COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT EN RECTIFICATION

D’ERREUR MATERIELLE

DU 28 MARS 2025

N° 2025/72

Rôle N° RG 25/02148 – N° Portalis DBVB-V-B7J-BONIE

[P] [M]

C/

S.A.R.L. RCH MEDITERRANEE

Copie exécutoire délivrée

le :28/03/2025

à :

M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Arrêt de la Cour d’Appel d’AIX-EN-PROVENCE en date du 06 Décembre 2024 enregistré au répertoire général sous le n° 21/5103.

Sur appel interjeté à l’encontre du jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section EN – en date du 06 Avril 2021, enregistré au répertoire général sous le n° 20/00075.

APPELANTE

Madame [P] [M], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 336

INTIMEE

S.A.R.L. RCH MÉDITERRANÉE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

Dans le cadre de la saisine initale de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence sous le RG 21/5103, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2024 en audience publique devant la Cour composée de:

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Décembre 2024.

L’arrêt N° 212/2024 a été prononcé contradictoirement par mise à disposition au greffe le 06 Décembre 2024, signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Par requête du 17 Février 2025, la Cour a été saisie d’une demande en rectification d’erreur matérielle.

Cette nouvelle saisine enregistrée le 21 Février 2025 par le greffe civil central, implique la réinscription au registre général des affaires devant la Cour sous le N° RG 25/2148.

Le présent arrêt intervient donc en rectification de l’arrêt déféré auquel sera porté mention de cette modification et dont la copie certifiée conforme sera communiquée aux avocats des parties.

ARRÊT EN RECTIFICATION

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DES FAITS

Madame [P] [M] a été embauchée en qualité d’assistante commerciale par la SARL RCH MEDITERRANEE, à compter du 1er octobre 2002 par contrat à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d’attachée de direction statut cadre.

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail successifs, à compter du 26 avril 2016.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, notamment d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, le 25 octobre 2016.

Aux termes d’une visite médicale de reprise du 6 mars 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [P] [M] inapte au poste occupé antérieurement.

La SARL RCH MEDITERRANEE a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 11 avril 2017, puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude, par lettre du 14 avril 2017 ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 11 avril 2017, auquel vous ne vous êtes pas présentée, et vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, pour les motifs ci-après exposés.

Vous avez été engagée par notre société à compter du 1er octobre 2002, initialement en qualité d’assistante commerciale, dans le dernier état de la relation contractuelle, en qualité d’attachée de direction. Vous avez été placée en arrêt de travail pour cause de maladie, à compter du 26 avril 2016. Vous avez été convoquée par le médecin du travail à une visite médicale de reprise, le 6 mars 2017. Dans l’intervalle, nous avons procédé à divers échanges avec le médecin du travail et une étude de poste et des conditions de travail a été organisée, le 2 mars 2017. Préalablement, nous avons d’ailleurs proposé au médecin du travail de vous associer à cette étude de poste et des conditions de travail, outre l’actualisation de la fiche d’entreprise, proposition que vous avez déclinée.

Le 6 mars 2017, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail, en ces termes: « Inapte au poste occupé antérieurement. Avis spécialisé du 16/01/2017. Etude de poste du 02/33/2017. Fiche d’entreprise du 02/03/2017. Avis en une seule visite médicale. Pas besoin d’une deuxième visite. Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Article R. 4624-42 du Code du travail. »

Par courriel en date du 7 mars 2017, nous avons de nouveau écrit au médecin du travail. En application des dispositions de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, l’employeur est dispensé de son obligation préalable de reclassement lorsque l’avis d’inaptitude du salarié fait état de la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui est le cas en l’espèce. En dépit de cette dispense, nous avons toutefois recherché toutes solutions de reclassement susceptibles d’exister au sein de notre entreprise, afin de vous proposer un emploi approprié à vos capacités et aussi comparable que possible à l’emploi que vous occupiez précédemment, compte tenu notamment des conclusions écrites du médecin du travail. Dans cette optique, dans le courriel du 7 mars 2017, nous avons d’ailleurs indiqué au médecin du travail avoir pensé à réorganiser le travail administratif de notre entreprise, permettant ainsi, dans le cadre d’un temps partiel, d’alléger les tâches qui étaient les vôtres, avec la possibilité de les limiter à celles que vous exerciez lorsque vous avez débuté au sein de notre entreprise. Le médecin du travail n’a cependant jamais apporté aucune réponse à ce courriel, ayant considéré aux termes de son avis qu’aucune solution de reclassement n’était envisageable compte tenu de votre état de santé. De sorte qu’à ce jour, il ne nous a pas semblé possible d’envisager votre reclassement sur aucun poste de travail. Compte tenu en effet de la taille et de l’effectif de notre entreprise, les seuls postes disponibles sont actuellement occupés par deux ouvriers d’exécution, deux VRP, un technico-commercial, une secrétaire et une assistante de gestion en contrat de professionnalisation, tous exerçant leur prestation de travail à temps complet.

Dans ces conditions, en l’absence de tout autre poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail et par courrier recommandé du 31 Mars 2017, nous vous avons fait connaître par écrit les motifs s’opposant à votre reclassement. Il apparaît en effet que nous ne disposons pas d’autre poste disponible, y incluant toute mutation, permutation, aménagement ou transformation de poste, compatible avec votre état de santé et susceptible de permettre votre reclassement dans le respect des prescriptions du médecin du travail et de vos compétences professionnelles. Dans ce contexte, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, étant dans l’impossibilité de maintenir votre contrat de travail.

L’envoi de la présente lettre de licenciement marquera donc le terme de votre contrat de travail. »

L’affaire prud’homale a fait l’objet d’une radiation le 30 octobre 2018.

Madame [P] [M] a sollicité son ré-enrôlement le 4 février 2020, et, dans le dernier état de ses prétentions, demandait au conseil des prud’hommes notamment de :

« Dire et juger que la société RCH MEDITERRANEE s’est rendue coupable de travail dissimulé

Ordonner la rectification des bulletins de salaire au mois le mois sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant

Se réserver le contentieux de l’astreinte

Dire et juger que Madame [M] a été victime de harcèlement moral

En conséquence,

A titre principal :

Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’entreprise à la date du 14 avril 2017

Dire que la rupture prendra les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire :

Constater que l’inaptitude de Madame [M] résulte du comportement fautif de l’employeur

Constater que la société RCH n’a effectué aucune diligence en matière de reclassement

Dire le licenciement de Madame [M] nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

Condamner la société RCH MEDITERRANEE à payer et à porter les sommes suivantes à Madame [M] :

20 458,80 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

81 835 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique

10 229,40 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis

1 022,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

2 095,39 euros au titre de rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail. »

Par jugement du 6 avril 2021, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a débouté Madame [P] [M] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la SARL RCH MEDITERRANEE la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [P] [M], qui a accusé réception de cette décision le 8 avril 2021, en a interjeté appel par déclaration électronique du même jour, complétée d’une pièce jointe.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 19 septembre 2024, Madame [P] [M] demande à la cour de :

DECLARER Madame [P] [M] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 6 juin 2021, par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence,

Y faisant droit

Infirmer le jugement rendu le 6 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a :

Débouté Madame [P] [M] de l’ensemble de ses demandes;

condamné Madame [P] [M] à verser à la SARL RCS MEDITERRANEE, la somme de 500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

Condamné Madame [P] [M] aux entiers dépens.

STATUANT A NOUVEAU,

Dire que la Société RCH MEDITERRANEE s’est rendue coupable de travail dissimulé;

Ordonner la réintégration des notes de frais dans l’assiette des cotisations sociales ;

Ordonner la rectification des bulletins de salaire au mois le mois sous astreinte de 50' par jour de retard et par document manquant;

Se réserver le contentieux de l’astreinte;

Dire que Madame [M] a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

A titre principal :

— Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’entreprise à la date du 14 avril 2017

— Dire que la rupture prendra les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire

Constater que l’inaptitude de Madame [M] résulte du comportement fautif de l’employeur;

Constater que la société RCH MEDITERRANEE n’a effectué aucune diligence en matière de reclassement,

Dire le licenciement de Madame [M] nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

Condamner la Société RCH MEDITERRANEE à payer et à porter les sommes suivantes à Madame [M] :

20.458,80 ' à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

81.835,00 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique et moral

10.229,40 ' à titre d’indemnité conventionnelle de préavis

1.022,94 ' à titre d’incidence congés payés

2.095,39 ' à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

15.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral

5.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail

3.000,00 ' au titre de l’article 700 du CPC;

Dire et juger que l’intégralité des sommes allouées à Madame [M], produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil;

Dire et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société RCH MEDITERRANEE, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner la Société RCH MEDITERRANNEE aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 23 septembre 2024, la SARL RCH MEDITERRANEE demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il débouté Madame [P] [M] de toutes ses demandes savoir:

— qu’il a dit la société RCH Méditerranée ne s’être aucunement rendue coupable de travail dissimulé

— qu’il a refusé d’ordonner la réintégration des notes de frais dans l’assiette des cotisations sociales

— qu’il a refusé d’ordonner la rectification des bulletins de salaire au mois le mois sous astreinte de 50' par jour de retard et par document manquant

— qu’il a refusé d’ordonner de se réserver la liquidation de l’astreinte

— qu’il a dit que Madame [M] n’était pas victime de faits de harcèlement moral

— qu’il n’a pas ordonné la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 14 avril 2017

— qu’il n’a pas dit que la rupture prendrait les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— qu’il n’a pas dit que l’inaptitude de Madame [M] résulte du comportement fautif de l’employeur ou d’un quelconque manquement à son obligation de sécurité

— qu’il n’a pas dit que la société RCH Méditerranée n’a effectué aucune diligence en matière de reclassement

— qu’il a dit le licenciement bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

Et par suite de CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [M] de ses demandes:

— de dommages et intérêts pour travail dissimulé à raison de 20.458,80 '

— de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique et moral à raison de 81.835'

— d’indemnité conventionnelle préavis à raison de 10.229,40 '

— d’incidence congés payés à raison de 1.022,94 '

— de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement à raison de 2.095,39 '

— de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat à raison de 15.000 '

— de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail à raison de 5.000'

— de sa demande de remise de bulletins de salaire rectifiés au mois le mois sous astreinte de 50' par jour de retard, la rectification de bulletins de salaire au mois le mois sur des périodes antérieures étant proprement irréalisable depuis la DSN

de CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il condamné Madame [P] [M] à payer à la société RCH Méditerranée la somme de 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER Madame [M] au paiement d’une somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 1er octobre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le complément de rémunération et le travail dissimulé

Madame [P] [M] soutient :

— que l’employeur lui a imposé le paiement de notes de frais, alors que du fait de ses fonctions d’attachée de direction, elle n’en engageait « strictement aucun » ( page 25 de ses conclusions) ou « très occasionnellement » ( page 26 de ses conclusions) ; qu’il s’agissait pour l’employeur de dissimuler une partie de la rémunération

— qu’elle a sollicité sans succès la réintégration des notes de frais fictives dans l’assiette des cotisations sociales

— que l’entreprise avait déjà fait l’objet d’un redressement par l’URSSAF, qui avait constaté que les états de déplacements récapitulatifs de la salariée étaient imprécis et rendaient toute vérification impossible ; que l’employeur, pour éviter un nouveau contrôle, a demandé à la salariée de varier dans les montants des notes de frais ou de ne pas en faire certains mois

— que ce manquement de l’employeur caractérise le travail dissimulé.

La SARL RCH MEDITERRANEE soutient :

— que l’employeur a totalement délégué à Madame [P] [M] les commandes, la comptabilité, les salaires, le planning des techniciens et la gestion du compte bancaire de la société ; que, dans ses fonctions, Madame [P] [M] utilisait son véhicule personnel pour notamment se rendre au siège de la société, sur les chantiers, pour effectuer différentes démarches administratives ; qu’elle avait transmis à l’expert-comptable la copie de sa carte grise

— qu’elle établissait elle-même ses notes de frais, les signait pour le compte de l’entreprise, les transmettait au cabinet d’expert-comptable et donnait les ordres de virement sur son compte

— que le contrôle de l’URSSAF a porté sur les années 2008, 2009 et 2010 ; que l’organisme a retenu que les états de déplacements récapitulatifs établis mensuellement ne portaient pas de précision sur les dates, rendant la vérification impossible ; qu’après avoir consulté l’agenda de la bénéficiaire, l’URSSAF a réintégré dans l’assiette des cotisations les indemnités non justifiées mais qu’elle a reconnu la réalité des déplacements réalisés

— que la société a fait l’objet d’un nouveau contrôle de l’URSSAF à effet au 1er janvier 2016, date à laquelle le contrat de travail de Madame [P] [M] s’exécutait normalement ; que l’expert-comptable atteste de ce qu’il n’a donné lieu à aucune lettre d’observations ou redressement

— que la salariée ne précise pas la période et le montant de sa demande d’établissement de nouveaux bulletins de salaire, alors qu’il existe des règles de prescription et que l’institution de la DSN rend matériellement impossible l’établissement rétroactif de bulletins de salaire

— que la charge de la preuve du travail dissimulé incombe au salarié.

Sur ce :

La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur. Il appartient toutefois au salarié, qui revendique une prime ou une rémunération variable, de justifier qu’il a droit à son attribution.

Madame [P] [M] n’indique ni dans ses écritures ni dans le courrier envoyé à son employeur le 8 juin 2016 sur quelle période elle sollicite la délivrance de bulletins de paie rectifiés avec la réintégration dans l’assiette des cotisations sociales de notes de frais, dont elle ne conteste pas qu’elle en a reçu le remboursement.

Elle ne précise de même pas dans ces écrits sur quel montant mensuel la rectification doit porter et n’explicite pas quelle partie de la rémunération aurait été en réalité payée par l’employeur sous la forme de remboursements de frais, alors qu’elle ne conteste pas avoir reçu paiement de son salaire de base et ne revendique ni heures supplémentaires non payées, ni prime ou autre partie variable contractuelle de sa rémunération.

Elle renvoie la cour à sa pièce 6, intitulée dans le bordereau de communication de pièces « tableau récapitulatif des frais », consistant en trois feuillets, chacun portant un tableau manuscrit en 3 colonnes, la première avec une date ( a priori de paiement), la deuxième un nom de mois et la troisième un montant fortement variable, le premier feuillet concernant l’année 2015, le deuxième l’année 2013 et le troisième sans date.

La comparaison avec la pièce 12 de l’employeur portant sur les indemnités kilométriques remboursées à Madame [P] [M] pour l’année 2014, avec production de l’intégralité des notes de frais remplies mensuellement par la salariée, montre que le troisième feuillet de la pièce 6 produite par l’appelante concerne les frais remboursés pour l’année 2014.

Les notes de frais établies mensuellement par la salariée portent sa seule signature. L’attestation de l’expert-comptable indique : « Mme [M] assurait la gestion sociale et notamment la préparation des données de paie ainsi que la transmission des informations liées à la gestion du personnel à notre cabinet. Nos échanges étaient donc fréquents et elle n’a jamais questionné le cabinet sur la forme ou le contenu de son bulletin de salaire, ni fait remonter à nos services quelque problème que ce soit. En matière comptable, outre la facturation qu’elle établissait, Mme [M] transmettait l’intégralité des éléments comptables au cabinet, y compris les notes de frais de déplacements qu’elle établissait à son profit. Elle disposait là encore d’une grande autonomie puisqu’elle avait accès aux données bancaires. »

Après son contrôle portant sur les années 2008, 2009 à 2010, l’URSSAF a opéré un redressement en considérant que l’employeur remboursait les déplacements professionnels de Madame [P] [M] sur la base d’états de déplacements récapitulatifs mensuels ne portant pas de précision sur leur date, rendant ainsi la vérification impossible, et qu’un forfait approximatif était attribué. L’URSSAF, après avoir consulté l’agenda de la salariée, n’a pas retenu que celle-ci n’effectuait pas de déplacements et que l’employeur se rendait ainsi coupable de travail dissimulé mais a repris dans l’assiette des cotisations les indemnités non justifiées.

L’employeur justifie qu’un nouveau contrôle a été opéré par l’URSSAF portant sur les années 2016, 2017 et 2018, donc en partie sur une période d’exercice du contrat de travail de la salariée, et il résulte de l’attestation de l’expert-comptable du 27 novembre 2020 qu’aucune lettre d’observations ou notification de redressement n’a été reçue, alors que la salariée ne conteste pas que des notes de frais ont été émises et remboursées en 2016.

L’employeur apporte ainsi la preuve de la réalité de frais professionnels engagés par la salariée, pour lesquels l’article L242-1 du code de la sécurité sociale permet l’exclusion dans certaines conditions et limites des cotisations sociales.

La cour ne retient pas comme suffisamment probante l’attestation contraire de Monsieur [H] [O], qui indique « Nos salaires étaient déguisés : il y avait une partie fixe et une partie que nous percevions sous forme de note de frais », sans autre précision, et dont la période d’emploi de septembre 2009 à mi 2012 a fait en partie l’objet de la première vérification de l’URSSAF sans qu’aucune observation ne soit faite le concernant.

Le travail dissimulé n’est donc pas caractérisé au sens de l’article L8221-5 du code du travail.

La cour confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de ses demandes aux fins de rectification des bulletins de salaire à ce titre, et en dommages et en dommages et intérêts au titre du travail dissimulé

2- Sur les mentions portées sur les bulletins de salaire

Madame [P] [M] soutient :

qu’alors que le contrat de travail précise que la convention collective applicable est celle des équipements thermiques et que la convention collective mentionnée au contrat de travail ne peut pas être modifiée sans que cela fasse l’objet d’un avenant et que l’employeur ait dénoncé ladite convention, son bulletin de salaire fait état d’une convention collective erronée et ne comporte aucune référence au coefficient retenu, ce qui l’empêche ainsi de suivre son niveau de rémunération

que les bulletins de paie transmis à la procédure par l’employeur diffèrent de ceux qui lui avaient été communiqués en mai 2016 ( convention collective, adresse de la société), ce qui montre qu’ils ont été modifiés pour les besoins de la cause.

La SARL RCH MEDITERRANEE soutient :

1. que les bulletins de salaire de Madame [P] [M] mentionnent la convention collective du Bâtiment Provence Alpes Côte d’Azur moins de dix depuis au moins 2008

2. que le contrat de travail avait mentionné par erreur celle des équipements thermiques, alors que l’activité principale exercée par la société ne relève pas de celles prévues dans le champ d’application de cette convention, mais bien de celui de la convention collective du Bâtiment dans ses dispositions applicables aux cadres

que la société cotise à la caisse des congés payés du bâtiment et la caisse de retraite proBTP

que l’expert-comptable atteste que, si les bulletins de paie transmis en procédure portent mention d’une autre convention collective et d’une ancienne adresse de la société, cela résulte du fait que lorsqu’il a été sollicité pour rééditer d’anciens bulletins de paie, des paramétrages ont été écrasés et ont généré des incohérences ; que les bulletins de paie portant les bonnes mentions sont ceux délivrés à la salariée

que Madame [P] [M] connaissait parfaitement les dispositions conventionnelles applicables, comme cela résulte de son mail adressé au cabinet d’expertise comptable le 12 octobre 2015, lorsqu’elle discutait d’une possible rupture conventionnelle

qu’elle calcule d’ailleurs le rappel qu’elle sollicite de l’indemnité conventionnelle de licenciement en se fondant sur les dispositions de la convention collective bâtiment-cadre

que le coefficient ne figure pas sur ses bulletins de paie depuis au moins 2008, sans que cela ne lui ait jamais posé la moindre difficulté et qu’elle ne tire aucune conséquence de son argumentation

que sa demande de délivrance de nouveaux bulletins de paie au mois le mois est matériellement irréalisable, du fait des règles de la nouvelle DSN.

Sur ce :

Aux termes de l’article R 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie comporte notamment, s’il y a lieu l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié, l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Il est constant que les bulletins de paie remis à la salariée en application de l’article L3243-2 du même code portent la mention de la convention collective Bâtiment-ouvriers Provence-Alpes-Côte d’Azur ( -10 salariés). L’expert-comptable explicite dans son attestation (pièce 47 de la SARL RCH MEDITERRANEE) pourquoi, lors de la réédition des bulletins de paie anciens destinés à être produits dans le cadre de la procédure contentieuse, des informations erronées quant à l’adresse de l’entreprise ou la convention collective applicable ont été générées.

La convention collective Bâtiment-ouvriers Provence-Alpes-Côte d’Azur ( -10 salariés) est bien celle correspondant au code NAF de l’entreprise, figurant également sur le bulletin de paie, et est celle dont le champ d’application englobe l’activité principale de la SARL RCH MEDITERRANEE, à savoir la vente, la pose et l’entretien de matériel de climatisation, de chauffage, de production d’énergie solaire, l’isolation des bâtiments, la vente et la pose de menuiseries.

Le champ d’application de la convention collective des équipements thermiques, mentionnée dans le contrat de travail signé le 1er octobre 2002, n’inclue pas l’activité principale de la SARL RCH MEDITERRANEE, et c’est donc à juste titre que l’employeur a fait mention de la convention collective réellement applicable dans les bulletins de salaire remis à la salariée.

L’employeur reconnaît que le coefficient n’est pas porté sur les bulletins de salaire remis à la salariée. Toutefois, il y est fait mention de sa qualification de cadre.

La cour constate que, dans ses échanges avec l’expert-comptable, Madame [P] [M] s’appliquait les dispositions de la convention collective du bâtiment, comme le démontrent les mails en lien avec le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle (pièces 39 et 54 de l’employeur) et qu’elle était donc parfaitement informée du niveau de rémunération auquel elle pouvait prétendre, et sur lequel elle ne forme aucune contestation.

La cour confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’homme en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de sa demande en rectification sous astreinte des mentions portées sur ses bulletins de salaire.

3- Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pout objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [P] [M] invoque :

— des propos irrespectueux, notamment à l’égard de Madame [F], générant une ambiance délétère, et expose avoir personnellement subi des brimades et le dénigrement de Monsieur [G] devant d’autres salariés ; elle renvoie la cour à l’examen de ses pièces 7 à 10.

— qu’elle devait sans cesse travailler sur son jour de repos le mercredi, qu’elle avait dû travailler durant son congé maternité, et qu’elle recevait des messages écrits de son employeur relatifs à son travail alors que son contrat était suspendu par son arrêt maladie

— que l’acharnement de l’employeur et les pressions subies ont provoqué une dégradation importante de son état de santé, sur lequel elle produit 3 documents médicaux : un avis de prolongation d’arrêt de travail du 9 septembre au 7 octobre 2016, un certificat médical du 16 janvier 2017 émanant du Dr [L], psychiatre, certifiant que l’état de santé de la patiente la rend inapte à tout poste de travail dans son entreprise (pièce 20), avec au verso une ordonnance du 17 février 2017 portant prescription de Deroxat.

Monsieur [H] [O] atteste que l’employeur se rendait au domicile de Madame [P] [M] durant le congé maternité de celle-ci pour faire le point sur les dossiers. La cour constate qu’aucune des parties ne date le congé maternité de la salariée, et retient donc que le témoin se réfère à une période précédant la rupture de son propre contrat de travail avec la SARL RCH MEDITERRANEE, soit au plus tard mi 2012, antérieurement à la période de dégradation des conditions de travail en 2014, telle qu’indiquée par la salariée.

La SARL RCH MEDITERRANEE ne conteste pas avoir autorisé en 2015 la salariée à demeurer à son domicile pour s’occuper de son fils, ce sans modification de ses horaires de travail et de sa rémunération. Madame [P] [M] ne communique aucun élément au débat permettant de retenir qu’elle sollicitait, sans succès, un avenant modifiant en ce sens son contrat de travail, demande dont elle ne fait d’ailleurs pas mention dans son courrier du 8 juin 2016 alors qu’elle y récapitule ses griefs contre son employeur.

Madame [P] [M] établit qu’elle a retransféré 5 mails vers Monsieur [G], sans communication au débat de leur contenu, les mercredis 1er et 8 avril, 24 juin, 22 juillet et 26 août 2015, ainsi que l’envoi d’un mail à sa destination par Monsieur [G] le mercredi 20 mai 2015 auquel elle a répondu qu’elle s’occuperait de la demande le lendemain. La salariée présente donc 7 mails relatifs à son travail envoyés sur une période de 5 mois durant la journée hebdomadaire de tolérance d’absence par son employeur.

Elle établit de même, en renvoyant à la pièce 7 de son employeur, que celui-ci l’a sollicitée durant son arrêt maladie, par l’envoi d’un texto, pour obtenir les codes d’accès en indiquant « tu étais la seule à [en]avoir connaissance pour assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise ». La cour rappelle que si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie dispense le salarié de son obligation de fournir sa prestation de travail, elle ne le dispense pas, en vertu du maintien de son obligation de loyauté, de fournir à son employeur les éléments matériels qu’il détient et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise.

La cour constate que la pièce 10 intitulée dans le bordereau de communication « courriel de Monsieur [U] [K] » consiste en un simple imprimé d’un mail de [P] [M] à son conseil, ayant pour objet « jeremy lettre RCH » et contenant le message suivant : « lettre d’un stagiaire à joindre au dossier », sans pièce jointe produite au débat.

La cour ne prend pas en considération les allégations résultant de l’attestation de Monsieur [H] [O] (pièce 9) quant à l'« ambiance lourde et stressante » durant sa période d’emploi au sein de la SARL RCH MEDITERRANEE, qu’il a quittée mi 2012, soit très en amont de l’année 2014 à partir de laquelle Madame [P] [M] date la dégradation des conditions de travail, ni celles résultant des pièces 7 et 8, qui émanent de Madame [T] [F], laquelle ne date pas les faits qu’elle-même aurait subis ni n’indique qu’ils auraient été perpétrés en présence d’autres salariés dont Madame [P] [M] et qui auraient pu alors avoir une incidence directe sur celle-ci, et n’évoque aucun propos qui aurait été tenu à l’encontre de Madame [P] [M] et dont elle aurait été témoin.

Les éléments établis par la salariée concernent donc la réalisation de prestations de travail, de durée très minime, effectuées sur quelques journées d’absence acceptées par l’employeur sans modification de son contrat de travail et de sa rémunération, et la cour apprécie que, pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Compte tenu du contexte sus décrit et en l’absence de mention portée sur les pièces médicales précisant la cause des arrêts de travail, la cour constate que les documents médicaux ne communiquent aucune information lui permettant de mettre en lien l’état de santé de la patiente avec des agissements emportant dégradation de ses conditions de travail.

La cour confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable antérieure au 1er octobre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur produit des attestations d’anciens et actuels salariés et stagiaires, ainsi que de prestataires ou clients de la société qui font état en termes précis de l’ambiance de travail « familiale » et de la complicité professionnelle, voire de l’amitié unissant Madame [P] [M] et Monsieur [G], la première qui bénéficiait de la confiance de ce dernier ayant une grande autonomie dans son travail. Monsieur [G] a ainsi accepté l’absence de Madame [P] [M] le mercredi afin qu’elle s’occupe de son enfant, sans modification de son salaire.

La cour ne retient pas que l’absence de la salariée pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La cour confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

4- Sur la demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail

Madame [P] [M] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en refusant d’assujettir aux charges et cotisations sociales une partie de la rémunération de la salariée, en ne respectant pas les mentions obligatoires au bulletin de paie et en appliquant une convention collective erronée, en dévalorisant sa prestation de travail et en dégradant ses conditions de travail.

La SARL RCH MEDITERRANEE soutient que la salariée invoque les mêmes manquements au soutien de trois demandes indemnitaires distinctes ( résiliation judiciaire de son contrat de travail, harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail) et qu’aucun des griefs n’est fondé.

Sur ce :

Au vu des motifs exposés ci-dessus, la cour a écarté chacun des moyens et arguments soutenus par la salariée pour caractériser une violation par l’employeur de son obligation d’une exécution de bonne foi du contrat de travail. Elle confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

II. Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Madame [P] [M] fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur sur les griefs résultant du harcèlement moral subi par elle, du complément de rémunération imposé par l’établissement de notes de frais fictives, du non-respect de la convention collective applicable et de l’absence de mention du coefficient applicable.

La SARL RCH MEDITERRANEE répond qu’aucun manquement de l’employeur n’est établi, encore moins grave, aucun des faits dénoncés n’ayant empêché la poursuite du contrat de travail durant des années.

Sur ce :

En application des articles 1217 et 1224 du code civil et L1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat. Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour a écarté les moyens et arguments que la salariée invoque pour caractériser des manquements graves de l’employeur résultant selon elle d’un harcèlement moral, du complément de rémunération imposé par l’établissement de notes de frais fictives et du non-respect de la convention collective applicable.

La cour a retenu que, malgré l’absence de mention sur les bulletins de paie du coefficient applicable, la salariée était parfaitement informée du niveau de rémunération auquel elle pouvait prétendre. Ce manquement de l’employeur ne présente donc pas un caractère de gravité suffisant pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La cour confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de ses demandes à ce titre.

2- Sur la régularité du licenciement

Madame [P] [M] invoque à titre subsidiaire la nullité du licenciement en ce que son inaptitude résulte du harcèlement moral dont elle a été victime.

A titre encore plus subsidiaire, elle demande que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse, aux motifs :

1. qu’il est établi que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur et de la dégradation de ses conditions de travail

2. que l’employeur n’a procédé à aucune recherche de reclassement ; que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande en faisant application d’une loi nouvelle non applicable aux faits de l’espèce.

La SARL RCH MEDITERRANEE soutient que Madame [P] [M] ne justifie d’aucun comportement fautif de l’employeur ; qu’elle était dispensée de la recherche de reclassement par le mention dans l’avis d’inaptitude de ce que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; que malgré cette dispense, elle a écrit au médecin du travail pour lui faire part des solutions d’aménagement qu’elle avait envisagées ; qu’elle n’a pas reçu de réponse.

Sur ce :

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement, soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La cour n’a pas retenu que Madame [P] [M] a été victime de harcèlement moral et donc que son inaptitude trouve son origine dans des faits de harcèlement. Elle confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de ses demandes à ce titre.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur qui l’a provoquée.

La cour a écarté un comportement fautif de l’employeur et une dégradation des conditions de travail de la salariée, dont son inaptitude résulterait, et confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de ses demandes à ce titre.

Aux termes des articles L 1226-2-1 et L 1226-12 du code du travail, dans leur version applicable au litige résultant de la loi du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie ['] de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’avis d’aptitude établi par le Dr [Y], en date du 6 mars 2017, est ainsi rédigé : « inapte au poste occupé antérieurement. ['] Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». L’employeur était donc fondé à licencier la salariée pour inaptitude sans effectuer de recherche de reclassement.

C’est en conséquence à bon droit que le conseil de prud’hommes a écarté le moyen soulevé de l’irrespect par la SARL RCH MEDITERRANEE de son obligation de reclassement.

La cour confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné Madame [P] [M], partie succombante, aux dépens et à payer à la SARL RCH MEDITERRANEE la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a déboutée de sa demande à ce même titre.

La cour condamne Madame [P] [M], partie succombante, aux dépens d’appel et à payer à la SARL RCH MEDITERRANEE la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 6 avril 2021, en ce qu’il a débouté Madame [P] [M] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et à payer à la SARL RCH MEDITERRANEE la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [P] [M] aux dépens de l’instance d’appel et à payer à la SARL RCH MEDITERRANEE la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT