

Réformer le jugement entrepris et statuant de nouveau sur le tout pour plus clarté,

Déclarer le licenciement de Madame [X]-[C] Sans cause réelle et sérieuse et par voie de conséquence abusif,

Condamner la Société BSN RADIANTE, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [X]-[C] la somme de :

621,32 euros bruts (soit 2 jours de récupération et 4,5 jours d’ ARTT non récupérés),

10 000 euros bruts nets à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et compte tenu des circonstances particulièrement abusives du licenciement (cf. notamment art. L 1222-1 du Code du Travail et 1382 du Code Civil),

70 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et injustifié (soit 18 mois de salaires, cf. notamment art. L 1235-3 & 1235-4 du code du travail),

Condamner la Société BSN RADIANTE, prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Madame [X]-[C] une attestation pôle emploi et un bulletin de novembre 2015 rectifiés prenant en compte les rappels de salaire ci-dessus mentionnés, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

Débouter la Société BSN RADIANTE, prise en la personne de son représentant légal, de l’ensemble de ses demandes, prétentions, fins et conclusions.

Condamner la Société BSN RADIANTE, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [X]-[C] la somme de 2 500 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre celle de 1 500 euros alloués en première instance ainsi que tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Par message du réseau virtuel privé des avocats du 2 avril 2025, la cour a invité les parties à faire parvenir leurs observations et pièces afin de permettre à la cour de comprendre à quel moment le contrat de travail de Mme. [X]-[C] a été transféré de la société Radiante SAS à la société BSN Radiante SAS.

Par message du réseau virtuel privé des avocats du 9 avril 2025, le conseil de la salariée a expliqué que le contrat de travail avait été transféré le 1er janvier 2013 dans le cadre d’une location gérance entre les deux sociétés appartenant au même groupe.

Par message du réseau virtuel privé des avocats du 9 avril 2025, le conseil de l’employeur a confirmé les informations relatives au transfert du contrat de la salariée à compter du 1er janvier 2013.

Sur le rappel de salaire

Aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, dans sa version applicable au litige, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d’établir qu’il a un droit à rémunération.

La salariée demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur au versement de la somme de 621,32 euros correspondant à deux jours de récupération et 4,5 jours d’ARTT non récupérés.

Elle fait valoir que ces jours sont bien mentionnés sur les bulletins de salaire et n’ont fait l’objet d’aucune contestation de la part de l’employeur en première instance.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit ses bulletins de paie des mois d’août, septembre et décembre 2015.

L’employeur demande l’infirmation du jugement déféré et fait valoir que la salariée ne produisait aucune pièce justificative de cette demande devant les premiers juges de telle sorte que la condamnation est totalement injustifiée.

En l’espèce, la cour relève que la salariée ne démontre pas qu’elle avait droit à la rémunération qu’elle réclame dès lors que, d’une part, elle se limite à affirmer que ces montants figurent sur les bulletins de paie qu’elle produit sans expliquer dans quel bulletin de paie et d’autre part, elle n’apporte aucun décompte précis sur le calcul qu’elle opère.

Par conséquent, la cour, infirmant le jugement déféré, déboute Mme. [X]-[C] de sa demande de rappel de salaire.

Sur le licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que c’est la date de convocation à l’entretien préalable qui marque l’engagement des poursuites et interrompt le délai de prescription des faits fautifs de deux mois (Cass. Soc., 5 févr. 1997, no 94-44.538).

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société a reproché à la salariée :

En premier lieu de ne pas avoir respecté les directives qui lui avaient été données en termes de visite, ciblage et invitation des clients, de suivi des négociations avec eux ainsi qu’aux ordres donnés par la Direction dans le courrier le convoquant à l’entretien préalable au licenciement.

En deuxième lieu, d’avoir dénigré la société en émettant des critiques envers la stratégie commerciale et en disqualifiant le travail de sa responsable, Mme. [G].

Enfin, d’avoir adopté un comportement inacceptable de manière générale et plus particulièrement lors du séminaire du 6 au 10 juillet 2015.

Sur le non-respect des directives

L’employeur explique que la salariée, bien que sensibilisée à l’importance de nouer de nombreux contacts avec la clientèle et malgré les rappels de sa hiérarchie, n’a pas respecté la règle selon laquelle elle devait avoir des contacts quotidiens avec cinq clients.

Il fait valoir que la salariée n’a pas non plus prospecté correctement son ressort géographique et n’a pas suivi avec diligence les négociations avec les groupements APP et GIE [Localité 10] ni avec M. [T].

Il soutient que la salariée ne respectait pas le protocole mis en place par l’entreprise lorsqu’elle invitait des clients et ajoute qu’elle n’a même pas respecté l’ordre qui lui avait donné, dans sa mise à pied conservatoire, lui faisant interdiction de répondre aux appels téléphoniques sur son téléphone professionnel.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le contrat de travail,

La présentation faite aux employés lors que la réunion régionale du mois d’août 2014,

Les courriels adressés par Mme. [G] à Mme. [X]-[C] les 3 et 21 avril 2015,

Le courriel adressé par Mme. [X]-[C] à sa hiérarchie le 20 juillet 2015,

Les courriels échangés entre Mme. [X]-[C] et Mme. [G] les 2 décembre 2014, le 27 avril et 3 mai 2015 et les 7 et 8 avril 2014,

Le courrier de convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire,

Le courriel que Mme. [M] a adressé à Mme. [P] le 21 juillet 2015 indiquant que la salariée aurait répondu à un appel téléphonique d’un client pendant la mise à pied à titre conservatoire.

La salariée prétend avoir été confrontée à un véritable changement de Direction lors de l’arrivée de Mme. [G] et que ce changement a été à l’origine de la restructuration de l’entreprise et du départ de nombreux collègues.

Elle soutient avoir toujours respecté les directives qui lui ont été données, planifié ses rendez-vous et avoir été obligée de cibler la clientèle du fait de la carence de l’employeur en la matière.

Elle explique avoir obtenu de résultats en forte progression régulière malgré le fait qu’elle avait un vaste secteur qui était mal implanté et qui allait jusqu’en Corse. Elle indique avoir subi de la pression de la part de Mme. [G] pour obtenir de nouveaux résultats sans pour autant lui laisser le temps de les atteindre.

Elle affirme avoir remis à sa hiérarchie le 5 de chaque mois les résultats de son travail avec des commentaires détaillés et circonstanciés et avoir très rapidement répondu aux courriels de Mme. [G] y compris très tôt le matin.

Elle soutient n’avoir jamais fait l’objet d’avertissement quant à la qualité de son travail avant la convocation à l’entretien préalable.

Elle s’étonne que l’employeur lui fasse des reproches quant au planning de rendez-vous sur la seule semaine précédant son départ en vacances alors que l’employeur lui avait annoncé la suppression de son secteur.

Elle conteste ne pas avoir mené à bien les négociations avec les clients et affirme avoir toujours eu de très bons contacts avec la clientèle. Elle explique avoir dû pallier aux informations erronées fournies par Mme. [G], faire face à une surcharge de travail et répondre à toutes les demandes formulées de façon pour le moins autoritaire de Mme. [G].

Elle réfute avoir fait état auprès d’un client de sa mise à pied et fait valoir qu’aucun quota de cinq visites hebdomadaires n’était prévu dans son contrat et que ce quota a été initié par Mme. [G] qui a voulu la licencier le plus rapidement possible.

Elle argue de ce que l’employeur ne peut lui reprocher des faits remontant à 2014 car ils sont prescrits ni postérieurs à la convocation à l’entretien préalable.

A l’appui des faits qu’elle invoque, la salariée verse aux débats :

Les courriels échangés entre la salariée et sa hiérarchie en 2012, 2013, 2014 et 2015,

Les attestations de Mmes. [V], [E], [TW], [S], [Z], [GA], [U], [GO], [R], [D] et de M. [F],

Un certificat médical,

Un compte-rendu opératoire du 26 novembre 2012,

Les graphiques de suivi de performances et de ventes,

Ses compte-rendu mensuels.

Sur le dénigrement de la société

L’employeur fait valoir que la salariée n’a eu de cesse de critiquer les stratégies mises en place par l’employeur et plus particulièrement lors de la remise de ses rapports quotidiens.

L’employeur soutient que la salariée omettait très régulièrement, malgré les relances de sa hiérarchie, de remettre le rapport écrit et précis de ses activités, sous prétexte qu’elle perdait son temps en effectuant les tâches administratives lui incombant, alors qu’elle devait le faire toutes les semaines, conformément aux termes du contrat de travail.

Il ajoute que la salariée avait accusé l’employeur lors de son entretien individuel du 1er juin 2015 d’inégalités salariales sans pouvoir justifier de tels propos et prétendait que sa hiérarchie directe lui avait réservé un billet d’avion non modifiable contrairement aux autres collègues.

S’agissant des critiques qu’elle aurait faites à l’encontre de Mme. [G], l’employeur expose que la salariée se permettait de critiquer sa responsable et ses techniques commerciales y compris publiquement dans le but de déstabiliser l’équipe placée sous sa direction.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur verse aux débats :

Les courriels échangés entre la salariée et sa hiérarchie en février, mars et décembre 2014, en avril, mai et juillet 2015,

Le contrat de travail,

Le compte-rendu d’entretien individuel du 1er juin 2015,

Les attestations de Mmes. [L], [FL] et [H].

La salariée conteste avoir critiqué l’employeur et produit, au soutien des faits qu’elle invoque, les attestations de Mmes. [K], [S], [W], [TW] et [V].

Elle argue de ce que les attestations produites par l’employeur sont dépourvues de valeur probante en ce qu’elles font état de faits ne correspondant pas à la réalité et sont pour le moins partisanes et déloyales.

Elle ajoute que les éléments apportés par l’employeur émanent essentiellement de Mme. [G] et que l’employeur dénature ses propos.

Sur le comportement inacceptable de la salariée de manière générale mais plus particulièrement lors du séminaire du 6 au 10 juillet 2015

L’employeur reproche à la salariée d’avoir adopté un comportement particulièrement inacceptable lors du séminaire organisé à [Localité 9] du 6 au 10 juillet 2015 ayant pour objet la mise en place d’une nouvelle stratégie commerciale liée à la fusion des sociétés BSN et Radiante. Il précise que tous les commerciaux des deux sociétés y étaient présents.

Il explique que lors de ce séminaire les secteurs géographiques allaient être redéfinis après avoir informé l’ensemble des commerciaux que cette nouvelle définition n’entraînerait aucun licenciement mais au contraire une vague de recrutements.

Il soutient que la salariée a importuné ses collègues de travail pour qu’ils ne demandent pas les secteurs géographiques qu’elle souhaitait se voir attribuer, a adopté un comportement passant, dans une même journée, d’un état d’euphorie à un état de pleurs et a véhiculé de fausses informations indiquant qu’aucun secteur ne lui avait été proposé, laissant ainsi envisager que la société souhaitait se séparer d’elle, alors que ce n’était pas le cas.

L’employeur explique que, de façon générale, la salariée avait adopté un comportement inacceptable lors de l’exécution de ses tâches contractuelles en:

Ne répondant pas aux appels téléphoniques de sa directrice générale,

N’étant pas attentive et en utilisant son iPad au lieu de participer à la réunion régionale du 22 mai 2015 raison pour laquelle il a fallu interrompre la conférence téléphonique de l’après-midi pour qu’elle puisse trouver un chargeur,

Sollicitant de mesures commerciales exceptionnelles pour satisfaire ses clients contrairement à l’intégralité des autres commerciaux sachant que ces mesures exceptionnelles ne lui ont pas permis d’obtenir plus de marchés.

A l’appui des faits qu’il invoque, l’employeur produit aux débats :

Les attestations de Mmes. [FL], [O], [L], [H] et de M. [YW],

Le tableau récapitulatif du « turn over » de 2013 à 2016,

Les courriels échangés entre la salariée et sa hiérarchie en février, juin, juillet et août 2015.

La salariée fait valoir que Mme. [G] souhaitait avant tout qu’elle soit licenciée et a fait feu de tout bois allant jusqu’à lui reprocher une simple panne de batterie de son iPad lors d’une conférence téléphonique.

Elle explique que l’annonce diffusée en vue de son remplacement, avant même son licenciement, ne laisse planer aucun doute quant à la ferme volonté de l’employeur de se séparer d’elle au plus tôt.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle verse aux débats l’annonce publiée en juillet 2015 en vue de recruter des délégués médicaux.

Il appartient à présent à la cour d’examiner la réalité de ces griefs.

Sur le grief portant sur le non-respect des directives :

En l’espèce, la cour observe qu’il ressort des termes de l’article 3 du contrat de travail que Mme. [X]-[C]:

— s’est engagée à respecter scrupuleusement les instructions et directives qui lui seront données pour l’exercice de ses fonctions,

— devait établir et proposer des plans objectifs de ventes annuelles à la demande de la Direction Commerciale notamment par de nombreux contacts avec la clientèle,

— le planning des visites sera établi en accord avec la Direction Commerciale, Mme [X] devant s’y conformer,

— devait remettre chaque semaine, à la Direction Commerciale, un rapport écrit et précis de ses activités.

Il s’ensuit que la salariée savait qu’elle devait faire un suivi très régulier des clients, respecter les instructions de sa direction notamment en matière de planning des visites et établir son rapport une fois par semaine.

La cour note que la règle de « cinq contacts quotidiens » ne figure pas dans le contrat. Pour autant, elle était connue de la salariée, comme le reconnaît la propre salariée dans ses écritures, pour avoir été fixée par Mme. [G], sa responsable hiérarchique, et ce en application des dispositions de l’article 3 du contrat de travail, et rappelée lors de la réunion régionale du mois d’août 2014, tel qu’il ressort du support de la présentation qui a été faite aux commerciaux.

La cour relève que la salariée n’a pas respecté cette règle car il ressort des termes des courriels que Mme. [G] lui a adressés au mois d’avril 2015 que ses rendez-vous n’étaient pas conformes à la règle et de ceux que la salariée a répondu au mois de juillet 2015 qu’elle n’avait fixé que 5 rendez-vous en une semaine.

En ce qui concerne les rapports hebdomadaires que la salariée devait établir et remettre à sa hiérarchie, la cour note que l’employeur démontre, par la production de courriels que Mme. [G] a adressés à la salariée en avril et mai 2015, que ces rapports n’ont pas été faits en temps utile raison pour laquelle la salariée a été relancée par sa responsable hiérarchique.

Si l’employeur affirme que la salariée n’avait pas suffisamment prospecté son secteur géographique, la cour note que l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant de corroborer ses allégations.

La cour relève que la salariée affirme avoir suivi correctement les négociations avec les groupements APP et GIE [Localité 10] et avec M. [T], malgré sa surcharge de travail et les informations erronées fournies par Mme. [G], et prétend avoir toujours entretenu de bonnes relations avec ses clients.

Si l’employeur ne conteste pas que la salariée ait entretenu de bonnes relations avec ses clients, il démontre, par la production de courriels échangés entre la salariée et Mme. [G] en décembre 2014 mais également en avril et mai 2015, que la salariée n’avait pas respecté les instructions lui demandant de suivre ces négociations dans un délai bien précis.

La cour note, par ailleurs, que la salariée ne démontre pas la réalité de la surcharge de travail à laquelle elle prétend avoir dû faire face ni le caractère erroné des informations que sa hiérarchie directe lui aurait fournies.

La cour relève que l’employeur ne peut reprocher à la salariée de ne pas avoir respecté le protocole prévu pour l’invitation des clients dès lors qu’il s’appuie uniquement sur des courriels du mois d’avril 2014, soit datés de plus de deux mois à compter du courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement.

La cour relève que l’employeur reproche à la salariée d’avoir répondu à un appel téléphonique, contrairement à l’ordre qui lui avait été donné dans le courrier de convocation à l’entretien préalable au licenciement, et avoir dit à un client qu’elle ne pouvait répondre en raison de sa mise à pied conservatoire. Pour autant, la cour relève que l’employeur ne produit qu’un seul courriel en interne que Mme. [M], employée de la société, a envoyé à Mme. [P], également salariée de la société, dont le contenu n’est corroboré par aucun élément objectif.

Sur le grief relatif au comportement critique de la salariée :

La cour note qu’il ressort des termes de l’attestation que Mme. [L] a faite que Mme. [X]-[C] avait une attitude très agressive envers Mme. [G], elle lui répondait facilement en tant très arrogante, elle avait des attitudes très déplacées, ce qui mettait une mauvaise ambiance. Je la trouvais insolente, très irrespectueuse.

La note que cette attitude critique est également visible dans le courriel que la salariée a adressé à Mme. [G] en avril 2015 qui n’a pas apprécié que cette dernière soit passée voir un client pendant son arrêt maladie.

Si la salariée prétend que Mme. [G] ne la traitait pas de la même façon qu’aux autres salariés, et notamment lors d’un achat d’un billet d’avion non modifiable, il ressort, d’une part, des courriels produits par l’employeur que c’est la salariée elle-même qui a procédé à l’organisation de son voyage et d’autre part, des attestations de Mme. [H] et [FL] que Mme. [G] traitait de façon équitable tous les délégués médicaux. Si la salariée prétend que ces attestations sont dépourvues de valeur probante, la cour note qu’elle ne démontre pas leur caractère mensonger.

Sur le comportement de la salariée :

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir adopté un comportement professionnel lors du séminaire organisé en juillet 2015. La cour observe que l’employeur justifie, par la production des attestations de Mme. [FL], [O] et M. [YW], employés présents lors du séminaire, que la salariée les a sollicités à plusieurs reprises pendant le séminaire afin de leur demander de ne pas se positionner sur un secteur géographique en particulier et s’est mise à pleurer disant qu’elle n’aurait plus de poste au mois de septembre.

La cour observe que la salariée ne conteste pas avoir sollicité ses collègues en ces termes pendant le séminaire mais argue de ce que son secteur allait être supprimé et que l’employeur avait publié son poste avant même de lui notifier son licenciement.

La cour relève que la salariée ne justifie pas que son secteur allait être supprimé alors qu’il ressort du courriel que la salariée a adressé en juillet 2015 à M. [F] que l’employeur lui avait proposé les secteurs 06, 83, 13 et 20.

La cour relève également que contrairement à ce que prétend la salariée, l’annonce qu’elle produit ne correspond pas à son poste dès lors qu’il est clairement indiqué dans l’annonce que la société recherche sur différents secteurs basés sur tout le territoire Français des délégués médicaux.

Enfin, s’agissant du reproche concernant l’attitude générale que la salariée aurait adoptée pendant l’exécution de son contrat de travail, la cour relève que la salariée ne conteste pas les reproches que l’employeur lui fait et se limite à dire que l’employeur fait feu de tout bois pour la licencier conformément à la volonté de Mme. [G].

Il s’ensuit que l’employeur démontre que la salariée n’a pas établi les rapports hebdomadaires reflétant son activité professionnelle en temps utile, qu’elle n’a pas suivi les négociations avec les groupements APP et GIE [Localité 10] et avec M. [T] avec diligence et qu’elle n’a pas organisé le nombre de visite client qu’elle devait faire en méconnaissance des dispositions contractuelles et des directives données par Mme. [G].

L’employeur justifie que la salariée a par ailleurs adopté un comportement critique envers sa hiérarchie directe sans pour autant justifier qu’elle était moins bien traitée que d’autres employés, occupant un poste similaire.

Enfin, la cour considère qu’il est établi que Mme. [X]-[C] a adopté un comportement inadapté de façon générale pendant l’exécution de son contrat de travail et plus particulièrement pendant le séminaire tenu à [Localité 9] en juillet 2015.

Il s’ensuit que la salariée a manqué à ses obligations découlant de son contrat de travail et que ces manquements justifient la rupture de son contrat de travail.

En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de Mme. [X]-[C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La demande au titre de la remise des documents de fin de contrat rectifiés n’est pas fondée de sorte qu’infirmant le jugement déféré, la cour la rejette.

Sur le préjudice distinct

Le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture.

En l’espèce, la salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice occasionné par le comportement de l’employeur qui a eu un comportement déloyal au moment du licenciement.

Elle fait valoir que du jour au lendemain elle s’est vu empêchée de tout contact professionnel et de répondre à sa clientèle. Elle soutient que sa mise à pied conservatoire a été particulièrement violente et non justifiée en ce qu’elle n’avait commis aucune faute grave.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et affirme avoir mis en 'uvre le licenciement de la salariée dans des conditions particulièrement loyales et normales. Il ajoute que la salariée échoue à rapporter la preuve d’une quelconque circonstance vexatoire étant à l’origine d’un préjudice particulier.

En l’espèce, la cour considère que la salariée n’établit pas la réalité du comportement fautif qu’elle allègue entourant les circonstances de la rupture de son contrat de travail et pour lequel elle demande réparation.

La demande n’est pas fondée.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [X]-[C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de l’employeur et l’a condamné au versement à la salariée de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.

La cour condamne la salariée, succombant, aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 5 mars 2021, par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a débouté Mme. [X]-[C] de sa demande au titre du préjudice distinct,

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DEBOUTE Mme. [X]-[C] de sa demande de rappel de salaire,

DIT que le licenciement de Mme. [X]-[C] est fondé,

DEBOUTE Mme. [X]-[C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme. [X]-[C] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT