COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 20 NOVEMBRE 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 23/03638 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BK5ZU

[M] [J]

C/

S.C.S. VORWERK

Copie exécutoire délivrée

le : 20/11/25

à :

— M^e Jérôme CAMPESTRINI de la SCP LE MAUX & CAMPESTRINI ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

— M^e Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 16 Février 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00666.

APPELANTE

Madame [M] [J], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jérôme CAMPESTRINI de la SCP LE MAUX & CAMPESTRINI ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.C.S. VORWERK, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Crystal MAGUET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Novembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Le premier juge a rappelé exactement les faits.

Madame [M] [J] a été engagée le 1er décembre 2009 par contrat à durée indéterminée par la société VORWERK France spécialisée dans la fabrication et la vente en direct de produits électroménagers 'haut de gamme’ en qualité de VRP salarié à la qualification de conseiller VRP.

La relation contractuelle était régie par la convention collective des VRP ( Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975. )

La société VORWERK FRANCE a proposé à l’ensemble de ses employés le 21 juin

2021 la modification de leur contrat de travail par accord de performance collective (APC)

Madame [J] a refusé la modification de son contrat de travail telle que prévue dans le cadre de l’accord de performance collective en remplissant le formulaire de réponse électronique en date du 30 juin 2021.

Le 26 juillet 2021, Mme [J] a été placée en arrêt de travail.

Le 25 août 2021, par courrier adressé à son employeur, Mme [J] a exigé d’être licenciée aux conditions indiquées dans l’accord.

Le 7 septembre 2021, un avenant à l’accord d’entreprise, annulant et remplaçant le précédent a été signé par les représentants de 1'entreprise et les délégués syndicaux.

Les salariés disposaient d’un délai d’un mois pour signifier à leur employeur leur refus de ce nouvel accord.

Mme [J] ne s’est pas manifestée pendant ce délai pour exprimer son refus ou son acceptation de ce nouvel accord.

Par courrier du 7 septembre 2021, par le biais de son conseil, Mme [J] s’est adressée à nouveau à son employeur pour réclamer son licenciement et l’application du premier accord du 21 juin 2021.

Par courrier du 13 septembre 2021, la Sté VORWERK, par le truchement de son conseil, a répondu par la négative à ses demandes.

Estimant qu’en raison de son refus d’accepter l’accord du 21 juin 2021 elle aurait dû être licenciée automatiquement et sollicitant diverses sommes à ce titre, par requête en date du 8 octobre 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice.

Par courrier du 14 octobre 2021, la Sté VORWERK a informé Mme [J] qu’elle aurait dû formuler clairement son refus du nouvel accord du 7 septembre 2021, dans le délai imparti de un mois, et que ne l’ayant pas fait, elle était réputée avoir accepté les modifications de son contrat de travail prévues dans ce second accord, et l’application de ces dernières.

Le 1er mars 2022, Mme [J] a été placée en invalidité par la CPAM, suite à une démarche de demande de reconnaissance de maladie professionnelle initiée par elle même.

Son licenciement est intervenu le 15 juin 2022, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nice a :

Dit et jugé que le refus de l’APC par Madame [M] [J] n’entraîne pas l’automaticité de son licenciement.

Dit et jugé que la SA VORWERK France n’avait pas d’obligation de mettre en oeuvre une

procédure de licenciement à l’encontre de Madame [M] [J] dans le cadre de cet APC.

Débouté Madame [M] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné Madame [M] [J] payer la somme de 100 € à la SA VORWERK France au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et l’a condamné aux entiers dépens.

[M] [J] a interjeté appel de ce jugement le 8 mars 2023 dans des conditions de forme et de fond non contestées.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23/02/2024, [M] [J] demande de:

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a:

Dit et jugé que le refus de l’APC par Madame [M] [J] n’entraîne pas l’automaticité de son licenciement.

Dit et jugé que la SA VORWERK France n’avait pas d’obligation de mettre en oeuvre une

procédure de licenciement à l’encontre de Madame [M] [J] dans le cadre de cet APC.

Débouté Madame [M] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamné Madame [M] [J] payer la somme de 100 € à la SA VORWERK France au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et la condamne aux entiers dépens.

Statuant a nouveau,

Juger que le refus de l’APC par Madame [M] [J] entraînait l’automaticité de

son licenciement dans la mesure où il lui était proposé par son employeur, sans autre

alternative.

Juger que l’article 5.3 de l’APC est affecté d’une illégalité dans la mesure où l’objectif de l’APC n’est pas d’organiser des départs de la société à la demande des salariés.

Juger que, quel que soit la nature du licenciement, les propositions d’indemnisations de

l’employeur entrent dans le champ du contrat de travail, à l’exception du licenciement

pour faute.

Juger que la société VORWERK avait l’obligation de mettre en 'uvre une procédure de

licenciement à l’encontre de Madame [M] [J] dès lors qu’elle avait refusé l’APC.

Condamner la société VORWERK France à payer à Madame [J] :

-29 961,18€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  12 305,22 € au titre de l’indemnité au titre du préavis non effectué,

—  2 140,04 € au titre de l’indemnité au titre de l’absence autorisée,

—  15 701,01 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  36 933,32 € au titre de l’indemnité supplémentaire de licenciement,

—  5 000 € au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure,

—  3 000 € au titre de l’indemnité pour non respect du délai de licenciement,

—  8 000 € au titre de l’indemnité de clientèle,

Déduire de ce total de 113 040,77 € la somme déjà versée par la Sté VORWERK de 38 240,26€ pour un solde restant du de 74 100,51 €,

Condamner VORWERK FRANCE au paiement à Mme [J] de la somme de 5.000€

au titre des dispositions de l’article 700 du CPC.

Assortir la condamnation aux dépens au profit de Maître CAMPESTRINI du droit de

recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont il a fait l’avance

sans avoir reçu provision. (art 699 du CPC).

Elle fait valoir essentiellement:

Sur l’automaticité du licenciement au visa de l’article 1103 du Code civil au terme duquel « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » que:

— En application du premier APC et des dispositions de l’article du code du travail, l’employeur en raison du refus de la salariée d’accepter cet accord dans les deux mois qui suivaient la notification de ce refus, n’avait d’autres choix que de la licencier, preuve en étant que dans un mail du 30 juin 2021, l’Employeur, répondant à la Salariée, lui adresse une estimation de son indemnité de licenciement en précisant que le montant « variera en fonction de votre date de notification de licenciement »,

— l’attestation de M. [W] [B], Directeur d’agence de la société VORWERK, confirme également qu’il était bien stipulé que le refus de l’APC entraînait le licenciement,

— suite au nombre important de refus, la société a modifié le premier APC par avenant,

— ayant notifié son refus de l’APC originel puis accepté la proposition de licenciement, la salariée n’avait donc pas à se positionner sur l’avenant,

— le refus de l’APC de juin 2021 par Madame [J] a entrainé l’automaticité de son licenciement, non pas en contravention avec la loi, mais en application de l’engagement de son employeur.

— La Cour d’appel de Rennes pour annuler l’avenant au premier accord, a retenu la déloyauté de VORWERK dans la négociation de l’accord ainsi qu’une illicéité du contenu.

Sur les conséquences financières, que:

— l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité conventionnelle et l’indemnité spéciale de rupture se cumulent en raison des propositions d’indemnités de l’employeur, qu’elles soient ou non cumulables de par la loi, émanant en l’occurrence de VORWERK,

— la procédure du licenciement qui s’imposait à la société n’a pas été respectée.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 décembre 2024, la Sté VORWERK demande de':

Dire et Juger que la demande de Madame [J] d’ordonner à la Société VORWERK de procéder à son licenciement est dénuée de tout fondement et qu’il n’existe aucune obligation de licenciement suite au refus de se voir appliquer un accord de performance collective ;

Dire et Juger que les demandes financières de Madame [J] tendant à se voir octroyer des indemnités de rupture et des dommages et intérêts sont dénuées de tout fondement ;

Dire et Juger que l’indemnité de clientèle n’est pas due, et que les indemnités légales et

conventionnelles de licenciement ne sont pas cumulables ;

Dire et Juger que la Société VORWERK n’a commis aucune faute à l’égard de Madame [J].

Fixer le salaire moyen de Madame [J] à 3.667,56 euros

En conséquence :

Confirmer le jugement en ce qu’il a:

— débouté Madame [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Madame [J] à verser à la Société VORWERK une indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et condamnée aux dépens

Infirmer le jugement sur le quantum de 100 euros fixé au titre de la condamnation de

Madame [J] à verser à la Société VORWERK une indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, une telle indemnité devant être fixée à 3.000 euros.

A titre principal

Débouter Madame [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, présentes et à venir;

A titre subsidiaire :

Limiter l’indemnité pour non-respect de la procédure à la somme de 3.667,56 euros ;

En tout état de cause

Condamner Madame [J] à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article

700 du Code de procédure civile à la Société VORWERK, ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur l’automaticité du licenciement en cas de refus du salarié d’accepter l’APC que:

— si le code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de procéder, dans le délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié, au licenciement de ce dernier, il n’en ressort aucune obligation pour l’employeur d’y procéder.

— le Conseil constitutionnel dans sa décision n°2018-761 DC du 21 mars 2018, et le Gouvernement dans le Question/Réponse établi en juillet 2020 par le Ministère du travail stipulent que le salarié qui s’oppose peut être licencié pour ce motif spécifique, qui constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, et si l’employeur licencie le salarié il doit en outre engager la procédure dans un délai « raisonnable », fixé désormais à deux mois par les législateurs,

— le dispositif de l’APC a pour vocation de préserver et développer l’emploi et donc d’éviter le licenciement de salariés et l’obligation de licencier irait donc à l’encontre de ces objectfs,

— par principe le licenciement est toujours subi par le salarié et ne saurait en aucun cas

constituer un droit pour ce dernier,

— La société VORWERK ne s’est à aucun moment engagée à procéder au licenciement de

Madame [J] en cas de refus de modification de son contrat de travail dans le cadre de l’accord de performance collective du 21 juin 2021,

— la circonstance que la société VORWERK ait transmis à Madame [J] une simulation des indemnités de licenciement éventuelles qui lui auraient été dues en cas de licenciement, dans un cadre purement informatif au titre de l’accord du 21 juin 2021, et sur demande expresse de cette dernière du 29 juin 2021, ne saurait en aucun cas constituer la preuve d’un quelconque engagement ou d’une obligation de licencier de la part de la Société,

— Madame [J] a accepté tacitement l’application à son contrat de travail des stipulations de l’avenant de révision de l’accord de performance collective du 7 septembre 2021et ne peut donc pas plus, se prévaloir d’un droit d’être licenciée à ce titre,

Sur le rejet des demandes indemnitaires de Madame [J] que:

— l’argumentation est confuse,

— les dispositions de l’accord de performance collective du 21 juin 2021 (article 6.2.1), reprenant les dispositions légales et conventionnelles applicables aux VRP prévoient, en cas de licenciement, le versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article 14 de l’ANI des VRP) et non leur cumul, seule l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité de licenciement ou l’indemnité légale pouvant être accordée,

— l’indemnité de clientèle n’est pas cumulable avec l’indemnité de licenciement et les salariés VORWERK ne bénéficient pas de l’indemnité de clientèle,

— Mme [J] ayant été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale doublée et l’indemnité conventionnelle de licenciement a donc été versée à Madame [J] pour un total de 29.961,18€,

— la demande d’indemnité complémentaire prévue par l’APCdu 21 juin 2021 ne peu prospérer, le contrat n’ayant pas été rompu sur la base de cet accord au surplus rendu caduc par l’avenant de septembre 2021, mais pour inaptitude,

— les demandes au titre de la procédure de licenciement sont infondées dans la mesure où la Société VORWERK n’avait pas la moindre obligation de licencier la salariée suite à son refus d’accepter l’APC et la salariée n’a pas été licenciée,

— les demande au titre de l’indemnité de préavis et l’indemnité au titre de l’absence autorisée n’ont pas lieu d’être, Mme [J] ayant été remplie de ses droits à ce titre.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les’constater', 'juger', ou 'dire et juger', qui ne sont pas sauf exceptions des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, mais constituent un simple rappel des moyens.

Sur les demandes de Madame [J] au titre de son refus d’accepter l’accord de performance collective du 21 juin 2021

1. Aux termes de l’article L2254-2 du code du travail:

'I. ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. ' L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

' les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

' les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. ' Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11".

Aux termes de l’article 1103 du Code civil« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits »

2.Contrairement à ce que fait valoir la salariée les dispositions du paragraphe V de l’article L2254-2 du code du travail précitées confèrent à l’employeur une simple faculté de procéder au licenciement du salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail, sans pour autant l’y obliger. Aucune disposition légale ne prévoit un droit au licenciement du salarié.

3. A cet égard, le Conseil constitutionnel, dans sa décision n°2018-761 DC du 21 mars 2018 cité par l’employeur ainsi que par les premiers juges, a expressément jugé que le salarié qui refuse l’application d’un accord de performance collective peut être licencié pour ce motif spécifique qui constitue d’ailleurs une cause réelle et sérieuse autonome de licenciement ( en ce sens Cass Soc 10 septembre 2025, Pourvoi n° 23-23.231).

4. Dans cet arrêt susvisé, la cour de cassation a dit : ' 9. En second lieu, selon l’article L. 2254-2 du code du travail, lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, l’employeur peut engager une procédure de licenciement'., Il en résulte donc que le licenciement, en cas de refus de l’accord par le salarié, ne revêt pas un caractère obligatoire pour l’employeur et à fortiori ne constitue pas un droit acquis pour le salarié.

5. Il ressort également du document Questions/Réponses du Ministère du travail de juillet 2020 que 'le refus du salarié n’entraîne pas automatiquement son licenciement'.

'En cas de refus par un ou plusieurs salariés de se voir appliquer les nouvelles conditions

contractuelles résultant de l’accord de performance collective, l’employeur peut décider

de licencier, ou non, tout ou partie de ces salariés. Si la loi prévoit que ce refus est un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle ne crée pour autant aucune automaticité entre le refus du salarié et la mise en 'uvre d’un licenciement.

Le salarié étant en droit de refuser l’application de l’accord, son refus ne constitue pas une faute. Dès lors, même en l’absence de licenciement, son refus ne saurait entraîner aucune sanction disciplinaire.'

6. L’accord de performance collective a pour finalité, selon le paragraphe I du même article, de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou développer l’emploi.

7. Dans ces conditions, imposer à l’employeur de licencier tout salarié refusant son application reviendrait à dénaturer la philosophie du dispositif, lequel tend précisément à éviter les ruptures de contrat.

8. L’accord de performance collective du 21 juin 2021 n’est pas contraire aux dispositions légale puisqu’il prévoit :

'ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet l’aménagement de la rémunération des salariés sous statut VHP de la société Vorwerk France, et plus spécifiquement des modalités de commissionnement, dans le respect des salaires minimas hiérarchiques. Cet aménagement nécessaire au fonctionnement de l’entreprise a pour objet de maintenir et développer l’emploi conformément aux dispositions de l’article L, 2254-2 du Code du travail'

' 5.3 Conséquences du refus du salarié sur son contrat de travail

En cas de refus du salarié des dispositions prévues à l’article 3 et en annexe 1 du présent accord, la structure de ta rémunération du salarié restera inchangée.

Toutefois conformément aux dispositions légales, la société Vorwerk France disposera d’un délai de deux mois calendaires, à compter de la date de notification du refus, afin d’engager à l’égard des salariés ayant refusé l’application de l’accord, une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif du refus du salarié de se voir appliquer l’accord de performance collective. Il s’agit d’un motif sui generis constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Lorsqu’une procédure de licenciement est engagée dans ce cadre, la procédure de licenciement légalement prévue pour les licenciements pour motifs personnels individuels sera être observée.

Le salarié dont le contrat sera rompu dans le cadre du présent accord sera dispensé d’effectuer son préavis au plus tard à compter du 1er jour du mois commercial de novembre 2021, soit le 11 octobre 2021. Il sera néanmoins rémunéré Jusqu’à la fin du préavis initialement prévu'.

9. En l’espèce, si Madame [J] a, par courrier du 30 juin 2021, manifesté son refus de l’accord du 21 juin 2021, elle ne peut par conséquent se prévaloir ni des dispositions légales, ni de l’accord du 21 juin 2021 ne lui conférant aucun droit acquis d’être licenciée qui serait contraire à l’objet de cet accord qui est de 'maintenir et développer l’emploi conformément aux dispositions de l’article L, 2254-2 du Code du travail'.

10. Mme [J] ne peut donc se prévaloir d’un droit d’être licencié résultant des dispositions légale et des termes de l’accord de performance collective.

11. Pour autant Mme [J] se place sur le terrain contractuel en invoquant les dispositions de l’article 1103 du code civil, selon lequel les conventions régulièrement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

12. L’appelante invoque que:

— elle a reçu les conditions personnelles de son licenciement dans l’éventualité d’un refus.

— un mail du 30 juin 2021, par lequel l’Employeur, répondant à la Salariée, lui adresse une estimation de son indemnité de licenciement en précisant que le montant « variera en fonction de votre date de notification de licenciement.

13. Pour autant, il ressort du mail précité qui a pour objet 'demande estimation prime de départ’ que cette estimation de l’indemnité de licenciement a été sollicitée par la salariée.

14. La seule transmission par le service des payes, sur demande expresse de l’intéressée, d’une simulation indicative des indemnités éventuellement dues en cas de licenciement ne saurait caractériser, sauf dénaturation, une décision de l’employeur de rompre le contrat de travail ni un engagement ferme et non équivoque de celui-ci en ce sens.

15. De manière pertinente, le conseil des prud’hommes a retenu à cet égard que 'Mme [J] a pris la précaution de s’informer des montants qui pourraient lui être versés avant de prendre sa décision. En effet, sa demande auprès du service RH date du 29 juin, la réponse du 30 et la décision de Mme [J] du 30 juin'.

15 bis. Pour démontrer un engagement de l’employeur de la licencier, Mme [J] produit en outre une attestation de Monsieur [W] [B], Directeur d’agence de la société VORWERK rédigée le 20 novembre 2022: ' en ma qualité de directeur d’agence de la société VORWERK j’ai pris connaissance lors d’une réunion nationale de la proposition de modification des contrats de travail des salariés VRP et responsable de secteur, à savoir l’APC. Il était bien stipulé que le refus de ces nouvelles conditions entraînait le licenciement. MmE [J] est venu à une réunion de présentation pour lui présenter ces nouvelles conditions, et en cas de refus de se rapprocher des services compétents au siège pour estimation de ses indemnités de licenciement. Mme [J] a notifié son refus de l’APC. La société vorwerk a notifié sa proposition. Le nombre de candidats à la solution du lic..s’est avéré trop important. C’est la raison pour laquelle elle a proposé une modification du premier APC en en proposant un second qui a fait l’objet de plusieurs refus. Ces tergiversations ont entraîné un certain trouble chez les salariés'

16. Pour autant, ce témoignage est contraire aux termes de l’accord de performance collective en cause qui est conforme à l’objectif poursuivi par les dispositions légales, en ce qu’il ne contient aucun droit d’un salarié à être licencié en cas de refus, ni corrélativement aucune obligation de l’employeur de licencier le salarié qui refuserait ledit accord.

17. De même, ce témoignage est démenti par les éléments analysés ci-avant, les seules estimations des indemnités de rupture par l’employeur, à la demande de la salariée, afin de permettre à cette dernière de prendre position pour un refus ou une acceptation de l’APC, ne valant pas à elles seules engagement ferme et non équivoque de l’employeur de licencier sa subordonnée.

18. De surcroît, il n’est pas établi que M. [B] a été licencié en raison de son attestation, alors qu’en revanche il n’est pas contesté utilement que le licenciement de celui-ci est antérieur à la rédaction de son attestation.

19. Il en résulte que cette attestation émanant de surcroît d’un salarié licencié est sujette à caution.

20. Mme [J] n’ayant pas été licenciée à la suite de son refus, n’est donc pas fondée à solliciter les indemnités de rupture telles qu’estimées à sa demande, uniquement dans l’éventualité où elle aurait été licenciée.

21. Elle n’est pas davantage fondée à se prévaloir des dispositions suivantes de l’accord en cas de licenciement des salariés refusant l’accord de performance collective et notamment:

'ARTICLE 6 – Mesures d’accompagnement de la rupture des contrats de travail:

6.2. Indemnités de rupture

6.2.1, Indemnité de licenciement

Il sera versé au salarié une indemnité de licenciement équivalente au montant de l’indemnité légale de licenciement ou, s’il est plus favorable, au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (au regard des dispositions de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 et de l’article 36 de la Convention Collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992, ci-après dénommée SCREM).

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date de rupture effective du contrat de travail.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est égal :

à la moyenne des 12 derniers mois de salaire bruts abattus hors frais professionnels pour

l’indemnité de licenciement convention VRP ;

au plus favorable entre la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire bruts hors frais

professionnels pour l’indemnité de licenciement convention SCREM ;

au plus favorable entre la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire bruts hors frais

professionnels pour l’indemnité de licenciement légale.

L’indemnité sera versée au salarié avec son solde de tout compte, au terme de son contrat de travail.

6.2.2, Indemnité de rupture complémentaire

En complément de l’indemnité exposée à l’article 6.2.1. du présent accord, la société versera aux salariés licenciés une indemnité de rupture complémentaire.

Pour le calcul de l’indemnité complémentaire, l’âge et l’ancienneté s’apprécient à la date de rupture du contrat de travail.

Les majorations prévues dans le présent article sont cumulables.

L’indemnité complémentaire sera versée au salarié avec son solde de tout compte, au terme de son contrat de travail.

6.2.2.I. Indemnité de base

Le montant de l’indemnité complémentaire sera calculé en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit :

Indemnité complémentaire = 1 mois de salaire de référence par année d’ancienneté – le

montant de l’Indemnité de licenciement

Le salaire mensuel de référence pris en compte pour le calcul de l’Indemnité de rupture

complémentaire correspond au montant le plus favorable entre la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de salaire bruts hors frais professionnels'

22 .Les indemnités de licenciement et de rupture ne peuvent être versées qu’en cas de rupture effective du contrat.

23. En toute hypothèse, la demande de Mme [J] est donc juridiquement incohérente : on ne peut pas prétendre à la fois à un licenciement « non effectué » et à des indemnités propres à une rupture effective. En d’autres termes, Mme [J] soutenant qu’elle n’a pas été licenciée en raison de son refus d’accepter le premier accord de performance collective, ne peut sans se contredire, dans le même temps, solliciter des indemnités afférentes à un licenciement qui n’a pas eu lieu.

24. Mme [J] ne peut dès lors, d’ores et déjà, sur ce premier fondement juridique, prétendre aux indemnités de rupture du chef de son refus d’accepter l’APC du 21 juin 2021.

25. En réalité, Mme [J] ne pourrait réclamer que des dommages et intérêts s’il était établi, ce qui n’est pas le cas, que l’employeur avait contracté un engagement de la licencier, en réparation du préjudice subi résultant pour elle du non respect de cet engagement, ce qu’elle ne fait pas.

26. Madame [J] a ultérieurement été licenciée pour inaptitude le 15 juin 2022, à l’issue d’une procédure régulière non contestée, et elle ne conteste pas son licenciement pour inaptitude. Elle a perçu à ce titre :

— l’indemnité légale de licenciement (doublée conformément à l’article L.1226-14 du Code du travail), 29 961,18€,

— une indemnité compensatrice de préavis, 12 305,22 €,

— une indemnité au titre de l’absence autorisée, 2 140,04 €

et l’indemnité de congés payés de 10 %, ainsi qu’il ressort du reçu pour solde de tout compte signé par la salariée.

27. Mme [J] ne conteste pas que, des deux indemnités conventionnelles et légales de licenciement, seule la plus élevée des deux peut être versée.

28. Elle ne conteste pas les calculs de l’employeur, dont ressort que l’indemnité conventionnelle de licenciement était moins élevée que l’indemnité légale de licenciement.

29. Mme [J] a donc été déjà remplie de ses droits à ce titre par les sommes lui ayant été versées lors de son licenciement pour inaptitude.

30. La salariée ne saurait donc prétendre à nouveau au versement des mêmes sommes, sous un autre fondement, sans créer une double indemnisation injustifiée, les indemnités allouées après son licenciement pour inaptitude et celles présentement sollicitées ayant la même cause et le même objet.

31. Sur ce second fondement, Mme [J], remplie de ses droits dans le cadre de son licenciement pour inaptitude, ne peut prétendre à un nouveau versement des indemnités de rupture.

32. La salarié ne peut prétendre, sa position étant là encore infondée voire incohérente, à des indemnités pour non respect de la procédure de licenciement et du délai de licenciement, dès lors qu’elle n’a pas été licenciée suite à son refus d’accepter le premier accord de performance collective.

33. A supposer même, ce qui n’est pas établi que la société aurait contracté l’engagement de licencier Mme [J], et que, nonobstant le fait qu’elle n’a pas été licenciée, l’appelante puisse solliciter des indemnités pour irrégularité de procédure, encore faudrait il qu’elle rapporte la preuve d’un préjudice ce qu’elle ne fait pas.

34. Par ailleurs, la société VORWERK FRANCE, constatant le nombre élevé de refus du premier APC du 21 juin 2021, a engagé de nouvelles négociations avec les organisations syndicales représentatives, lesquelles ont conduit à la signature d’un avenant de révision le 7 septembre 2021, dûment déposé auprès de l’administration et validé après information et consultation du CSE.

35. Cet avenant a été expressément conclu pour « annuler et remplacer » l’accord du 21 juin 2021. A compter de son entrée en vigueur, fixée au 15 novembre 2021, le premier accord a donc cessé de produire effet pour l’avenir, conformément aux principes rappelés ci-dessus.

36. Il appartenait à chaque salarié, conformément à l’article L.2254-2, d’exercer à nouveau son droit de refus dans le délai d’un mois à compter de la notification du nouvel accord de révision.

37. si en droit commun du travail, la modification du contrat de travail ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié, le silence ou la poursuite du contrat aux nouvelles conditions ne valant pas acceptation, en matière d’accord de performance collective, le législateur a expressément instauré un régime dérogatoire à ce principe, en prévoyant à l’article L.2254-2, IV du Code du travail que :

'Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur ['].'

38. Il résulte de cette formulation que le silence du salarié au-delà du délai d’un mois vaut nécessairement acceptation des stipulations de l’accord.

39. Cette solution est confortée par le paragraphe III du même article, qui dispose que 'les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail’ ;

40. En prévoyant cette substitution automatique et en imposant un refus exprès dans un délai déterminé, le législateur a entendu renverser la logique du droit commun, afin de garantir l’effectivité des accords collectifs conclus pour des motifs économiques et d’organisation de l’entreprise.

41. Cette interprétation/lecture est confirmée par les travaux préparatoires et la jurisprudence du Conseil constitutionnel, notamment la décision n°2018-761 DC du 21 mars 2018, laquelle valide le mécanisme en considérant que le salarié 'peut refuser la modification de son contrat de travail’ dans le délai prévu, ce qui implique qu’à défaut de refus, l’accord lui est applicable de plein droit.

42. En conséquence, la règle spéciale issue de l’article L.2254-2 déroge légitimement au droit commun du contrat de travail, dans la mesure où le salarié reste pleinement informé:

— de l’existence et du contenu de l’accord,

— de son droit de refus,

— et du délai imparti pour l’exercer.

43. Dès lors, en l’absence de refus exprimé dans le délai d’un mois, l’acceptation tacite du salarié est valable et opposable, conformément à la lettre et à l’esprit du texte.

44. En conséquence, la salariée appelante, à qui l’accord de révision du 7 septembre 2021 était soumis par l’employeur, ne s’étant pas positionnée dans le délai légal d’un mois prévu à l’article L.2254-2 pour accepter ou refuser cet accord de révision, est réputée avoir accepté cet avenant de révision de l’accord de performance collective.

45. Dès lors et en tout état de cause, le refus exprimé par Madame [J] au titre du premier accord du 21 juin 2021, portant sur un texte désormais caduc, est sans effet juridique et ne saurait fonder une quelconque demande au titre de la rupture ou du licenciement, étant rappelé cependant que la cour a déjà retenu ci-avant que, faute d’avoir été licenciée, la salariée ne saurait réclamer ni indemnités de rupture, faisant de surcroît double emploi avec celles versées dans le cadre du licenciement pour inaptitude, ni indemnités pour irrégularité de la procédure de licenciement..

46. De ce chef, à supposer même que, dans le cadre du premier APC l’employeur se serait engagé à licencier Mme [J] et à lui verser les indemnités afférentes, ce qui n’est pas établi, sur ce troisième fondement juridique, les demandes de Mme [J] ne peuvent en tout état de cause prospérer.

47. Mme [J] fait en outre état, arrêt de la cour d’appel de Rennes à l’appui, de l’illicéité de l’article 5-3 de l’accord de révision du 7 septembre 2021 en ce qu’il stipule que :

« En cas de refus exprès du salarié de se voir appliquer les nouvelles dispositions de commissionnement prévues au présent avenant, le salarié devra alors indiquer, via le formulaire en annexe 2, s’il souhaite conserver ses dispositions contractuelles en vigueur, la structure de rémunération du salarié restera alors inchangée, ou s’il souhaite bénéficier desmodalités de rupture de son contrat de travail prévues à l’article 6 du présent avenant.»

48. Pour autant, ce point est sans rapport avec le litige, dès lors que Mme [J] n’a exprimé aucun refus de cet accord de révision du premier accord et la salariée n’en tire en outre explicitement aucune conséquence utile pour la solution du litige.

49. L’article 5.3 de l’accord de révision de septembre 2021 ne crée pas en tout état de cause un 'droit au licenciement', mais constitue un dispositif d’expression et de sécurisation du refus. En réalité, la clause litigieuse n’accorde pas au salarié un 'droit à la rupture', mais organise la manière dont le salarié exprime son choix en cas de refus de l’avenant.

Cette clause ne modifie donc pas le pouvoir de l’employeur de licencier ou non, qui n’a aucun caractère discrétionnaire, mais constitue une faculté qui lui est donnée par la loi, ni la nature juridique de la rupture.

50. Dès lors, la salariée ne peut tirer argument de ce que le second APC organiserait un droit à la rupture pour le salarié, qui serait contraire à l’objectif poursuivi par le législateur.

51. Comme déjà jugé ci-avant, si un engagement avait été violé par l’employeur , seule une réparation en dommages et intérêts serait concevable à charge pour la salariée de prouver un préjudice réel et distinct (ex. perte de chance de bénéficier d’une rupture anticipée, préjudice moral lié à l’incertitude, etc.), ce qu’elle ne fait pas. Ainsi les demandes d’indemnité de rupture ne sont pas sollicitées à titre de réparation d’un préjudice.

52. Le contrat de travail n’ayant pas été rompu du fait du refus de Mme [J] d’accepter le premier accord, l’indemnité de clientèle n’est pas due à ce titre.

53. L’accord du 21 juin 2021 ne prévoit en cas de refus du salarié, aucun cumul des indemnités de clientèle avec l’indemnité de licenciement, à supposer que son refus crée un droit acquis du salarié au licenciement, ce qui n’est pas le cas ainsi qu’il ressort des développements qui précèdent.

54. A supposer que Mme [J] forme sa demande d’indemnité de clientèle au titre de son licenciement pour inaptitude, il est constant que l’indemnité de clientèle du VRP ne se cumule ni avec l’indemnité légale de licenciement, ni avec l’indemnité conventionnelle de licenciement, seule l’indemnité la plus élevée étant due. En l’espèce, il résulte des demandes de Mme [J] que l’indemnité de clientèle est inférieure à l’indemnité légale de licenciement, laquelle est elle même supérieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

55. Mme [J], remplie de ses droits dans le cadre de son licenciement pour inaptitude par les sommes versées mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte, est donc déboutée de sa demande d’indemnité de clientèle.

56. L’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers du 3 octobre 1975, prévoit que lorsque le représentant de commerce se trouve dans l’un des cas de cessation du contrat prévus à l’article L. 751-9, alinéas 1er et 2, du code du travail (1) alors qu’il est âgé de moins de 65 ans et qu’il ne rentre pas dans le champ d’application de l’article 16 du présent accord, et sauf opposition de l’employeur exprimée par écrit et au plus tard dans les 15 jours de la notification de la rupture (2) ou de la date d’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, ce représentant, à la condition d’avoir renoncé au plus tard dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat de travail à l’indemnité de clientèle à laquelle il pourrait avoir droit en vertu de l’article L. 751-9 précité, bénéficiera d’une indemnité spéciale de rupture qui n’est cumulable ni avec l’indemnité légale de licenciement, ni avec l’indemnité de clientèle.

57. Mme [J] qui ne fait nullement valoir qu’elle a renoncé à l’indemnité de clientèle, qu’elle réclame au contraire expressément dans ses écritures, ne peut par conséquent solliciter d’indemnité spéciale de rupture, à supposer que sa demande 'd’indemnité supplémentaire de licenciement’ corresponde à l’indemnité spéciale de licenciement précitée.

58. N’ayant pas été licenciée suite à son refus d’accepter le premier APC, elle ne peut solliciter d’indemnité supplémentaire de licenciement à ce titre, à supposer que cette indemnité supplémentaire corresponde à celle prévue à l’article 6.2.2 précité du dit accord du 21 juin 2021, ce qui a déjà été jugé plus haut par la cour, ce que les explications confuses de la salarié ne permettent pas de déterminer..

59. L’appelante se prévaut encore de la proposition d’APC 1 qui stipule:

'd) Ventes d’accessoires :

Une commande de consommables est dite « réalisée » dans les mêmes conditions que celles exposées dans l’article « Rémunération » du contrat de travail.

Sont commissionnées les ventes d’accessoires définis dans les différents catalogues.

La commission sur les accessoires s’applique sur chaque commande prise personnellement par le client, dans les conditions de validité, telles que définies dans le contrat de travail.

Elle est versée à titre de provision sous réserve d’encaissement total du prix de la commande'.

60. Pour autant ces dispositions ne sont prévues par l’accord du 21 juin 2021 qu’en cas d’acceptation de cet accord, de sorte que Mme [J], qui a refusé cet accord, ne peut s’en prévaloir utilement ni en tirer des conclusions sur ses droits.

61. En conséquence de l’ensemble de ce qui précède, Mme [J] est déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

sur les mesures accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante en cause d’appel, Mme [J] est condamnée aux dépens d’appel et en considération de l’équité à payer à la société intimée une somme de1500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle est en revanche déboutée de sa demande au même titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant:

Condamne Madame [J] à payer la somme de 1500 € sur le fondement de l’article

700 du Code de procédure civile à la Société VORWERK, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel,

Rejette toutes autres demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT