COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/ 110

Rôle N° RG 21/10703 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH2DE

[S] [D]

C/

S.C.M. OPHTA SUD

Copie exécutoire délivrée le :

23 MAI 2025

à :

M^e Jérôme FERRARO de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Dominique DECAMPS MINI de la SELARL THEIS AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 05 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00744.

APPELANTE

Madame [S] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jérôme FERRARO de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.C.M. OPHTA SUD, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Dominique DECAMPS MINI de la SELARL THEIS AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Monsieur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

Délibéré prorogé au 23 Mai 2025

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [S] [D] a initialement été embauchée par la société 'SCM MARTIGUES OPHTA’ par l’intermédiaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de secrétaire comptable à compter du 21 février 2006.

La relation contractuelle a été régie par la convention collective des personnels des cabinets médicaux.

Le 1er janvier 2015, suite au départ de l’un des associés et à la dissolution de la société, son contrat a été transféré, par avenant, au sein de la nouvelle société 'SCM OPHTA SUD’ dirigée par les docteurs [E] et [F].

Le docteur [E] a quitté le cabinet et a été remplacé par le docteur [T] en novembre 2018, devenu co-gérant en février 2019.

Un audit social a été diligenté le 5 février 2019, dont le rapport a été remis le 9 avril 2019 aux associés.

Le 26 avril 2019, Madame [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

La société lui a notifié un avertissement le 9 mai 2019 pour avoir quitté son poste avant l’heure normale, pour n’avoir pas remis l’arrêt de travail dans les délais et pour s’être emportée et avoir dénigré la gestion du cabinet médical.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, Madame [D] a saisi la juridiction prud’homale par requête en date du 21 novembre 2019.

Le 11 février 2020, elle a bénéficié d’une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte en raison de son état de santé et l’a maintenu en arrêt de travail dans l’attente d’une seconde visite médicale de reprise.

Par avis en date du 23 mars 2020, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement.

Madame [D] a été convoquée, par courrier du 27 mars 2020, à un entretien préalable fixée au 8 avril 2020.

Elle a été de nouveau convoquée par lettre signifiée par huissier le 7 avril 2020, en raison d’une modification de la distribution du courrier par la poste due à la crise sanitaire de la Covid 19. L’entretien a été finalement fixé le 17 avril 2020.

La salariée a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 21 avril 2020.

Par jugement en date du 5 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit Madame [D] partiellement recevable et fondée en son action,

— dit recevoir la société SCM OPHTA SUD en ses écritures et les dit partiellement fondées,

— dit et jugé que Madame [D] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dit et jugé que Madame [D] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de la part de son employeur,

— dit et jugé que Madame [D] est infondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

— dit et jugé que Madame [D] est infondée en ses demandes financières en lien avec un licenciement nul,

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [D] est régulier tant sur le fond que sur la forme,

En conséquence,

— débouté Madame [D] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 9 mai 2019,

— débouté Madame [D] de ses demandes indemnitaires subséquentes à sa demande de résiliation judiciaire ou de nullité du licenciement,

— condamné la société OPHTA SUD à payer à Madame [D] la somme de 136,28 euros à titre de rappel de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la société SCM OPHTA SUD à payer à Madame [D] la somme de 100 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— dit que les parties supporteront la charge de leurs dépens respectifs.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 16 juillet 2021, Madame [D] a interjeté appel du jugement et la société OPHTA SUD a régularisé appel incident par le biais de ses uniques conclusions transmises le 3 janvier 2022,

Aux termes de ses dernières conclusions transmises le 11 février 2025 par voie électronique, Madame [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société intimée au paiement des sommes suivantes :

—  136,28 ' à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  100 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— le réformer pour le surplus, en ce qu’il a :

— dit et jugé que Madame [D] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dit et jugé que Madame [D] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de la part de son employeur,

— dit et jugé que Madame [D] est infondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

— dit et jugé que Madame [D] est infondée en ses demandes financières en lien avec un licenciement nul,

— dit et jugé que le licenciement pur inaptitude de Madame [D] est régulier tant sur le fond que sur la forme,

— débouté Madame [D] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 9 mai 2019,

— débouté Madame [D] de ses demandes indemnitaires subséquentes à sa demande de résiliation judiciaire ou de nullité du licenciement,

Statuant à nouveau sur l’entier litige,

— annuler l’avertissement du 9 mai 2019,

A titre principal,

— dire et juger que Mme [D] a été victime de faits de harcèlement moral,

— dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de

l’employeur doit produire les effets d’un licenciement nul,

— dire et juger, en tout état de cause, que le licenciement notifié au cours de la procédure

prud’homale est nul, puisque consécutif à des faits de harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de

l’employeur devait produire les effets d’un licenciement abusif, et que le licenciement notifié au cours de la procédure prud’homale était abusif,

— condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

—  996 ' à titre de prime exceptionnelle de décembre 2019,

—  99,60 ' à titre d’incidence congés payés,

—  2 362,16 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  236,21 ' à titre d’incidence congés payés,

—  5 000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution gravement

fautive du contrat de travail,

—  26 000 ' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

—  14 172.96 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre principal,

—  3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice, avec capitalisation,

Au soutien de ses demandes, l’appelante expose en substance :

' Qu’elle a subi des faits de harcèlement moral de la part des associés du cabinet,

Qu’en l’espèce, suite à son refus de quitter la société comme cela avait été proposé par le docteur [T], la salariée a été mise à l’écart, notamment par un déménagement de bureau dans une pièce sans lumière du jour, sans aération et dans laquelle était stockée du matériel médical,

Qu’elle a reçu un avertissement le 9 mai 2019, lequel n’était nullement justifié dans la mesure où elle n’a commis aucun manquement,

Que suite au premier avertissement et alors que la salariée était en arrêt de travail depuis plusieurs semaines, l’employeur l’a placé d’office en congés payés alors qu’aucune demande en ce sens n’avait été formulée par Madame [D],

Que la société lui a supprimé des primes exceptionnelles, lesquelles ont été remplacées par une prime annuelle de performance et de qualité qui ne lui a jamais été versée,

' Que ces conditions de travail ont eu pour effet de dégrader son état de santé,

qu’elle verse aux débats des certificats médicaux qui font état d’un syndrome dépressif réactionnel en lien avec le milieu professionnel, cette dernière ayant été reconnue en affection de longue durée par la CPAM,

' Qu’au regard de ces faits, la demande de résiliation judiciaire est parfaitement justifiée et devra produire les effets d’un licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

Aux termes de ses uniques conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2022 la société SCM OPHTA SUD demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 5 juillet 2021 en ce qu’il a :

' jugé que Madame [D] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

' jugé que Madame [D] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de la part de son employeur,

' jugé que Madame [D] est infondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

' jugé que Madame [D] est infondée en ses demandes financières en lien avec un licenciement nul,

' Jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [D] est régulier tant sur le fond que sur la forme.

' Débouté Madame [D] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 9 mai 2019,

' Débouté Madame [D] de ses demandes indemnitaires subséquentes à sa demande de résiliation judiciaire ou de nullité du licenciement.

— infirmer le jugement du 5 juillet 2021 en ce qu’il a :

' condamné la société SCM OPHTA SUD prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [S] [D] la somme de 136,28 ' à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

' condamné la société SCM OPHTA SUD prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [S] [D] la somme de 100,00 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Et statuant à nouveau :

— juger que Madame [D] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

— juger que Madame [D] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de la part de son employeur,

— juger que Madame [D] est infondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en produisant les effets d’un licenciement nul,

— juger que Madame [D] est infondée en ses demandes financières en lien avec un licenciement nul,

— juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [D] est régulier tant sur la forme que sur le fond,

— juger que Madame [D] est infondée en ses demandes financières en lien avec un licenciement nul,

En conséquence,

— débouter Madame [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions, notamment de toutes ses demandes indemnitaires subséquentes à sa demande de résiliation judicaire ou de nullité du licenciement,

— condamner Madame [D] à verser à la SCM OPHTA SUD une somme de 3 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure Civile,

— condamner Madame [D] au paiement des entiers dépens de la présente instance devant la cour d’Appel d’Aix en Provence.

De son côté, la société intimée soutient :

' Que la demande de résiliation judiciaire fondée sur un prétendu harcèlement est infondée,

Que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Qu’en l’espèce, suite à l’audit, Madame [D], qui jusqu’alors disposait d’une grande latitude dans l’exécution de son travail y compris pour des tâches dont les pratiques ont été jugées non conformes au code du travail et à la convention collective applicable, n’a pas accepté les changements nécessaires de ses pratiques et le contrôle de ses tâches par son employeur,

Qu’elle n’apporte aucune pièce matériele ni aucune preuve factuelle du harcèlement moral qu’elle aurait subi,

' Que le médecin généraliste de Madame [D] ne peut en aucun cas déduire l’origine professionnelle du syndrome anxiodépressif dont souffre la salariée,

Que cette prérogative en matière d’aptitude professionnelle appartient exclusivement au Médecin du travail,

Que les témoignages versées aux débats par la salariée ne sont pas de nature à faire la preuve d’un quelconque harcèlement moral de la part de l’employeur,

' Que toutes les décisions prises par la société à l’égard de Madame [D] reposaient exclusivement sur des éléments objectifs d’organisation, étrangers à tout comportement fautif,

Que le changement de bureau est intervenu en tenant compte du temps réduit de présence de la salariée au sein du cabinet, motivée au surplus par des besoins organisationnels,

Que l’avertissement du 9 mai 2019 constitue une sanction disciplinaire parfaitement proportionnée aux manquements de la salariée,

Que l’employeur a posé les congés payés de la salariée dans son intérêt puisqu’elle avait un solde de congés excessifs et ne bénéficiait plus d’un arrêt maladie pendant la période litigieuse,

Que le versement de la prime exceptionnelle, constitutif d’un usage, a fait l’objet d’une dénonciation régulière au sein du cabinet et que la nouvelle prime annuelle de performance qualité était calculée en fonction du temps de travail effectif réalisé dans l’entreprise, de sorte qu’elle ne pouvait intégralement en bénéficier en raison de ses arrêts maladie à compter du 26 avril 2019,

' Qu’en tout état de cause, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, lequel repose sur l’inaptitude non professionnelle de la salariée avec impossibilité de reclassement constatée par la médecine du travail,

Vu l’avis de fixation des plaidoiries en date du 6 janvier 2025 pour une audience fixée au 26 février 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.

A l’issue de l’audience du 26 février 2025, à laquelle elles ont été régulièrement convoquées, les parties ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 09 Mai 2025, délibéré prorogé au 23 Mai 2025 par mise à disposition du greffe.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail (Soc.,15 mars 2005, nº03-42.070, Soc., 26 mars 2014, nº12-21.372, Soc., 12 juin 2014, nº13-11.448).

L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, nº03-41.555).

lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099)

Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement. (Soc., 2 mars 2022, nº 20-14.099)

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l’appelante expose avoir été sanctionnée de manière abusive par un avertissement et avoir été victime de harcèlement moral .

A/ sur la demande d’annulation de l’avertissement du 9 mai

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1333-2, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce avertissement a été adressé à l’appelante pour

— départ à 16h30 le vendredi 5 avril 2019

— emportement lorsque l’employeur l’a signalé le 23 avril 2019 au retour de congés.

— arrêt de travail du 26 avril adressé directement au responsable de la paie et non à l’employeur

La cour retient que le contrat de travail de Mme [D] prévoit une fin de travail à 18 heures le vendredi .

Mme [D] qui a contesté l’avertissement ne produit aux débats aucun élément justifiant de sa présence sur le lieu du travail passé 16h30 , ni aucune demande adressée à l’employeur en vue d’être autorisée à quitter son poste plus tôt , elle verse au contraire aux pièces de son dossier une attestation établissant la réalité du grief formulé par l’employeur à l’appui de la sanction ( p 20 attestation de Mme [O] )

Il est ainsi incontestable qu’en partant à 16h30 sans solliciter l’autorisation préalable de son employeur l’appelante a manqué aux obligations de son contrat et s’est emportée lorsque l’employeur lui en a fait la remarque en vertu de son pouvoir de direction.

Bien qu’aucune pièce ne soit produite par l’une ou l’autre partie quant à la transmission de l’arrêt maladie du 26 avril 2019 le fait est reconnu par l’appelante aux termes de ses écritures , la cour considère que l’avertissement est dûment justifié et confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de nullité .

B/ sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. (Soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, 15

nov. 2011, n° 10-10.687)

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles.

A- sur les éléments de faits présentés par l’appelante

En l’espèce l’appelante fait valoir que le harcèlement moral s’est manifesté par:

— un avertissement injustifié le 9 mai 2019

— une mise à l’écart physique par le déménagement de son bureau dans une pièce de stockage de matériel médical

— une mise en congés d’office

— la suppression de ses primes exceptionnelles

— une dégradation de son état de santé suite aux faits susvisés.

Il convient donc d’examiner chacun des griefs formulés par la salariée étant précisé que l’avertissement déjà examiné ne peut être retenu comme élément du harcèlement moral allégué

1/ sur la mise à l’écart

l’appelante fait valoir que dans le cadre de la réorganisation du cabinet suite à un audit dont le rapport a été déposé le 5 février 2019 l’employeur à engagé une réorganisation et envisageait de supprimer son poste de secrétaire comptable.

Que face à son refus il lui a attribué un nouveau bureau sans lumière ni aération dans un pièce de stockage .

La cour retient que Mme [D] produit aux débats trois attestations ( p 19,20et 21 de l’appelante ) faisant état du transfert de son bureau dans une pièce plus petite, partagée avec l’orthoptiste du cabinet et dont les volets ne fonctionnaient pas ce qui la privait de lumière et d’aération;

Une des attestations produites ( P20) lie ce changement à un refus de rupture conventionnelle du contrat de l’appelante et précise que son ancien bureau restait inoccupé.

Le fait est donc matériellement établi

2/ sur la suppression des primes

L’appelante fait valoir que selon courrier et notes de service en date du 29 mai 2019 l’employeur a supprimé les primes exceptionnelles accordées en juin et décembre de chaque année pour les remplacer en décembre 2019 par une prime de performance dont les critères d’attribution n’ont pas été précisés et qu’elle n’a pas perçue.

Il ressort des pièces produites par l’appelante que par lettre en date du 27 mai 2019 l’employeur a entendu dénoncer , ainsi qu’il a la faculté , les usages auparavant appliqués dans l’entreprise; qu’il a ainsi supprimé les primes versées en juin et décembre de chaque année , dont le caractère exceptionnel n’est pas contesté.

Que les documents remis à la salarié mentionnaient que la prime de juin 2019 était maintenue et que la totalité des primes exceptionnelles était supprimée à compter de décembre 2019 ,une prime de performance et de qualité étant instituée à compter de cette même date .

L’appelante verse aux débats un note de service de l’employeur en date du 11 décembre 2019 indiquant que la prime de décembre 2019 tiendra compte du temps de travail effectif réalisé par rapport au temps de travail contractuel hors heures complémentaires.

Les bulletins de salaires produits aux débats démontrent que l’appelante a bien perçu la prime exceptionnelle de juin 2019.

Qu’elle n’a en revanche perçu aucune somme au titre de la prime nouvellement instituée en décembre 2019.

Le fait est donc matériellement établi

3/ sur la lettre de recadrage du 3 juillet 2019

La cour constate que la lettre dont s’agit n’est pas une lettre de recadrage ainsi que le décrit la salariée mais une lettre l’invitant à la vérification des données communiquées par les partenaires extérieurs du cabinet compte tenu des erreurs commises par ces mêmes partenaires dans le décompte des redevances dues.

Cette lettre a été adressée par l’employeur à la salarié à son domicile en LRAR pendant une période de suspension du contrat de travail.

Le fait est pas matériellement établi.

4/ sur la mise en congé d’office

Le fait est matériellement établi par la production du courrier de l’employeur avisant la salarié de l’utilisation de ses congés payés pour la période du 7 février au 10 février 2020 non couverte par l’arrêt maladie et préalable à la visite de reprise fixée au 11 février 2020 portant l’annotation manuscrite de la salariée exprimant ses réserves sur le procédé utilisé sans son accord.

5/ sur l’état de santé de l’appelante.

Cette dernière verse aux débats ses arrêts de travail à compter du 26 avril 2019 faisant tout d’abord état d’une asthénie et d’une anémie puis à compter du 3 mai 2019 d’une anxiété réactionnelle et d’une asthénie , à compter du 28 juin 2019 d’un syndrome dépressif-retrait professionnel et enfin à compter du 17 mai 2019 d’un syndrome dépressif réactionnel en lien avec le milieu professionnel .

La cour considère que ces faits , pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral . Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.

B- sur les justifications de l’employeur

1/Sur la mise à l’écart

L’intimée fait valoir que l’affectation des bureaux relève de son pouvoir de direction ; Elle souligne que le changement de bureau a été acceptée par l’appelante compte tenu d’un exercice à temps partiel de 18 heures par semaine et de la nécessité de la mise en place d’une salle d’examen supplémentaire en raison de l’arrivée d’un nouveau médecin .

Elle souligne que la défectuosité des volets était commune à l’ensemble des pièces du cabinet et que des demandes de réparation avaient été formulées auprès du bailleur .

Enfin elle fait observer que la pièce était occupée par un orthoptiste libéral une fois par semaine en l’absence de l’appelante.

La cour retient que préalablement à l’arrivée du Docteur [T] en novembre 2018, la SCM comportait d’ores et déjà deux médecins, les docteurs [E] ET [F] de sorte que l’arrivée du Docteur [T] n’explique pas en elle même la nécessité d’une réaffectation du bureau de l’appelante à son profit. L’effectivité de cette réaffectation n’est d’ailleurs démontrée par aucune des pièces produites.

La cour retient également qu’alors que le défaut de luminosité est admis par l’intimée , aucune pièce ne vient justifier de la défectuosité des volets du cabinet dans son ensemble et des demandes de réparations alléguées, ni de l’installation par l’intimée d’un dispositif de secours visant à assurer un éclairage suffisant ainsi qu’il le soutient dans ses écritures.

Enfin l’intimée qui prétend que dès lors que la pièce convenait à l’orthoptiste elle convenait nécessairement à l’activité de l’appelante , ne répond pas sur la présence du matériel d’orthoptie de nature à encombrer l’espace et nuire à l’activité de secrétariat.

2/ sur la prime annuelle

La cour note que le litige porte essentiellement sur l’attribution de la prime pour la période postérieure au mois de juin 2019 dès lors que l’appelante a perçu la prime exceptionnelle attribuée à titre d’usage en juin 2019;

Il est constant que postérieurement au mois de juin 2019 l’appelante s’est trouvé en arrêt maladie et en tous cas absente de manière constante de l’entreprise jusqu’à la date de l’avis d’inaptitude de sorte que l’absence de versement de la prime expressément liée par l’employeur au temps de travail effectivement accompli se trouve justifié et n’est pas susceptible d’être analysée en un acte constitutif de harcèlement moral

3/ sur la lettre du 3 juillet 2019

La cour a d’ores et déjà constaté que cette lettre ne faisait aucun reproche à l’appelante , se contentant d’attirer son attention sur la nécessité d’adapter le mode de vérification des rétrocession effectuées par les intervenant extérieurs pour l’avenir compte tenu des erreurs commises par ceux- ci de nature à affecter la comptabilité du cabinet.

Le fait que ce courrier ait été adressé à l’appelante à son domicile et pendant la période de suspension du contrat de travail n’appelle pas une interprétation univoque .

La cour considère que cette lettre n’est pas constitutive d’un acte de harcèlement

4/ sur la mise en congé d’office

Les développement sur les conséquences du rapports d’audit sur la politique de l’employeur en matière de prise de congés sont hors débats.

Il n’est pas contestable ni contesté en l’espèce que l’employeur a unilatéralement

décidé de placer la salariée en congé du 7 au 10 février 2020 dans l’attente de la visite de reprise prévue pour le 11 février 2020 alors que si les congés sont accordés par l’employeur ils doivent néanmoins être demandés par le salarié ou à tout le moins être acceptés par celui-ci

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1221-1 du code du travail que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération.(Soc., 24 janvier 2024, n° 22-18.437).

L’employeur , qui ne démontre pas en l’espèce que l’appelante ne se tenait pas à sa disposition , devait reprendre le paiement du salaire dans l’attente de la visite de reprise .

5/ sur les arrêts maladie .

Dans son courrier adressé le 11 février 2020 à son confrère généraliste , le médecin du travail n’impute l’inaptitude à aucun problème physique de la salariée mais la lie expressément à un conflit avec l’employeur . En conséquence la cour retient le lien de causalité entre le harcèlement subi et l’inaptitude.

Il résulte de l’analyse susvisée que l’employeur ne démontre pas que toutes ses décisions résultait d’éléments objectifs excluant l’existence d’un harcèlement moral .

La cour considère qu’en raison de sa gravité le harcèlement moral rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail et en conséquence infirme le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de résiliation judiciaire et prononce en conséquence la résiliation à la date du licenciement le 21 février 2020; Compte tenu du motif de la résiliation elle produit les effets d’un licenciement nul.

II- Sur l’indemnisation

A- sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Au vu des développement sus visés la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande au titre de la prime annuelle et en revanche fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

La cour ayant jugé que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral le condamne à payer à l’appelante la somme de 5.000 euros de dommages intérêts au titre du préjudice moral subi de ce chef.

B- sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1/ sur le préavis

L’attitude fautive de l’employeur est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de l’appelante et par voie de conséquence de son inaptitude. Dans ce cas il est constant que l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur et justifie sa condamnation à payer une indemnité compensatrice de préavis (Soc 20/12/2006, 05-41.385).Préalablement à l’arrêt maladie le salaire brut était de 1.181,08 euros par mois , l’intimée est donc condamnée à payer à l’appelante la somme de 2.362,16 euros de ce chef

2/ sur les dommages intérêts pour licenciement nul

En cas de licenciement nul et par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire.

En l’espèce compte tenu de l’âge de l’appelante ( 45 ans ) à la date de la rupture et, de la justification de son absence continue d’emploi de la date de la rupture de son contrat de travail jusqu’au 27 mars 2023 la cour fixe le montant des dommages intérêts à la somme de 15.500 euros .

L’intimée qui succombe est condamnée à payer à l’appelante la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile , déboutée de sa propre demande de ce chef et condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR STATUANT CONTRADICTOIREMENT

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de résiliation judiaire de son contrat de travail

statuant à nouveau de ce chef

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] à la date du 21 avril 2020.

Vu le harcèlement moral subi

Dit que la résiliation judicaire produit les effets d’un licenciement nul et en conséquence

Condamne la Société OPTA SUD à payer à Mme [D]

-5000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi

—  2362,16 euros au titre du préavis outre 236,21 euros au titre des congés payés afférents

-15 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la perte d’emploi

-3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Confirme le jugement pour le surplus et y ajoutant

Dit que les sommes susvisées à caractère salarial produiront intérêts à compter de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et de la date du présent arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière

Condamne la société OPHTA SUD aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT