COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 13 JUIN 2025

N° 2025/ 129

Rôle N° RG 21/09929 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHXPG

[M] [V]

C/

S.A.S.U. CS GROUP-FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 13/06/2025

à :

M^e Vanessa MARTINEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 288)

M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00143.

APPELANT

Monsieur [M] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Vanessa MARTINEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Pierre GUASTALLA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S.U. CS GROUP-FRANCE venant aux droits de la société DIGINEXT, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Manon STURA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025.

Délibéré prorogé au 13 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Juin 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Caroline POTTIER adjointe administrative faisant fonction de greffier , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [V] a été embauché par la SARL Diginext selon contrat à durée indéterminée en date du 23 février 2016, avec effet au 7 mars suivant, en qualité d’ingénieur développeur, statut cadre, modalité 2, position 2.1, coefficient 115 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), moyennant une rémunération annuelle brute de 39 000 euros versée en 13 mensualités en exécution d’un forfait de 218 jours de travail par an.

Par lettre du 16 février 2018, remise en main propre, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Selon lettre du 7 mars 2018, la SARL Diginext a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué par lettre remise en mains propres contre décharge le vendredi 16 février 2018 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans ce même courrier, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire jusqu’à une décision définitive.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté d’un représentant du personnel, Monsieur [F] [D], nous vous avons fait part des agissements qui vous sont reprochés.

Le vendredi 16 février 2018 matin, nous avons été informés d’une altercation entre vous-même, Mme [Z] [L] et votre supérieure hiérarchique Mme [B] [O].

Suite à votre entretien annuel qui s’est tenu la veille, le jeudi 15 février 2018, avec Monsieur [T] [Y], Directeur de Projets, et Madame [B] [O], Responsable Validation, vous avez décidé de revenir sur votre entretien en tête à tête avec votre responsable, Madame [B] [O].

Lorsque celle-ci a voulu vous saluer en vous 'faisant la bise’ comme à votre habitude, vous lui avez répondu sur un ton agressif, que vous n’aviez pas envie de lui faire la bise et que maintenant ce serait 'Bonjour au revoir de loin’ car vous n’aviez pas apprécié les réflexions qu’elle avait faite lors de l’entretien de la veille.

Mme [O] vous a répondu qu’elle ne comprenait pas votre réaction.

Vous avez poursuivi votre discussion, sur un ton agressif, concernant deux points de votre entretien annuel: les possibilités de télétravail en cas d’enfant malade et le reporting.

Sur le premier point, votre responsable vous a rappelé lors de l’entretien qu’il fallait demander de pouvoir télétravailler et non l’imposer, sachant que DIGINEXT était conciliante sur le sujet.

Vous avez déclaré à votre supérieure hiérarchique qu’elle avait été 'hypocrite’ en prononçant la phrase 'DIGINEXT est conciliant sur le sujet'.

Sur le second point, vous avez souhaité revenir sur l’axe d’amélioration sollicité par votre supérieure hiérarchique à savoir la circulation de l’information. Vous lui avez reproché d’avoir donné des exemples lors de l’entretien annuel de la veille qui ne reflétaient pas, selon vous, votre attitude globale de partage de l’information.

Mme [Z] [L] est alors entrée dans le bureau.

Vous vous êtes alors comporté de la même façon avec cette dernière en refusant de lui faire la bise et en lui déclarant sur un ton agressif 'maintenant ça sera bonjour au revoir de loin'.

Vous avez poursuivi votre échange avec votre supérieure hiérarchique et vous avez notamment déclaré que vous 'n’en aviez rien à foutre', et qu’elle vous avait 'jeté de la merde au visage durant l’entretien annuel'.

Suite à cela votre supérieure vous a demandé de ne pas lui parler de cette façon, de la respecter en ajoutant qu’elle entendait ses reproches relatifs à l’entretien de la veille, mais que vous n’aviez aucune raison de vous en prendre à Mme [Z] [L].

Vous avez eu des échanges houleux avec Mme [Z] [L] avant que celle-ci ne quitte le bureau en pleurs, vous laissant de nouveau seul avec votre supérieure hiérarchique.

Vous avez poursuivi vos échanges, et celle-ci vous a notamment expliqué les raisons pour lesquelles elle avait évoqué ses axes d’amélioration lors de l’entretien et qu’elle avait souhaité donner des exemples concrets.

Vous lui avez reproché de vous 'sortir ces exemples 3 mois plus tard’ et qu’elle n’avait qu’à le faire sur le coup, ce à quoi elle a répondu que ce n’était que des exemples, des illustrations et que par rapport aux objectifs du Pôle, il fallait veiller à bien communiquer.

Lorsque Mme [O] est revenue sur le fait que vous ne lui faisiez pas de reporting, que vous aviez fait un déplacement de deux jours à [Localité 3] les 30 et 31 janvier 2018 et que vous ne lui aviez jamais dit et qu’elle l’avait appris par des bruits de couloir, vous avez répondu que pour vous, vous deviez reporter à [T] et non auprès d’elle.

Vous avez donc clairement indiqué à Mme [O] qu’il ne s’agissait pas d’un oubli de votre part, mais que vous considériez qu’elle n’était pas votre supérieure hiérarchique et que vous considériez que vous n’aviez pas à lui rendre compte.

Mme [O] a répondu en vous indiquant qu’elle était votre responsable hiérarchique.

Elle est ensuite revenue sur un épisode du 23 octobre 2017 que nous ignorions jusque là, et au cours duquel après avoir lu à haute voix une description de votre poste et la phrase mentionnant qu’elle était votre supérieure hiérarchique, vous aviez mimé, à deux reprises avec votre bouche, un baiser.

Vous lui avez également reproché le fait d’avoir eu un sourire en coin lors de l’entretien annuel et ce alors que ce n’était pas le cas.

Nous notons que lors de votre entretien annuel, vous aviez acté et partagé un objectif commun d’amélioration de l’ambiance au sein du pôle. Vous aviez accepté cet objectif ainsi que l’ensemble des éléments mentionnés dans le compte-rendu. Il est donc inadmissible d’agresser verbalement votre responsable en tête à tête de cette manière le lendemain de cet échange.

En agissant de la sorte, non seulement vous n’avez pas respecté votre supérieure hiérarchique, vous avez fait preuve d’insubordination et avez violé les règles de bienséance et de respect élémentaires devant être appliquées sur le lieu de travail et l’égard de vos collègues de travail et en particulier de vos supérieurs hiérarchiques.

Vous avez, également, nui aux conditions de travail de votre responsable Mme [O] remettant en cause sa position hiérarchique et sa légitimité à vous encadrer, ce que vous avez tenté de justifier par le fait que celle-ci n’était, selon vous, pas exemplaire notamment quant au respect de ses horaires de travail.

Suite à cet incident, nous avons eu connaissance d’autres comportements encore plus graves, caractérisant là encore votre refus de considérer votre supérieure hiérarchique en tant que telle, et la respecter.

Nous avions été alertés par le CHSCT le 27 novembre 2017, les représentants du personnel ayant considéré qu’il existait un danger grave et imminent au sens des articles L. 4131-2 et suivants du code du travail.

Le CHSCT avait, à l’époque, indiqué que la nature du danger était un 'harcèlement sexuel', que la cause du danger résidait dans un comportement inadapté de certains collaborateurs, et que les salariés exposés au danger étaient les collaboratrices du Pôle Systèmes d’Information Transport (SIT) auquel vous appartenez.

Toutefois, aucun comportement précis n’avait été porté à notre connaissance, et surtout les auteurs de ces comportements n’avaient pas été dénoncés et identifiés.

La Direction avait donc décidé de mener une action globale en faisant appel à un cabinet extérieur, et d’effectuer par l’intermédiaire du Chef de pôle et des Directeurs de projets un rappel collectif des règles de comportement devant être suivies sur le lieu de travail auprès de l’ensemble des collaborateurs.

A cette époque, Mme [O] avait demandé à Monsieur [K] [G] d’assurer cette intervention au sein de son équipe en indiquant qu’elle 'ne se sentait pas de le faire'.

Compte tenu des faits portés récemment à notre connaissance, nous comprenons mieux les raisons pour lesquelles cette demande avait été faite par Mme [O].

Ainsi, Mme [O] a dénoncé les propos et comportements que vous avez adopté à son égard.

Nous avons découvert que vous aviez tenu devant elle notamment des propos à caractère sexuel; que vous parliez quasi-quotidiennement de votre 'bite’ ou de votre 'sboub', vous répétiez que vous aviez une 'grosse bite', que si vous la sortiez votre collègue 'allait se la prendre dans l’oeil'.

A chaque fois que Mme [O] prononçait le terme 'énorme', vous répondiez 'je sais merci'.

A titre d’exemple, mais la liste n’est malheureusement pas exhaustive, lorsque Mme [O] évoquait sa tenue en vue de la soirée de Noël et le fait que celle-ci comportait une bande de dentelle, vous avez ri avec un autre collègue de travail en insistant sur le terme 'bande’ qu’elle venait d’employer. Lorsque votre supérieure vous a indiqué que c’était pénible de faire attention à tout ce qui sortait de sa bouche, vous avez continué à rire.

Vous releviez chaque mot ou expression qui pouvait avoir une connotation sexuelle.

Nous avons, également, appris que vous avez tenu, à plusieurs reprises, des propos moqueurs sur l’anatomie et plus particulièrement les parties intimes de votre supérieure hiérarchique.

A titre d’exemple, alors que celle-ci mangeait une barre chocolatée, vous lui avez dit 'Attention, tu vas prendre du cul'. Quand il lui arrivait de passer entre une chaise, un bureau ou un mur, vous l’interpelliez en lui disant 'tu vas réussir à passer avec ton cul''.

A la cafétéria, vous avez accolé deux tabourets en lui disant qu’elle avait besoin de deux chaises ou de deux tabourets pour s’asseoir.

Ces propos sont désobligeants, irrespectueux et susceptibles de porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale.

Ainsi, nous avons découvert que vous avez tenu, pendant plusieurs mois, à l’égard de votre supérieure hiérarchique des propos moqueurs et grossiers, générant chez elle malaise, humiliation et souffrance.

Vous ne pouviez ignorer que vos propos vulgaires, répétés, généraient une ambiance de travail malsaine et des conditions de travail dégradées.

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié avoir adopté un comportement sexiste, et avez reconnu avoir fait des blagues, et que vous aviez arrêté d’en faire après le rappel fait par Monsieur [K] [G], fin novembre 2017.

Après cette intervention collective qui ne vous visait pas en particulier puisqu’à l’époque nous n’avions pas une connaissance exacte des faits et de leurs auteurs, vous auriez pu prendre conscience de la gravité de votre comportement et présenter vos excuses à Mme [O].

Au lieu de cela, vous lui avez reproché 'd’avoir retourné sa veste', que vous n’aviez pas vu que cela ne lui plaisait pas, qu’elle 'n’avait qu’à être plus directe comme [Z]'.

Par la suite, vous avez continué à la dévaloriser, à vous moquer d’elle, à ne pas la reconnaître en tant que supérieure hiérarchique en remettant en cause son autorité.

Les explications que vous avez données lors de l’entretien préalable, ne nous ont pas conduits à modifier notre appréciation des faits.

Votre comportement inacceptable a nui, de façon grave, aux conditions de travail de certaines de vos collègues de travail, et ces rapports conflictuels ont participé à la dégradation de l’ambiance de travail générale au sein du Pôle.

Concernant votre responsable hiérarchique, vos agissements réitérés et votre positionnement vis-à-vis de son autorité que vous avez refusée, a nui non seulement à ses conditions de travail, mais également à son état de santé.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave et rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la période du préavis.

Par conséquent, nous nous voyons contraints de mettre fin à votre contrat de travail. Nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement, sans préavis ni indemnité de rupture (…)'.

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial, M. [V] a saisi, par requête reçue au greffe le 26 février 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Le 24 février 2020, la SARL Diginext a été dissoute et son patrimoine transmis à compter du 30 avril suivant à son associé unique, la société CS Systèmes d’Information.

Par décision de l’assemblée générale extraordinaire en date du 27 avril 2020, la société CS Systèmes d’Information a changé de dénomination sociale pour celle de Cs Group- France et pris la forme d’une société par actions simplifiées, avec effet au 1er mai 2020.

Par jugement en date du 1er juin 2021, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes;

— condamné M. [V] à payer à la SAS Cs Group-France, venant aux droits de la SARL Diginext, la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la SAS Cs Group-France, venant aux droits de la SARL Diginext, de ses autres demandes;

— condamné M. [V] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée le 24 juin 2021 à la personne du salarié et à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juillet 2021, revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse'.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 1er juillet 2021, M. [V] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 janvier 2025, M. [V] demande à la cour de:

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 1er juin 2021 en ce qu’il:

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes;

* l’a condamné à payer à la SAS Cs Group-France, venant aux droits de la SARL Diginext, la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* l’a condamné aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— juger que la société Diginext a annoncé à M. [V] son licenciement lors de la remise de sa lettre de mise à pied conservatoire;

— juger que cette annonce constitue un licenciement verbal;

— juger que tout manquement antérieur au 16 décembre 2017 est prescrit;

— requalifier le licenciement pour faute grave de M. [V] 'en licenciement pour cause réelle et sérieuse’ (sic);

— condamner la société Cs Group-France, venant aux droits de la société Diginext, à lui payer les sommes suivantes:

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse;

* 12 322,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 1 232,25 euros à titre de congés payés afférents;

* 1 289,79 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire;

* 128,97 euros au titre des congés payés afférents;

* 2 053,75 euros à titre d’indemnité de licenciement;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

— ordonner la capitalisation des intérêts de droit à compter de la demande;

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 107 euros;

— débouter la société Cs Group-France de sa demande reconventionnelle;

— condamner la société Cs Group-France à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société Cs Group-France aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 janvier 2025, la SAS Cs Group-France demande à la cour de:

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes;

en conséquence,

— juger que les faits reprochés à M. [V] justifient son licenciement pour faute grave;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a débouté la société de sa demande de condamnation de M. [V] à lui verser des dommages et intérêts pour procédure abusive;

statuant à nouveau,

— condamner M. [V] à lui verser une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive;

en tout état de cause,

— condamner M. [V] à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner M. [V] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 3 février 2025.

MOTIFS

I. Sur la procédure de licenciement

Le salarié soutient que l’employeur lui a annoncé que son contrat de travail serait rompu avant même la tenue de l’entretien préalable. Il considère avoir ainsi fait l’objet d’un licenciement verbal, en violation des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail.

L’employeur oppose en réplique que le compte-rendu de l’entretien préalable sur lequel se fonde le salarié pour arguer du caractère verbal du licenciement ne précise pas l’identité du rédacteur et ne comporte aucune signature, circonstances lui ôtant toute force probante. Il ajoute que les propos prêtés à M. [X], gérant de la SARL Diginext dans le compte-rendu ne sont que la relation qu’en a faite l’appelant à l’auteur du document.

En vertu de l’article L.1232-6 du code du travail, alinéa 1, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse l’annonce par l’employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement à ce salarié, quelle que soit la véracité des motifs à l’origine de la décision de mettre fin à la relation de travail.

Il appartient au salarié de caractériser la volonté de l’employeur à cette date de rompre le contrat de travail.

En l’espèce, le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement, versé par le salarié, indique en page 7: 'M. [V] revient sur le moment de la remise de sa lettre de mise à pied par M. [X] et qui lui avait dit 'qu’il ne se faisait pas de souci pour lui et qu’il retrouvera du travail facilement', cela l’avait interpellé en ne se voyant déjà plus faire partie des effectifs de DIGINEXT.

M. [X] consent que cette phrase avait pu être dite 'à chaud’ mais que, bien que cela avait été la première fois pour lui, 'une mise à pied conservatoire, on a du mal à revenir derrière'. Il ajoute que DIGINEXT n’est jamais content de se séparer de ses collaborateurs au vu des investissements qui sont faits auprès d’eux.'

La cour observe que le document susvisé a été établi par M. [F] [D], délégué du personnel, sur la base de l’enregistrement audio des propos tenus lors de l’entretien, enregistrement autorisé via une attestation par les quatre participants, à savoir M. [N] [X], directeur général de la société, M. [K] [G], responsable du pôle SIT, M. [V] et M. [D].

Cependant, outre le fait que les attestations valant autorisation d’enregistrement de l’entretien ne sont pas produites, le compte-rendu ne comporte aucune signature. Il y a donc lieu de considérer que ce document est dénué de toute force probante.

Faute pour le salarié de démontrer que l’employeur avait pris la décision irrévocable de le licencier avant la notification écrite de la rupture, le moyen tiré du caractère verbal du licenciement sera écarté.

II. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 7 mars 2018 vise les griefs suivants:

— le fait d’avoir tenu des propos à caractère sexuel à l’égard de Mme [B] [O];

— le fait de s’être adressé à sa supérieure hiérarchique sur un ton agressif et en lui manquant de respect le 16 février 2018;

— le fait d’avoir tenu des propos désobligeants et irrespectueux sur le physique de Mme [B] [O];

— le fait de s’être adressé à Mme [Z] [L] sur un ton agressif le 16 février 2018;

— le fait de contester la position de supérieure hiérarchique de Mme [B] [O].

Les différents griefs reprochés seront examinés.

A) Sur les propos à caractère sexuel tenus à l’égard de Mme [B] [O]

Le salarié soutient, au visa de l’article L. 1332-4 du code du travail, que le grief invoqué par l’employeur est prescrit, dans la mesure où les propos qu’on lui impute remontent à plus de deux mois avant le lancement de la procédure disciplinaire. Il fait valoir que l’employeur se borne à indiquer avoir appris 'récemment’ les faits dont aurait été victime Mme [O] alors qu’il a été alerté le 27 novembre 2017 par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de faits de harcèlement sexuel mais n’a pas diligenté d’enquête pour en identifier les auteurs, se contentant de mener des actions de sensibilisation auprès du personnel. Il estime que compte tenu de son inaction, l’employeur ne peut pas invoquer le report du point de départ du délai de prescription à la date à laquelle il aurait appris l’imputation desdits faits à l’appelant. Il ajoute que les faits, ayant cessé fin novembre 2017, sont nécessairement prescrits. Il souligne en outre le défaut de contestation par l’employeur de la prescription du grief dans ses conclusions de première instance.

S’agissant de la matérialité du grief, le salarié reproche à l’employeur de ne se fonder que sur les déclarations de Mme [O] portant sur des faits non datés et de ne pas avoir initié d’investigations ou de médiation conformément aux préconisations de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010. Il soutient enfin que son licenciement procède 'd’une confusion totale établie par Madame [O] entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle'.

L’employeur fait valoir, s’agissant de la prescription, que le point de départ du délai de prescription est reporté à la date à laquelle il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il précise que s’il a effectivement été alerté le 27 novembre 2017 par le CHSCT de l’existence de faits de harcèlement sexuel, les auteurs et victimes n’étaient pas identifiés. Il ajoute que Mme [O] lui a révélé le 16 février 2018, à la suite de l’altercation avec M. [V], que ce dernier avait adopté des comportements et tenu des propos sexistes à son encontre, notamment en parlant quasi quotidiennement de son sexe et en relevant chaque mot ou expression qui pouvait avoir une connotation sexuelle.

Sur le fond, l’employeur expose que les propos à caractère sexuel tenus par le salarié sont rapportés par Mme [O] et M. [W], autre salarié de l’entreprise. Il ajoute que la recommandation de l’Accord National Interprofessionnel portant sur la mise en oeuvre d’une médiation n’a aucun caractère contraignant et précise qu’une enquête n’était pas apparue nécessaire, les faits répréhensibles semblant avoir cessé après la campagne de sensibilisation initiée.

L’article L.1332-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ de ce délai de prescription de deux mois est le jour où l’employeur a eu une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié » (Soc. 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-12.767).

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, la cour observe que le CHSCT de la société Diginext a remis à Mme [P] [H], responsable des ressources humaines de l’entreprise, le 27 novembre 2017 un courrier aux termes duquel l’instance expose avoir 'constaté l’existence d’une cause de danger grave et imminent au sens des articles L. 4131-2 et suivants du code du travail', prenant la forme de faits de 'harcèlement sexuel’ au préjudice des 'collaboratrices du pôle SIT', faits résultant d’ 'un comportement inadapté de certains collaborateurs'.

Il résulte de la missive que les auteurs des agissements dénoncés ne sont pas désignés, pas plus que les salariées du pôle SIT victimes desdits agissements.

Dans son attestation du 21 février 2018, Mme [B] [O], ingénieure en informatique, indique avoir subi quasi quotidiennement durant plusieurs mois et jusqu’au rappel à l’ordre effectué par l’entreprise en novembre 2017, les propos et blagues à caractère sexuel de l’appelant. Il ressort donc de ce témoignage que les faits avaient cessé au 30 novembre 2017.

Si l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, soutient avoir appris le 16 février 2018 que les faits de harcèlement sexuel avaient été commis au préjudice de Mme [O] et étaient imputés à l’appelant, il n’apporte aucun élément au soutien de son allégation.

En conséquence, la procédure disciplinaire ayant été initiée le 16 février 2018 par la remise de la convocation à l’entretien préalable, la cour considère que le grief invoqué est prescrit.

B) Le fait de s’être adressé à sa supérieure hiérarchique sur un ton agressif et en lui manquant de respect le 16 février 2018

L’employeur reproche à l’appelant dans la lettre de licenciement d’avoir refusé le 16 février 2018 de 'faire la bise’ à Mme [O] lors de son arrivée dans leur bureau commun et de lui avoir annoncé qu’il lui dirait dorénavant 'Bonjour au revoir de loin’ en raison des réflexions qu’elle lui avait faites la veille lors de l’entretien d’évaluation. Il ajoute que le salarié a qualifié Mme [O] d’ 'hypocrite’ lorsqu’elle a à nouveau évoqué l’obligation de demander l’autorisation de télétravailler et souligné que la société était conciliante sur le sujet. Il évoque également le fait pour M. [V] d’avoir dit à Mme [O] qui s’adressait à lui, toujours à l’évocation de l’entretien de la veille et après l’arrivée de Mme [L] dans le bureau, qu’il n’en avait 'rien à foutre’ et qu’elle lui avait 'jeté de la merde au visage durant l’entretien annuel'. L’employeur considère que la teneur des propos envers sa supérieure hiérarchique, excessifs et injurieux, caractérise un manque de respect et un acte d’insubordination.

Le salarié conteste avoir employé un ton agressif et avoir qualifié Mme [O] d’hypocrite. Il reproche à l’employeur de ne pas rapporter la preuve du grief susvisé en se fondant uniquement sur les déclarations de cette dernière et de Mme [L].

La cour considère que, même si l’employeur ne produit aucun organigramme de l’entreprise, la qualité de supérieure hiérarchique de Mme [O] à l’égard de M. [V] ne saurait être sérieusement contestée. En effet, il est constant que la première a procédé le 15 février 2018 à l’évaluation du second au cours d’un entretien mené conjointement avec M. [T] [Y], directeur de projet, étant observé que Mme [O] avait déjà procédé à l’entretien d’évaluation de l’appelant du 14 décembre 2016 (pièce n°10 de l’appelant). En outre, les demandes d’autorisation de télétravail formulées par M. [V] les 7 décembre 2017 et 5 février 2018 ont été adressées et validées par Mme [O], en sa qualité de manager, comme cela ressort de l’extrait du logiciel de gestion des demandes de télétravail dans l’entreprise versé au débat. Enfin, ce lien de subordination hiérarchique est attesté par M. [A] [J], ancien consultant au sein de la SARL Diginext, précisant qu’à l’époque de l’altercation du 16 février 2018, l’intéressé 'ne travaillait plus avec l’équipe validation’ mais n’y était rattaché 'que par des liens hiérarchiques’ (pièce n°14 de l’intimée).

Si M. [S] [I], chef de projet informatique salarié de la SARL Diginext, et M. [A] [J] soutiennent tous deux avoir entendu Mme [L] crier sur M. [V] le 16 février 2018, le second précisant que les hurlements avaient duré une demi-heure, il sera relevé que Mme [O] et Mme [L], qui partagent toutes deux leur bureau avec M. [V] et y étaient présentes lors de l’altercation du 16 février 2018 au matin, attestent que l’appelant a qualifié la première d’hypocrite à l’évocation des modalités de mise en oeuvre du télétravail et lui a dit, alors qu’elle s’adressait à lui, qu’il n’en avait 'rien à foutre'. En outre, en dépit des dénégations du salarié, Mme [E] [U], ingénieure développement au sein de l’entreprise, confirme que Mme [O], Mme [L] et M. [V]'ont manifestement eu une discussion difficile’ et ajoute n’avoir 'pas osé intervenir dans leur altercation'(pièces n°11, 13, 15 de l’appelant, 4 et 5 de l’intimée). Surtout, les témoignages de M. [I] et M. [J] ne suffisent pas à invalider la version de Mmes [O] et [L], dans la mesure où le premier n’a fait que passer brièvement devant le bureau de l’appelant et où la circonstance selon laquelle le second n’a entendu ni M. [V] ni Mme [O] ne permet pas d’établir que le salarié n’a pas tenu les propos lui étant imputés. En revanche, il n’est pas démontré que le salarié ait dit à sa supérieure hiérarchique qu’elle 'lui avait jeté de la merde au visage durant l’entretien annuel'. En effet, si Mme [L] rapporte ces propos, Mme [O] n’en fait pas mention dans ses attestations.

En conclusion, si le refus, non contesté par l’appelant, de faire la bise à Mme [O] ne saurait caractériser un manque de respect ou une insubordination, la cour considère que qualifier sa supérieure hiérarchique d''hypocrite’ et de lui opposer 'n’en avoir rien à foutre’ quand elle s’adresse à lui, et ce devant un tiers, traduisent l’agressivité certaine de M. [V] et le manque de respect visés par l’employeur, étant observé que ces propos n’ont pas été exprimés au cours de l’entretien d’évaluation critiqué mais près de 24 heures plus tard, délai qui aurait dû permettre à un salarié ayant le statut de cadre comme M. [V] de formuler de possibles observations de manière mesurée.

Il y a donc lieu de considérer que le grief invoqué est établi.

C) Le fait d’avoir tenu des propos désobligeants et irrespectueux sur le physique de Mme [B] [O]

L’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir adressé à Mme [O] durant plusieurs mois des propos moqueurs sur son physique, notamment de lui avoir dit 'Attention tu vas prendre du cul’ alors que cette dernière était en train de manger une barre chocolatée ou en accolant deux tabourets à la cafétéria et en lui disant qu’elle avait besoin de deux tabourets pour s’assoier. Il ajoute que ces propos ont généré chez Mme [O] humiliation et souffrance et dégradé l’ambiance de travail.

Le salarié se borne à contester le grief invoqué mais ne développe aucun moyen particulier sur ce point.

En l’espèce, Mme [O] expose dans son attestation du 21 février 2018 que l’appelant lui a 'fait plusieurs remarques sur son 'cul'. Quand je mangeais des Snickers: 'attention, tu vas prendre du cul’ – Quand je passais entre une chaise du bureau et mur: 'tu vas réussir à passer avec ton cul'' – à la caféte SIT, il a rassemblé 2 tabourets, en disant que j’avais besoin de 2 tabourets/chaises pour m’asseoir’ (pièce n°4 de l’intimée). Dans son attestation du 2 mars 2018, M. [R] [W], ingénieur de développement au sein de la SAS Diginext, rapporte la dégradation au cours des derniers mois des rapports entre l’appelant et Mme [O], reprochant au premier de 'faire des blagues de plus en plus graveleuses et des remarques désobligeantes’ à la seconde, ce qui pouvait 'durer plusieurs minutes'. Il ajoute que Mme [O] finissait le plus souvent par ne pas lui répondre et termine en indiquant 'Je ne comprends pas l’attitude de [M] ni ce qu’il cherche en agissant ainsi. A part faire fondre en larmes [B], ce en quoi il est parvenu parfaitement’ (pièce n°7 de l’intimée).

La cour considère à l’aune de ces deux attestations que le grief invoqué est établi.

En l’occurrence, la tenue répétée de propos moqueurs et humiliants sur l’anatomie de sa supérieure hiérarchique, parfois dans des espaces communs de l’entreprise comme la cafétéria, constitue un manque de respect élémentaire dû à tout collègue de travail et un manquement aux dispositions de l’article 19 du réglement intérieur, disponible sur l’intranet de l’entreprise selon le contrat de travail signé par les parties, rappelant qu’en application de l’article L.4122-1 du code du travail, chaque salarié est tenu de 'prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions au travail'. Comme le souligne M. [W] dans son attestation, ces faits ont porté atteinte moralement à Mme [O] et contribué à la dégradation de ses conditions de travail. Quand bien même l’appelant, qui dispose du statut de cadre, n’a aucun antécédent disciplinaire, ce grief et celui tiré de l’emploi de termes excessifs et irrespectueux à l’attention de Mme [O] lors de l’échange du 16 février 2018, suffisent à caractériser la faute grave rendant impossible le maintien de M. [V] dans l’entreprise et à fonder la mise à pied conservatoire puis le licenciement prononcé, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres faits reprochés.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M. [V] pour faute grave fondé, débouté ce dernier de ses demandes en fixation de la moyenne des trois derniers mois de salaire, en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’incidence congés payés afférente, de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de l’incidence congés payés afférente.

III. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié soutient que le licenciement, dépourvu de motivation sérieuse, a été prononcé brutalement et dans des conditions vexatoires, notamment par le prononcé préalable d’une mise à pied conservatoire.

L’employeur lui oppose en réplique de ne pas rapporter la preuve des circonstances vexatoires alléguées et du préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi.

Il résulte de l’article 1231-1 du code civil, que même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Ainsi, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

En l’espèce, M. [V] ne précise pas les conditions vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail, pas plus qu’il ne qualifie et démontre le préjudice qui en serait résulté.

Compte tenu de cette carence probatoire, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

IV. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

L’employeur reproche au salarié d’avoir agi en justice de manière abusive et sollicite sa condamnation au paiement de dommages et intérêts de ce chef.

Le salarié expose en réplique que la demande est infondée, en ce qu’il a été licencié sans fondement et sans bénéficier d’une procédure lui permettant de se défendre et en ce que la société n’a pas contesté la prescription des faits de harcèlement sexuel. Il ajoute qu’il avait légitimement le droit de se défendre.

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages et intérêts qu’en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas que M. [V] a fait un usage abusif de la voie de l’appel.

Sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive sera donc rejetée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

V. Sur les autres demandes

Le salarié ayant été débouté de ses demandes en paiement, il y a lieu de considérer que sa demande visant à voir prononcer des intérêts de droit est sans objet.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance et à payer à l’employeur la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. M. [V] sera en outre condamné aux dépens de l’instance d’appel et à payer à l’employeur la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 1er juin 2021 en ses dispositions soumises à la cour;

y ajoutant,

Dit sans objet la demande de M. [M] [V] tendant à assortir des intérêts de droit les condamnations pécuniaires prononcées à son profit;

Condamne M. [M] [V] à payer à la SAS Cs Group-France la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel;

Condamne M. [M] [V] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT