COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 14 FEVRIER 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 20/10699 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGPJE

[KY] [M]

C/

S.A. LA POSTE

Copie exécutoire délivrée

le : 14/02/2025

à :

M^e Sophie SEMERIVA, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Octobre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00417.

APPELANTE

Madame [KY] [M], demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représentée par M^e Sophie SEMERIVA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A. LA POSTE domiciliée en son niveau opérationnel déconcentré NOD des Bouches du Rhône, DSCC 13 – [Adresse 4], [Localité 1], poursuites et diligences de son représentant légal en exercice y domicilié, demeurant [Adresse 6] – [Localité 5]

représentée par M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Manon STURA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025, délibéré prorogé au 14 Février 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [KY] [M] a été engagée par la SA La Poste à compter du 3 juin 2006 selon contrat à durée déterminée, en qualité de factrice,contrat régulièrement renouvelé avant que la relation de travail ne se poursuive dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à partir de 2009.

La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective de La Poste France Telecom et de l’accord d’entreprise du 12 juillet 1996.

Par décision du 27 février 2019, remise en main propre le 5 mars 2019, l’employeur a sanctionné la salariée d’un blâme.

Sollicitant l’annulation de la sanction disciplinaire et l’octroi de dommages et intérêts, Mme [M] a saisi, par requête reçue au greffe le 5 juin 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, qui, par jugement en date du 1er octobre 2020 a:

— débouté la susnommée de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la SA La Poste de sa demande reconventionnelle ;

— dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée à la SA La Poste le 9 octobre 2020 et à Mme [M] par courrier recommandé du 8 octobre 2020, avec accusé de réception revenu avec la mention 'pli avisé et non réclamé'.

Par déclaration enregistrée au greffe le 5 novembre 2020, Mme [M] a interjeté appel, sollicitant l’annulation et/ou la réformation du jugement précité dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées électroniquement le 5 février 2021, Mme [M] demande à la cour de:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de 'Marseille’ (sic) ;

— annuler le blâme avec inscription au dossier du 15 mars 2019 ;

— condamner la SA La Poste à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— condamner la SA La Poste à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat ;

— condamner la SA La Poste à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 11 mars 2021, la SA La Poste demande à la cour de:

— confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 1er octobre 2020 en ce qu’il a :

* débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes ;

y ajoutant,

— condamner Mme [M] au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture a été prononcée le 3 septembre 2024.

MOTIFS

I. Sur la demande d’annulation du blâme

A) Sur la régularité de la procédure disciplinaire

La salariée fait valoir que le blâme encourt l’annulation en raison de l’irrégularité de la procédure. Elle expose qu’il résulte du courrier daté du 3 avril 2019 émanant de Mme [H], directrice de la plateforme courrier d'[Localité 7], que le blâme prononcé à son encontre le 27 février 2019 constitue un blâme avec inscription au dossier. Elle reproche à l’employeur de ne pas l’avoir convoquée à un entretien préalable et de ne pas avoir saisi la commission consultative paritaire, et ce en méconnaissance des dispositions de l’article 74 de la convention collective.

L’employeur oppose en réplique que la sanction prononcée à l’encontre de la salariée constitue un blâme simple, même si elle a été versée au dossier local de l’intéressée pour une durée de trois ans et non à son dossier administratif. A ce titre, il souligne que la lettre de blâme ne mentionne pas l’inscription au dossier, courrier qui reprend la trame type de la lettre de blâme simple selon le guide indicatif RH PX10 utilisé par les services des ressources humaines.

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Sur le fondement de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La cour relève que l’article 73 de la convention collective relatif aux sanctions dispose que:

'Les sanctions disciplinaires susceptibles d’être appliquées selon la nature, la gravité ou les circonstances de la faute sont ainsi fixées:

* avertissement,

* blâme,

* blâme avec inscription au dossier (*),

* mise à pied, avec privation de tout ou partie du salaire, pour une durée d’une semaine au moins et de trois mois au plus (*),

* licenciement avec ou sans préavis, et avec ou sans indemnité tels que prévus aux articles 69 et 70 du chapitre XV.

Elles sont notifiées par écrit et motivées.

(*) Avenant du 10.07.96"

L’article 74 du texte conventionnel, relatif à la procédure disciplinaire, prévoit que:

' Pour des sanctions autres que l’avertissement ou le blâme, la procédure suivante doit être respectée:

* le délégataire de pouvoir doit adresser à l’agent contractuel une convocation écrite à un entretien préalable.

Celle-ci doit:

* préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien. Par ailleurs, si un licenciement est envisagé, la lettre de convocation doit en faire état,

* rappeler que l’intéressé peut se faire assister par une personne de son choix,

* être soit adressée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai maximal de 2 mois, soit remise en main propre contre décharge, dans le même délai (*).

A l’issue de l’entretien, si le délégataire de pouvoir estime devoir maintenir sa proposition de sanction à l’encontre de l’agent contractuel, il doit saisir la commission consultative paritaire compétente.

Dans cette hypothèse, l’agent contractuel doit être convoqué dans les mêmes conditions que précédemment, au moins huit jours à l’avance. Ce dernier a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et peut se faire assister d’une personne de son choix.

La commission consultative paritaire émet un avis motivé sur la sanction qu’elle propose, sanction qui peut être différente de celle envisagée par le délégataire de pouvoir.

(*) Avenant du 10.07.96"

Il sera observé que la décision n°209 du 27 février 2019 prise par Mme [H], directrice de la plateforme courrier d'[Localité 7], constitue un blâme délivré à Madame [M] en raison d’un 'comportement inapproprié à l’encontre de ses collègues caractérisé par la tenue de propos agressifs et des postures violentes', sans mention d’une inscription au dossier de la salariée. Le courrier du même jour lui notifiant cette décision vise également comme sanction le blâme, sans préciser qu’elle sera mentionnée au dossier de l’appelante. Cependant, si dans son courrier du 3 avril 2019, adressé en réponse à la contestation le 7 mars 2019 par la salariée de la sanction disciplinaire, Mme [H] indique que la sanction prononcée est de niveau 1, prise sans réunion d’un conseil de discipline et non inscrite au dossier administratif, cette dernière mentionne dans le même temps qu’elle sera conservée 'dans votre dossier local pour une durée de 3 ans à compter de sa notification'.

Dans ses écritures, l’employeur ne conteste pas l’inscription de la sanction prononcée au dossier 'local’ de la salariée mais l’oppose à l’inscription au dossier 'administratif', qui seule aurait justifié la convocation à un entretien préalable et la saisine de la commission consultative paritaire. Il sera pourtant observé que la convention collective distingue le blâme, qui peut être qualifié de simple, et le blâme avec inscription au dossier, sans distinction entre dossier dit 'local’ et dossier 'administratif'.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour considère que la sanction prononcée à l’encontre de Mme [M] est un blâme avec inscription au dossier, sans que les formalités tenant à l’entretien préalable et à la saisine de la commission consultative paritaire prévues à l’article 74 du texte conventionnel aient été respectées.

En conséquence, la procédure disciplinaire est irrégulière.

B) Sur la discrimination et le bien-fondé de la sanction disciplinaire

La salariée fait valoir que le blâme encourt l’annulation sur le fond également car il repose sur des faits matériellements inexacts ne pouvant lui être imputés. Elle précise que la sanction a été prononcée à la suite d’une altercation qu’elle a eue sur son lieu de travail le 12 janvier 2019 avec M. [N] et M. [A], au cours de laquelle elle a été prise à partie violemment par les intéressés, et non à la suite de plaintes de salariés. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir correctement mené l’enquête, en ce que le visionnage des caméras de vidéosurveillance n’a pas été réalisé en dépit de demandes de sa part en ce sens et que seuls certains salariés ont été entendus alors que le site en compte 35. Elle explique également avoir dénoncé le 12 octobre 2018 à sa hiérarchie des faits de harcèlement sexuel subis par Mme [O], alors stagiaire à La Poste, et imputés à M. [N], ajoutant que le comportement de certains de ses collègues a changé depuis mais aussi qu’elle a connu une période d’ostracisation et n’a pas été protégée par sa hiérarchie, qui n’a pas sanctionné M. [N]. Elle invoque l’interdiction de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant témoigné de faits de harcèlement sexuel en application de l’article L. 1153-3 du code du travail. Elle soutient enfin que la sanction, en raison de son caractère infondé, a eu d’importantes conséquences sur sa santé puisqu’elle a fait une tentative de suicide et a été admise en soins psychiatriques du 5 novembre au 4 décembre 2019.

L’employeur oppose en réplique que le blâme repose sur des incidents mettant en cause Mme [M], survenus le 10 janvier et le 12 janvier 2019 mais aussi sur son comportement inapproprié à l’encontre d’autres salariés prenant la forme de violence verbale parfois à la limite de la violence physique. Il indique que le 10 janvier, l’appelante, accompagnée de son fils, tiers à l’entreprise, s’est rendue sur la tournée d’une autre factrice, Mme [G], compagne de M. [N], venue ayant effrayé l’intéressée et l’empêchant de poursuivre sa tournée. Il expose que le 12 janvier, la salariée a tenu des propos inappropriés envers M. [A], collègue de travail, en raison d’un désaccord sur le nombre de caissettes dégroupées par chacun d’eux, lui disant ' mon petit [F] je ne comprends pas, c’est quoi cette caissette '', déclaration ayant conduit à l’intervention de M. [N] auquel l’appelante a adressé les paroles indélicates suivantes 'il est encore là cette tâche'. Il précise qu’à la suite d’alerte des salariés, une séance extraordinaire du CHSCT s’est tenue le 14 janvier 2019 et que l’enquête diligentée postérieurement a révélé le comportement inadapté de Mme [M] à l’égard de ses collègues. Il fait également valoir que la sanction prise à l’encontre de Mme [M] n’a aucun lien avec l’incident survenu entre Mme [O] et M. [N], qui a fait l’objet d’une sanction. Il ajoute enfin avoir tout mis en oeuvre pour rendre le visionnage de la vidéosurveillance possible.

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par la salariée,

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer que la salariée a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime,

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage du salarié.

En l’espèce, Mme [M] soutient que le blâme prononcé à son encontre est la conséquence de sa dénonciation le 12 octobre 2018 de faits de harcèlement sexuels commis au préjudice de Mme [O], alors stagiaire à La Poste, et imputés à M. [N].

Elle verse au débat:

— la décision de Mme [H], directrice de la plateforme courrier d'[Localité 7], en date du 27 février 2019, prononçant à son encontre un blâme (pièce n°1 de l’appelante).

— une attestation qu’elle a établie le 12 octobre 2018, dans laquelle elle expose avoir vu le 10 octobre 2018, alors que Mme [O], stagiaire, se trouvait à la table de comptage des recommandés, M. [N] venir se coller à elle dans son dos avant de regagner son poste de travail après s’être aperçu que l’appelante l’avait observé. Elle précise que le visage de Mme [O] exprimait du mécontentement et de la gêne. Elle ajoute qu’à la suite de cet évènement, cette dernière lui avait indiqué que M. [N] se montrait 'trop collant’ avec elle et lui avait dit 'Je vais te biffer'. Elle précise que Mme [O] lui a rapporté avoir menacé M. [N] de tout raconter à sa compagne, ce à quoi il avait répondu qu’elle ne la croirait pas. Elle expose enfin avoir entendu à trois occasions différentes Mme [O] dire de façon véhémente à M. [N] 'mais, arrête [Y]!!' (pièce n°11 et 11 bis de l’appelante).

— une attestation de Mme [K] [O], datée du 27 janvier 2019, aux termes de laquelle elle expose: 'Lorsque j’étais en poste à [Localité 7], au bureau de Pasteur, j’ai été victime de propos déplacés de la part de Mr [N], un collègue de travail. Il a eu un comportement dérangeant et des réflexions à caractère sexuel. Je n’osais pas en parler, de peur de ne pas être crue, car beaucoup de personnes voyaient ce qui se passait, mais ne disaient rien, comme Mr [V] [B] qui m’avait demandé si [Y] [N] continuait à m’importuner, je lui avais dit que oui, il avait répondu qu’il interviendrait. Un jour que j’étais en doublure avec Mme [M] [KY], elle m’a informé qu’elle constaté les faits et qu’elle en parlerait au chef de bureau. Ce qu’elle a fait. Alors j’ai été changée de bureau de poste, une enquête a été ouverte, j’ai été entendue par un enquêteur. Quelque temps après, j’ai été convoquée par ma directrice et ma RH qui m’ont informée que Mr [N] avait été sanctionné et que l’affaire avait été classée’ (pièce n°12 de l’appelante).

— un procès-verbal de plainte qu’elle a déposée le 12 janvier 2019 contre M. [N] à la suite de l’altercation survenue sur leur lieu de travail le jour même, dans lequel elle expose avoir établi une attestation à la demande de sa hiérarchie en octobre 2018 pour relater 'l’attitude déplacée’ que celui-ci avait eu avec une collègue. Elle précise que l’intéressé avait eu accès au dossier assez rapidement et avait changé d’attitude à son égard, ainsi que sa compagne, également factrice. Elle souligne aussi que deux jours avant le dépôt de plainte, compte tenu de la situation tendue, un de ses responsables lui avait proposé une place dans une autre travée pour trier le courrier, à l’opposé de celle de M. [N] et de sa compagne (pièce n°5 de l’appelante).

A l’aune de ces éléments, la dénonciation de fait de harcèlement sexuel imputés à un autre salarié de La Poste, est matériellement établie, ce que ne conteste d’ailleurs pas l’employeur, qui souligne dans ses écritures que M. [N] a été sanctionné pour ces faits.

La cour considère que ce fait laisse supposer que l’appelante a relaté ou témoigné de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de la salariée.

La SA La Poste motive le blâme délivré par le comportement inapproprié de la salariée à l’égard de ses collègues, caractérisé par la tenue de propos agressifs et des postures violentes.

Elle produit à cette fin:

— un courrier de M. [Y] [N] daté du 10 janvier 2019 dans lequel il expose avoir interpellé le 9 janvier précédent sa compagne pour savoir où elle se trouvait lors de son départ du site et précise que l’appelante lui a alors répondu 'Dans ton cul'. Il demande également à sa direction de prendre des 'décisions radicales’ à l’égard de Mme [M] afin que les salariés puissent travailler sereinement et d’éviter 'un future drame potentiel’ (pièce n°13 de l’intimée) ;

— un courrier de M. [T] [A], daté du 10 janvier 2019, aux termes duqul il confirme les propos tenus le 9 janvier 2019 par Mme [M], dénoncés par M. [N], pour en avoir été témoin. Il ajoute avoir déjà entendu l’appelante insulter Mme [DN] [G], compagne de M. [N], de 'connasse'. Il expose enfin que Mme [M] l’avait qualifié de 'débile’ à plus de cinq reprises devant plusieurs salariés en juin 2018 (pièce n°12 de l’intimée) ;

— un courrier de Mme [DN] [G], daté du 10 janvier 2019, dans lequel elle explique avoir recontré le même jour au cours de sa tournée, [Adresse 8], Mme [M] et son fils, avoir eu peur à leur vue et avoir appelé son compagnon. Elle ajoute que le fils de l’appelante 'est venu devant moi pour me parler étant donné le contexte je me suis sentie déstabilisée et j’ai pensé à une intimidation’ (pièce n°2 de l’intimée).

— un autre courrier de M. [Y] [N] daté du 12 janvier 2019, dans lequel il expose que le même jour, le fils de Mme [M] s’est présenté sur son lieu de travail pour lui dire que 'toutes ces histoires doivent très vite s’arrêter'. Il déplore également qu’aucun membre de sa hiérarchie ne se soit déplacé depuis le jeudi précédent alors que les salariés du site Pasteur se sentent menacés psychologiquement et physiquement (pièce n°5 de l’intimée).

— un rapport d’enquête administrative établi par M. [Z] [AJ], responsable éthique et discipline Enquêteur RH au sein de la SA La Poste, non daté, concluant:

' A l’issue de cette enquête il est clair qu’il y a entre M. [N] et Mme [M] une relation très conflictuelle qui relève de la sphère privée tout en débordant sur la vie du bureau.

L’enquête n’a pas montré que Mme [M] a commis des manquements professionnels. Au sens strict du terme. Cependant les témoignages concordent pour montrer que Mme [M] n’a pas toujours un comportement approprié dans ses relations avec ses collègues. Elle a fait preuve à plusieurs reprises de manifestations violentes disproportionnées, ces réactions causent à chaque fois un malaise et un mal vivre sur le site. En moins de deux ans de multiples incidents apportent la preuve que Mme [M] a du mal à garder son sang-froid face à une situation qui ne lui convient pas, certains lui reprochent même d’attiser le conflit. Mme [I], M. [A], Mme [KF], Mme [C], Mme [L], M. [J] sans évoquer le conflit qui l’oppose à M. [N] ont connu des épisodes paroxystiques de ce comportement inapproprié, subissant une violence verbale parfois à la limite de la violence physique.' (pièce n°3 de l’intimée).

La cour relève, à l’aune des éléments ci-dessus développés, que la dénonciation le 12 octobre 2018 par l’appelante de faits de harcèlement sexuel au préjudice d’une stagiaire imputés à M. [N], a dégradé les relations de travail sur le site Pasteur d'[Localité 7], témoin et mis en cause ayant continué à travailler dans cette unité. Il est également constant que M. [N], Mme [G] et M. [A] entretiennent des liens de proximité, la seconde étant la compagne du premier et le troisième ayant des liens amicaux avec les deux premiers.

Si l’altercation survenue le 12 janvier 2019 entre Mme [M], M. [N] et M. [A] constitue, au regard de son intensité et de son caractère public, l’élément déclencheur de l’enquête administrative souhaitée par le CHSCT lors de sa réunion extraordinaire du 14 janvier suivant, les investigations menées par le responsable éthique et discipline de l’entreprise ont révélé des doléances sur le comportement de l’appelante émanant de salariés tiers.

Ainsi, dans son audition du 21 janvier 2019 par l’enquêteur, Mme [EG] [S], factrice travaillant sur le site Pasteur, expose avoir déjà entendu l’appelante insulter M. [A], Mme [C], Mme [L], M. [J] et Mme [I], collègues de travail. Dans son audition du 21 janvier 2019, Mme [D] [U], factrice rattachée au site Pasteur, souligne que lors de l’altercation du 12 janvier 2019, l’appelante a 'insisté et relancé', ce qui a selon elle déclenché la dispute avec M. [A]. De la même manière, Mme [P] [KF], factrice sur le site Pasteur, entendue le 6 février 2019, expose avoir eu un différend avec Mme [M], qui n’acceptait pas qu’elle soit dispensée du dégroupage des bacs en raison d’une tendinite, au cours duquel l’appelante s’est mise à lui crier dessus à tel point qu’un encadrant est intervenu pour éviter un passage à l’acte physique de celle-ci. Entendue également le 6 février 2019, Mme [R] [W], factrice sur le site Pasteur, évoque une atmosphère pesante sur le lieu de travail en raison d’une altercation entre l’agent de cabine et Mme [M], à laquelle elle impute lors de cet évènement une attitude d’une 'violence inouïe et démesurée'.

Si l’appelante a effectivement sollicité à plusieurs reprises, et ce dès l’incident du 12 janvier 2019, le visionnage des caméras de vidéosurveillance, elle ne saurait invoquer une réticence dolosive de l’employeur. En effet, lors du CHSCT, la directrice du site Pasteur avait clairement indiqué qu’elle solliciterait cette consultation, qui n’a finalement pu être réalisée en raison d’un problème technique dont la salariée a été avisée, ce qu’elle reconnaît dans un mail du 17 février 2019 adressé à sa hiérarchie.

Enfin, si la lecture du rapport d’enquête ne permet pas de savoir si tous les personnels du site Pasteur ont été entendus, les auditions ont néanmoins été nombreuses et ont même concerné des salariés, dont l’appelante déplorait pourtant dans ses écritures l’absence d’audition. Il en est ainsi de Mme [L] et de M. [J], qui relatent à l’instar de Mme [I] et Mme [C], un comportement inapproprié de Mme [M] et sa violence verbale à la limite de la violence physique, ce sans évoquer le contentieux existant entre elle et M. [N].

La cour considère, à l’aune de ces éléments, que la sanction disciplinaire prise par l’employeur était fondée sur des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’appelante portant sur des faits de harcèlement sexuel.

Cependant, compte tenu de l’irrégularité procédurale retenue plus haut, il convient d’annuler le blâme avec inscription au dossier prononcé à l’encontre de Mme [M].

Si la salariée estime avoir subi un préjudice moral et sollicite son indemnisation, elle le considère dans ses écritures comme la conséquence du caractère infondé de la sanction et non celle de l’irrégularité de la procédure disciplinaire.

En conséquence, sa demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire et confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

II. Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir mis en oeuvre de mesures de protection à son profit à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel. Elle soutient que la SA La Poste a informé M. [N] du témoignage qu’elle avait fait, l’exposant ainsi à la vindicte de ce dernier, de Mme [G], sa compagne, et de M. [A], son ami. Elle soutient d’ailleurs avoir subi, à la suite de son témoignage, de multiples vexations de leur part et conteste que M. [N] ait effectivement été sanctionné, précisant que la victime de ses agissements a été mutée dans un autre bureau de poste. Elle soutient enfin que l’ambiance de travail a eu d’importantes conséquences sur sa santé puisqu’elle a fait une tentative de suicide et a été admise en soins psychiatriques du 5 novembre au 4 décembre 2019.

L’employeur estime ne pas avoir méconnu son obligation de sécurité, dans la mesure où, à la suite des plaintes des salariés, le CHSCT s’est réuni et a décidé de la réalisation d’une enquête.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La cour relève que le climat de travail était particulièrement dégradé au sein du site Pasteur depuis la dénonciation par Mme [M] de faits de harcèlement sexuel imputés à M. [N]. Ce constat ressort du rapport d’enquête administrative qui pointe le contentieux existant entre ces deux salariés depuis ce témoignage. De la même manière, lors de son audition du 21 janvier 2019 dans le cadre de cette enquête, Mme [S] indiquait que 'depuis deux mois l’atmosphère s’est plus que détériorée', soit peu après le témoignage de l’appelante. Enfin, dans son courrier du 10 janvier 2019 adressé à sa hiérarchie pour rapporter les propos tenus par Mme [M] à son encontre le 9 janvier précédent, M. [N] exprime ses doutes quant à l’impartialité et à l’objectivité du témoignage de l’appelante et ayant contribué à sa sanction, assertion exprimant en filigrane sa contestation des faits rapportés et une certaine animosité à l’égard de l’attestante.

S’il ressort des écritures de l’employeur, de l’attestation de Mme [O] et du courrier susvisé de M. [N] que ce dernier a été sanctionné pour les faits dénoncés par Mme [M], il sera observé que personne ne précise la nature de la sanction. Surtout, il importe de relever que mis en cause et témoin sont restés affectés au même site de travail.

Il est établi que la directrice du plateau courrier d'[Localité 7] a dans un premier temps proposé à l’appelante de changer de lieu de travail, ce que cette dernière a refusé, ayant à coeur de conserver sa tournée. Cependant, postérieurement à ce refus et le 10 janvier 2019 précisément, soit près de trois mois après la dénonciation, l’employeur, auquel il incombe de prendre toutes les mesures de nature à protéger la santé mentale de ses salariés, s’est contenté d’affecter Mme [M] à une travée différente de celle de M. [N] au sein du même site de travail.

Or, cette mesure doit être considérée comme manifestement insuffisante puisque le 12 janvier 2019 M. [N] a pu entendre les propos adressés par l’appelante à M. [A] et se précipitait à son contact. Il sera également rappelé que Mme [O], victime du harcèlement dénoncé, a été affectée à un autre bureau de poste dès la révélation des faits et que la directrice du site Pasteur pointait lors la réunion extraordinaire du CHSCT en date du 14 janvier 2019 l’impossibilité de maintenir la cohabitation entre 'différents salariés'.

En conclusion, compte tenu de la gravité des faits dénoncés par l’appelante, du climat de travail dégradé mis en exergue par l’enquête administrative et la connaissance que l’employeur avait de ces éléments, la cour considère que la SA La Poste a méconnu son obligation de sécurité en s’abstenant de prendre des mesures tendant préserver l’appelante d’un environnement de travail dégradé susceptible d’affecter sa santé.

Mme [M] invoque un préjudice moral et produit un certificat médical du Docteur [E], daté du 12 janvier 2019, jour de l’altercation avec M. [N] et M. [A], aux termes duquel le praticien souligne que l’intéressée est visiblement choquée, pleurant de manière itérative et présentant une labilité émotionnelle (pièce n°7 de l’appelante). Elle verse également une lettre de liaison du Docteur [X], psychiatre, en date du 3 décembre 2019, évoquant son admission en soins psychiatriques depuis le 5 novembre 2019 à la suite d’un état dépressif majeur consécutif à un conflit professionnel mais fait aussi état d’une récente tentative de suicide. Le praticien souligne également la réactivation anxieuse chez la patiente à l’évocation de sa situation professionnelle (pièce n°19 de l’appelante).

Ces éléments médicaux établissent la réalité du préjudice moral de la salariée résultant de son environnement de travail et par conséquent du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, la SA La Poste sera condamnée à payer à Mme [M] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

III. Sur les autres demandes

La SA La Poste succombant, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Elle sera par ailleurs déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engager en première instance et en cause d’appel.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 1er octobre 2020, en ce qu’il a débouté Mme [KY] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant du caractère infondé du blâme, et l’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Annule le blâme avec inscription au dossier prononcé le 27 février 2019 par la SA La Poste à l’encontre de Mme [KY] [M] ;

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [KY] [M] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute la SA La Poste de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [KY] [M] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engager en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SA La Poste aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président