COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N°2025/148

N° RG 21/06851

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHNJP

[E] [R]

C/

GIE AGPM-GESTION

Copie exécutoire délivrée

le : 23/05/2025

à :

— M^e Hélène BAU, avocat au barreau de TOULON

— M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 01 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01195.

APPELANTE

Madame [E] [R], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON

INTIME

GIE AGPM-GESTION, sis [Adresse 3]

représenté par M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 25 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] Le GIE AGPM-GESTION a embauché Mme [E] [R] à compter du 23'février 2009 suivant trois contrats de travail à durée déterminée en remplacement de Mme [SD] [T] puis de Mme [XN] [UI] en qualité de télévendeuse, classe'3. La salariée a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée le 1er mars 2010 et a été promue agent de maîtrise le 2'janvier 2012 aux fonctions de conseiller au point d’accueil de [Localité 4], puis le 25 juin 2015 au poste de chargé d’études au sein du service «'pilotage et contrôle souscriptions'» de la direction commerciale. La salariée, qui est conseillère du salarié depuis mars 2016, a bénéficié des mandats syndicaux suivants':

''membre du CHSCT du 2 décembre 2014 au 30 mars 2017';

''déléguée syndicale du 5 janvier 2015 au 30 mars 2017';

''membre du CE du 1er décembre 2015 au 30 mars 2017';

''membre du CHSCT du 4 mai 2017 au 13 novembre 2018';

''membre du CE du 17 avril 2018 au 28 octobre 2018.

[2] L’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable par lettre recommandée du 15 juin 2018 et lui a adressé un avertissement le 4 juillet 2018 en ces termes':

«'Vous avez été convoquée le 25 juin 2018 à un entretien pour une sanction envisagée. Vous étiez assistée de Mme [TD] [O]. Avec Mme [I] [WN], responsable du service pilotage commercial et contrôle souscriptions, nous vous avons reçue pour les faits suivants': Dans le cadre de l’organisation du travail concernant le traitement des dérogations et des réclamations, il avait été convenu en semaine 16 (du 16 au 20 avril 2018) avec votre manager, [I] [WN] et votre collègue de travail [UD] [Y], la gestion suivante':

''de ne pas solliciter [UD] [Y] lorsque vous consacrez votre temps de travail dans le service par ¿ journée. En effet, le flux d’activité dans la boîte pilotage et la corbeille réclamations vous permet de traiter vos dossiers sur cette période.

''à contrario, les journées entières où vous n’êtes pas dans le service, le traitement des dérogations et réclamations seraient prises en compte par [UD] [Y].

Le planning d’activité de la semaine entre le 16 avril et le 20 avril 2018 avait été fixé ainsi que vos absences du service et vous deviez assurer la gestion de la boîte pilotage les 18 et 19'avril'2018 lors de vos demi-journées de présence. La boîte pilotage du 18 avril enregistre 14'dérogations. Vous n’en avez traité que 6 alors que les dossiers restants avaient un caractère d’urgence ou répondaient à la politique de satisfaction du client. La boîte pilotage du 19 avril enregistre 5 dérogations, vous n’en avez traité aucune. En effet, les demandes concernent les dossiers des adhérents suivants':

''Le 18 avril 2018 à 10h56, le responsable régional, M. [OD] [F], dépose une demande par mail dans la boîte PilotageDirco pour M. [NY] [D], adhérent n° 0786091U. Ce dossier est une demande de dérogation pour un versement Eparmil. Comme vous le savez, les produits d’épargne exigent une réactivité dans leur traitement. Vous auriez pu traiter ce dossier dès le 18'avril 2018 ou le 19 avril 2018 le matin. Vous n’avez pas traité ce dossier.

''Le 18 avril 2018 à 13h33 et 13h17, le responsable de la division gestion des contrats, Mme'[TY] [IN], adresse une demande dans la boîte PilotageDirco au nom de MM [S] [NT], adhérent 13798681S et [KT] [X], adhérent 10791801U. Vous auriez pu transmettre la décision au RR et traiter ces dossiers le 19 avril 2018 le matin. Vous n’avez pas traité ces dossiers, ni même adressé ces demandes aux responsables régionaux concernés.

''Le 18 avril 2018, les dossiers de MM [ZT] [V] n° 10111681H, [W] [ZY] n° 09795351W et [W] [C] n°'09936801W sont consultables dans la boîte PilotageDirco. Ces dossiers ne sont pas traités le 19 avril 2018.

''Le 18 avril 2018 à 17h45, votre responsable de service, transfère un mail reçu sur sa boîte de messagerie vers la boîte pilotage pour le dossier de M. [M] [H], adhérent n°'1195072-1-P. Le dossier de l’adhérent aurait dû être traité le lendemain soit le 19 avril 2018. Vous n’avez pas traité le dossier.

''Le 19 avril 2018 à 11h16, le responsable du centre de contact vente, Mme [LD] [MT], adresse une demande de souscription urgente pour un contrat habitation en Corse au nom de [BA] [XT] n° adhérent 1620601-1-E. Vous n’avez pas traité ce dossier.

Le 19 avril 2018. Mme [I] [WN], votre responsable, constate en début d’après- midi que vous n’avez traité que partiellement la boîte de pilotage. Pourtant vous aviez convenu d’une organisation pour la semaine citée supra. Elle vous confirme cette situation par mail en fin de journée, rappelant vos engagements. Tous ces dossiers seront pris en charge par votre responsable. Ce traitement indispensable a eu pour effet de':

''ne pas retarder le traitement de la boîte Pilotage,

''ne pas surcharger votre collègue [UD] [Y] qui avait ses tâches définies ce jour-là,

''assurer des réponses urgentes auprès de nos adhérents': versement Eparmil notamment,

''garantir la satisfaction adhérent': conseils et suivi,

''informer vos collègues, notamment commerciaux, des décisions prises sur les dérogations.

Vous avez nié l’intégralité de ces faits. Vous n’avez pas souhaité vous exprimer. Je vous ai rappelé le code de Déontologie du groupe AGPM':

''Devoirs du salarié (page 8) «'Tout salarié du groupe AGPM s’attache à produire un travail de qualité avec un haut niveau de conscience professionnelle dans le cadre de la fonction qui lui a été attribuée afin de contribuer efficacement à la réussite du groupe. Chaque salarié a un devoir de loyauté à l’égard du Groupe. Chacun doit respecter l’organisation et les différentes fonctions dans l’organisation et veiller à la correcte communication avec sa hiérarchie.'»

''Protection de l’image du Groupe (page 8) «'La pérennité du groupe AGPM repose sur la confiance que lui accordent ses adhérents-clients et ses partenaires. Cette confiance est principalement basée sur la qualité de ses contrats et de ses services [']'»

Par ailleurs, je vous ai rappelé que vous êtes tenue d’informer votre responsable des absences à votre poste de travail. Vous ne souhaitez pas partager votre agenda comme le font vos collègues avec votre responsable. Aussi, cette situation oblige Mme [I] [WN] à jongler entre trois sources’d'information': la consultation partielle des informations saisies sur votre Outlook, l’outil des ressources humaines et les nombreux mails que vous lui adressez. Ces changements intempestifs désorganisent la répartition du travail dans l’équipe et surtout entraînent des tensions relationnelles avec vos collègues. Dans le cadre de vos mandats syndicaux, je vous ai rappelé les articles du règlement intérieur, à savoir':

Article 225': présence au poste de travail «'Pendant le temps de travail, il est interdit de quitter son poste sans motif de service ou sans autorisation du responsable hiérarchique'»

Article 226': Modalités d’exercice «''les représentants disposent du temps nécessaire à l’exercice de leur fonction. Pour autant qu’elles ont servi à l’accomplissement de ces fonctions''». «'Il convient par ailleurs que les responsables de service soient, en temps utile, tenus informés des déplacements envisagés’ ainsi que leur durée probable, de manière à pouvoir prendre les mesures qu’imposent ces absences'», «'A cette fin, les responsables’ devront être informés dans un délai raisonnable permettant d’assurer en temps utile le remplacement de l’intéressé à son poste de travail'», «'ces dispositions’ ont pour seul objet de faciliter les mesures d’organisation rendues nécessaires par l’absence momentanée du représentant'».

Article 227': Obligations «'La direction doit être prévenue par tous moyens dès le début d’un absence'».

Il vous a été rappelé que pour faciliter la gestion de votre travail pendant vos absences pour suivre votre bilan de compétence les après-midi à partir de 15h00, votre responsable ne vous attribue pas de missions particulières à l’issue du retour du déjeuner, vous laissant toute latitude dans votre agenda et une souplesse d’organisation. Y compris pour vos délégations ou réunions pour lesquelles votre responsable ne vous attribue pas de mission particulière à l’issue ou avant vos réunions, et ce, quelle que soit la durée de vos missions.

De plus, nous avons évoqué vos difficultés à appliquer les consignes de votre responsable et la manière péremptoire et injustifiée de contester son autorité sur de nombreux sujets. Les derniers échanges mails du 26 avril 2018 à 10h29 et du 14 mai 2018 à 8h21 confirment le caractère et le ton de vos interventions. Ces remarques vous ont déjà été rappelées lors de l’entretien de régulation avec votre directeur le 19 mars 2018 et lors de votre entretien annuel d’évaluation du 21'février 2018. Également, l’incident concernant votre initiative de poser une cloison dans l’espace de travail du service démontrant là encore votre insubordination vis-à-vis de votre responsable et l’absence de communication envers vos collègues. À l’analyse de tous ces éléments, ce comportement est préjudiciable pour le groupe AGPM. En conséquence, à l’examen de ces différents éléments, nous avons pris la décision de vous notifier un avertissement. Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité d’adopter dorénavant un comportement conforme à vos fonctions et à la déontologie du groupe.'

[3] La salariée a contesté cet avertissement par lettre du 12 juillet 2018 ainsi rédigée':

«'Pour faire suite à votre lettre recommandée avec AR en date du 4 juillet 2018 me notifiant un avertissement en guise de sanction, je vous demande de reconsidérer votre décision et d’annuler celui-ci qui repose sur des motifs injustifiés. En effet, au regard du règlement intérieur du groupe AGPM et des différentes matières que vous utilisez pour motiver votre argumentation, rien ne témoigne de façon tangible de mon comportement fautif et seul l’article 226 sur les modalités d’exercice des fonctions de représentant du personnel du règlement intérieur nous concerne en l’état. Le mercredi 18 avril 2018, j’étais en délégation syndicale l’après-midi (de 13h00 à 17h00). Le jeudi 19 avril 2018, j’étais en délégation syndicale l’après-midi (de 13h00 à 17h00). Le vendredi 20 avril 2018, j’étais en réunion CE de 8h30 à 11h30. Or les griefs cités dans votre courrier, se focalisent principalement sur ces absences justifiées par l’article 226': «'les responsables de service devront être informés dans un délai raisonnable permettant d’assurer en temps utile le remplacement de l’intéressé à son poste de travail. De plus dans votre courrier, vous me faites un rappel sur l’impériosité d’informer ma responsable des absences à mon poste pour mes activités syndicales, donc un rappel tendancieux suggérant que je ne préviendrais pas ma responsable de ces absences. Afin de dissiper tout amalgame, je vous précise que ces absences sont des délégations syndicales qui sont préalablement enregistrées dans le logiciel ADP (RH) que ma responsable peut visionner et que je prends soin de doubler l’information par courriel en rajoutant mes réunions. En l’espèce, le mardi 17 avril 2018, j’ai pris connaissance que j’étais mandatée représentante syndicale au CE par mon syndicat, courriel que vous avez reçu avec le mandat rectifié le mardi 17 avril 2018 à 10h45 avec la bonne entité «'AGPM gestion'». J’ai informé immédiatement ma responsable par courriel le mardi 17 avril à 13h28 de mes dates de délégations syndicales conférées par ce mandat (20'h par mois) et de ma convocation à la réunion CE le vendredi 20 avril 2018 à 8h30, convocation que j’ai reçu de la part de la secrétaire du CE le matin du 17/04/18 à 11h27. Je pense difficilement possible d’avertir ou de confirmer une absence pour motif syndical avant que je sois moi-même prévenue de la validité du mandat RS au CE. En conséquence, pour répondre à vos récriminations de manquements, vous n’avez manifestement pas considéré la situation dans sa totale globalité à la lumière de l’article 226 du règlement intérieur. Pour la matinée du mercredi 18 avril 2018, j’ai traité effectivement 6 dossiers de dérogations dans la boite mail pilotage DIRCO, mais rien ne confirme que le matin il y ait eu 14 dérogations entre mes heures de présence de 7h45 et 11h30 (cf pointages enregistrés sur ADP). De plus, durant mon temps de travail j’ai traité des réclamations reçues dans la boite OCEA puis renommé et classé une vingtaine de courriers réponses aux réclamations conformément à la réglementation RGPD, que m’avait préalablement affecté en tâche ma responsable. Indubitablement, mon activité ne se cantonne pas qu’au traitement des dérogations dans la boite mail pilotage DIRCO, mais qui en revanche est la seule activité que vous vous complaisez à retracer. Je l’affirme, je n’étais pas en dilettante durant cette matinée du 18 avril 2018, et les deux dossiers [D] et [A] arrivés dans la dernière demi-heure de ma présence au travail ont été occultés par la captation de mon attention, occupée à finaliser la tâche préalablement entamée. Mais vous, vous préférez y voir une volonté délibérée d’une dispense que je me serais octroyée. Vous me faites un procès d’intention. On ne peut raisonnablement pas rattraper 4'heures d’absence en 1h30 de temps sur la demi-journée suivante au matin du 19 avril 2018. Or, a posteriori pour ce jeudi 19 avril 2018, ma responsable n’était pas dans l’ignorance de sa réunion d’équipe qu’elle a programmée de 9'h à 10h30 et de mon rendez-vous avec le directeur commercial [VN] [VI] de 11h00 à 11h40. Aussi je m’étonne que vous m’attribuiez autant de manquements au vu des éléments qu’avait ma responsable sur le déroulé de cette matinée. En conséquence, le reproche que vous me faites sur le dossier [XT], est invalide, car reçu le 19 avril à 11h16 précisément, au moment, ou j’étais en rendez-vous avec le directeur commercial. N’est-ce pas ici, la démonstration d’une volonté de compromettre son collaborateur ou du moins le témoignage d’un jugement précipité. Je n’ai disposé que d’environ 1h30 pour rattraper le retard occasionné par mon absence la veille pour délégation syndicale'; puis initier en cette matinée du 19 avril les nouvelles réclamations arrivées dans la boite OCEA, assuré le suivi des 10 réclamations dans la boite OCEA et en particulier le dossier [H]. En effet, pour ce dossier j’ai contacté plusieurs services et en particulier l’agence de [Localité 1] par téléphone, mais en l’absence de la responsable d’agence le matin, je n’ai pas obtenu les informations demandées par ma responsable la veille par mail le mercredi 18'avril'2018 à 17h45. J’en ai fait part le 19 avril au matin à ma responsable et informé mon collègue. Vous ne pouvez pas m’accuser de ne pas avoir fait mon possible pour le traiter. Concernant le dossier [ZY], il a été reçu dans la boite pilotage le 18 avril à 12h41'; le dossier [X] a été reçu dans la boite pilotage le 18 avril 2018 à 13h17'; le dossier [NT] a été reçu le 18 avril 2018 dans la boite pilotage à 13h33 et le dossier [C] a été reçu dans la boite pilotage le 18 avril 2018 à 16h55. Sauf votre respect, je vous rappelle que le traitement de mes tâches s’articule en priorité sur les éléments qui matérialisent et arrivent, à strictement parler, durant le temps imparti de ma présence au travail. Il n’est aucunement requis de ma part un quelconque rattrapage d’une charge de travail concomitante à mon absence pour délégation syndicale conformément au règlement intérieur article 226 dont vous faites référence dans votre courrier. Concernant ma demande de paravents phoniques, c’est un regrettable malentendu que vous avez cristallisé sur la cause de mon initiative. En effet, il n’a jamais été dans mon intention et sur l’autorité de ma seule initiative et de surcroît à dessein de bravade, d’exiger que l’on pose des paravents phoniques. Dès lors, vous me prêtez une influence que je n’ai pas sur le service des moyens généraux, dont le responsable est un cadre'; et qui, suite à une discussion avec lui, concernant mon desideratum à un recours aux paravents phoniques, en a initié la mise en 'uvre. Une fois informée, par ma responsable, de la démarche valide dans son service, j’ai formulé une demande écrite par courriel concernant ces aménagements phoniques, le vendredi 23 février 2018 à 13h33. Puis relancé le 28 mars 2018 à 7h51 car n’ayant pas de réponse écrite à ma demande écrite. Suite à l’obtention de sa réponse, caractérisant son refus des aménagements demandés, vous prendrez soin de noter que ma dernière réponse par courriel du jeudi 29 mars 2018 à 8h54, ne souffre d’aucune contestation de ma part quant à la décision finale dixit': «'je respecte votre refus conjoint avec la DRH comme tu l’as souligné'». Je m’étonne de la pertinence de cette remarque alors que le sujet était réglé. En revanche, vous préférez concentrer votre attention sur la genèse du malentendu, plutôt que sur ma docilité exprimée sur la fin de cet événement dans mon courriel. J’espère que ces éléments factuels vous permettront de revenir à de meilleures dispositions me concernant et reconsidérer votre décision quant à la sanction que vous m’avez notifiée.'»

[4] L’employeur a maintenu sa sanction par lettre du 23 juillet 2018 en ces termes':

«'Suite à votre lettre du 12 juillet dernier contestant les termes de mon courrier du 4'juillet'2018 notifiant un avertissement, je vous rappelle les précisions suivantes': Lorsque vous êtes à votre poste de travail vous devez traiter les tâches qui vous incombent. La répartition de vos missions journalières est organisée de manière à favoriser le traitement du flux des dossiers prioritaires ou urgents. Votre responsable, Mme [I] [WN], veille à l’équilibre du plan de charge de chacun des collaborateurs du service pilotage commercial et contrôle souscription. Le traitement des dossiers de dérogations et de réclamations pour la semaine du 16 au 20 avril 2018 avait été organisé avec vous, en pleine collaboration avec Mme [WN] et votre collègue, M.'[UD] [Y], en tenant compte de vos rendez-vous liés aux mandats syndicaux. C’est bien l’utilisation de votre temps de travail sur les périodes où vous exercez vos fonctions qui vous est reprochée. Ainsi, je vous confirme que les dossiers urgents des matinées des 18 et 19 avril n’ont pas été traités. Prenant la relève, votre responsable les a traités en 42 minutes assurant ainsi le caractère urgent des démarches en attente. Votre présence de 1h30 à votre poste de travail cette matinée, vous permettait donc aisément d’en assurer le traitement. Une partie des dossiers étant seulement transférée de la boîte pilotage vers les demandeurs concernés ou vers les directions concernées avec la saisie du numéro chronologique. Le classement n’est pas une tâche prioritaire et peut être effectué lorsque vous êtes à jour des dossiers de dérogations et de réclamations. L’anonymisation des courriers de réclamation et leur classement ne constituent pas une priorité, ils s’inscrivent dans nos obligations réglementaires du quotidien. De plus, les réclamations sont en moyenne d’une par jour. Enfin, il n’est nullement question de récupérer une charge de travail sur une période mais bien de traiter les dossiers urgents déposés dans la boîte pilotage comme convenu avec votre responsable. Votre manager veille à l’équilibre entre les tâches vous incombant et les éventuelles missions liées à vos mandats. Concernant, la pose de paravents, je vous confirme que vous êtes bien à l’origine de cette demande. En outre, ce souhait a été rejeté par votre hiérarchie et non préconisé par le CHSCT comme vous l’avez prétendu. En conséquence, je vous confirme la décision de maintenir la notification d’un avertissement.'»

[5] Contestant l’avertissement et se plaignant notamment de harcèlement moral, Mme'[E] [R] a saisi le 24 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 1er avril 2021, a':

dit que l’avertissement du 4 juillet 2018 est infondé';

constaté la qualification degré 2 à partir d’août 2019 à août 2020';

condamné l’employeur au rappel de salaire pour la somme de 3'980,28'' bruts et 398,02'' bruts de congés y afférents';

constaté le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité';

dit qu’il y a harcèlement moral';

condamné l’employeur aux dommages et intérêts et donc à la somme de 16'414,26'' nets';

fixé le salaire moyen à 2'735,71'' bruts';

ordonné l’exécution provisoire totale du jugement';

condamné l’employeur à l’article 700 du code de procédure civile et donc à la somme de 3'500''';

condamné l’employeur aux entiers dépens';

débouté les parties du surplus de leurs demandes.

[6] Cette décision a été notifiée le 7 avril 2021 à Mme [E] [R] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 6 mai 2021 et au GIE AGPM qui en a interjeté appel suivant déclaration du 7 mai 2021. Les procédures ont été jointes par ordonnance du 22 octobre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 21'février'2025.

[7] La salariée a été licenciée pour faute grave le 21 février 2023, elle a contesté cette rupture du contrat de travail et sollicité sa réintégration par une nouvelle saisine du conseil de prud’hommes du 20 février 2024 dont la cour n’est présentement pas saisie.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 3 février 2025 aux termes desquelles Mme [E] [R] demande à la cour de':

avant tout débat, ordonner la jonction des procédures d’appel n° RG 21/06851 et n°'21/06940 et ce dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice';

infirmer partiellement le jugement entrepris';

confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement';

confirmer la qualification degré 2 justifiant un rappel de salaire et congés payés y afférents';

confirmer le jugement en ce qu’il a dit les agissements répétés de nature à nuire à son état de santé constitutif de harcèlement moral';

reconnaître la discrimination syndicale à son égard';

reconnaître les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, à son obligation de loyauté et la résistance abusive au respect de sa santé et de ses droits';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

rappel de salaire sur qualification degré 2 à compter de novembre 2015 jusqu’au mois de février 2023 et pour l’avenir': 36'064,76'' bruts déduction à faire de ce qui a été réglé';

indemnité de congés payés afférents': 3'606,47'' bruts';

indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail et résistance abusive': 10'000'''nets';

dommages et intérêts pour discrimination syndicale': 40'000'' nets';

dommages et intérêts du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et harcèlement moral': 40'000'' nets';

7'000'' au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 14 février 2025 aux termes desquelles le GIE AGPM-GESTION demande à la cour de':

le recevoir en son appel';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il n’existait aucune sanction ayant le caractère d’une mutation disciplinaire, d’une part et qu’aucun acte constitutif de discrimination syndicale ne pouvait être constaté à l’égard de la salariée, d’autre part, et l’a déboutée de ses demandes de ce chef';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit que l’avertissement du 4 juillet 2018 était infondé';

a constaté la qualification degré 2 à partir d’août 2019 à août 2020';

l’a condamné au rappel de salaire pour la somme de 3'980,28'' bruts et 398,02'' bruts au titre des congés payés y afférents';

a constaté les manquements à son obligation de sécurité';

a dit qu’il y avait harcèlement moral';

l’a condamné aux dommages et intérêts, soit à la somme de 16'414,26'' nets';

a fixé le salaire à 2'735,71'' bruts';

l’a condamné à l’article 700 du code de procédure Civile, soit à la somme de 3'500''';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

dire qu’il a respecté ses obligations de sécurité, notamment en matière d’évaluation et de prévention des risques psycho sociaux';

dire qu’aucun acte constitutif de harcèlement moral ne peut être constaté à l’égard de la salariée';

dire que les manquements qui lui sont reprochés lui sont en tout état de cause inopposables';

dire que la sanction disciplinaire en date du 4 juillet 2018 (avertissement) est régulière et valable au fond';

dire qu’il n’existe aucune sanction ayant le caractère d’une mutation disciplinaire';

dire qu’aucun acte constitutif de discrimination syndicale ne peut être constaté à l’égard de la salariée';

condamner la salariée à lui verser la somme de 4'000'' au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux frais et dépens';

le dispenser totalement de tout remboursement au Trésor des sommes avancées par l’État au titre de l’aide juridictionnelle accordée le cas échéant à la salariée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la classification

[10] Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification. Le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective ou l’accord d’entreprise, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

[11] La salariée revendique le bénéfice d’une classification de degré 2 à compter de novembre 2015 jusqu’au mois de février 2023 et pour l’avenir’et sollicite la somme de 36'064,76'' bruts déduction à faire de ce qui a été réglé’outre la somme de 3'606,47'' bruts’au titre des congés payés y afférents. Elle fait valoir que les chargés d’études de degré 1 participent à la mise en 'uvre de solutions adaptées et contribue à la rédaction de cahier des charges alors que les chargés d’études degré 2 doivent analyser les données recueillies, dégager les tendances, apprécier les situations, effectuer des diagnostics, imaginer des scénarios et finaliser leurs études par la rédaction d’un rapport de synthèse en rendant compte de leurs conclusions et du résultat de leur analyse à leur responsable. Elle ajoute que les membres de son service bénéficiaient du statut cadre dont elle était privée.

[12] L’employeur répond que le 28 septembre 2017, Mme [WN], responsable du service, demandait à la salariée de préparer un projet de courrier de réponse à un adhérent, avant signature par le directeur commercial, M. [VI], mais que la salariée a refusé estimant que cette tâche relevait du degré 2 alors que la rédaction d’un projet courrier, remis ensuite à la signature du directeur commercial, fait partie de la fonction degré 1 selon la fiche de tâches de la salariée'; que la salariée a répondu au directeur': «'je m’en tiendrai exclusivement au périmètre de ma fonction degré'1'». L’employeur ajoute que la salariée ne saurait réclamer des rappels de salaire dès 2015 alors que la tâche querellée lui a été demandée pour la première fois fin septembre 2017 et qu’en tout état de cause, comme elle le précise, M. [VI] l’a autorisée, à ne pas effectuer cette tâche.

[13] La cour retient que la salariée ne rapporte pas preuve qu’elle effectuait des diagnostics, imaginait des scénarios et finalisait des études par la rédaction de rapport de synthèse en rendant compte de ses conclusions et des résultats de son analyse à son responsable alors même qu’elle refusait explicitement d’accomplir des tâches de degré 2 ce qu’elle reconnaît dans ses écritures. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents.

2/ Sur l’avertissement du 4 juillet 2018

[14] En vertu de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Selon l’article L.1333-2, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

[15] À l’appui de l’avertissement déjà reproduit l’employeur produit les courriels échangés par Mme [WN] et la salariée relatifs au non-traitement des dérogations des 18 et 19 avril ainsi que des copies d’écran des dérogations enregistrées par la salariée ces mêmes jours. Il précise que la salariée savait que les dossiers de dérogations et de réclamations étaient prioritaires, contrairement à l’anonymisation des courriers de réclamation et à leur classement qui pouvaient être effectués plus tard et qu’en ce qui concerne la matinée du 19 avril 2018, la salariée ne disposait que de 1h30 de présence effective pour traiter les demandes reçues la veille, soit les dossiers [NT], [X], [V], [ZY], [C] et [H] qui ont été traitées par sa manager, Mme'[WN], en 45 minutes, par suite de sa carence.

[16] La salariée répond que les faits sont prescrits par deux mois pour avoir été connus par sa responsable le 19 avril 2018. Sur le fond, elle reprend les termes de sa lettre de contestation déjà reproduite. Elle sollicite l’annulation de cet avertissement.

[17] La cour retient que la procédure disciplinaire ayant été engagée par une convocation de la salariée à un entretien préalable suivant lettre recommandée du 15 juin 2018 et les faits ayant été connus de l’employeur le 19 avril 2018, la prescription n’est pas acquise. Sur le fond, il n’apparaît pas que la demande de cloisons anti-bruit soit fautive alors que la salariée a accepté le rejet de cette dernière. Les courriels incriminés des 26 avril 2018 à 10h29 et 14 mai 2018 à 8h21 par lesquels la salariée répond aux critiques de sa supérieure hiérarchique en lui reprochant une discrimination syndicale n’apparaissent pas excéder la mesure commune. La salariée livre une explication détaillée de ses délégations concernant les faits antérieurs au 19 avril 2018 à laquelle l’employeur ne répond pas en détail. La priorisation inadaptée des tâches que l’employeur reproche à la salariée sur une très courte période de 1h30 le 19 avril 2018 ne saurait à elle seule justifier un avertissement lequel sera dès lors annulé.

3/ Sur la demande d’annulation d’une mutation disciplinaire formulée dans le corps des écritures de la salariée

[18] Dans le corps de ses écritures, la salariée sollicite l’annulation d’une décision de mutation disciplinaire qui serait intervenue le 25 juillet 2018. L’employeur répond que le 25'juillet'2018, il a simplement soumis à la salariée trois propositions d’emplois afin d’apaiser les tensions existant au sein du service pilotage et souscription et que suivant lettre du 30 août 2018 la salariée a refusé ces propositions.

[19] La cour relève que la salariée n’a pas repris cette demande d’annulation d’une mutation disciplinaire qui serait intervenue le 25 juillet 2018 dans le dispositif de ses écritures et que dès lors elle n’est pas saisie de ce chef de demande auquel il ne sera en conséquence pas répondu.

4/ Sur le harcèlement moral

[20] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.'Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[21] La salariée fait remonter le harcèlement moral dont elle se plaint au mois d’octobre'2011 date à laquelle elle soutient avoir été agressée par une collègue de travail, Mme'[HN], que l’employeur a décidé de soutenir, ce qui lui a valu de passer en conseil de discipline le 8 décembre 2011, Mme [P] [YT] témoignant contre elle. Elle ajoute que cette procédure lui vaudra un blâme qui sera retiré en audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes. Elle explique qu’elle s’est portée candidate le 7 mars 2013 au poste de responsable de l’agence de [Localité 4], promotion qui lui a été refusée au bénéfice de Mme [P] [YT], laquelle l’a depuis continuellement épiée, surveillée, et critiquée, lui refusant systématiquement les congés sollicités. La salariée ajoute que cette situation a conduit un délégué du personnel, M.'[YI], à déclencher un droit d’alerte concernant sa santé mentale ainsi que celle de Mme'[Z], qu’aucune démarche préconisée par l’inspectrice du travail ne sera mise en 'uvre par l’employeur qui persistera dans son harcèlement en la convoquant le 10 février 2015 devant un conseil de discipline et en sollicitant une autorisation de licenciement le 17'mars 2015.

La salariée fait valoir qu’en juillet 2015 elle a intégré le service pilotage commercial et contrôle des souscriptions en qualité de chargée d’études de degré 1 et qu’à partir de ce moment elle n’a connu aucune évolution professionnelle alors que son investissement syndical et ses absences liées à ses mandats insupportaient la direction qui la rendait responsable de l’ambiance délétère et des conditions de travail dégradées dont elle était elle-même victime. Elle ajoute qu’elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif du 6 novembre 2018 au 24 janvier 2019 et que ses fonctions ont été modifiées le 30 janvier 2019. Elle fait valoir que le 8 octobre 2019, Mme [WN] l’a menacée de mort devant l’inspecteur du travail sans que la direction ne la protège. Elle précise que par lettre du 16 janvier 2020 elle a été affectée dans un bureau seule et sous la direction de M.'BRUYANT qui ne lui confiera aucune tâche alors que sera placardé une affiche collée aux vitres extérieures mentionnant «'cage aux folles'». En réparation de ces faits de harcèlement moral, la salariée sollicite la somme de 40'000'' à titre de dommages et intérêts.

[22] La cour retient que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

[23] L’employeur répond que dès le début de l’année 2011 il a créé un groupe de projet, dont le but était de favoriser la mise en place d’un observatoire des conditions de travail, destiné à l’amélioration des conditions de travail et que le 21 janvier 2013, un comité technique de sécurité des biens et des personnes a validé la création d’un projet de prévention des risques psychosociaux en son sein, que toujours en 2013, un centre d’écoute psychologique a été mis en place ainsi qu’un document unique d’évaluation des risques professionnels alors qu’un poste de préventeur des risques professionnels était créé et confié à M. [L] ([RI]) à compter du 1er’octobre'2013 afin de mettre en place l’ensemble de ces dispositifs de prévention, que dès le mois d’avril 2014, il s’est adjoint les services du cabinet FRAISSINET.

L’employeur explique, concernant les faits du 5 octobre 2011, que la salariée a simplement fait l’objet du reproche d’une de ses collègues de travail, Mme [HN], de ne pas avoir répondu au téléphone, que le lendemain de l’incident, compte tenu de l’état psychologique de Mme [HN] qui avait fait une crise de spasmophilie sur le lieu de travail, le médecin du travail, le Dr [ZD], s’est rendu dans l’entreprise et qu’une enquête a été immédiatement diligentée pour faire cesser le risque laquelle enquête devait révéler que l’attitude de la salariée était en cause. Il produit en ce sens les courriels des personnes suivantes':

''Mme [G] [J]':

«'['] Les télévendeurs appartenant à l’EAS ne veulent plus travailler avec elle. Le comportement de [E] [R] perdure depuis 18'mois. Témoin du mal être des collaborateurs et devant une situation qui se dégrade de jour en jour, il n’est plus possible de travailler dans ces conditions.'»

''Mme [B]':

«'Cette situation ne peut plus durer': (')

3/ Dès qu’une situation ne lui convient plus, elle quitte le service sans autre explication

4/ Elle se permet de critiquer le GIE AGPM-GESTION et sa hiérarchie auprès de ses adhérents

Conséquences de cette situation':

1/ Les animatrices et moi-même sommes totalement discréditées auprès des autres télévendeurs

2/ L’ambiance est plus que tendue, l’image que nous donnons à l’extérieur est peu reluisante et l’exemple donné aux jeunes recrues est lui déplorable.

3/ Les télévendeurs se mettent en arrêt maladie (S [ON] arrêtée la semaine pour un torticolis) et si ce n’est déjà le cas, se proposent de le faire pour montrer leur mal-être.'»

Concernant la période d’emploi au sein de l’agence de [Localité 4] de janvier 2012 à juin 2015 il produit les attestations des personnes suivantes':

''M. [TI]':

«'Le comportement de Mme [R] et ce depuis son arrivée à l’agence de [Localité 4] le 1er’janvier 2012 est le suivant': Avant tout commentaire, je pense que cela a son importance (c’est la raison du pourquoi je n’ai jamais exposé les faits décrits ci-dessous), l’agence de [Localité 4] s’est retrouvée sans responsable sur une période de quinze mois, de par ce fait, le personnel présent était de même niveau d’emploi et de responsabilité. La responsable en poste à cette période (mars 2012 ' juin 2013) étant en congé maladie.

Les faits':

I ' Mme [R] ne s’est jamais et ne se préoccupe pas de la vie et du bon fonctionnement de l’agence et a toujours eu une attitude égoïste, ne se souciant absolument pas de ses collègues de travail (pose ses congés et autres ponts sans aucune concertation, ses collègues de travail se trouvant devant le fait accompli.)

II ' Mme [R] très à cheval sur l’horaire de travail et sur la convention d’entreprise, s’arrange pour ne pas recevoir en fin de journée d’adhérents, ceux-ci pouvant dépasser l’horaire.

VI ' A mon retour de congés, première semaine de juin 2014, j’ai constaté que Mme [R] ne me disait plus bonjour, la raison était due je pense à ma notation. ['] Personnellement, je dirai que Mme [R] [E] souffre d’un certain mal-être, se sentant continuellement persécutée par son entourage. Mme [R] pour ma part, ne supporte pas la hiérarchie. Personne et personnalité difficile à manager. Mme [R] n’est pas faite pour travailler en équipe et son attitude sera toujours au détriment de ses collègues de travail.'»

''Mme [VD] [UY]':

«'À mon arrivée à l’agence en juin 2012 (agence de [Localité 4]), des collègues m’ont rapporté que Mme [R] me dénigrait auprès d’eux, qu’elle leur aurait dit': «'pour qui se prend-elle'' C’est une conne''» au motif que j’ai eu une production importante dès le 1er mois. Le 4 août 2014, je remplaçais la responsable de l’agence donc en charge d’établir le planning de la semaine. [E] [R] me demande de poser une récupération d’un samedi, le lundi 11 août du matin. Je lui indique qu’il y a seulement deux conseillers présents ce matin-là et lui propose de récupérer un autre jour. Elle a refusé, me dit qu’elle n’est pas rebelle (dixit). Ce même jour, elle était convoquée auprès de la directrice adjointe et elle lui a clairement dit que je l’avais traitée de rebelle'! Heureusement pour moi, ce jour-là, il y avait [TI] [U] dans mon bureau qui peut témoigner des faits. Depuis je n’ose plus communiquer avec Mme [R] puisqu’elle n’hésite pas à manipuler les gens et à inventer les choses. Je dois dire que depuis juin 2014, Mme [R] ne fait plus d’efforts pour un travail en équipe, elle s’isole d’elle-même et je trouve qu’elle a un comportement agressif dans sa façon de parler notamment. Mme [R] est régulièrement absente, ce qui nous apporte à tous une surcharge de travail mais également quand elle est présente. Par exemple à son retour d’un congé de deux jours, Mme [R] ne recevait pas les adhérents alors qu’il y avait beaucoup d’attente. Mme [YT] étant absente, je suis allée la voir à son bureau pour lui demander de recevoir les adhérents. Elle m’a répondu qu’après deux jours, elle avait 150 mails à traiter et répondait au téléphone. Je lui ai donc dit que la priorité était de recevoir les adhérents qui se déplaçaient à notre agence et que ce jour-là je n’avais pas pris beaucoup de temps pour déjeuner vu l’affluence. Elle m’a clairement répondu que c’était mon problème et que j’étais en quelque sorte bien idiote de m’investir dans mon travail. J’affirme donc que Mme [R] n’a pas l’esprit d’équipe et qu’il est très difficile de continuer de travailler avec elle.'»

''Mme [YT]':

«'['] Mme [R] s’isole, ne dit pas bonjour ni au revoir. Nos échanges se limitent au strict minimum et se font principalement par mail. Mme [R] ne supporte pas la hiérarchie. Dès que je lui fais part d’un problème, elle est agressive et fait preuve d’arrogance et/ou se met en maladie, ce qui a un impact sur le reste des conseillers qui doivent pallier ses absences répétées, par une surcharge de travail et des permanences à assurer au pied levé. Elle n’hésite pas à manipuler les faits pour se repositionner en victime, c’est pourquoi je ne veux plus me retrouver seule avec elle, sans témoin. Même après l’intervention d’une médiatrice, son comportement n’évolue pas. Elle cherche le moindre prétexte pour rentrer en conflit avec moi. Son attitude envers moi et envers l’équipe m’empêche de réaliser correctement mon poste de manager. L’ambiance au sein de l’agence se dégrade. Cette situation n’a que trop duré. Je ne souhaite plus travailler avec elle.'»

''M. [OD] [F]':

«'[E] [R] a rencontré des problèmes relationnels avec ses collègues et sa hiérarchie professionnelle durant son affectation au service des télévendeurs. J’ai néanmoins accepté sans réserve qu’elle rejoigne mon équipe en faisant abstraction de ses agissements passés. J’ai adapté durant 2 années mon management, en le rendant le plus conciliant possible, en l’accompagnant avec pour objectif son renouveau professionnel, ceci en dépit d’incidents réguliers avec ses collègues de travail. Aujourd’hui, plus aucune méthode ou management adapté ne semble pouvoir l’orienter vers un comportement professionnel normal, à défaut d’être positif. Nous en sommes à un stade où la communication avec Mme [R] se résume à des provocations régulières auxquelles je m’efforce de ne pas répondre pour éviter toute «'escalade'». Je ressens clairement une volonté de [E] [R] de provoquer un incident et de faire tout ce qu’elle pourra de façon sournoise pour désorganiser le service. Elle n’accomplit plus sa part de travail et invoque systématiquement des prétextes pour ne pas recevoir les adhérents en période de flux, avec pour objectif d’exaspérer ses collègues qui voient s’accroître leur charge de travail par voie de conséquence. En substance, [E] [R] provoque ses collègues en stigmatisant avec ironie leur engagement professionnel. Je ne peux aujourd’hui exercer ma fonction sereinement puisque [E]'[R] est à l’affût de chaque détail qui pourrait mettre en difficulté sa responsable d’agence ou moi-même, et je m’interrogerai sur mon avenir professionnel si la situation devait perdurer puisque je ressens une forme de harcèlement évidente d’une part et un risque d’agression envers elle, d’autre part, compte tenu de la pression mise sur ses collègues. Sa responsable d’agence subit ses agissements au quotidien et des problèmes de santé à venir ne sont pas à exclure, une de ses collègues est déjà en arrêt en raison de ce climat. Mme [R] reproduit exactement le même schéma que dans son précédent service.'»

L’employeur produit encore le rapport du 24 septembre 2014 rédigé par M. [L], préventeur des risques professionnels, en ces termes';

«'De manière concomitante, les relations de Mme [R] avec la quasi-totalité de son entourage de travail (collègues de l’agence de [Localité 4] ou délégués commerciaux de la même région Var ' Côte d’Azur) sont constatées comme difficiles de manière récurrente. Il est notamment reproché à Mme [R] par son entourage de manquer de souplesse dans ses relations, de faire preuve d’un individualisme complet en voulant faire systématiquement prévaloir ses demandes (congés, récupérations, RTT, contraintes personnelles) sur les souhaits et demandes de ses collègues. Également, de ne chercher aucunement à s’intégrer au collectif de l’agence en termes de cohésion ou tout simplement de relations cordiales. Ces éléments montrent que les difficultés relationnelles de Mme [R] avec son entourage et sa hiérarchie sont anciennes et systématiques. ['] En tout état de cause, le représentant de l’employeur estime que Mme [R] n’est pas elle-même en situation de danger au sein de l’agence, mais génère plutôt un malaise auprès de son entourage par son comportement individualiste, peu porté aux concessions voire agressif vis-à-vis de ses supérieurs et collègues. D’après leurs déclarations, les personnes de l’entourage de Mme [R] (supérieurs et collègues de travail) sont affectées de manière variable par le comportement de Mme [R], certains ne souhaitant plus travailler avec elle. ['] Le droit d’alerte déposé par M. [YI] n’a pas mis en évidence de danger important généralisé à l’agence mais un risque possible de réaction d’un des collègues de Mme [R] envers elle. Il a en revanche permis de mettre en évidence d’une part, une situation d’inconfort récurrent pour les supérieurs et collègues de Mme [R], et d’autre part, un comportement manifestement excessif de Mme [R], peu coopérative et volontiers conflictuelle avec les autres conseillers de l’agence (à l’exception d’une collègue) et avec des commerciaux mobiles de la région.'»

Concernant la période d’emploi au sein du service pilotage commercial et contrôle des souscriptions de juillet 2015 à février 2023, il produit les attestations des personnes suivantes':

''Mme [N] [AD]':

«'Je travaille au GIE AGPM-GESTION depuis 22'ans. J’ai intégré le service pilotage et contrôle des souscriptions à sa création en 2013 ['] L’ambiance du service et les conditions de travail étaient excellentes jusqu’à l’arrivée de Mme [R] dans le service. Son attitude et son comportement n’ont cessé de varier en fonction de ses humeurs tout au long de ces années. Elle peut être un jour agréable et le lendemain, tout son contraire, cherchant la provocation en agissant de certaines manières':

— Éteindre le chauffage de son propre chef sans demander notre avis

— Critiquer très régulièrement l’ambiance du service

— Rire fort et chanter alors que je suis concentrée, m’obligeant à m’isoler avec des oreillettes afin de ne pas l’entendre

— Ignorer les civilités habituelles (bonjour, au revoir, bon appétit) en n’y répondant que de temps en temps quand l’envie lui prend

— Manquer de respect à notre responsable en ma présence

Un effort nous a été demandé par notre responsable afin de supporter ses attitudes, ce que nous avons fait mais malheureusement sans amélioration. Dès lors, face à cette instabilité comportementale, j’ai décidé en fin d’année 2017 de ne plus lui adresser la parole, sauf pour la partie professionnelle, seule solution pour moi de me protéger psychologiquement. Malgré tout, j’ai dû subir récemment, trois agressions verbales de sa part en l’espace de deux semaines. ['] Cette attitude dénotant une véritable absence de volonté de communication, j’ai décidé de ne plus lui dire «'bonjour'» le matin. Cela m’a valu deux autres agressions verbales accompagnées d’un jugement personnel porté sur mon comportement professionnel et sur l’attribution de mon poste au sein du service, propos discriminant à mon égard qui m’ont fortement bouleversée. N’en pouvant plus et étant profondément blessée, j’ai décidé de signaler ces faits à ma hiérarchie, comptant ainsi sur elle pour faire cesser ces agissements. Aujourd’hui il m’est de plus en plus difficile de venir travailler en toute sérénité alors que mon envie n’est que de me consacrer à mon travail. Je crains une déviance de son comportement à mon égard, voire une agression physique si elle ne se maîtrise pas, ce qui me stresse et m’angoisse chaque matin lorsque je prends mon poste de travail.'»

''M. [UD] [Y]':

«'Travaillant dans le service pilotage et contrôle des souscriptions du GIE AGPM-GESTION, je me retrouve depuis plusieurs mois à devoir subir des conditions de travail très désagréable dues à Mme [E] [R]. Cette personne semble rechercher très souvent le conflit avec la responsable de service ou parfois avec d’autres personnes du service. Elle n’hésite pas à utiliser des termes forts ou des attaques verbales sur des points tout à fait personnels et qui ne la regarde pas. Elle refuse d’effectuer des tâches simples, car elle estime ne pas être assez reconnue à cause de son statut non-cadre ['] Elle va jusqu’à provoquer la responsable de service en disant que de toute façon ses activités syndicales la rendent intouchable et qu’elle peut faire ce qu’elle veut. C’est donc moi qui suis obligé de faire ce travail qui normalement lui est attribué. À plusieurs reprises, elle a mis en avant ce rôle syndical en précisant que personne ne pouvait rien contre elle ['] Mme [R] ne supporte aucune remarque, y compris quand elle a commis une erreur. Mme [R] a souvent tendance à essayer de se valoriser au détriment de son entourage, en utilisant des propos inexacts ou partiellement déformés. La responsable de service très conciliante avec tout le monde a bien essayé à plusieurs reprises d’améliorer la situation, mais sans succès.'»

''Mme [ZN]':

«'['] D’un premier abord agréable et sympathique, elle s’est révélée progressivement hostile au mode de fonctionnement du bureau refusant la répartition des tâches imposées par notre responsable [I] [WN]. Quelques mois plus tard, elle est entrée en conflit avec son binôme qui a fini par quitter l’entreprise. [E] fait preuve d’un manque total de respect envers notre responsable, par son attitude et son vocabulaire inapproprié mais aussi envers son collègue de travail, [UD] [Y] qu’elle dénigre dès que celui-ci s’absente en critiquant son travail et le laissant seul face à la charge de travail qui repose sur deux personnes. Elle se met systématiquement en opposition et cherche le conflit. Ce type de situation est également apparu avec moi-même. En effet, alors que nous n’avons aucun lien de subordination l’une avec l’autre, elle est à la recherche du moindre prétexte pour me provoquer. En octobre 2016, elle m’a agressée verbalement au sujet d’un hypothétique complot à son sujet et a évoqué des menaces «'tu vas me le payer, le regretter ainsi que toutes les personnes impliquées dans ce complot'». Se rendant compte de la gravité de son geste, cette dernière est allée voir notre directeur. J’ai été convoquée afin de m’expliquer sur cette altercation. Le directeur m’a laissé le choix de poursuivre ou non la procédure à l’encontre de [E]. Je n’ai pas souhaité poursuivre afin de ne pas envenimer davantage la situation. Le fait de me retrouver seule au bureau avec elle me stresse. [E] ne mesure pas la portée de ses propos ni envers sa responsable ni envers ses collègues de travail. De par sa fonction de déléguée syndicale qui lui confère le statut dit de «'salariée protégée'», elle est intimement convaincue d’être intouchable, ce qu’elle met fréquemment en avant dans les conversations. Elle est manipulatrice, elle peut être très sympathique puis subitement très agressive. Ses changements d’humeur sont réguliers et perturbent le service. Ses appels téléphoniques sont passés avec une voix particulièrement forte, elle se met à chanter, à rire, ce qui empêche toute concentration. Ma collègue [N] [AD] est obligée de porter des oreillettes ayant son bureau à côté du sien. [E] semble impossible à raisonner. Son comportement est inadapté pour une bonne intégration dans l’équipe. Face à tous ces conflits, [I] [WN] n’a eu de cesse que de chercher des compromis et nous a apporté son soutien, son écoute, afin de maintenir un niveau de sérénité au sein du service.'»

''Mme [WN]':

«'Je suis en charge du service pilotage avec une équipe soudée, collaborative, autonome et responsable depuis la création en 2013 dans une bonne ambiance et un bon esprit d’équipe. Peu de temps après l’arrivée de [E] [R], des problèmes relationnels se sont installés au regard du comportement de celle-ci. En tant que manager, j’ai géré les conflits au mieux afin d’apaiser la tension vis-à-vis de mes collaborateurs, faire régner la concorde et la sérénité. L’écoute, l’accompagnement et mon soutien ont permis à mon équipe de pouvoir poursuivre leur activité malgré les difficultés à travailler, au regard du comportement de [E] [R]. Mon équipe m’informe être en souffrance et sortir de sa zone de confort depuis l’arrivée de [E] [R]. Ma direction et la DRH étaient informées régulièrement. La souffrance s’est installée pour mon équipe et moi-même de par le comportement anti-social de [E] [R] de façon cyclique. Avant son arrivée, il régnait un bon esprit d’équipe, d’entraide, de collaboration et une bonne ambiance. Il a fallu que je prenne sur moi afin d’avoir une attitude tempérée, par le ton et les mots, malgré des agressions verbales et attitudes inappropriées, en prenant sur moi afin de ne pas craquer. Cela s’est ressenti dans ma vie personnelle, mon mari ne comprenant pas pourquoi il fallait que je subisse un comportement pareil et surtout dans la durée. Également, au niveau professionnel, mes collaborateurs me demandent comment je fais pour garder mon calme et apaiser la situation à chaque événement. Mon équipe et moi-même sommes inquiets de vivre la même expérience comportementale de la part de [E][R], déjà vécue dans deux autres services de la même direction. Mon équipe souffre de cette attitude et ne souhaite pas vivre aussi longtemps la même expérience que les autres personnes des deux autres services ayant eu la même expérience ['] Nous essayons de communiquer a minima avec [E] [R] afin d’éviter d’avoir des remarques, agressions verbales, comportements particuliers (chants, rires') et de s’entendre dire qu’elle fait ce qu’elle veut puisqu’elle est protégée. Une collaboratrice a quitté l’entreprise après un an de dépression due à son comportement. Une autre collaboratrice met des oreillettes pour s’isoler et essayer de se contenir. L’ambiance se dégrade. ['] Elle décide de ne plus me faire la bise le matin, ne dit jamais au revoir le soir, elle se permet une attitude sans aucune politesse. Malgré mes recommandations auprès d’elle et mes rappels, elle ne modifie en rien son comportement. ['] je suis arrivée moi-même à être en souffrance, me demandant chaque jour ce qu’il allait encore m’arriver et surtout essayer de garder la maîtrise et la hauteur face à la situation pour mon équipe. Les signes se manifestent par une envie de pleurer, mal au dos, tremblements’ que j’essaie de compenser et calmer à chaque évènement par du sport, pour éliminer cette pression et angoisse et afin d’éviter de craquer, suite aux conseils de mon médecin traitant. Le comportement de [E]'[R] est imprévisible. Elle est dans le déni. Elle agit de façon insidieuse et rejette la faute sur l’autre. Elle n’a aucune empathie pour l’autre et ment en ignorant toutes les situations qui viendraient noircir son image. Elle fait tout pour que l’autre devienne fautif. ['] Il est nécessaire que cette situation cesse au plus vite car moi-même et mon équipe ne pouvons encore tenir plus longtemps ainsi. Je me sens au bord de l’épuisement professionnel alors que j’exerce un métier qui me plaît, avec une équipe motivée, impliquée et professionnelle.'»

L’employeur produit encore le rapport d’enquête final du CHSCT de novembre 2019 ainsi conclu':

«'['] Les collaborateurs et responsable du service ont dû faire un énorme travail sur eux-mêmes afin de venir travailler dans des conditions relationnelles difficiles. Aujourd’hui, l’équipe joue l’indifférence et l’ignorance face à Mme [R]. Cependant, cela représente un danger psychologique fort. Nous rappelons que le service est arrivé à son point de rupture.'»

Il ajoute que la cour administrative d’appel de Marseille s’est prononcée suivant arrêt définitif du 5 mai 2023 en ces termes':

«'8. En revanche, le grief tiré du «'non-respect de l’obligation générale de santé au travail'» à l’égard «'de ses collègues et de son manager'», la réalité des agissements déstabilisants de Mme [R] à l’égard de ses collègues et ses man’uvres de déstabilisation de sa supérieure hiérarchique directe sont établis tant par les résultats de l’enquête paritaire du CHSCT et des déclarations du médecin du travail et de la secrétaire du CHSCT lors de la réunion extraordinaire du 8 novembre 2018, dont l’administration a pris connaissance. Ces comportements s’inscrivent dans un temps long et ont fait peser sur les collègues en contact avec Mme [R] des risques psychosociaux significatifs. Ils constituent une continuité comportementale, avant et après la date du 15 août 2018, dont l’incident du 13 septembre 2018, avant et après la date du 15 août 2018. Dans ces conditions, l’inspecteur du travail de [Localité 4] et la ministre ne pouvaient, dès lors, écarter ces éléments comme prescrits sans méconnaître la portée des dispositions précitées de l’article L.'1332-4 du code du travail. ['] 10. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier, et notamment des documents dont il est fait mention au point 7, que les comportements de déstabilisation de Mme'[R] envers sa supérieure et des collègues de son service sont établis et sont à l’origine d’une situation de grande souffrance au travail des personnels en contact direct avec l’appelante. Cette dernière ne produit quant à elle aucun élément de nature à remettre en cause les constats effectués. Dans ces conditions, les fautes de Mme [R] non atteintes par la prescription présentaient un caractère de gravité suffisante pour justifier que celle-ci soit licenciée pour faute et le GIE était, par suite, fondé à demander l’autorisation de licencier Mme [R]. Il résulte de ce qui précède que les moyens tirés du caractère non-établi de la matérialité des faits reprochés et de leur absence de gravité doivent être écartés. Il en va de même pour le moyen tiré du non-respect de la procédure d’enquête, les dispositions précitées de l’article L. 4121-1 du code du travail laissant à l’employeur le choix des moyens pour parvenir à l’objectif fixé de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs placés sous sa responsabilité.'»

Il relève que le ministre du Travail a finalement autorisé le licenciement de la salariée par décision du 12'juin 2023 aux motifs suivants':

«'['] Considérant, s’agissant de la gravité des faits fautifs établis, ce qui suit': ['] 5.'Tel que l’a apprécié le tribunal administratif, les faits relatifs au non-respect de l’obligation générale de santé au travail par Mme [R] à l’égard de ses collègues et de son manager sont d’une gravité suffisante à eux seuls, pour justifier son licenciement, notamment au regard de leur caractère réitéré, de leur dimension hostile et agressive et de leurs conséquences en termes de risques psycho sociaux qu’ils ont engendrés chez plusieurs membres de la communauté de travail'; 6. Par ailleurs, il apparaît qu’aucun changement dans les circonstances de droit et de fait n’est intervenu entre la date d’intervention des décisions qui ont été annulées et la date à laquelle l’autorité administrative est amenée à prendre une nouvelle décision'; ainsi, en l’absence de tout élément nouveau et suffisamment probant, l’autorité administrative est tenue de prendre une nouvelle décision conforme à ce qui a été jugé.'»

Concernent les éléments médicaux, l’employeur fait état de l’audition par le comité d’entreprise en sa séance du 8 novembre 2018 du médecin du travail rendant compte de l’enquête qu’il avait menée et cite ainsi les termes du procès-verbal du CE':

«'Tous les collaborateurs rencontrés ont raconté la même «'histoire'». Les témoignages sont cohérents. Ils ont fait part de leurs difficultés sur le plan relationnel, psychologique et aussi personnel, à vivre cette situation instaurée depuis plus d’un an. Il a été d’accord avec la proposition de lancer une enquête pour éclaircir la situation et nous donner des éléments supplémentaires pour orienter une intervention, une action sur le lieu de travail. Il a suivi le bon déroulement de l’enquête. Tous se sont prêtés à l’enquête sauf [E] [R]. Le médecin est parfaitement d’accord avec ce qui est affirmé dans les conclusions de cette enquête, notamment le fait que [E] [R] provoque des tensions relationnelles, ne sait pas s’intégrer dans l’équipe, refuse régulièrement les directives hiérarchiques, s’oppose à son manager. En accord avec la direction du GIE AGPM-GESTION, il a approuvé les propositions de mutation faites à [E] [R] pour quitter le service car cela était la meilleure solution possible dans l’immédiat et à long terme. Toutefois, il s’interroge sur l’impact que cela pourrait avoir sur le nouveau service qui accueillerait [E] [R] mais ne souhaite pas faire un procès d’intention aux nouveaux collaborateurs.'»

[24] Au vu de l’ensemble des documents produits par les parties, il apparaît que si la salariée justifie bien de la dégradation de son état de santé par les certificats des Dr [SI], [SY], [ND] et [K], au vu de l’organisation de la prévention des risques psychosociaux mise en place par l’employeur, des réponses rapides et mesurées apportées aux revendications de la salariée, des mesures d’enquêtes diligentées sans retard et de la nécessaire protection des collaborateurs de l’entreprise dont la souffrance du fait de la salariée a été objectivée par les multiples éléments précis et concordants qui viennent d’être reproduits, ni le comportement de l’employeur ni celui de ses employés n’ont constitué des actes répétés de harcèlement moral à l’encontre de la salariée mais seulement des accès d’exaspération que l’employeur a tout mis en 'uvre pour tempérer. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

5/ Sur la discrimination syndicale

[25] L’article L. 1132-1 du code du travail dispose que':

«'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9'décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.'»

L’article L. 1134-1 du code du travail précise que':

«'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

[26] La salariée fait grief à l’employeur de l’avoir discriminée en raison de son activité syndicale et sollicite en réparation la somme de 40'000'' à titre de dommage et intérêts. Elle reproche à l’employeur d’avoir sollicité l’autorisation de la licencier le 17 mars 2015 alors qu’elle venait d’être nommée déléguée syndicale le 5 janvier 2015 puis encore le 21 novembre 2018 en réponse à sa présentation aux élections du CSE le 6 novembre 2018.

[27] Mais la cour retient que la cour administrative d’appel de Marseille a définitivement estimé fondée la demande d’autorisation de licenciement, comme l’a reconnu le ministre du Travail, et qu’ainsi les demandes d’autorisation de licenciement sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Le seul manquement de l’employeur consiste en un avertissement injustifié lequel prend place dans un conflit entre la salariée, son équipe et sa supérieure hiérarchique concernant des griefs de harcèlement moral réciproques et n’est pas relatif à l’activité syndicale de la salariée comme l’employeur l’a précisé sans ambiguïté dans son refus de rétracter la sanction. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

'

6/ Sur l’obligation de sécurité

[28] L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

[29] Dans le dispositif de ses écritures la salariée reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité, mais elle n’explicite pas ce grief dans le corps de ses écritures faute de le distinguer du harcèlement moral sur lequel il a été statué au point n°'4. Il apparaît ainsi que l’employeur justifie suffisamment s’être acquitté de son obligation de sécurité.

7/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la résistance abusive

[30] La salariée reproche à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail et une résistance abusive. Elle sollicite en réparation la somme de 10'000'''nets’à titre de dommages et intérêts. Comme il a été montré, l’employeur a prononcé un avertissement infondé. Il sera alloué en réparation de ce seul grief fondé la somme de 500'' à titre de dommages et intérêts, étant relevé que l’employeur n’a pas fait preuve de résistance abusive.

8/ Sur les autres demandes

[31] Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu’elles ont exposés en première instance et en cause d’appel. Elles seront dès lors déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare les appels recevables.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

dit que l’avertissement du 4 juillet 2018 est infondé';

condamné le GIE AGPM-GESTION aux entiers dépens.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Condamne le GIE AGPM-GESTION à payer à Mme [E] [R] la somme de 500'' à titre de dommages et intérêt pour avertissement infondé.

Déboute Mme [E] [R] de ses autres demandes.

Déboute les parties de leurs demandes relatives aux frais irrépétibles.

Condamne le GIE AGPM-GESTION aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT