COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/00992 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXJY

[F] [U]

C/

S.A. [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2025

à :

M^e Eve MUZZIN de la SCP DESPLATS – MUZZIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 172)

M^e Christophe KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 14 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/01102.

APPELANT

Monsieur [F] [U], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Eve MUZZIN de la SCP DESPLATS – MUZZIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. [5], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christophe KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 octobre 2025, délibéré prorogé au 12 décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [U] a été embauché par la SA [5] ([5]) selon contrat à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2007 en qualité de responsable adjoint de magasin.

Le 1er juillet 2009, l’intéressé a été promu au poste de directeur de magasin.

Selon contrat en date du 1er octobre 2013 à effet le jour même, M. [U] a été promu au poste de délégué régional, statut cadre, niveau C14 de la convention collective 'Entreprise de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine', moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 100 euros, outre une prime annuelle d’objectifs, en exécution d’une convention de forfait de 214 jours de travail par an.

Par lettre remise en main propre le 24 mars 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 4 avril suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 7 avril 2016, la SA [5] a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 04 avril 2016, auquel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre du 24 mars 2016.

Lors de cet entretien, vous n’avez pas souhaité être assisté.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison de vos abus de pouvoir qui se sont traduits par des manquements graves à vos obligations contractuelles et par des faits de Harcèlement à l’encontre de vos subordonnés.

Vous trouverez, ci-après, les raisons qui nous imposent une telle décision.

Vous avez été promu le 1er octobre 2013 au poste de délégué régional Sud-Est au sein de notre société. Votre évolution professionnelle a été significative au sein de notre enseigne. En effet, vous avez été embauché en octobre 2007 en qualité de Responsable adjoint puis en qualité de Directeur de magasin le 01 juillet 2009.

Autonomie, connaissance du terrain, ambition professionnelle ont été des atouts majeurs lors de votre prise de poste en qualité de délégué régional.

Plus que tout autre, vous étiez capable d’offrir à vos équipes un management de qualité et une transmission de notre politique commerciale.

En janvier 2016, nous avons modifié l’attribution des magasins intégrés afin d’alléger votre charge de travail du fait de l’arrivée de deux nouveaux magasins sur votre secteur. La gestion du magasin de [Localité 7] a été confiée à Monsieur [R] [T], délégué régional Sud.

De manière Instantanée, sa méthode de management, son implication et sa présence sur le terrain ont mis à jour les difficultés subies par vos équipes au quotidien.

Privilégiant la proximité et la confiance avec ses équipes, Monsieur [R] [T] a été alerté des méthodes non-confirmistes dont vous usiez au quotidien.

De manière non-exhaustive, ont été signalés des malversations, des faits de harcèlement et une inexécution de votre mission de délégué régional.

Le nombre croissant des plaintes et la gravité des faits évoqués nous ont imposé en qualité d’employeur de diligenter une enquête dans les plus brefs délais.

A ce jour, de nombreux salariés ont souhaité témoigner de la violence des agissements subis.

Il est attesté que vous faites un usage excessif des droits que votre statut professionnel vous offre. Cet abus ne se traduit pas uniquement par un usage abusif du matériel de la société mais également par une atteinte grave aux droits d’autrui, plus précisément par des faits de harcèlement moral et des faits de harcèlement sexuel.

Tel un tyran, vous fustigez vos équipes au quotidien, usant de propos vulgaires et de comportements agressifs. D’une main de maître, vous avez instauré la terreur au sein de votre réseau.

Vos méthodes se traduisent par un comportement changeant au gré de vos humeurs, des incivilités à caractère vexatoire, un isolement des employés de magasin…

Mademoiselle [CR] [RN], employée principale, atteste que vous êtes 'un Dieu’ quand vous êtes là… 'il faut toujours faire les choses qu’il demande de suite… on a la boule au ventre quand il est là'.

Monsieur [GE] [P], responsable adjoint de magasin, a subi votre comportement menaçant quotidiennement et a assuré ses fonctions sous 'la pression'.

Monsieur [A] [G], Directeur de magasin, souligne votre caractère lunatique, vos piques insultants devant les employés, vos ordres, vos contre-ordres et l’impossibilité de discuter sous peine de menaces'.

Monsieur [I] [J], Directeur de magasin, insiste sur 'vos écarts de langage : Le 'tu me casses les couilles’ est récurrent et généralisé et sur 'votre faculté à lui raccrocher au nez’ à la première contrariété.

Vous imposer aux responsables des changements de planning, de plan d’action à la dernière minute et ce, sans aucune consultation préalable, les spoliant de leurs prérogatives de manière injustifiée.

Monsieur [NA] [D], Responsable de magasin, affirme : 'il me faisait régulièrement changer mon plan d’action journalier… au final je ne pouvais plus assumer mon poste de directeur'.

Pire encore, Monsieur [GE] [P], Responsable adjoint, s’est vu imposer par vos soins 9 jours de travail consécutifs.

Ce témoignage corrobore ceux des autres responsables de magasin qui affirment n’avoir droit régulièrement qu’à des demi-journées de repos hebdomadaire.

Votre autoritarisme a engendré un non-respect des dispositions légales en matière de repos, ce qui pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour la société.

Pour résumer, les diverses attestations, que nous avons présentées lors de notre entretien, réitèrent votre dédain prononcé pour les employés de magasin et votre dénigrement incessant du personnel encadrant.

Ce constat nous laisse pantois ; nous n’aurions pu envisager que votre évolution professionnelle arrive à vous corrompre.

Notre relation professionnelle basée sur la confiance et le respect depuis tant d’années a été d’autant plus mise à mal que vous arguiez que telle était la volonté des Dirigeants.

C’est pour cette raison que vos actes n’ont jamais été portés à notre connaissance ; nous étions perçus comme instigateurs de ce climat social : '[Y] va venir vous mettre un scud ; A la Centrale on m’a dit que le magasin est sale, [Y] veut que l’on range mieux…' Vous n’avez pas hésité ainsi à mettre à mal l’image des Dirigeants ainsi que celle de notre politique salariale.

De plus, votre familiarité à l’éagrd de Monsieur [YJ] [W], Directeur Commercial en le surnommant '[Y]' auprès de vos équipes dénote un non-respect de votre hiérarchie.

Bafouant toute bienséance, vous avez cantonné votre mission à un rôle de 'petit chef autoritaire’ abandonnant les missions élémentaires d’un délégué régional. Pour mémoire, votre contrat de travail prévoit de manière non limitative un certain nombre de fonctions s’articulant autour d’une mission de conseil et d’audit de nos partenaires mais également de la responsabilité pleine et entière des magasins intégrés.

Or, vous n’avez pas su appréhender le fait que cette promotion ne vous offrait pas un rôle de représentation mais bien une fonction de manager, chargé de dynamiser et stimuler nos équipes.

Vos passages au sein des magasins, comme le confirment plusieurs responsables, se limitent à une présence au bureau, le plus souvent au téléphone.

La connaissance de notre enseigne et votre ancienneté auraient dû être force de propositions en magasin. Cela aurait offert un accompagnement qualitatif à nos directeurs de magasins.

Monsieur [NA] [D], Responsable du magasin de [Localité 6], précise à cet effet, que vous étiez souvent 'présent au magasin car habitant à côté… pour y faire 'vos courses’ et des réflexions sur notre travail… sans aucun accompagnement, jamais un coup de main…'.

La liste non exhaustive des faits qui vous sont reprochés par un bon nombre de salariés confirme une réalité très grave. Vos agissements répétés ont pour conséquence une réelle dégradation des conditions de travail de nos équipes et une inexécution de vos obligations contractuelles en tant que Responsable des magasins intégrés.

En qualité d’employeur, nous sommes tenus d’une obligation de résultat à double titre, d’une part, dans le cadre de l’obligation de sécurité, et d’autre part, en raison de la prohibtion des agissements constitutifs de Harcèlement.

C’est pour cette raison que nous ne pouvons tolérer de tels faits.

De surcroît, il s’avère que des accusations de harcèlement sexuel ont été portées à notre connaissance. Vous avez usé de propos et de comportement à connotation sexuelle à l’encontre de Madame [M] [H], responsable adjointe. Votre obstination à l’encontre de cette salariée a perduré ne lui offrant aucune issue positive : appels téléphoniques incessants, propositions indécentes, pression en vue d’obtenir d’un acte de nature sexuelle…

Lors de l’inventaire 2015 du magasin de [Localité 7], Madame [M] [H] atteste : '… il m’a glissé sa carte de chambre d’hôtel dans la poche en me disant discrètement : je vous ai mis un cadeau dans la poche… tout au long de cette soirée d’inventaire, il ne m’a pas lâchée, a insisté pour que j’aille avec lui à son hôtel, c’était fatigant!'.

Monsieur [I] [J] présent le jour de cet inventaire confirme les propos de Madame [M] [H] et atteste avoir 'vu la carte de l’hôtel’ que vous aviez donnée.

Ce comportement n’est pas isolé puisque vous lui avez fait 'plusieurs fois des avances tout au long de l’année 2015". Du fait de votre insistance, Madame [M] [H] avait 'mis au courant le vigile', ainsi que ses collaborateurs et leur a fait écouter vos conversations téléphoniques.

Vous semblez coutumier de ces manoeuvres pressantes ; [K] [VB], employée principale nous certifie 'avoir été plusieurs fois relancée pour aller manger au restaurant’ et comptait 'quitter l’entreprise à cause de la pression subie'.

Votre comportement général vis-à-vis de la gente féminine est bien résumé dans les propos que vous avez tenus à Monsieur [X] [O], employé de magasin suite à la découverte de vos agissements envers les salariées : 'Moi s’il y a une femme à tirer, je la tire, je suis un homme!'

Lors de l’entretien préalable, vous avez bien entendu nié les faits qui vous sont reprochés, qui rappelons-le, font l’objet d’attestations sur l’honneur de plusieurs de nos salariés.

Privilégiant un comportement narquois, vous nous avez conseillé de ne pas écouter les gens.

Cet entretien ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits en raison de leur gravité et de l’impact qu’ils ont eu sur la sécurité de nos équipes de travail mais aussi sur le bon fonctionnement de notre enseigne.

Tous les éléments en notre possession attestent à eux seuls de votre comportement fautif et de vos manquements dans l’exercice de vos fonctions professionnelles.

En conséquence, en vertu de l’article L. 1232-6 du Code du travail, et considérant les faits ci-dessus énoncés, nous prononçons votre licenciement pour faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

La rupture du contrat de travail s’apprécie le jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement ; votre licenciement est donc immédiat et privatif de toute indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

(…)'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [U] a saisi, par requête reçue au greffe le 26 décembre 2016, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 14 décembre 2021 :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— dit que la mise à pied à titre conservatoire est régulière ;

— dit que le licenciement de M. [U] ne revêt pas un caractère vexatoire ;

— débouté M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— condamné M. [U] à payer à la SA [5] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [U] aux dépens de l’instance ;

— débouté les parties de toutes autres demandes.

La décision a été notifiée à l’employeur le 27 décembre 2021 et au salarié le lendemain.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 24 janvier 2022, M. [U] a interjeté appel du jugement précité sollicitant sa réformation en chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 juillet 2024, M. [U] demande à la cour de :

'- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes D’AIX EN PROVENCE en date du 14 décembre 2021 en toutes ses dispositions, et notamment ce qu’il a :

* DIT que le licenciement pour faute grave de Monsieur [F] [U] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

* DIT que la mise à pied à titre conservatoire est régulière ;

* DIT que le licenciement de Monsieur [F] [U] ne revêt pas un caractère vexatoire

* DEBOUTE Monsieur [F] [U] de l’ensemble de toutes autres demandes et prétentions ;

* CONDAMNE Monsieur [F] [U] à payer à la SA [5] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

STATUANT DE NOUVEAU,

— JUGER le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Monsieur [U] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— ANNULER la mise à pied conservatoire prononcée à l’encontre de Monsieur [U] le 24 mars 2016 ;

En conséquence,

— CONDAMNER la SA [5] à payer à Monsieur [U] la somme de 1.137,12 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 24.03.2016 au 7.04.2016, somme éventuellement à parfaire, outre 113,71 euros au titre des congés payés y afférant ;

— CONDAMNER la SA [5] à payer à Monsieur [U] la somme de 10.234,09 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

— CONDAMNER la SA [5] à payer à Monsieur [U] la somme de 43.401,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la SA [5] à payer à Monsieur [U] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ;

— CONDAMNER la SA [5] à remettre à Monsieur [U] une attestation POLE EMPLOI conforme au jugement à intervenir, ce sous astreinte de 100 € par jour de retard

— ORDONNER la modification des documents de fin de contrats et leur remise à Monsieur [F] [U] dans le délai d’un mois à compter du jugement à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard, passé cette date ;

— DEBOUTER la SA [5] de toutes ses demandes, plus amples ou contraires ;

— CONDAMNER la SA [5] aux entiers dépens ainsi qu’à une somme de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC ;'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 juin 2022, la SA [5] demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence le 14 décembre 2021

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave est fondé,

— DEBOUTER en conséquence M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Y AJOUTANT, CONDAMNER M. [U] à verser à la SA [5] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 5 août 2025.

MOTIFS

I. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement vise les griefs suivants :

— un harcèlement moral résultant d’un comportement agressif et irrespectueux à l’égard de ses subordonnés, du fait de priver ces derniers de leurs prérogatives et du non-respect des dispositions légales en matière de repos ;

— des faits de harcèlement sexuel ;

— le non-respect de la hiérarchie ;

— l’usage abusif du matériel appartenant à la société ;

— l’inexécution des missions contractuelles.

Les différents griefs reprochés seront examinés.

1. Le harcèlement moral résultant d’un comportement agressif et irrespectueux à l’égard de ses subordonnés, du fait de priver ces derniers de leurs prérogatives et du non-respect des dispositions légales en matière de repos

L’employeur reproche à M. [U] de s’adresser à ses collaborateurs en employant des propos vulgaires, dénigrants, de les critiquer de manière incessante, de donner des ordres puis des contre-ordres et de court-circuiter les directeurs de magasin en imposant à leurs subordonnés des changements de planning ou d’action sans consultation ou accord préalable des premiers.

Le salarié conteste le fait invoqué et reproche à l’employeur de n’avoir pas diligenté d’enquête préalablement au licenciement et de ne produire que onze attestations alors qu’en sa qualité de délégué régional, il assurait la gestion de six magasins comprenant chacun entre 12 et 20 salariés, ainsi que celle d’un réseau de magasins franchisés. Il critique en outre la force probante des attestations versées par l’employeur, pointant leur imprécision et soulignant que tous les attestants ont par la suite été licenciés par la société pour faute grave, en particulier des faits de vol, et entretenaient des liens plus ou moins étroits.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L. 1152-5 du même code dispose, quant à lui, que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Si l’article 4.2 de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail invite l’employeur à initier sans retard, dès qu’une plainte pour harcèlement moral ou sexuel est portée à sa connaissance, une enquête assurant une écoute impartiale et un traitement équitable des parties impliquées et à étayer ladite plainte par des informations détaillées, cette préconisation constitue en réalité le pendant de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur devant le conduire à assurer sans délai la sécurité physique et mentale de ses salariés et à faire cesser immédiatement de tels faits.

Il sera au demeurant constaté que l’employeur a recueilli onze attestations de salariés avant même l’entretien préalable au licenciement (pièces n°6 à 16 de l’intimée), lui-même précédé d’un entretien de l’appelant avec sa direction à propos des faits ayant ensuite fondé la poursuite disciplinaire le 24 mars 2016.

Surtout, il importe de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale, sous réserve de son caractère licite et loyal, de sorte que la preuve du harcèlement moral ou sexuel fondant en partie le licenciement pour faute grave d’un salarié peut être rapportée par la production d’attestations. En l’occurrence, l’appelant ne soutient pas que les attestations versées par l’employeur constituent un procédé de preuve illicite ou déloyal.

Il résulte du contrat de travail que M. [U] exerçait en sa qualité de délégué régional une mission de conseil et d’audit auprès des partenaires, sous couvert du directeur commercial, notamment en servant d’interface entre la centrale et le partenaire, en évaluant les besoins des partenaires, en s’assurant que la politique du groupe est respectée, en donnant des conseils merchandising et en assurant un rôle de formation des partenaires ou de leurs collaborateurs. Il assumait en outre la 'responsabilité totale des magasins intégrés’ en se livrant à un contrôle et à des passages réguliers dans les magasins, en manageant les équipes, en gérant le plan merchandising, les implantations et en prenant en charge la dynamique commerciale du point de vente (pièce n°2 de l’appelant).

La cour relève que les attestations produites par l’employeur sont insuffisamment précises s’agissant de la privation par M. [U] des prérogatives des responsables de magasin et de la méconnaissance des dispositions légales en matière de repos.

En revanche, dans son attestation, M. [B] [L], responsable du magasin de [Localité 7] (30), reproche à l’appelant d’utiliser à son égard un langage inapproprié devant les clients et les employés, notamment en lui disant 'tu me casses les couilles, tu ne sais rien faire, tu ne sers à rien’ et en le présentant aux contrôleurs de la centrale lors de l’inventaire de 2015 comme 'l’handicapé de service’ en raison de l’attelle qu’il portait au poignet à la suite d’une blessure (pièce n°6 de l’intimée). Mme [M] [H], salariée du même magasin, confirme les premiers propos rapportés par M. [L], indiquant en avoir été témoin au mois de juin 2015 après la visite de M. [YJ] [W], directeur commercial, mécontent du magasin (pièce n°9 de l’intimée). De la même manière, M. [X] [O], ancien agent de sécurité du magasin devenu employé de la SA [5], expose également avoir entendu M. [U] s’adresser à M. [N], directeur du magasin et à ses adjoints sur la surface de vente lors des heures d’ouverture en leur disant 'Vous me cassez les couilles’ (pièce n°12 de l’intimée), expression également rapportée par M. [A] [G], directeur du magasin de [Localité 8] (83) (pièce n°15 de l’intimée). Enfin, M. [I] [J], directeur du magasin de [Localité 3] (30) soutient également dans son attestation s’être vu dire cette même expression par le salarié, qui lui raccrohait en outre souvent au nez lors de leurs conversations téléphoniques (pièce n°14 de l’intimée).

Par ailleurs, dans son attestation, Mme [Z] [E], responsable adjointe du magasin de [Localité 3] (30), expose que M. [U] ne saluait pas les vendeurs lorsqu’il arrivait en magasin puis quand il prenait congé (pièce n°8 de l’intimée), ce que souligne également Mme [CR] [RN], employée principale du magasin de [Localité 6] ([Localité 4]) dans son attestation (pièce n°16 de l’intimée).

Si MM. [J], [O], Mme [H] et M. [G] ont été licenciés pour faute grave, la soustraction frauduleuse de biens appartenant à la société étant notamment opposée aux trois premiers, tandis qu’un abandon de poste a été reproché au dernier (pièces n°22, 24, 25 et 27 de l’intimée), ces seules circonstances ne sont pas de nature à affecter la force probante de leurs témoignages, les intéressés ayant exercé dans des magasins différents et leurs déclarations étant confirmées par celle de M. [L].

Dès lors, si le grief de harcèlement moral est insuffisament caractérisé, celui tiré du manque de respect de M. [U] à l’égard de ses subordonnés est établi.

2. Des faits de harcèlement sexuel

L’employeur reproche au salarié des agissements constitutifs de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [M] [H], salariée du magasin de [Localité 7], se matérialisant par des comportements à connotation sexuelle, des appels téléphoniques inconvenants, des propositions indécentes et pressions en vue d’obtenir des relations sexuelles.

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne et de se contenter de quelques attestations dénuées de force probante alors qu’il avait l’habitude de collaborer avec plus de 100 salariés. Il considère que la main courante déposée par Mme [H] au lieu d’une plainte interroge sur la réalité des faits allégués et soutient que cette dernière n’indique nullement les conséquences sur sa personne du harcèlement invoqué.

L’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L. 1153-6 du même code, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Les faits de harcèlement sexuel sont définis par leur contenu (propos ou comportement à connotation sexuelle, ou, désormais, également sexistes) et leur effet (portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante).

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel (Soc., 17 mai 2017, pourvoi nº 15-19.300, publié).

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1º, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel (Soc., 25 mars 2020, pourvoi nº 18-23.682, publié ; Soc., 18 janvier 2023, pourvoi nº 21-10.233).

En l’espèce, il résulte des pièces versées que la SA [5] a eu connaissance des faits imputés à M. [U] susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement sexuel au préjudice de Mme [M] [H], le 3 mars 2016, date du courriel adressé par M. [R] [T], délégué régional sud de la société, à M. [YJ] [W], directeur commercial, aux termes duquel le premier relate des avances faites par le salarié à plusieurs reprises à Mme [H] et un évènement lors duquel l’appelant a glissé dans la poche de cette dernière sa carte d’hôtel, avant que celle-ci la lui rende en lui disant d’arrêter (pièce n°21 de l’intimée).

Comme il a été précédemment rappelé, la preuve est libre en matière prud’homale, sous réserve de son caractère licite et loyal.

Dans son attestation du 15 mars 2016 versée par l’employeur, Mme [H] expose avoir fait l’objet 'd’avances’ de la part de M. [U] tout au long de l’année 2015, lequel se montrait 'très insistant', ce qui l’avait conduite à évoquer les faits auprès de M. [X] [O], agent de sécurité. Elle insiste notamment sur un évènement survenu lors de l’inventaire du magasin de [Localité 7] en 2015, dans les termes suivants : ' Pendant l’inventaire de [Localité 7] l’année dernière (2015) alors que je faisais les prix de la terrasse pour le contrôle par l’équipe [9], il (M. [U]) m’a glissé sa carte de chambre d’hôtel dans la poche en me disant discrètement je vous ai mis un cadeau dans la poche. Lorsque j’ai regardé dans ma poche, j’étais choquée de trouver cette carte et je suis directement aller voir [I] [J] directeur de [Localité 3] qui était présent pour nous aider. [I] était choqué lui aussi. J’étais trop mal à l’aise du coup je suis allée dans le bureau et mis cette carte dans sa sacoche d’ordinateur. Quelques minutes plus tard il revient me voir pour me demander si j’avais vu son cadeau et c’est là que je lui ai dit que je l’avais mise dans la sacoche et que je faisais pas des trucs comme ça. Et là il me dit qu’il va rien se passer et que nous allons juste discuter pour faire connaissance et apprendre à se connaître. Je lui dit 'NON c’est bon je mange pas de ce pain là.' Toujours dans la même soirée, je me trouvais dans la réserve car je recherchais les codes qui ne passaient pas sur l’ordi de la réserve et il revient à la charge avec sa carte donc je lui demande d’arrêter de me soûler et il m’a répondu texto 'Attention à votre vocabulaire n’oubliez pas que je suis votre supérieur hiérarchique.' A ce moment là je vais pour sortir de la réserve et il me retend sa carte et juste là, y’a [S] qui arrive au même moment et il a fait comme si il me donnait la carte d’un commercial que je devais contacter pour le magasin.'(pièce n°9 de l’intimée)

Si l’employeur ne verse pas d’attestation de M. [S] [UW], dernier témoin cité par Mme [H] dans son attestation, il justifie toutefois de sa sortie des effectifs au 31 décembre 2015 à la suite d’une rupture conventionnelle (pièce n°26 de l’intimée), soit antérieurement à la date à laquelle les faits de harcèlement sexuel invoqués ont été portés à sa connaissance.

En revanche, dans son attestation précise et circonstanciée du 24 mars 2016, M. [I] [J], alors directeur du magasin de [Localité 3], présent lors de l’inventaire et première personne vers laquelle Mme [H] explique s’être dirigée après la remise de la carte de la chambre d’hôtel, indique que cette dernière lui a effectivement montré la carte précitée et ne 'savait pas comment réagir’ (pièce n°14 de l’intimée).

Ainsi, à l’aune des éléments susvisés, la remise par M. [U] à Mme [H] de la carte de la chambre d’hôtel dans lequel il séjournait est matériellement établie. Cette remise à l’une de ses subordonnées traduit clairement la volonté de son auteur d’obtenir un acte de nature sexuelle, ayant créé pour la plaignante une situation intimidante en raison de l’autorité hiérarchique qu’exerçait sur elle l’appelant mais aussi du lieu de survenance d’une partie de l’évènement, à savoir la réserve du magasin. Le comportement immédiat de Mme [H] après les faits, en ce qu’il a consisté à se diriger vers un directeur de magasin présent lors de l’inventaire, M. [J], et à se questionner quant à la réaction à adopter comme le rapporte ce dernier, confirme ce caractère intimidant.

Par ailleurs, le fait survenu lors de l’inventaire s’inscrit dans un contexte plus général de contacts physiques de l’appelant à l’égard de sa subordonnée, comme le souligne aux termes d’une attestation précise et circonstanciée M. [B] [L], responsable du magasin de [Localité 7], lequel évoque le comportement 'tendancieux’ de M. [U] à l’égard de Mme [H], ses 'frôlements’ mais aussi ses 'regards appuyés’ (pièce n°6 de l’intimée).

Ainsi, les déclarations de MM. [J] et [L] corroborent celles de Mme [H] et font écho au comportement pressant du salarié décrit par Mme [K] [VB], employée principale du magasin de [Localité 6] ([Localité 4]), laquelle évoque les relances régulières de l’intéressé dont elle était l’objet pour l’emmener au restaurant (pièce n°13 de l’intimée), mais aussi aux propos déplacés tenus par M. [U] auprès de M. [X] [O], agent de sécurité, le premier indiquant au second 'moi s’il y a une femme à tirer je la tire, je suis un homme’ alors que l’appelant revenait sur un évènement au cours duquel il avait été surpris par un autre agent de sécurité lors d’une relation intime avec une salariée de la société dans la réserve du magasin de [Localité 6] (pièce n°12 de l’intimée).

Si le salarié produit cinq attestations, l’une établie au nom de M. [V] [C] est dépourvue de force probante car n’étant accompagnée d’aucune copie de pièce d’identité, tandis que les quatre autres émanent de directeurs d’établissement franchisé de l’enseigne [5] se bornant à évoquer la nature des relations professionnelles entretenues avec l’intéressé et ne rapportant aucun élément sur son comportement à l’égard de Mme [H], de sorte qu’elles ne sont pas de nature à remettre en cause la teneur des témoignages précités (pièces n°9 à 13 de l’appelant).

Enfin, comme il a été dit précédemment, le seul fait que M. [J] et Mme [H], à l’instar du M. [O], aient été licenciés pour faute grave respectivement les 23 juin 2016, 10 janvier 2018 et 19 octobre 2017, n’est pas de nature à affecter la force probante de leurs déclarations précises et circonstanciées, étant de surcroît observé que d’autres attestants non sanctionnés par l’employeur, M. [L] et Mme [VB], corroborent leurs dires concernant le comportement de M. [U].

En conclusion, à l’aune des éléments ci-dessus développés, la cour considère que le harcèlement sexuel résultant de comportements à connotation sexuelle répétés créant à l’encontre de Mme [H] une situation intimidante est caractérisé.

Aussi, les deux griefs établis tenant au manque de respect à l’égard de ses subordonnés et au harcèlement sexuel constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail et des relations de travail rendant impossible le maintien de M. [U] dans l’entreprise, peu important son absence d’antécédent disciplinaire, et caractérisent la faute grave, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs de la lettre de licenciement.

Si l’appelant soutient que le licenciement trouve sa véritable cause dans la volonté de l’employeur de se débarasser à moindre coût d’un salarié 'dont la tête ne lui revenait plus’ et ayant réfusé de se conformer à la politique managériale de l’entreprise consistant à solliciter systématiquement des attestations de salariés de nature à justifier le licenciement pour faute grave des salariés visés par une procédure disciplinaire, il ne verse cependant aucun élément à l’appui de son assertion.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave justifié et a débouté le salarié de ses demandes d’annulation de mise à pied conservatoire, de rappel de salaire et d’incidence congés payés afférente subséquents, d’indemnité compensatrice de préavis, d’incidence congés payés afférente, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le salarié indique avoir été congédié sans ménagement et avoir été victime d’un 'véritable lynchage’ de la part de sa direction, arguant de la précipitation avec laquelle l’employeur a procédé à son licenciement pour faute grave. Il souligne avoir subi un préjudice moral du fait des circonstances ayant entouré la rupture, étant depuis celle-ci suivi par un médecin.

L’employeur reproche en réplique au salarié de se borner à affirmer que le licenciement aurait été vexatoire.

Il résulte de l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui, distinct de la perte de son emploi.

En l’espèce, M. [U] ne produit aucun élément de nature à établir le caractère vexatoire du licenciement prononcé à son encontre. En effet, la célérité alléguée de la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail ne suffit pas à caractériser le caractère vexatoire de la rupture. Au demeurant, il importe de rappeler que, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est débiteur à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité, de sorte qu’il doit, dès sa connaissance de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel ou moral, immédiatement prendre les mesures tendant à préserver la sécurité physique et mentale de ses collaborateurs et faire cesser les agissements dénoncés.

Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts et le jugement déféré, confirmé de ce chef.

III. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens, mais aussi en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de délivrance d’une attestation Pôle Emploi et de documents de fin de contrats rectifiés.

Le salarié sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la SA [5] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 14 décembre 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [F] [U] à payer à la SA [5] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne M. [F] [U] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président