COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 20/04857 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF2SH

Association [3]

C/

[H] [V]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/04/25

à :

— M^e Stéphane PAILHE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 16 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00355.

APPELANTE

Association [3], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Karine HISEL, avocat au barreau de PARIS,

et M^e Stéphane PAILHE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [H] [V], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Myriam BOSSY-TALEB, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [V] ( la salariée) , a été engagée par l’association [3] ( l’employeur ou l’association), suivant contrat de travail à durée indéterminée, le 29 août 2005, en qualité d’Assistante Familiale.

La convention collective des Établissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 était applicable à la relation contractuelle.

Mme [H] [V] a été élue déléguée du Personnel Suppléante à l’occasion des élections des représentants du personnel organisées le 10 mai 2012.

Disant n’avoir plus d’enfants à confier à la salariée, l’employeur a engagé, en décembre 2015, une première procédure de licenciement, qui n’a pas été menée à son terme, faute pour l’association d’avoir sollicitée l’autorisation de l’inspection du travail en raison du statut de salarié protégé de Mme [V]. Deux autres procédures de licenciement, engagées pour les mêmes motifs, soit l’absence d’enfant à confier, n’ont pas non plus abouti, faute d’autorisation de l’inspection du travail sollicitée par l’employeur du fait de la qualité de salariée protégée de Mme [V].

Au mois de septembre 2016, un nouvel enfant en difficultés, [S] [O], a été confiée à l’association [3], qui en a proposé la prise en charge à Mme [H] [V] dès octobre 2016.

Des difficultés concernant la prise en charge d'[S] ont été rapportées par la salariée par la suite à son employeur, en raison du comportement difficile de l’enfant.

Mme [V] a été convoquée le 30 mars 2017 à un entretien préalable pour le 11 avril 2017 en vue d’une éventuelle sanction et, dans l’attente, mise à pied à titre conservatoire.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 26 avril 2017 au motif de mauvais traitements physiques et psychologiques contre l’enfant [S] et rapportés à l’association [3].

Contestant la légitimité de son licenciement, estimant en outre que son statut protecteur a été violé et que l’association a manqué à ses obligations, sollicitant par voie de conséquence la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête reçue le 28 mai 2018 Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 16 mars 2020, le Conseil de Prud’hommes d’Aix en-Provence a:

Dit le licenciement pour faute grave non avéré,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Madame [V] [H] de sa demande de paiement de 5 000 euros pour violation de statut protecteur,

Débouté Madame [V] [H] de sa demande de paiement de 5 000 euros au titre des obligations contractuelles,

Condamné l’Association [3] à payer les sommes de:

*3 336 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

*333,60 euros au titre des congés payés sur préavis,

*4 258,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 18 348 euros correspondant à 11 mois de salaire sur la base de 1 668 euros mensuel,

*1 632,19 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 163,22 euros au titre des congés payés sur mise à pied,

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts sur mise à pied,

*7 000 euros au titre de licenciement dans des circonstances vexatoires et au titre du préjudice subi,

* 175 euros de prime de productivité,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du CPC,

Débouté Madame [V] [H] de toutes ses autres demandes.

Débouté l’Association [3] de sa demande reconventionnelle et de ses demandes plus amples ou contraires.

Condamné l’Association [3] aux entiers dépens

Par déclaration en date du 19 mai 2020, l’association [3] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 octobre 2024.

Dans ses premières et dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 août 2020, l’association [3] demande de:

A TITRE PRINCIPAL

DIRE ET JUGER que le licenciement repose sur une faute grave,

En conséquence, INFIRMER totalement le jugement du 16 mars 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence.

DEBOUTER intégralement Mme [H] [V] de ses fins, demandes et conclusions.

ORDONNER la restitution des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire, à savoir:

-1.632,19 ' de rappel de salaire sur mise à pied,

-163,22 ' de congés payés y afférents,

-1.000 ' de dommages et intérêts pour mise à pied abusive,

-3.336 ' d’indemnité compensatrice de préavis,

-333,60 ' de congés payés y afférents,

-4.258,95 ' d’indemnité de licenciement,

-18.348 ' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

-7.000 ' de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

-1.000 ' article 700 CPC

A TITRE SUSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence, INFIRMER le jugement 16 mars 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a accordé à la partie adverse une indemnité de

licenciement sans cause réelle ni sérieuse et des dommages et intérêts pour rupture vexatoire.

ORDONNER la restitution des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire, à ce

titre :

-18.348 ' d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

-7.000 ' de dommages et intérêts pour rupture vexatoire

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

INFIRMER le jugement du 16 mars 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en ce qu’il a accordé à la partie adverse une prime de rendement de 150 ' qu’elle

n’avait jamais sollicitée.

CONDAMNER Mme [H] [V] à verser à l’association [3] la somme de 3.000 ' en application de l’article 700 CPC et aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 octobre 2024, Mme [V], intimée et faisant appel incident, demande de:

DÉBOUTER l’association [3] de l’ensemble de ses demandes,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence

A titre subsidiaire,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— DIT ET JUGE que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE l’employeur au paiement de :

* 3336' d’indemnité compensatrice de préavis et 333.60' de congés payés afférents ;

* 4 258' d’indemnité de licenciement

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalant à 11 mois de salaire ;

* 1632.19' de rappel de salaire sur mise à pied outre 163.22' de congés payés afférents ;

* Dommages et intérêts sur mise à pied ;

* 7000' pour licenciement vexatoire et au titre du préjudice subi ;

* 175' de prime de productivité

* 1000' au titre de l’article 700,

— DEBOUTE l’association EAUVIVE de ses demandes.

REFORMER le jugement en ce qu’il a :

— DEBOUTE la salariée des demandes suivantes :

— CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de 5 000' pour violation du statut

protecteur ;

— CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de 5000' pour manquement de

l’employeur à ses obligations contractuelles.

— LIMITE le quantum des demandes à :

* 18 348' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000' de dommages et intérêts sur mise à pied,

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d’appel de céans de :

CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de 5 000' pour violation du statut protecteur,

CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de 5000' pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, CONDAMNER l’employeur au paiement de :

* 3 336 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 333 ' à titre de congés payés

afférents.;

* 4 258.95 ' d’indemnité de licenciement ;

* 40 000 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que la mise à pied conservatoire est nulle et en conséquence, CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de :

* 1632.19 ' à titre de rappel de salaire correspondant outre 163' de congés payés afférents ;

* 5 000 ' à titre de dommages et intérêts pour mise à pied abusive,

DIRE ET JUGER que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires et en

conséquence, CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de 7 000' au titre de

dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONDAMNER l’employeur au paiement de la somme de 1 500' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

ASSORTIR toutes les sommes mises à la charge de l’employeur des intérêts de droit à compter de la date de la saisine de la juridiction de céans.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour observe qu’il n’est pas sollicité par l’appelante, dans le dispositif de ses écritures, l’infirmation du jugement en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de la somme de 175 euros de prime de productivité. En effet, l’association [3] fait état de sa condamnation au paiement d’une somme de 150' au titre d’une prime de rendement, alors que le jugement querellé ne comporte ni mention ni condamnation à ce titre.

En conséquence, la cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation de la condamnation au titre de la prime de productivité de 175' et ne statuera donc pas sur ce point. Il n’y a donc pas lieu à confirmation ou infirmation de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour violation du statut protecteur

Mme [V] fait valoir qu’une procédure de licenciement avait été engagée contre elle en décembre 2015 au motif, qui n’était selon elle qu’un prétexte, que l’association [3] n’avait plus d’enfant à lui confier, que le 3 décembre 2015, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis, que cette rupture du contrat de travail, notifiée sans autorisation de l’inspection du travail, alors qu’elle était déléguée du personnel, était nulle. Elle ajoute que, si informé de cette difficulté, l’employeur a proposé de la réintégrer, ce qu’elle a accepté, il n’en demeure pas moins que son statut protecteur a été violé, ce qui lui a causé un préjudice, l’employeur ne lui ayant pas en outre versé son salaire de décembre 2015, démontrant clairement la volonté de l’association de lui nuire.

L’association [3] réplique que, pour régularisation du licenciement nul, les parties avaient conclu un protocole de réintégration afin d’annuler et purger la procédure, que Mme [H] [V], contrairement à ce qu’elle prétend, avait été totalement rémunérée pendant cette période et a par ailleurs accepté sa réintégration sans aucune difficulté ni

revendication, qu’elle ne peut donc, 2 ans plus tard, se prévaloir d’un préjudice, alors même qu’elle ne bénéficie plus aujourd’hui du statut protecteur.

Il est constant que l’association [3] a licencié Mme [V] en décembre 2015, sans que l’inspection du travail ait été sollicitée pour autoriser ce licenciement, alors même que la salariée était déléguée du personnel et bénéficiait, par conséquent, du statut de salarié protégé, de sorte que ce licenciement était nul. Cependant, il est constant que Mme [V] a été réintégrée, cette réintégration ayant été formalisée par un protocole annulant le licenciement nul.

Le salarié protégé, dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Il résulte de l’article L. 2411-1 et de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que le salarié protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible, est en droit d’obtenir, outre l’indemnité pour méconnaissance du statut protecteur, les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, sans que le juge ait à se prononcer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors que le salarié protégé est réintégré, il n’est pas fondé à solliciter de dommages et intérêts au titre de l’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre de son employeur, s’agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.

Mme [V], qui a été réintégrée volontairement par l’association [3] en décembre 2015, ce qu’elle ne conteste pas avoir accepté, ne peut, par conséquent, solliciter également des dommages intérêts pour nullité du licenciement et violation de son statut protecteur, sa réintégration au sein de l’association ayant déjà réparé le préjudice subi, né de la violation de son statut protecteur.

Par ailleurs, elle n’a sollicité après sa réintégration aucune somme, ni n’a fait valoir, à l’époque, un quelconque préjudice né de l’illicéité de son licenciement, les faits étant en outre anciens.

Elle n’apporte aucune preuve d’un préjudice qu’elle aurait subi à l’époque de son licenciement nul du fait de celui-ci.

En conséquence, Mme [V] sera déboutée de sa demande de dommages intérêts pour violation du statut protecteur, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement aux obligations contractuelles

Outre la première tentative infructueuse de l’association [3] pour la licencier, Mme [V] fait également état de 2 autres vaines tentatives de l’employeur pour rompre son contrat, toujours au prétexte qu’aucun enfant n’était confié à la salariée, l’autorisation de licenciement ayant été refusée par deux fois par l’inspecteur du travail, de sorte que l’association [3] n’a eu d’autres choix que de lui confier un enfant en octobre 2016, cet acharnement à son encontre lui ayant été préjudiciable.

L’association [3] réplique qu’elle a respecté la procédure de licenciement, l’inspection du travail ayant été sollicitée et ayant refusé par 2 fois l’autorisation de licencier Mme [V] pour des raisons de forme sans examen du fond.

Dans sa décision du 4 avril 2016, l’inspecteur du travail a dit que la demande était irrecevable comme n’émanant pas du président de l’association et, dans sa deuxième décision du 12 juillet 2016, il a dit que l’association motive sa demande par l’absence d’enfant à confier à la salariée sans en expliciter les raisons, que l’absence d’enfant ne peut constituer à lui seul un motif de licenciement et que la demande, dépourvue de motivation, doit être rejetée.

L’employeur ne s’explique pas davantage en cause d’appel sur les raisons pour lesquelles il n’aurait plus eu d’enfant à confier à Mme [V]. Il n’en justifie pas en tout état de cause.

Il a engagé à trois reprises, entre décembre 2015 et mai 2016, trois procédures de licenciement, dont deux étaient irrégulières et la troisième pas motivée, ce qui dénote de sa part une volonté, voire un certain empressement, pour rompre le contrat de Mme [V], sans respecter la procédure et sans motivation, pouvant être qualifié de véritable acharnement à l’encontre de la salariée.

Pour autant, en cause d’appel, si Mme [V] fait valoir que cette attitude à son encontre lui a été préjudiciable, d’une part elle ne qualifie pas son préjudice, de sorte que la cour ignore s’il s’agit d’un préjudice matériel et/ou moral, d’autres part et surtout elle n’en rapporte aucune preuve, aucune pièce à ce toitre n’étant produite aux débats.

En conséquence, Mme [V] est déboutée de sa demande de dommages intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la légitimité du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d’une faute grave doivent non seulement être intentionnels, objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail. La charge de la preuve de la faute grave, repose exclusivement sur l’employeur. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 avril 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants':

« (') nous avons été alertés le 13 mars 2017 par le Service d’Éducation Spéciale et de

Soins à Domicile de l’Institut Thérapeutique Éducatif et Pédagogique (ITEP) [2]

qui suit Mlle [S] [O] depuis le 20 septembre 2011 d’un changement de

comportement brutal chez cette jeune fille, marqué par plus d’instabilité, d’agressivité et

des problèmes d’énurésie récurrents et importants.

Tous les intervenants ayant recueilli les propos de Mlle [S] [O] rapportent la

même chose à savoir un comportement et des propos totalement inadaptés de votre part.

Ainsi par exemple, Mlle [S] [O] a t’elle indiqué :

— le 3 janvier 2017 à la Psychomotricienne du SESSAD que pendant les vacances de Noël, vous l’aviez frappée à deux reprises par des coups donnés par la main, une fois sur le front, et l’autre fois dans le dos en insistant plusieurs fois sur l’intensité des frappes qui« lui ont beaucoup fait de mal mais n’ont pas laissé de traces physiques».

A chaque fois une cause a pu être avancée : pour l’une, elle avait perdu la pièce d’un

jeu de société (Docteur Maboul) et pour l’autre, elle venait de se faire pipi dessus sur la

chaise.

— le 4 janvier 2017 à l’Éducatrice du SESSAD que vous l’aviez « grondée très fort » car

elle avait fait pipi sur la chaise sans faire exprès, en regardant la télé et que devant le

miroir à la sortie de la douche, vous lui aviez demandé ce qu’elle voyait quand elle se

regardait dans le miroir et lui aviez dit « moi je vois un tas de pisse et un tas de merde ».

[S] a également indiqué qu’énervée, vous lui aviez donné une douche en la frottant

très fort et en posant le pommeau de douche très fort sur sa tête puis sorti toutes ses

affaires de sa chambre et demandé de tout ranger parce que ça sentait mauvais.

— le 5 janvier 2017 à la Psychologue du SESSAD qu’elle avait reçu 2 coups, un sur le

front, l’autre dans le dos. Un parce qu’elle avait fait pipi sur la chaise, l’autre parce

qu’elle avait perdu une pièce d’un jeu.

[S] a également indiqué que pendant la douche, vous l’aviez placée face au miroir,

en lui demandant ce qu’elle voyait, et lui aviez dit: « moi je vois un tas de pisse et un tas

de merde ».

lmène a dû laver son linge à la main, dehors, car vous avez refusé de mettre son linge

dans la machine à laver.

À chaque intervenant, [S] a clairement exprimé son mal être dans votre maison et a

indiqué qu’elle ne s’y sentait pas bien et qu’elle préférerait retourner en foyer, allant même

jusqu’à déclarer : « ma mère me frappait, [H] me frappe, bravo »

Dès que nous avons pris connaissance de ces faits extrêmement graves le 14 mars 2017,

nous vous avons informé que nous retirions Mlle [S] [O] de votre domicile

par précaution le temps de l’enquête.

Or, lorsque l’Éducatrice de notre Service d’Accueil Familial s’est présentée le même jour à

votre domicile pour récupérer les affaires d'[S], accompagnée d’une stagiaire, vous

n’aviez pas préparé quoi que ce soit mais posé sur son lit 5 à 6 sacs plastiques usagés en

arguant du fait qu’elle était arrivée chez vous sans sac de voyage et que vous n’alliez donc

pas lui en donner un des vôtres.

Puis, vous avez ouvert le placard et jeté les affaires d'[S] sur le lit en les laissant se

débrouiller. Les habits d'[S] ne tenant pas tous à l’intérieur des sacs que vous aviez

donnés, vous avez indiqué ne pas en avoir d’autres. En rassemblant les vêtements,

l’Éducatrice et la Stagiaire se sont rendu compte que certains étaient tâchés et sales.'

Quand nous avons ensuite récupéré Mlle [S] [O] à la sortie de l’école pour

l’amener à [3]' et lui annoncer qu’elle changeait de famille d’accueil', celle-ci était

manifestement soulagée.

Quand nous lui avons redemandé si elle se souvenait de ce qu’elle avait dit au SESSAD,

elle a été très claire « [H] me faisait laver mes habits dans une bassine, dehors, comme

à l’époque. Et vous avez récupéré mes habits dans la bassine ' » « elle m’a dit aussi que

j’étais un sac à pisse et à merde » et d’ajouter « J’étais tout le temps punie dans ma chambre», « j’avais le droit de sortir pour manger le matin, à midi, pour le goûter et le soir aussi pour manger, sinon je devais rester dans ma chambre et surtout pas sortir sinon je me faisais engueuler ».

Parallèlement, dans le cadre de l’enquête votre Chef de Service vous a reçu en entretien et

vous avez alors nié les faits.

Néanmoins, devant la gravité de ceux-ci lesquels s’apparentent à des actes de maltraitance, à de la violence physique et psychologique sur une personne mineure vulnérable, nous avons mis en place une procédure de signalement auprès des autorités administratives et notamment du Service Sociale à l’Enfance.

Le Service des Agréments des Assistantes Familiales du Département vous a également

reçue.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez indiqué que Mlle [S] [O] ne disait pas la vérité ; or une telle remise en cause va totalement à l’encontre des valeurs

fondatrices de l’association qui considère l’usager comme une personne à part entière dont la parole doit être écoutée et respectée.

D’autant qu’à l’inverse, nous vous avons toujours entendue et considérée jusque-là;

notamment quand vous avez ramené le jeune [M] qui lui aussi s’était plaint du

traitement qu’il avait subi chez vous '.

Vous n’êtes pas sans savoir que L’Association [3], comme toutes les associations

du secteur médico-social, a fait de la prévention et du traitement de la maltraitance une de

ses priorités, a fortiori lorsque l’on sait qu’elle accueille des enfants vulnérables, ayant déjà

vécu par le passé, dans leur famille généralement, des évènements traumatiques.

C’est la raison pour laquelle nous ne pouvons tolérer des actes et propos tels que vous les

avez tenus, à plusieurs reprises, à l’encontre des jeunes que nous vous confions dans le

cadre de l’accueil familial.

Par conséquent, il est inenvisageable de maintenir plus avant votre contrat de travail au

regard de la gravité de la faute qui vous est reprochée, et votre contrat de travail cessera

donc à la 1ère présentation de cette lettre.(') »

En cause d’appel, l’appelante fait valoir':

— que l’ancienneté de la salariée et l’absence de sanctions préalables ne sont pas une cause exonératoire ni atténuante de responsabilité, la jurisprudence étant constante sur ce point,

— que les faits ne sont pas prescrits, le délai de 2 mois prévu à l’article L1332-4 du code du travail pour engager des poursuites disciplinaires n’ayant couru qu’à compter du 13 mars 2017, date à laquelle elle a eu la connaissance complète de l’étendue et de la réalité des faits,

— que les griefs allégués dans la lettre de rupture, sont corroborés par les pièces versées au débat et les propos de l’enfant ont été réitérés devant plusieurs intervenants et sont cohérents,

— que la prévention et le traitement de la maltraitance font partie de ses priorités,

— que contrairement à ce que la salariée soutient, elle a mis en 'uvre tous les moyens matériels et humains mis à sa disposition pour l’accompagner dans sa prise en charge de l’enfant [S].

Mme [V] réplique':

— que la procédure de licenciement a été engagée de manière tardive alors que, dès le 28 février 2017, l’employeur avait connaissance, au moins oralement, des faits qu’il allègue, de sorte qu’aucune faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise n’est établie,

— qu’aucune enquête n’a été menée depuis le 28 février 2017, date à laquelle l’employeur reconnaît avoir eu connaissance, oralement, de prétendus faits fautifs.

— que les motifs du licenciement sont également infondés,

— que la note interne sur laquelle est fondée l’accusation, fait état de faits datant pour le plus ancien du 17 novembre 2016 et qu’il est aberrant que les professionnels, à qui l’enfant s’est confiée, aient attendu 4 mois avant de signaler des prétendus faits de « maltraitance » et de « violence physique et psychologique » ,

— que dès lors ces 3 professionnels ont considéré que les propos de cette jeune enfant n’étaient

pas cohérents et insuffisants pour caractériser ces actes de maltraitance,

— que le fait qu’elle n’avait pas préparé les affaires de l’enfant alors qu’elle n’en a pas eu le temps, qu’elle a laissé le service d’accueil se « débrouiller » et l’évocation que certaines affaires de l’enfant étaient sales, alors qu’elle avait à maintes reprises indiqué que l’enfant cachait volontairement des habits sales dans son armoire, notamment après des épisodes d’incontinences, ne justifient en rien un comportement fautif,

— que les attestations qu’elle produit justifient de la bienveillance dont elle a fait preuve malgré le comportement difficile de l’enfant [S] et dont elle avait fait part à son employeur,

— qu’en près de 12 ans d’ancienneté elle n’a fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire,

— que les premiers juges n’ont pas pris en compte l’intégralité de son préjudice, n’ayant plus eu de revenus après 2021 et compte tenu également de la perte de ses droits à retraite, le barème d’indemnisation n’étant pas en outre applicable à la date de son licenciement,

— que l’attitude son employeur, alors qu’elle avait près de 12 années d’ancienneté, s’inscrivant en outre dans une longue tentative pour la licencier, confère au licenciement un caractère vexatoire.

Il est constant et de principe acquis que l’employeur qui entend invoquer une faute grave est tenu d’engager les poursuites disciplinaires dans un délai restreint après la constatation des faits, à moins que les faits ne nécessitent une enquête, faute de quoi il ne peut soutenir que les faits reprochés au salarié rendent impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise même pendant le préavis.

S’agisant en premier lieu de la question de savoir si l’employeur a agi dans le délai restreint exigé pour que la faute grave puisse être retenue, il résulte de la lettre de rupture que l’employeur a été alerté, dès le 13 mars 2017, par le Service d’Éducation Spéciale et de Soins à Domicile de l’Institut Thérapeutique Éducatif et Pédagogique (ITEP) [2] qui suit Mlle [S] [O] depuis le 20 septembre 2011 d’un changement de comportement brutal chez cette jeune fille, marqué par plus d’instabilité, d’agressivité et des problèmes d’énurésie récurrents et importants.

Il est mentionné dans le courrier de rupture que Mlle [S] [O] a indiqué :

— le 3 janvier 2017 à la Psychomotricienne du SESSAD que pendant les vacances de Noël, elle avait été frappée à deux reprises par la salariée,

— le 4 janvier 2017 à l’Éducatrice du SESSAD qu’elle avait été « grondée très fort » car elle avait fait pipi sur la chaise sans faire exprès, en regardant la télé et que Mme [V] lui avait dit « moi je vois un tas de pisse et un tas de merde ».

— le 5 janvier 2017 à la Psychologue du SESSAD qu’elle avait reçu 2 coups, un sur le front, l’autre dans le dos. Un parce qu’elle avait fait pipi sur la chaise, l’autre parce qu’elle avait perdu une pièce d’un jeu.

L’employeur indique que, dès qu’il a pris connaissance de ces faits extrêmement graves, le 14 mars 2017 il a informé la salariée qu’il retirait Mlle [S] [O] de son domicile, par précaution, le temps de l’enquête.

Selon l’intimée, l’employeur a eu connaissance des faits visés dans la lettre de rupture oralement dès le 28 février 2017.

Il est donc acquis, même si l’on retient la date du 28 février 2017 avancée par l’intimée, que les poursuites disciplinaires, engagées le 30 mars 2017, par la convocation de Mme [V] à un entretien préalable, l’ont été dans le délai de 2 mois prévu à l’article L1332-4 du code du travail. Il n’y a donc pas lieu de répondre sur ce point et l’argumentation à ce titre de l’employeur est sans objet.

Il ressort des propres écritures de l’association appelante que la connaissance complète par l’employeur de l’étendue et de la réalité des faits date du 13 mars 2017, date à laquelle l’association [3] a reçu le rapport détaillé et complet du SESSAD-ITEP [2] relatant un changement de comportement brutal d'[S], marqué par plus d’instabilité, d’agressivité et des problèmes d’énurésie récurrents et importants et relatant précisément les propos rapportés par [S] sur la prise en charge de Mme [H] [V].

Il s’en déduit qu’aucune enquête n’était nécessaire puisque, même si l’on retient la date du 13 mars 2017, selon ses propres allégations, dès cette date, l’employeur avait connaissance compète de l’étendue et de la réalité des faits.

A cet égard, pas plus qu’en première instance, l’enquête dont il est fait état par l’intimée n’est produite aux débats. Il n’est donc pas justifié, d’une part, qu’une enquête a bien été effectuée et, d’autres part, à fortiori, que dans le cadre de cette enquête, la jeune fille aurait réitéré ses propos.

Pour autant, alors que l’employeur avait pleine connaissance des faits qui ne nécessitaient donc aucune enquête, ce dès le 13 mars 2017, ce n’est que le 30 mars 2017, soit plus de 15 jours après, qu’il a engagé les poursuites disciplinaires en convoquant la salariée à un entretien préalable.

La cour estime, comme les premiers juges, même si l’employeur a, à titre conservatoire, retiré l’enfant dès le 14 mars 2017 de chez Mme [V], ce qui n’est pas discuté, que l’engagement des poursuites disciplinaires par l’association [3], plus de 15 jours après la connaissance complète, qu’avait cette dernière, des faits allégués, alors même que ces faits, eu égard à leur gravité, s’agissant de faits prétendus de maltraitance, sur une enfant en difficulté, nécessitaient d’agir avec célérité, est, dans ces conditions, tardif.

Le caractère tardif de l’engagement des poursuites disciplinaires, ne permet pas, dans ces conditions, de qualifier les faits visés dans la lettre de rupture de faute grave.

Dès lors, les faits allégués ne constituent pas, de la part de Mme [V], une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et ne permettaient donc pas son licenciement pour faute grave.

Pour autant, si la faute grave n’est pas caractérisée, la réalité des motifs de licenciement invoqués par l’employeur reste à débattre et, s’ils sont établis et suffisamment graves, ces faits peuvent permettre la requalification du licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A cet égard, l’ancienneté de la salariée doit être appréhendée non seulement comme un élément de nature à atténuer la gravité des faits reprochés à Mme [V], mais aussi comme élément de doute puisque, alors que pendant plus de 11 ans Mme [V] n’avait fait l’objet d’aucun signalement ni sanction, on comprend mal pourquoi elle aurait eu soudain le comportement qui lui est reproché.

De surcroît, ainsi qu’il a été vu ci-avant, l’employeur avait la volonté de se séparer de sa salariée, puisqu’il avait précédemment engagé, vainement, 3 procédures de licenciement, au surplus avec une certaine légèreté, puisque deux de ces procédures étaient irrégulières et la troisième non motivée.

La salariée fait valoir à juste titre, comme les premiers juges, que la note interne qui est produite aux débats et sur laquelle le licenciement est fondé pour l’essentiel, ne fait que reprendre les dires de la jeune fille qui relate des faits qui remontent au 17 novembre 2016, 08 décembre 2016, 05 janvier 2017 auprès de la psychologue, 30 novembre 2016 et 04 janvier 2017 auprès de l’éducatrice, 03 janvier 2017 auprès de la psychomotricienne.

Or, il convient de relever, comme les premiers juges, que ces faits, qualifiés de maltraitance et de violence physique et psychologique par l’intimée, n’ont été signalés que plusieurs mois par les professionnels intervenant après avoir été rapportés par la jeune fille.

Il s’en déduit, comme l’ont fait justement en substance les premiers juges que, même pour les services compétents, les propos de la mineure n’étaient pas nécessairement cohérents et suffisants pour qualifier les faits rapportés de maltraitance physique et psychologique et justifier qu’ils soient dénoncés immédiatement à l’employeur de Mme [V].

Par ailleurs, l’enquête dont il est fait état par l’intimée et au cours de laquelle la jeune fille aurait réitéré ses accusations, n’est pas produite aux débats.

Enfin, la salariée produit de nombreuses attestations qui contredisent celles de l’association appelante, émanant de personnes faisant état tant du comportement particulièrement difficile de l’enfant [S], et notamment de violences, dont ils ont été personnellement témoins, que de l’attitude adaptée et calme de Mme [V] face à ce comportement, dont la salariée justifie en outre avoir informé son employeur.

Ces éléments sont de nature à faire naitre un doute concernant les faits de maltraitance physique et psychologique reprochés à Mme [V] lequel doute, comme l’ont énoncé exactement les premiers juges, doit profiter à Mme [V].

Enfin, les autres faits énoncés dans la lettre de rupture, lorsque les services concernés sont venus récupérer les affaires d'[S] chez Mme [V], ne revêtent pas un caractère de gravité suffisants, même pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il y a lieu de juger que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse, le jugement querellé étant confirmé de ce chef.

sur les conséquences':

sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Le salaire que Mme [V] aurait continué percevoir, si elle avait travaillé jusqu’à la fin de son préavis, qui était de 2 mois compte tenu de son ancienneté, soit 1668', n’est pas contesté.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement déféré, l’association sera condamnée à ce titre au paiement des sommes de 3 336 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 333 ' à titre de congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Compte tenu de son ancienneté, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement, dont le calcul par la salariée, auquel la cour se réfère après vérification, et le quantum, ne sont pas contestés en eux-mêmes par l’intimée.

Par conséquent, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à ce titre au paiement de la somme de 4 258,95 euros brut.

sur les demandes au titre de la mise à pied conservatoire

Il est constant qu’entre la convocation à l’entretien préalable du 30 mars 2017 et son licenciement prononcé le 26 avril 2017, Mme [V] a été mise à pied à titre conservatoire.

Le licenciement pour faute grave n’ayant pas été retenu, il en résulte que la mise à pied conservatoire n’était pas justifiée.

Mme [V] est donc fondée à réclamer un rappel de salaire à ce titre.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à payer à Mme [V], prorata temporis, les sommes de 1 632,19 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et de 163,22 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [V] ne justifie en revanche d’aucun préjudice matériel ou moral résultant directement de sa mise à pied conservatoire injustifiée, qu’elle qualifie de vexatoire.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages intérêts à ce titre, le jugement déféré étant encore confirmé de ce chef.

sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [V] ayant été licenciée en avril 2017 est bien fondée à solliciter le paiement de dommages et intérêts au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en vertu des anciennes dispositions en vigueur à la date de son licenciement de l’article L1235-3 du code du travail, qui disposait alors que «'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.'»

Les premiers juges se sont cependant fondés, à tort, sur l’existence du barème prévu à l’article 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à compter de septembre 2017 et qui ne l’était donc pas à la date du licenciement litigieux, pour fixer l’indemnisation de Mme [V].

Mme [V], qui totalisait plus de 11 ans d’ancienneté, a été licenciée à l’âge de 56 ans. Il est constant que sa prise en charge par pôle emploi était limité à 3 ans.

Mme [V] justifie en cause d’appel de l’impact de son licenciement sur ses droits à retraite. Elle ne justifie toutefois pas de recherches d’emploi, nonobstant son âge à la date de son licenciement, ni de difficultés financières ou matérielles résultant de son licenciement illégitime.

Au regard de ces éléments et des dispositions de l’article L 1235-3 ancien du code du travail, l’association [3] sera condamnée à payer à Mme [V] la somme de 18 348 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant encore confirmé de ce chef par substitution de motifs, même s’il a appliqué à tort le barème d’indemnisation, dès lors que le quantum alloué en première instance est parfaitement adapté et est de nature à indemniser intégralement le préjudice subi par l’intéressée et dont se prévaut celle-ci.

La cour fera en outre application d’office de l’article L. 1235-4 du code du travail à hauteur de 6 mois d’indemnités de chômage, par ajout au jugement déféré.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

Les faits allégués par Mme [V], soit qu’elle a exercé ses fonctions pendant près de 12 ans avec beaucoup de professionnalisme, que du jour au lendemain, elle a été accusée de maltraitance sans que l’employeur ne daigne prendre en considération sa position ou les éléments en sa possession, qu’elle a sollicité des explications à 2 reprises sans que l’employeur ne daigne pour autant y répondre et qu’en outre, cette rupture s’inscrit dans un long processus de tentative de licenciement de l’employeur, sont des motifs insuffisants pour caractériser un comportement fautif de l’employeur ayant causé à la salariée un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ces faits étant en réalité inhérents au licenciement, déjà indemnisé ci-avant par l’octroi de dommages et intérêts.

En conséquence, le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la restitution de la somme de 7000' à l’association [3], le présent arrêt, infirmant le jugement déféré de ce chef, constituant déjà un titre pour l’association [3].

sur les mesures accessoires

Il y a lieu de rappeler que les créances de nature contractuelle ou salariales ( indemnités de préavis, rappel de salaire sur mise à pied et congés payes afférents, indemnité de licenciement) sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation date valant sommation de payer pour les créances échues à cette date, et que les créances indemnitaires ( dommages intérêts) sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision de première instance en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’association appelante sera condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à Mme [V] les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1500 euros au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe:

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions querellées, sauf en ce qu’il condamne l’Association [3] à payer à Mme [V] la somme de 7000' au titre du licenciement dans des circonstances vexatoires et au titre du préjudice subi,

L’infirme sur ce dernier point,

Statuant à nouveau sur le point infirmé':

Rejette la demande de dommages intérêts au titre du licenciement dans des circonstances vexatoires et au titre du préjudice subi,

Y ajoutant':

Dit n’y avoir lieu à ordonner la restitution de la somme de 7000', le présent arrêt infirmatif constituant déjà un titre pour l’association [3],

CONDAMNE l’association [3] , à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [V] entre le licenciement et le présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

Rappelle que les créances de nature contractuelle ou salariales ( indemnités de préavis, rappel de salaire sur mise à pied et congés payes afférents, indemnité de licenciement) sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation date valant sommation de payer pour les créances échues à cette date, et que les créances indemnitaires ( dommages intérêts) sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision de première instance, en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne l’association [3] au paiement de la somme de 1 500' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Déboute l’association [3] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT