COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2025

N° 2025/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/03032 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHAWH

[B] [Z]

C/

E.U.R.L. APPLE RETAIL FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le :

27 MARS 2025

à :

M^e Véronique POINEAU-CHANTRAIT, avocat au barreau de NICE

M^e Pierre-yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE / FRANCE en date du 27 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00161.

APPELANTE

Madame [B] [Z], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Véronique POINEAU-CHANTRAIT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

E.U.R.L. APPLE RETAIL FRANCE prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre-yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Sophie BINDER, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, la société Apple Retail France (la société) a engagé Mme [Z] (la salariée) en qualité de responsable de magasin, statut cadre niveau 8 coefficient 400, à compter du 6 février 2017 moyennant un rémunération annuelle brute de 95 000 euros.

La salariée a exercé ses fonctions au sein du magasin situé dans le centre commercial [3] à [Localité 5].

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 2 mai 2019, la société a convoqué la salariée le 17 mai 2019 en vue d’un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 juin 2019, la société a notifié à la salariée licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Madame,

Par lettre recommandée en date du 02 mai 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 mai 2019, auquel vous vous êtes présentée, assistée de [D] [V].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager une mesure disciplinaire à votre encontre, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits ni d’envisager le maintien de nos relations contractuelles.

En conséquence, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée par la société Apple Retail France pour occuper les fonctions de Responsable de magasin par contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2017.

Il est précisé dans votre contrat de travail que vous vous devez de respecter les procédures et règles en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que notre règlement intérieur et notre code de déontologie.

Or, nous avons été alertés à plusieurs reprises les 04, 16 et 28 mars derniers par le service déontologique (« business conduct ») de déclarations très préoccupantes de la part de salariés du magasin de [Localité 4] [3].

Nous avons ainsi découvert l’ampleur d’une situation anormale que vous avez créée, depuis plusieurs mois, se traduisant par des comportements et des agissements contrevenant à vos obligations, tant sur le plan de la déontologie et l’application des règles internes relatives à l’interaction dans le travail, que de la loyauté la plus élémentaire.

Ainsi, le 04 mars un mail d’un membre de l’équipe managériale faisait état de dénigrement de votre part et de pression sur sa personne, soulignée par un comportement inacceptable.

A la suite de ce signalement concernant votre comportement, la société a souhaité faire toute la lumière sur la situation dénoncée, créée par une relation personnelle que vous entreteniez avec un membre de votre équipe, qui plus est placé sous votre hiérarchie directe.

Malgré le fait que vous occupez un poste de responsable au sein du magasin [3], vous avez ainsi sciemment dérogé aux règles concernant le code de déontologie, plus particulièrement celles concernant le conflit d’intérêt, que vous maîtrisiez pourtant parfaitement.

Le 16 mars, un autre e-mail envoyé également au service business conduct par l’un des salariés du magasin, dénonçait le fait que vous auriez entretenu des relations extra-professionnelles, de nature amoureuse, avec au moins trois employés du magasin qui auraient entraîné une série de perturbations sur le magasin et auraient perturbé la vie professionnelle des personnes concernées.

De ce fait, de nombreuses personnes sont mal à l’aise de venir à présent travailler.

L’e-mail explique également que vous avez favorisé un membre de l’équipe, [J] [H] dans le cadre de sa candidature au poste de people opération planner et que vous avez également entretenu des relations extra-professionnelles avec lui.

Le 28 mars, un nouvel e-mail est envoyé au service business conduct, le salarié qui est également délégué du personnel au sein du magasin, a ainsi transmis une attestation à l’équipe business conduct en expliquant que la personne qui témoignait, [U] [L], est actuellement en arrêt maladie et fragilisé psychologiquement par la situation et vos agissements. Il dit que vous auriez insisté pour continuer votre relation amoureuse avec lui tandis qu’il avait de son côté déjà une relation avec une autre personne.

Une investigation a été réalisée à la suite de la réception de ces éléments alarmants et à l’issue de celle-ci vous avez donc été reçue par [W] [M] et [F] [N] du département des ressources humaines.

A l’issue de cette investigation vous avez été convoquées à un entretien préalable durant lequel vous avez confirmé être à l’origine des anomalies de gestion constatées sur votre magasin.

En effet, nonobstant le fait que vous avez entretenu une relation extra-professionnelle avec un salarié du magasin qui est aussi votre subordonné au mépris des règles de notre code de conduite des affaires, applicables dans cette situation, à savoir informer la direction des ressources humaines afin de déterminer un potentiel conflit d’intérêt et, surtout, vous en prémunir en permettant aux services compétents d’appréhender cette situation dans le cadre de vos relations professionnelles et de mettre en place des mesures préventives de tout conflit d’intérêt dans votre intérêt propre, vous avez également entretenu une relation extra-professionnelle avec un autre salarié du magasin lequel a, quant à lui, été favorisé dans le cadre d’une candidature interne.

A ce titre, vous avez enfreint vos obligations contractuelles à plusieurs reprises.

Ne prenant pas la mesure de l’impact de votre comportement, vous avez depuis plusieurs mois adopté un comportement peu professionnel sur votre lieu et temps de travail, ne respectant pas la conduite qui devrait prévaloir dans notre environnement professionnel.

Vous nous avez confirmé pendant l’entretien préalable être parfaitement informée du règlement du code de déontologie (« business conduct ») qui a précisément pour objet et finalité d’éviter qu’un potentiel conflit d’intérêt ne survienne dans l’exercice de vos fonctions, lors, par exemple, d’une prise de décision de gestion.

Vous nous avez expliqué que la première relation que vous avez entretenue sans en informer la direction des ressources humaines n’a pas été importante et n’a pas impacté le magasin dont vous êtes responsable et son environnement. Or, c’est bien le contraire qu’a démontré notre investigation durant laquelle le salarié concerné, [U] [L], nous a informés être actuellement en arrêt maladie et fragilisé psychologiquement à cause de vos agissements envers lui.

D’autre part, il est clair, à travers l’investigation réalisée, que vous avez favorisé [J] [H] lors de son parcours de candidature pour obtenir le poste de people opération planner, caractérisant une situation de conflit d’intérêt.

En effet, les éléments de suivi du parcours de recrutement montrent que le candidat ne validait pas les compétences principales pour prendre ce poste et avait réalisé un très mauvais entretien avec vos managers chargés de la sélection des candidats sur ce poste.

Vous avez par la suite retenu ce candidat en présentant celui-ci en sélection finale auprès de votre responsable en laissant de côté une autre candidature malgré une équipe managériale partagée sur la décision à prendre, l’influençant clairement.

Par ailleurs, il est à noter que cette même équipe managériale a formulé à plusieurs reprises des retours (feedbacks) négatifs à votre encontre et que vous entretenez une ambiance peu favorable au partage des décisions et des discussions, ce qui se ressent auprès des équipes du magasin également, force étant de constater que seulement 37 % des salariés ont décidé de donner leur opinion sur le dernier cycle d’enquête de satisfaction (« Survey NNP »), ce qui est un taux de participation anormalement bas.

Il est clair qu’à la lecture des derniers évènements et de vos explications lors de votre entretien préalable, vous êtes dans l’incapacité de mesurer l’impact de vos actes, nous faisant perdre toute confiance dans votre capacité à gérer votre magasin.

Votre attitude, empreinte de déni lors de l’entretien préalable et vos explications consistant à vous dédouaner de toute forme de responsabilité face à la situation de conflit d’intérêt avéré dans votre environnement professionnel, ne laisse aucun espoir d’amélioration de votre comportement dans le futur, à court ou moyen terme.

Pour toutes ces raisons, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Celui-ci prend donc effet immédiatement par l’envoi du présent courrier de notification, sans préavis ni indemnité de rupture.

(…)'.

Par courrier du 24 juin 2019, la salariée a notifié à la société son état de grossesse.

Le 6 août 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger que le licenciement est nul, pour voir ordonnée sa réintégration, et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 27 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

DIT ET JUGE la motivation du licenciement pour faute réelle et sérieuse

CONDAMNE la société APPLE RETAIL au paiement à [B] [Z] les sommes suivantes:

28.918, 03 euros à titre d’indemnités compensatrices de préavis ;

2.891,80 euros à titre des congés payés sur le préavis ;

4.456,15 euros à titre de d’indemnité conventionnelle de licenciement

28.600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

ORDONNE l’exécution provisoire de droit sur les salaires et éléments du salaire.

DEBOUTE Madame [B] [Z] du surplus de ses demandes

DEBOUTE la société APPLE RETAIL France de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

LAISSE à la société APPLE RETAIL FRANCE la charge des entiers dépens.

°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 26 février 2021 par la salariée.

Par ses dernières conclusions du 17 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de:

DECLARER recevable et bien fondé l’appel partiel interjeté par Madame [B] [Z] du Jugement du Conseil des Prud’hommes de GRASSE du 27 janvier 2021,

DEBOUTER la Société APPLE RETAIL France de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions,

CONFIRMER le Jugement du Conseil des Prud’hommes de GRASSE du 27 janvier 2021 en ce qu’il a dit que la faute grave imputable à Madame [B] [Z] ne peut être retenue,

En conséquence,

CONFIRMER le Jugement du Conseil des Prud’hommes de GRASSE du 27 janvier 2021 en ce qu’il a condamné la Société APPLE RETAIL France à payer à Madame [B] [Z] la somme de 28 518,03 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre la somme de 2 851,80 euros bruts, au titre des congés payés y afférents, ainsi que la somme de 4 456,15 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

DECLARER que Madame [B] [Z] a déclaré son état de grosses médicalement constaté à la Société APPLE RETAIL France avant la notification de son licenciement le 11 juin 2021 et en tout état de cause le 24 juin 2021 c’est-à-dire dans les quinze jours suivant la notification de son licenciement et ce par courrier RAR accompagné du certificat médical du Docteur [S] [I] du 13 mai 2019, certifiant l’état de grossesse de Madame [B] [Z] et l’échographie de datation de son état de grossesse,

DECLARER que les pièces et documents attestant de l’état de grossesse médicalement constaté de Madame [B] [Z] sont mentionnés dans ses écritures responsives et récapitulatives de première instance notifiées à l’audience de mise en état du 30 juin 2020 et visées par le Conseil des Prud’hommes de GRASSE à l’audience de plaidoiries du 28 octobre 2020, en ce compris le bordereau de pièces visant les pièces 8, 9 et 11 relatives à son état de grossesse médicalement constaté et comportant notamment le certificat médical et l’échographie de Madame [B] [Z],

DECLARER que les pièces 8, 9 et 11 de Madame [B] [Z] faisant état de sa grossesse médicalement constatée et incluant notamment son certificat médical et son échographie étaient bien dans le dossier de plaidoirie remis au Conseil des Prud’hommes de GRASSE et qu’elles ont été transmises à la Société APPLE RETAIL France dans le cadre du contradictoire,

En conséquence,

REFORMER le Jugement du Conseil des Prud’hommes de GRASSE du 27 janvier 2021 en ce qu’il a dit « n’avoir trouvé aucun acte ou tout autre document attestant le grossesse »

STATUANT A NOUVEAU

DECLARER que la Société APPLE RETAIL France a été parfaitement informée de l’état de grossesse de Madame [B] [Z] conformément aux dispositions légales en vigueur, et qu’elle a notamment été destinataire du courrier RAR de Madame [B] [Z] du 24 juin 2019 dont elle a signé l’accusé de réception (AR 1A 161 893 02316) le 26 juin 2020,

DECLARER nul le licenciement de Madame [B] [Z] en raison de son état de grossesse,

En conséquence,

CONDAMNER la Société APPLE RETAIL France à payer à Madame [B] [Z] à titre d’indemnité pour nullité de la rupture, la somme de 95 880,51 euros correspondant au montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant toute la période de protection qui a pris fin le 14 avril 2020,

REFORMER le Jugement du Conseil des Prud’hommes de GRASSE du 27 janvier 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [B] [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est abusif,

En conséquence,

DECLARER abusif le licenciement de Madame [B] [Z] en ce qu’il n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société APPLE RETAIL France à payer à Madame [B] [Z] au titre de son préjudice lié à la rupture de son contrat de travail, une indemnisation de 114 072,19 euros au regard du montant de son salaire mensuel de 9 506,01 euros bruts,

DECLARER que les stock-options allouées à Madame [B] [Z] sont un élément contractuel de la relation entre la Société APPLE RETAIL France et Madame [B] [Z],

En conséquence,

CONDAMNER la société APPLE RETAIL France à payer à Madame [B] [Z] à titre de dommages et intérêts la somme de 188 515 euros à parfaire au jour de la décision à intervenir en fonction de la valeur boursière de la Société APPLE, au titre de la perte de chance qu’elle lui fait subir en l’évinçant de façon parfaitement abusive de l’entreprise,

DECLARER que la Société APPLE RETAIL France n’a pas fait état lors de l’entretien préalable du 17 mai 2019 de griefs à l’encontre de Madame [B] [Z] dont elle s’est prévalue dans la lettre de licenciement du 11 juin 219,

En conséquence et statuant à nouveau,

CONDAMNER la Société APPLE RETAIL France à payer à Madame [B] [Z] la somme de 9 506,01 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

DECLARER que la Société APPLE RETAIL France a eu une attitude déloyale envers Madame [B] [Z] et n’a pas assuré sa sécurité au travail,

DECLARER que le Conseil des Prud’hommes de GRASSE a sous-estimé le préjudice moral subi par Madame [B] [Z] en lui allouant la somme de 28 000 euros correspondant à trois mois de salaire au titre du préjudice subi,

En conséquence et statuant à nouveau,

CONFIRMER l’indemnité d’un montant de 28 000 euros allouée à Madame [B] [Z] au titre de son préjudice moral, et statuant à nouveau en augmenter le quantum pour porter l’indemnité de 28 000 euros à 100 000 euros et ce en réparation dudit préjudice subi du fait de l’attitude particulièrement indigne de la société APPLE RETAIL France à l’égard de Madame [B] [Z],

CONDAMNER la Société APPLE RETAIL France à payer à Madame [B] [Z] la somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du C.P.C.,

Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir et capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil.

CONDAMNER la société APPLE RETAIL France aux entiers dépens de de première instance et d’appel.

Par ses dernières conclusions du 10 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

A titre incident :

— Avant tout débat au fond, de se déclarer incompétente au profit des juridictions américaines et plus précisément des tribunaux du comté de Santa Clara en Californie et des tribunaux fédéraux du district nord de Californie sur la demande de Madame [B] [Z] visant à obtenir des dommages et intérêts au titre de la perte de chance liées à ses stock-options ;

— Infirmer le jugement rendu par la Conseil de Prud’hommes de Grasse du 27 janvier

2021 en ce qu’il a déclaré que le licenciement de Madame [Z] reposait sur une faute réelle et sérieuse et condamné la Société au paiement de :

—  28 918,03 euros à titre d’indemnité compensatrices de préavis ;

—  2 891,80 euros à titre de congés payés sur le préavis ;

—  4 456,15 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Infirmer le jugement rendu par la Conseil de Prud’hommes de Grasse du 27 janvier 2021 en ce qu’il a considéré que Madame [Z] avait subi un préjudice moral et condamné la Société au paiement de 28 600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— Déclarer que le licenciement de Madame [Z] était bien fondé sur une faute grave ;

— Déclarer que Madame [Z] n’avait subi aucun préjudice moral ;

— Ordonner le remboursement des sommes exécutées à titre provisoire.

Pour le surplus :

— Confirmer pour le surplus le jugement rendu par la Conseil de Prud’hommes de Grasse le 27 janvier 2021 ;

En tout état de cause,

— Débouter, en conséquence, Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions d’appel.

— Condamner Madame [Z] au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Pierre-Yves IMPERATORE, membre de la SELARL LX AIX-ENPROVENCE, avocats associés aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 janvier 2025.

MOTIFS

1 – Sur les stocks-options

La salariée demande le paiement de la somme de 188 515 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance, du fait de la rupture du contrat de travail, de percevoir un avantage financier consistant en des actions qu’elle a détenues à concurrence de ce montant.

La société s’oppose à la demande en soulevant une exception d’incompétence matérielle de la cour et sur le fond en soutenant que la demande n’est pas fondée.

La cour ne peut que constater qu’à l’appui de sa demande, la salariée se borne à se prévaloir de sa pièce n°15 intitulée 'l’état des stocks-options attribuée à Mme [B] [Z] '.

L’analyse de cette pièce révèle qu’elle est rédigée en langue anglaise et qu’elle n’est assortie d’aucune traduction.

En outre, la salariée ne conteste pas le moyen de la société selon lequel les stocks-options en cause sont octroyées par une entreprise qui ne se confond pas avec l’employeur, à savoir la société Apple Inc. dont le siège est aux Etats-Unis.

Dès lors, et faute pour la salariée de produire aux débats tout élément objectif de nature à faire la preuve que la société était tenue de lui verser des stocks-options en sa qualité d’employeur, la cour dit que la demande ne se rattache pas au contrat de travail en cause.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

2 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, la salariée présente une demande de paiement de dommages et intérêts dont elle n’a pas précisé le chef dans le dispositif de ses écritures et que le conseil de prud’hommes a accueillie du chef du préjudice moral.

La cour analyse la demande, au vu des moyens soulevés dans la partie discussion des conclusions, en une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée fait valoir à l’appui de sa demande indemnitaire d’un montant de 100 000 euros que la société a manqué à son obligation de sécurité en laissant diffuser au sein de l’entreprise la photographie la concernant et qui a porté atteinte à sa vie privée en ce qu’elle y était dénudée.

La société conteste tout manquement.

La cour dit que la salariée n’explique pas la nature de la mesure ou des mesures que la société était susceptible de prendre pour prévenir la circulation de la photographie en cause parmi le personnel de l’entreprise, étant précisé que la salariée ne conteste pas:

— qu’elle a remis sciemment cette photographie à M. [L];

— que cette photographie a circulé sur le téléphone portable personnel des salariés de l’entreprise.

Dans ces conditions, il y a lieu de dire que la preuve d’un manquement de la société à son obligation de sécurité n’est pas rapportée.

L’exécution déloyale du contrat de travail alléguée n’est donc pas justifiée.

En conséquence, la cour dit que la demande indemnitaire n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

3 – Sur le non respect de la procédure de licenciement

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de la somme de 9 506.01 euros que la société a invoqué dans la lettre de licenciement des griefs qui n’ont pas été évoqués à l’occasion du l’entretien préalable du 17 mai 2019, soit:

— le dénigrement et une pression visant un membre de l’équipe managériale;

— une ambiance négative générées par la salariée au sein de l’équipe managériale.

La société ne conteste pas le manquement mais soutient que la demande n’est pas fondée.

La cour dit que le manquement relatif à un non respect de la procédure de licenciement dont se prévaut la salariée est établi.

Pour autant, cette dernière ne verse aux débats aucun élément de nature à établir la réalité, ni l’étendue, du préjudice qu’elle allègue et qui serait né de ce manquement.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur le licenciement

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

L’article L.1225-4 du code du travail dispose:

' Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'

Un licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé maternité est licenciement nul.

L’article L.1225-5 du code du travail dispose:

'Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.'

Le délai de quinze jours précité court à compter du jour où le licenciement a été porté effectivement à la connaissance de la salariée.

Selon l’article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de voir juger que le licenciement est nul que cette mesure a été prononcée par courrier du 11 juin 2019 alors qu’elle avait précédemment informé son employeur qu’elle était enceinte; que les faits invoqués ne sont pas établis.

La cour relève que parmi les griefs retenus pas la société à l’encontre de la salariée à l’appui du licenciement, il est reproché à cette dernière d’avoir méconnu le code de déontologie en vigueur au sein de l’entreprise en ce que d’une part elle s’est abstenue d’informer sa hiérarchie qu’elle entretenait une relation amoureuse avec son collègue M. [H], et que d’autre part elle a favorisé la promotion interne de celui-ci.

Pour justifier ce grief, la société se prévaut des dispositions de l’article 13 du code déontologie en vigueur au sein de l’entreprise qui se présentent comme suit:

'Les relations personnelles au travail peuvent générer un conflit d’intérêts réel ou probable, lorsqu’une personne, impliquée dans ce type de relation, est en mesure de prendre ou d’influencer des décisions professionnelles concernant l’autre. Si vous vous retrouvez impliqué dans une telle relation, vous devez en informer le service des ressources humaines, afin qu’ils vous aident à résoudre tout éventuel conflit. Les employés doivent faire en sorte que leurs relations ne perturbent pas leur environnement de travail, ni ne troublent leurs activités et leur jugement.'

Ensuite, la société verse aux débats:

— le courriel adressé à son employeur 'businessconduct’ le 1er mars par M. [P] , collègue de la salariée, qui constitue une alerte de la direction sur un potentiel conflit d’intérêts créé par la salariée dès lors que M. [P] indique: 'les recrutements doivent être impartiaux et ne pas être uniquement dictés par une stratégie et/ou des intérêts personnels. Je prends le cas de [J] [H] qui a été nommé POP alors que nous étions [A] [K] (Senior Manager Apple Opéra) et moi alignés sur la décision de ne pas le faire passer au second tour';

— un courriel anonyme reçu par 'businessconduct’ en date du 16 mars 2019 qui énonce: 'le Store Leader [B] [Z] du magasin Apple de [3] a couché avec employés (3 de sûr) peut être 4 (…) le POP a eu son poste car il avait toutes les informations nécessaires pour les entretiens car elle lui avait donné, ils couchent ensemble encore aujourd’hui.(…) Nous souhaiterions que des sanctions exemplaires sont mise en place. Un store Leader doit montrer l’exemple. Là elle bafoue les valeurs d’Apple';

— des extraits de l’enquête de satisfaction menée par la direction la société au sein du magasin dirigé par la salariée qui se présentent comme suit: 'En pleine semaine d’une formation business conduct l’annonce officielle du « couple » [B] et [E] a été le coup de massue, le store était déjà à la dérive mais là ça a été le pompon (…) Nous avons changé d’entraineur mais l’équipe est toujours là ! [J] est toujours en poste alors qu’il a clairement eu des informations sensibles sur l’oreiller et qu’il a eu grâce à cette relation un changement de poste et une augmentation dont le montant est resté secret (…) J’ai fait partie de ses premières victimes à [B] et je suis bien content d’avoir respecté le business conduct plutôt qu’une promotion canapé (…) Je crois encore en Apple, cependant, les « histoires » de Cap3000 me font parfois douter quant à l’égalité des chances et les perspectives d’évolution (…) Même si j’arrive à m’épanouir au travail, je pense tout de même que l’évolution reste essentiellement réservée à une catégorie de gens qui entretiennent un copinage politique (…) Trop de copinage entre les collaborateurs et certain manager (…) Il serait temps que le copinage s’arrête et que les employés soient reconnus en fonction de leur productivité et de leur travail plutôt que par leur relation avec un manager';

— le courriel de M. [M], directeur régional, en date du 29 mars 2019 qui énonce: 'Il est intéressant de voir que [J] [[H]] est le candidat ayant eu les moins bons scores et les moins bons commentaires de Phase 1. En lisant les scores et commentaires (phase 1 et 2), on peut se poser la question si [C] aurait dû accéder à la phase 3 à sa place'.

La salariée ne conteste pas avoir entretenu une relation amoureuse avec M. [H].

Elle ne discute pas plus que M. [H] a obtenu le 10 août 2018 une promotion au poste de people operations planner (poste de POP) après avoir franchi avec succès les trois phases du processus de nomination, et alors que M. [H] se trouvait en concurrence avec deux autres candidats dont Mme [C] [R].

Elle conteste toute faute en faisant valoir les éléments suivants:

— M. [H] a été promu le 10 août 2018 au poste de POP après avoir réussi les trois phases du processus de nomination;

— cette promotion a été décidée collectivement puis a été définitivement validée par la direction le 10 août 2018;

— la salariée a entretenu une relation amoureuse avec M. [H] après sa promotion et n’a donc pas pu favoriser celui-ci à cette occasion;

— cette relation intime n’a créé aucun trouble objectif dans l’entreprise;

— la salariée a informé la direction le 21 janvier 2019 de cette relation amoureuse;

— le code de déontologie dont se prévaut la société constitue une atteinte aux libertés individuelles des salariés et n’entre pas dans l’ordre juridique français en ce qu’il n’a pas été soumis au contrôle du juge administratif français;

— les faits sont prescrits en ce que la société l’a convoquée le 2 mai 2019 à un entretien préalable, soit plus de deux mois après que la société a eu connaissances des faits en cause;

— les liens amoureux qu’elle entretient avec des collègues relèvent de sa vie privée et n’ont aucun lien avec son activité professionnelle.

La cour relève après analyse des écritures et des pièces des parties:

— que les faits ne sont pas prescrits en ce que le courriel de M. [P] du 1er mars 2019 ne permettait pas à la société à lui seul d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, ladite correspondance nécessitant des éléments de nature à la corroborer, de sorte que le courriel de M. [P] du 1er mars 2019 ne constitue pas le point de départ du délai de prescription de la faute d’une durée de deux mois;

— que la salariée ne justifie pas son allégation selon laquelle elle aurait informé sa hiérarchie de sa relation amoureuse avec M. [H] dès lors qu’elle se borne à verser aux débats des courriels qu’elle a échangés au mois de janvier 2019 avec le service des ressources humaines en la personne de Mme [N], et que ces correspondances ne permettent pas d’établir que la salariée a effectivement informé la direction comme elle le prétend;

— qu’aucun élément ne permet d’écarter le code de déontologie dont se prévaut la société, étant au surplus précisé qu’à aucun moment la salariée ne discute le fait que ce code lui est opposable;

— que la salariée indique dans ses conclusions (pages 37 et 38) qu’elle a assuré seule le déroulement de la phase 2 du processus de nomination au poste de POP en conduisant un entretien avec M. [H] et un autre entretien avec Mme [C] [R], et qu’à l’issue de cette phase elle a, toujours seule, retenu M. [H], dont elle a présenté, encore seule, la candidature en phase 3 à la validation de M. [M].

Il s’ensuit que la salariée n’est pas fondée à contester la réalité du grief qui résulte des pièces concordantes produites par la société dans les conditions précitées.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que la société rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de cette la salariée dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La salariée fait valoir à l’appui de sa demande de voir juger le licenciement nul que cette mesure lui a été notifiée alors que la société était informée de son état de grossesse; que cette information résulte selon elle des éléments suivants:

— le courrier de la salariée à la société (Monsieur [O] [X]) en date du 24 juin 2019 accompagnée du certificat médical du Docteur [S] [I] du 13 mai 2019, certifiant l’état de grossesse de la salariée et l’échographie de datation de l’état de grossesse de la salariée;

— le compte-rendu de l’entretien préalable établi par Monsieur [D] [V], qui assistait la salariée lors de l’entretien préalable du 17 mai 2019, et qui indique que cette dernière a précisé qu’elle était enceinte, qu’elle craignait pour sa santé, compte-tenu du stress auquel elle était confrontée et à la situation d’injustice qu’elle devait surmonter et qu’elle souhaitait le soutien de l’entreprise;

— les échanges de SMS du 12 mai 2019 entre la salariée et Monsieur [W] [M], directeur régional, aux termes desquels, Madame [B] [Z] l’informe qu’elle est enceinte.

La cour dit que contrairement à ce que soutient la salariée, il n’est pas établi qu’elle a informé son employeur de son état de grossesse à l’occasion de l’entretien préalable du 17 mai 2019 dès lors que le compte-rendu dont elle se prévaut n’est étayé par aucune pièce objective.

Il y a donc lieu de dire que la société a été informée de l’état de grossesse de la salariée suivant courrier du 24 juin 2019.

Force est de constater que la salariée ne justifie par aucune pièce que le licenciement en cause a été notifié pendant une période de suspension du contrat de travail résultant du congé maternité.

Le grief retenu ci-dessus n’est en outre pas lié à l’état de grossesse de la salariée.

Dans ces conditions, la société était fondée à notifié à la salariée son licenciement pour faute grave et ce licenciement pour faute grave n’encourt aucune nullité.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est justifié et donc de rejeter les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

En outre, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de voir juger que le licenciement est nul et la demande subséquente de paiement d’un rappel de salaire, étant précisé que la salariée n’a présenté aucune demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement illicite faute pour elle d’avoir présenté à titre principal des demandes pour licenciement nul et à titre subsidiaire des demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5 – Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la salariée.

Le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud’homale, la demande au titre de l’article 699 du code de procédure civile est rejetée.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté:

— la demande de paiement de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir un avantage,

— la demande de paiement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

— la demande de voir juger que le licenciement est nul,

— la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement illicite,

— la demande de paiement d’un rappel de salaire,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

STATUANT sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que le licenciement pour faute grave est justifié,

REJETTE la demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents,

REJETTE la demande de paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens de première instance et d’appel,

REJETTE la demande au titre de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT