COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 31 OCTOBRE 2025

N°2025/299

Rôle N° 21/15027

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIJCX

[C] [V]

C/

S.A.S. COCA-COLA MIDI

Copie exécutoire délivrée

le : 31/10/2025

à :

— M^e Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON

— M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULON en date du 25 Août 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00274.

APPELANT

Monsieur [C] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne-Sylvie VIVES de la SELARL VIVES AVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. COCA-COLA MIDI, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

et par M^e Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 04 Septembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. La SAS Coca-Cola Midi a embauché M. [V] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juillet 2007 avec reprise d’ancienneté depuis le 12 septembre 2005, en qualité d’opérateur de production avec le statut d’ouvrier qualifié niveau II échelon 3, la relation de travail étant régie par les dispositions de la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et bières.

A compter de l’année 2011, l’état de santé de M. [V] s’est dégradé et, suivi par un psychiatre, il a été fréquemment placé en arrêt maladie.

2. Par courrier du 28 septembre 2018, la SAS Coca-Cola Midi a convoqué M. [V] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et l’a licencié pour motif personnel par courrier recommandé du 18 octobre 2018 rédigé en ces termes :

'Nous faisons suite à notre entretien du 9 octobre 2018 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de votre contrat de travail.

Vous occupez actuellement le poste d’opérateur de production au sein de notre Société. Comme nous vous l’avons indiqué, nous avons plusieurs griefs à votre égard qui nous ont conduits à vous convoquer à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée du 28 septembre 2018. Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté par M. [B] [J].

Les explications recuellies ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif personnel pour les raisons évoquees ci-aprés.

En premier lieu, nous ne pouvons que constater, depuis plusieurs années, vos nombreuses absences répétées qui désorganisent notre entreprise car elles sont totalement imprévisibles et d’une durée variable, ce qui rend trés difficile l’organisation des équipes de production.

Depuis plusieurs années, nous relevons un nombre important d’absences :

—  1 arrêt maladie en 2014 + 3 jours d’absence injustifiés, soit un total de 8 jours d’absence ;

—  4 arrêts maladie en 2015, soit un total de 96 jours d’absence ;

—  5 arrêts maladie en 2016, soit un total de 62 jours d’absence ;

—  4 arrêts maladie en 2017, soit un total de 68 jours d’absence ;

—  3 arrêts maladie en 2018 et un arrêt de travail pour accident du travail pour lequel vous n’avez pas suivi la procédure de signalement en vigueur au sein de notre entreprise, soit un total de 73 jours d’absence.

De manière systématique, vous vous absentez sans nous prévenir, ni de votre départ, ni de la date envisagée de votre retour. Ainsi, vous êtes à nouveau en arrêt maladie depuis le 1er octobre 2018.

Nous avons tout mis en oeuvre pour pallier vos absences répétées mais aujourd’hui, nous ne pouvons plus accepter cette situation.

Dans la mesure où vous travaillez en équipes, il nous faut trouver en urgence un intérimaire pour prendre le relais. ll faut en outre former cet intérimaire à nos procédures. Le temps de rechercher et de forrner cet intérimaire, ce sont vos collègues et vos managers qui doivent assumés votre travail. En effet, si vous ne vous présentez pas à votre poste, la production doit malgré tout continuer car nous devons honorer l’ensemble de nos commandes dans les délais impartis.Tout cela constitue une charge de travail supplémentaire pour vos collègues et votre manager.

Compte tenu des exigences de plus en plus importantes sur le niveau et la qualité de notre production, la multiplication de vos absences génère des retards et du stress qui nuisent à la bonne marche du service de production et impacte par conséquent la bonne rnarche notre entreprise. Nous ne pouvons pas indéfiniment faire supporter cette situation à vos collègues et à votre manager.

Nous vous avons expliqué à plusieurs reprises les difficultés résultant de vos absences répétées et en dernier lieu lors de notre entretien du 28 septembre mais nous avons dû malheureusement constater que vous êtes à nouveau en arrêt maladie depuis le 1er octobre 2018.

Dès lors, force est de constater que vos nombreuses absences répétées et imprévisibles, qui durent depuis plusieurs années, perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire votre remplacement définitif.

En deuxième lieu, vous avez fait preuve d’un comportement totalement inacceptable envers le Directeur des Ressources humaines de notre Société, Monsieur [Y] [N].

Dans l’exercice de ses missions, Monsieur [N] a fait effectuer un contrôle à votre domicile au cours de votre arrêt maladie le 29 mai 2018. Le médecin contrôleur ayant relevé votre absence au moment du contrôle, votre indemnisation a été suspendue.

Alors que Monsieur [N] vous a prévenu et vous a expliqué cette situation par courrier du 5 juin et à votre retour dans l’entreprise, vous n’avez pas hésité à vous en prendre directement au DRH. Le 31 juillet 2018, vous avez écrit à Monsieur [N] pour lui demander s’il pouvait 'se regarder dans une glace sans sourciller, la tête haute'. Vous lui avez également reproché de ne 'voir que manigance,mensonge et tromperie ».

De même, lorsque Monsieur [N] vous a reçu pour vous expliquer que la Société envisageait une procédure de licenciement à votre égard et vous convoquait à un entretien préalable, vous l’avez mis en cause personnellement. Vous lui avez ainsi écrit pour lui reprocher son intervention en lui disant que ' ce n’est pas cela qui t’empêchera de dormir'.

Un tel comportement est totalement inacceptable. Le DRH fait simplement son travail et nous ne pouvons pas tolérer les attaques personnelles auxquelles vous vous livrez. Cela est d’autant moins admissible que Monsieur [N] a une démarche constante de maintien du dialogue, en vous rencontrant directement ou en vous appelant avant d’engager toute mesure vous concernant.

En dernier lieu, nous avons constaté que vous avez recherché sur notre serveur des documents appartenant à l’entreprise pour les transférer, via votre messagerie professionnelle, sur une messagerie externe. Or, votre messagerie professionnelle doit être utilisée à des fins professionnelles et non pour diffuser à l’extérieur de l’entreprise des données qui lui appartiennent.

Vous avez en particulier transféré hors de l’entreprise le planning humain de la production 2018. Or, ce document est une information non publique qui ne peut être diffusé. L’interdiction de diffusion des informations non publiques est rappelée clairement par le Code de conduite des Affaire de notre Société, qui précise que les informations non publiques, telles que les plans d’activité, doivent rester confidentiels.

Cette divulgation d’information à l’extérieur de l’entreprise est d’autant plus grave que le planning comporte les noms et les prénoms de l’ensemble des salariés du service de production. En effet, ces informations sont des données personnelles qui sont protégées par la loi comme par notre Code de conduite, qui prévoit expressément la protection des données personnelles des collègues de travail.

Vous n’ignorez pas ces règles puisque vous avez suivi plusieurs formations sur notre Code de conduite, la dernière en date du 9 juillet 2018. Dès lors, nous considérons que ces violations du Code de conduite des Affaires de notre Société constitue une faute.

Vous avez aussi pris sur nos serveurs un document intitulé 'Etude de poste – Conditionnement poche aseptique – cerclage des fûts'. Vous avez aussi utilisé votre messagerie professionnelle pour des activités qui ne sont pas en relation avec votre métier d’opérateur de production. Vous avez ainsi envoyé de votre messagerie professionnelle vers votre messagerie personnelle un lien vers le site volta-electricité.info, site principalement dédié à aider les personnes à faire des travaux électriques à leur domicile.

C’est pourquoi, au regard de l’ensemble des raisons susvisées, nous avons décidé de procéder à votre licenciement. La date de première présentation de ce courrier constituera le point de départ de votre préavis d’une durée de 2 mois, que nous vous dispensons d’effectuer. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

(…)'

3. Contestant son licenciement, M. [V] a saisi le conseil de prudhommes de Toulon qui, par jugement rendu le 25 août 2021, a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses prétentions,

— débouté la SAS Coca-Cola Midi de sa demande en frais irrépétibles,

— condamné M. [V] aux dépens.

Le jugement a été notifié le 7 septembre 2021 à M. [V] qui en a interjeté appel le 22 octobre suivant. L’instruction de l’affaire a été clôturée le 22 août 2025.

4. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 28 juillet 2025, par lesquelles M. [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de ses demandes indemnitaires,

Statuant à nouveau,

— dire qu’il a été licencié en raison de son état de santé,

— dire qu’aucune désorganisation de l’entreprise n’est constatée et aucun remplacement définitif a été rendu nécessaire par ses absences pour maladie,

— dire que les faits reprochés sont infondés,

— dire que le licenciement est nul et, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Coca-Cola Midi à lui verser les sommes suivantes :

—  40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires entourant la rupture,

— condamner la SAS Coca-Cola Midi à lui payer la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

— dire que les sommes ayant la nature d’indemnité et de dommages et intérêts s’entendent nettes de toutes charges sociales et contributions sociales,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la signification faite à l’employeur de la déclaration d’appel ainsi que des conclusions d’appelant pour les sommes à nature salariale, et à compter de la date de l’arrêt à intervenir pour les sommes à nature de dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du code civil,

5. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 août 2025 par lesquelles la SAS Coca-Cola Midi demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— dire en conséquence que le licenciement n’est pas nul,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné M. [V] à lui verser la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens, ceux de l’appel étant distraits au profit de Maître Cherfils, membre associé de la SARL LX Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

6. Par application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Il en résulte une interdiction de principe de licenciement d’un salarié en raison de sa maladie, et ce à peine de nullité. Si cet article fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (Cass. soc., 22 oct. 1991, n° 90-41.837 ; Soc 13 mars 2001 n°99-40.110).

En vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions susvisées, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

7. En l’espèce, le salarié expose à raison, que la lettre de licenciement, dont les termes sont repris dans l’exposé du litige du présent arrêt, comporte en objet la mention de 'licenciement pour faute sérieuse’ alors que le premier grief invoqué consiste dans la répétition de ses absences pour maladie, de sorte que l’intitulé de l’objet de la lettre de licenciement laisse supposer que la désorganisation de l’entreprise par les absences répétées du salarié est considérée par l’employeur comme étant disciplinairement répréhensible. En outre, il est reproché au salarié de s’absenter sans prévenir ni de son départ, ni de la date envisagée de son retour, de manière systématique, et d’être à nouveau en arrêt maladie le 1er octobre 2018, malgré l’entretien du 28 septembre précédent au cours duquel l’employeur lui avait expliqué les difficultés que ses absences généraient, de sorte que les termes de la lettre de licenciement laissent supposer que pour l’employeur, l’arrêt de travail pour maladie constitue un comportement fautif qui ne doit pas être réitéré. Le salarié fait également valoir que l’employeur ne justifie pas que ses absences perturbaient le fonctionnement de l’entreprise qui emploie des centaines de milliers de personnes en invoquant la seule perturbation au sein de la chaîne de production de l’établissement de [Localité 3] et fait justement remarquer que le contrat à durée indéterminée, produit par l’employeur pour démontrer la nécessité de le remplacer de manière définitive, étant daté du 28 janvier 2019, permet d’établir que l’entreprise a continué de fonctionner en son absence pendant quatre mois, et que de 2014 à 2018, l’entreprise a été en mesure de le remplacer pour chacune de ses absences en recourant aux services de ses collègues et au recrutement d’intérimaires, de sorte que son remplacement définitif n’était pas une nécessité.

Le salarié présente ainsi suffisamment d’éléments de faits laissant supposer que son licenciement est discriminatoire en ce qu’il est davantage motivé par son état de santé que par la situation objective de désorganisation de l’entreprise.

8. L’employeur réplique en faisant valoir qu’il ressort du contrat de travail de M. [V] et de ses bulletins de salaires, qu’il a le statut d’ouvrier qualifié, et produit les justificatifs des habilitations suivantes, obtenues par M. [V] :

— les 25 août 2009 et 4 avril 2012 : habilitation atelier 200 litres A et B,

— le 10 avril 2012 : habilitation atelier 20 litres A

— le 24 mai 2013 : habilitation ligne aseptique (Fûts et Arcabox).

Néanmoins,l’employeur affirme sans le démontrer aucunement que le temps de formation pour bénéficier de telles habilitations dure entre 1 jour pour contrôler les fûts vides, plusieurs semaines pour procéder à un auto-contrôle sur l’atelier 20 litres, et 4 mois pour la conduite de ligne et l’auto-contrôle sur une ligne aseptique.

En outre, s’il résulte des consignes de restriction des accès des travailleurs temporaires au sein de la société Coca-Cola Midi que sur les produits confidentiels intermédiaires ou finis, ils ne peuvent que mener des tests sensoriels chimiques ou micro biologiques, mais pas procéder à des analyses de données, évaluer des données et comparer avec un cahier des charges, sortir des lots, accéder aux formules complètes et produire, en revanche, sur tous les autres produits intermédiaires et finis non confidentiels, les travailleurs temporaires peuvent tout faire à l’exception de sortir des lots et accéder aux formules complètes. Or, il n’est pas justifié, ni même invoqué, que M. [V] était affecté aux produits confidentiels restreignant la possibilité de le faire remplacer par un intérimaire pendant ses arrêts maladie. Il est, de surcroît, constant que l’employeur a eu recours à des intérimaires pour pallier les absences du salarié à plusieurs reprises.

Il est de même admis par l’employeur qu’il a eu recours aux collègues du salarié pour pallier ses absences, le temps du recrutement et de la formation éventuelle de l’intérimaire remplaçant. Ainsi, il résulte des échanges de mails entre M. [E], manager, et M. [H], responsable de l’équipe production, que pour pallier l’absence du salarié pendant la semaine suivant le 28 septembre 2018, celui-ci a décidé la réorganisation de l’équipe de production comme suit :

' Pour pallier à l’absence de [C] sur la semaine 31 et renforcer le quart du matin (1 seul CDI) :

— je récupère [O] [T] prêté aux poudres (CDD, formé aux liquides), et je transfère [X] [F] (intérimaire) pour le remplacer.

Pour action [S] et [K] demain 6h.

— J’irai personnellement aider [L] sur les lignes de conditionnement pour les urgences de la semaine, [I]/[A] me remplacera pour animer le nine et le com center de 10h30.'

Pour justifier de la désorganisation du service production, l’employeur produit les deux attestations suivantes :

— M. [Z] : 'En tant que ordonnanceur de la production, j’ai rencontré des difficultés avec les absences de [C] [V] pour pouvoir maintenir un planning optimisé tout en respectant nos indicateurs de production, pertes matières, énergies, urgence des commandes clients, etc.

De plus il faut dans l’urgence prévoir un intérimaire avec CACES pour le remplacer ce qui reste compliqué à trouver avec les ressources humaines.'

— M. [D], technicien de production : 'Je confirme les points suivants déjà évoqués avec mon manager [G] [H]. A savoir qu’en qualité de conducteur d’atelier j’ai été amené à avoir dans mon équipe M. [V] [C] depuis le 3 octobre 2016. L’attitude de ce dernier était peu compatible avec un travail en équipe voire même un travail. En effet, ce dernier cumulait les absences et les retards, ce qui bien évidemment entraînait une désorganisation de l’équipe et des plannings ainsi qu’une ambiance compliquée, les autres devant régulièrement pallier. En outre, je ne me rappelle plus la date mais ce dernier a pris la liberté de quitter son poste de travail à minuit alors que l’équipe devait terminer à 1 heure, et ce malgré mon opposition.',

ainsi que le compte-redu d’une réunion RPS (Risques Psycho-Sociaux) en date du 11 juillet 2018 mentionnant notamment : 'Arriver à saturation. Une personne absente, charge de travail trés importante pour les autres. Epuisement général. Comment faire pour remotiver les équipes. Arrêter d’appuyer sur les points futiles et aller à l’essentiel.

Ex : Communication sur les gants. Gants obligatoires dès qu’on sort du labo. Cache barbe dès qu’on sort du labo. Distorsion de l’information. Il serait préférable d’avoir des notes de service claires. Souvent sur le même sujet, on a des communications différentes. Une consigne doit être comprise.'

S’il est ainsi démontré que les absences pour maladie de M. [V] perturbaient les plannings de l’équipe de production et que les opérateurs de production étaient amenés à remplacer leur collègue du jour au lendemain, il n’est pas pour autant démontré que la société Coca-Cola Midi comptant 200 salariés dont 40 opérateurs production, selon les écritures de l’employeur, était pour autant désorganisée par les absences d’un de ces opérateurs.

En effet, l’employeur lie la production de 3 batch en moins par rapport à l’ordre de fabrication le 27 octobre 2017 à l’absence du salarié du 23 au 29 octobre, alors que celui-ci, étant initialement placé en arrêt maladie du 25 septembre au 11 octobre et prolongé du 11 au 29 octobre, a été absent pendant un mois sans qu’aucune carence dans la production n’ait été déplorée. De la même façon, l’employeur lie la production d’un batch en moins par rapport à l’ordre de fabrication du 20 avril 2018 à l’absence du salarié, alors que celui-ci, étant en arrêt maladie depuis le 6 avril, a été absent 15 jours sans qu’aucune carence dans la production n’ait été déplorée. L’employeur lie encore l’irrespect de l’ordre de fabrication des 23 et 24 mai 2018 (2 batch en moins pour le 23 mai et 3 batch en moins pour le 24 mai) à l’absence du salarié alors que celui-ci, en arrêt pour accident de travail à compter du 18 mai, a été absent pendant trois semaines, sans qu’aucune autre carence dans la production ne soit déplorée. La cour en déduit qu’aucun lien causal ne peut être objectivement retenu entre les absences pour maladie ou accident du travail du salarié et l’impossibilité d’assurer la production de certains ordres de fabrication pour les clients de l’usine.

La cour remarque en outre que, si la recherche d’un candidat pour remplacer le salarié sur son poste d’opérateur de production, a démarré dès le 5 octobre 2018, avant même le licenciement de l’intéressé, d’après le suivi de la procédure de recrutement produite par l’employeur, l’embauche du nouveau salarié en contrat à durée indéterminée au poste d’opérateur de production n’est intervenue que le 28 janvier 2019, soit un peu plus de trois mois suivant le licenciement de M. [V], sans qu’il ne soit justifié du remplacement de celui-ci par quiconque, ni qu’il soit déploré une quelconque baisse de la production, pendant cette période.

9. L’employeur échoue donc à démontrer que la mesure de licenciement est fondée sur une situation objective de désorganisation de l’entreprise rendant nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié. Dès lors, faute d’apporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à l’état de santé du salarié, le licenciement doit être jugé comme étant discriminatoire et lié à l’état de santé du salarié.

Sur les motifs disciplinaires du licenciement

10. L’article L.1235-2-1 du code du travail dispose qu’ 'En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.'

Par application des dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

11. En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié d’avoir eu un comportement inacceptable à l’égard du directeur des ressources humaines après que ce dernier ait expliqué au salarié que s’il ne justifiait pas son absence de son domicile lors d’une visite du médecin contrôleur pendant son arrêt de travail, il risquait une suspension de ses indemnités, le salarié lui demandant par mail du 31 juillet 2018 s’il 'pouvait se regarder dans une glace sans sourciller, la tête haute’ et lui reprochant de ne voir 'que manigance, mensonge et tromperie à (son) sujet', d’une part, et après que le directeur des ressources humaines l’ait reçu pour lui expliquer qu’il envisageait de le licencier, en le mettant en cause personnellement et en lui reprochant par écrit : ' ce n’est pas cela qui (t') empêchera de dormir'.

Contrairement à ce qui est invoqué par l’employeur, peu important que le directeur des ressources humaines ait été pleinement dans son rôle en expliquant les décisions envisagées à son encontre au salarié, les propos tenus par celui-ci, n’étant ni violents, ni injurieux, même s’il leur a été donné une certaine publicité dès lors que le directeur général, le responsable production et deux autres salariés étaient en copie du mail produit par l’employeur, ne sont pas constitutifs d’une faute justifiant un licenciement.

12. Il est également reproché au salarié d’avoir :

— transféré de sa messagerie professionnelle vers une autre messagerie externe à l’entreprise le planning humain de la production 2018 alors qu’il comporte des données non publiques et les nom et prénom d’autres salariés qui sont des données protégées,

— transféré de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle un lien vers le site volta-électricité.info, site dédié à aider les personnes à faire des travaux électriques à leur domicile, utilisant ainsi un outil professionnel à des fins exclusivement personnelles,

— pris sur le serveur de l’entreprise un document intitulé 'Etude de poste – Conditionnement poche aseptique – cerclage des fûts'.

Or, contrairement à ce qui est expliqué par l’employeur dans ses écritures, il ne ressort d’aucune des pages du diaporama récupéré par le salarié concernant l’étude de poste, qu’elle comporte la mention 'Classified – Confidential'. Cette mention apparaît sur le mail que le salarié a envoyé de sa boîte mail professionnelle à sa boîte mail personnelle, comme elle apparaît sur tous les mails produits aux débats par l’employeur, y compris lorsque, en pièce 3 de l’employeur, le salarié informe son supérieur hiérarchique qu’il a été victime d’un accident du travail le 18 mai 2018. Il s’en suit qu’il n’est pas établi qu’en récupérant cette étude de poste, le salarié ait violé une quelconque règle de confidentialité, de sorte que le grief n’est pas fautif.

En outre, s’il est établi que le salarié a utilisé son outil de travail, à savoir sa messagerie professionnelle, à des fins purement personnelles, en envoyant sur sa messagerie personnelle un lien d’informations pour réaliser des travaux électriques à son domicile, le caractère unique du fait, et si bref que son incidence sur l’activité professionnelle du salarié n’est même pas invoquée, ne peut valablement le rendre, eu égard à l’ancienneté du salarié (13 ans), constitutif d’une faute.

Dans ses écritures, l’employeur se prévaut également du transfert par le salarié d’un message de son supérieur hiérarchique à tous les membres de l’équipe, faisant le compte des congés pour chacun, de sa messagerie professionnelle à sa messagerie personnelle, le 24 septembre 2018, sans que la lettre de licenciement, qui fixe pourtant les limites du litige, n’en fasse état. La cour n’a donc pas à en tenir compte pour examiner la réalité et le sérieux des motifs du licenciement.

En revanche, en cause d’appel, l’employeur produit le planning 2018 comportant les nom et prénom des salariés, le nombre de congés restant, les jours de RTT, de congés payés ou de formation pris et les heures de présence de chacun d’eux sur l’année, sans justifier du mail par lequel le salarié a transféré ce document hors de l’entreprise, mais le salarié reconnaît avoir envoyé ce planning de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle. La nature de ce document comportant des données protégées n’avait à l’évidence pas vocation à être exporté hors de l’entreprise sur une messagerie non sécurisée, même s’il ne ressort de ce document aucune mention de son caractère 'Classé secret – Hautement confidentiel’ comme s’en prévaut l’employeur. Le code de conduite en affaires dont des extraits sont produits aux débats permet de vérifier que les plans d’activité, dont le planning humain pour l’année 2018, font expressément partie des informations non publiques, considérées comme étant confidentielles, d’autant qu’il comporte des données personnelles concernant des collègues à propos desquels il est consacré deux paragraphes à la nécessité de les protéger. Or, il résulte du contrat de travail du salarié qu’il 's’engage à appliquer et à respecter les dispositions et principes déontologiques visés au 'Code de conduite en affaires’ de The Coca-Cola Company tel qu’annexé au présent contrat.' La cour en déduit que le salarié a manqué à son obligation contractuelle de protection des données personnelles, peu important que d’autres salariés attestent avoir, eux aussi, imprimé leur planning.

13. En conséquence, ce dernier motif est constitutif d’une cause réelle et sérieuse du licenciement et sera pris en compte dans l’évaluation de l’indemnité accordée au titre de la nullité du licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

14. L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son ancienneté (13 ans au jour du licenciement), des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (2.340,15 euros de salaire moyen brut sur les mois de décembre 2017 à août 2018 selon l’attestation Pôle Emploi), de son âge (40 ans au jour de la rupture du contrat) et du fait qu’il demeure inscrit en qualité de demandeur d’emploi au 20 janvier 2024 selon l’attestation Pôle Emploi produite, il y a lieu d’allouer au salarié la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité pour licenciement vexatoire

15. Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc. 4 octobre 2023, n°21-20.889).

Suivi par un psychiatre et sous traitement médicamenteux, le salarié souffre d’un syndrome de perte de confiance qui n’a pu qu’être accentué par la perte de son emploi, et se voir reprocher, par son employeur, le fait d’en être victime, constitue les conditions vexatoires de la rupture. En réparation du préjudice en résultant, il sera alloué au salarié la somme de 2.000 euros.

Sur les frais et dépens

16. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

En application de l’article 700 du même code, il sera condamné à payer au salarié la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [V] par la SAS Coca-Cola Midi est nul,

Dit que le transfert de données non publiques et protégées hors de l’entreprise sur une messagerie non sécurisée par le salarié constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement dont il est tenu compte dans l’évaluation de l’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la SAS Coca-Cola Midi à payer à M. [V] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamne la SAS Coca-Cola Midi à payer à M. [V] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Dit que les sommes ayant la nature d’indemnité s’entendent nettes de toutes charges sociales et contributions sociales,

Dit que les condamnations au paiement d’indemnités sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la SAS Coca-Cola Midi à payer à M. [V] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SAS Coca-Cola Midi de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS Coca-Cola Midi au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT