COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 28 MAI 2025

N° 2025/ 88

RG 20/06656

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGBQW

[O] [M]

C/

S.A.S.U. KLARA ENERGY

Copie exécutoire délivrée le 28 Mai 2025 à :

— M^e Vincent ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V336

— M^e Arnaud BRESCH, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 23 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00635.

APPELANT

Monsieur [O] [M], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Chloé MOLINARI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S.U. KLARA ENERGY, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Arnaud BRESCH, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Aurélie DAHMOUNE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Klara Energy a embauché, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 4 septembre 2017, M. [O] [M] en qualité de Développeur de projet photovoltaïque grand compte, statut cadre avec une période d’essai de 4 mois.

Les parties ont signé le 13 octobre 2017 un avenant au contrat de travail du 10 août 2017 afin de modifier les modalités relatives au versement de la rémunération annuelle fixe brute.

Par lettre recommandée du 25 avril 2018, M. [M] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 mai suivant, puis licencié par lettre recommandée du 28 mai 2018. Le salarié a été dispensé d’effectuer son préavis et le contrat de travail a pris fin le 31 Août 2018.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 11 septembre 2018 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Selon jugement du 23 juin 2020, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. [M] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 20 juillet 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 27 janvier 2025, l’appelant demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement du Conseil d'[Localité 4] en date du 23 juin 2020 en ce qu’il a :

— dit et jugé que Monsieur [O] [M] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [M] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Monsieur [O] [M] de l’ensemble de ses demandes.

STATUANT A NOUVEAU :

— DIRE que Monsieur [O] [M] a été victime de harcèlement moral ;

— DIRE que le licenciement est nul et, en toute hypothèse, sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la Société KLARA ENERGIES au paiement des sommes suivantes :

—  15.000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  30.000 ' à titre de réparation pour licenciement nul

—  15.000 ' à titre principal pour dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire 12.936 ' à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner la Société KLARA ENERGIES aux entiers dépens. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 12 octobre 2023, la société demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 23 juin 2020, en ce qu’il a: – dit et jugé que Monsieur [O] [M] n’a pas été victime de harcèlement moral.

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [O] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. – débouté Monsieur [O] [M] de l’ensemble de ses demandes.

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 23 juin 2020, en ce qu’il a :

— débouté la SAS KLARA ENERGY de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Dire et juger que Monsieur [O] [M] n’a pas été victime de harcèlement moral

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [O] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. – Débouter Monsieur [O] [M] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner Monsieur [O] [M] à payer à la société Klara Energy une indemnité de 1.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la Cour devait juger le licenciement de Monsieur [O] [M] sans cause réelle et sérieuse, condamner la Société au paiement d’une indemnité afférente déterminée en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

L’appelant à l’appui d’une demande de nullité du licenciement et d’une demande indemnitaire fait valoir une situation de harcèlement moral.

Le salarié soutient avoir été victime d’un harcèlement moral pratiqué par le gérant de la société M. [R] [V] et l’avoir préalablement dénoncé par sa lettre du 24 mai 2018 ayant pour objet 'dénonciation de harcèlement moral, mise au placard et détérioration de mes conditions de travail'(pièce n°3).

Le salarié dénonce ainsi la mise en oeuvre de la procédure de licenciement malgré cette lettre et sans que son employeur ait diligenté une enquête sur les faits dénoncés ou averti la médecine du travail.

Lorsque le salarié dénonce une situation de harcèlement moral pouvant être en lien avec son licenciement consécutif il appartient au juge d’examiner préalablement si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail ( Soc 18 octobre 2023 n°22-18678 et 8 novembre 2023 n°22-17738).

Sur le licenciement

Il appartient au juge en application de l’article L.1235-1 du code du travail d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 mai 2018 est libellée de la manière suivante :

« Suite à notre entretien qui s’est tenu le 11 Mai 2018 à [Localité 3], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

— Refus catégorique de rencontre avec votre supérieur hiérarchique lors de sa venue à [Localité 12], votre commune de résidence et de télétravail, le 19 [5] 2018 ;

— Absences répétées et non justifiées aux réunions commerciales organisées et prévues de longue date, pour des motifs personnels, sur vos horaires de travail ;

— Refus de restituer le véhicule de fonction mis à disposition par votre employeur sur ordre de votre hiérarchie, pour des raisons techniques et de sécurité ;

— Absence de résultat, objectifs commerciaux non atteints pouvant s’expliquer, entre autres, par peu de rendez-vous commerciaux, peu d’activité, réticence à utiliser les outils digitaux, mis à votre disposition ou mauvaise utilisation de ces derniers. (…) ».

Ainsi l’employeur formule des reproches pour des actes d’insubordination sur les trois premiers points alors que sur le quatrième il invoque un motif d’insuffisance professionnelle.

1- Sur le refus de rencontre avec le supérieur hiérarchique le 19 avril 2018

L’employeur reproche à M. [M] d’avoir refusé ce jour-là de rencontrer son supérieur hiérarchique qui s’était déplacé à [Localité 12] où réside le salarié, celui-ci ayant ensuite précisé par courriel le 25 mai 2018, qu’il ne souhaitait communiquer avec lui que par courriels.

Le salarié rappelle que le jour d’avant, M. [V] lui avait indiqué qu’il entendait rompre le contrat de travail et, qu’il n’était pas prévenu de cette rencontre et que faute d’avoir pris un rendez-vous longtemps à l’avance avec le maire, il était impossible de le rencontrer « dans l’heure ».

Il conteste l’affirmation de son employeur qui aurait fait le trajet [Localité 10]-[Localité 12] pour cette occasion.

L’existence d’un rendez-vous n’est mentionné que dans le compte rendu de l’entretien préalable particulièrement tendu produit par le salarié en pièce n°5 . De cette lecture il ne s’agit tout au plus que d’un projet de rendez-vous en mairie de [Localité 12] qui aurait été évoqué le jour même au téléphone et devant intervenir dans l’heure qui suit, ce qui implique que M. [V] était déjà présent sur la région, celui-ci ayant d’ailleurs réservé un logement sur [Localité 4] pour la nuit du 18 au 19 avril.

Ce compte rendu permet aussi de constater qu’une rencontre avait déjà eu lieu le 18 au cours de laquelle l’employeur aurait indiqué au salarié qu’il avait l’intention de le licencier.

Il en résulte que ce grief n’est pas suffisamment établi puisque M. [V] ne justifie d’aucune démarche préalable et cohérente pour organiser une réunion sur une date prise en concertation avec M. [M] et avec les responsables de la mairie concernée alors qu’il avait pu rencontrer son salarié déjà la veille.

Le courriel du 25 mai 2018 qui fait suite à l’envoi par courriel la veille des termes de la lettre dénonçant un harcèlement moral par lequel le salarié décline la proposition d’échanger par téléphone en indiquant pouvoir communiquer par mail intervient alors que la procédure de licenciement est déjà initiée, ne permet pas d’étayer ce reproche tel que mentionné dans la lettre de licenciement à propos de ce fait du 19 Avril 2018 .

2- Sur les absences répétées et non justifiées aux réunions commerciales

Ce grief ne résulte également que du compte rendu de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur cite une absence non datée pour une formation Skype pour laquelle le salarié indique que cette réunion était prévue à 14 h et n’a commencé qu’à 15h15 alors qu’il avait un impératif à 16h30.

Ce reproche n’est aucunement étayé par l’employeur qui a la charge de la preuve sur des absences répétées et non justifiées.

Sur ces deux premiers griefs la cour constate aussi que le contrat de travail de M. [M] prévoit une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et une large autonomie dans les prises de décision pour justifier la mention d’ une appartenance à la catégorie des cadres dirigeants, qui est en contradiction avec ces reproches.

3- Sur le refus de restitution du véhicule

L’employeur soutient que le salarié a refusé de restituer son véhicule de fonction pour faire procéder à un examen technique de celui-ci après l’avoir informé dans un courriel du 18 mai 2018 (pièce n°11).

Le salarié fait valoir qu’il s’agit d’une voiture de fonction donc un élément essentiel du contrat de travail et qu’en réalité, l’employeur avait l’intention de lui retirer l’intégralité des moyens lui permettant d’effectuer la prestation de travail.

Le motif évoqué par M. [V] lorsqu’il s’adresse le 18 mai 2018 à M. [Y] de l’agence Automoto pour que soit réalisée une visite de contrôle sur le véhicule loué mis à disposition de M. [M] ne résulte que des propos de l’employeur qui ne démontre aucune urgence technique avant cette démarche ni aucune intervention ensuite sur le véhicule .

Sur ce point le salarié produit l’email en date du 17 mai 2018 de Mme [C] responsable de gestion de la société qui démontre que le motif de restitution du véhicule n’était pas un problème technique, mais un souhait de clore le contrat de location (pièce n°9) .

Si le contrat de travail prévoit que ce véhicule est mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions tout en pouvant être utilisé à titre personnel et qu’il doit être restitué en cas de suspension du contrat de travail, la demande telle que formulée par l’employeur seulement le 18 mai 2018 intervient le dernier jour de l’arrêt de travail pour un motif fallacieux et le salarié était alors en droit de disposer à nouveau de la voiture de fonction dès le lendemain. Ce grief n’est ainsi pas constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

4- Sur l’insuffisance professionnelle

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, il appartient à celui-ci de démontrer que le salarié est dans l’incapacité de remplir les missions pour lesquelles il a été embauché de manière satisfaisante en rapportant des faits objectifs, précis et vérifiables et en justifiant qu’il lui a donné les moyens en temps et en formation pour qu’il puisse faire ses preuves.

L’employeur indique qu’au mois de janvier 2018, il est apparu que M. [M] ne remplissait pas les objectifs définis avec la société d’un nombre de cinq rendez-vous par semaine avec des prospects, et de l’utilisation du logiciel [Localité 11] [Localité 7] pour le partage des informations. Il affirme que le salarié n’a permis le développement que d’un seul projet depuis son arrivée le 4 septembre 2017 et fait valoir les mails de M. [V] des 3 et 4 avril 2018.

Le salarié fait valoir que ses objectifs n’ont été fixés que le 3 janvier 2018 et qu’aucun entretien annuel n’a été mis en place pour pouvoir les atteindre alors que dès le 3 avril 2018 l’employeur va lui reprocher de ne pas avoir assez de rendez-vous dans son agenda pour ensuite le licencier.

Le contrat de travail signé le 10 août 2017 ne prévoit qu’une rémunération fixe de 42 000 euros brut par mois, de même l’avenant établi le 13 octobre suivant ne porte que sur les modalités du versement d’un salaire mensuel de 3 500 euros brut. Il n’est fixé contractuellement ni rémunération variable ni objectif commercial.

Des objectifs ont été précisés uniquement par courriel de M. [V] du 3 janvier 2018 transmis en pièce n°7 par le salarié qui est établi en ces termes : ' Bonsoir [O],

Je réponds à ta demande de clarifier les objectifs et le versement des primes.

— Prime de 5k’ /MWc de projets développés

— [Localité 8] :

1- promesse de bail signée, autorisation d’urbanisme obtenue et lauréat de l’appel d’offre

2 ' bail signé, autorisation d’urbanisme purgée

3 ' mise en service de la centrale, contrat d’achat obtenu

Cette prime pourra être revue en fonction de l’évolution de la filière et de la rentabilité des projets.

Obligations d’utiliser les outils CRM mis à disposition :

— Au minimum 2 connexions/jours dans Salesforce

— Consigner au minimum 2 appels/jours dans Salesforce

— Consigner les tâches dans Salesforce

— Prendre les rendez-vous dans les événements Salesforce

— Faire les compte-rendu de rendez-vous dans Salesforce.'

Le mail du 3 avril 2018 (pièce n°5) constitue le premier échange sur des objectifs commerciaux avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement le 24 avril, l’employeur indique : ' Je constate dans ton agenda un nombre insuffisant de rendez-vous clients. L’objectif est de 5 rendez-vous par semaine et je ne vois en moyenne que 1 ou 2 rendez-vous par semaine. Sur Salesforce, je constate un grand nombre de projets classés en Perdu/Abandonné. Depuis le 4 septembre, il n’y a eu qu’un seul projet développé en propre, celui de la conserverie Davin, qui par ailleurs ne comprend pas de promesse de bail à ce jour. D’autre part, ton planning comporte de multiples moments où tu es 'occupé’ dans des heures de travail. La gestion de ton temps me paraît ne pas correspondre avec une fonction de développeur de grand compte. Les résultats de ta prospection sont très faibles compte tenus de tes prérogatives et de ton positionnement dans l’entreprise. Si je ne vois pas une progression du nombre de projets que tu développes, nous devrons réévaluer nos accords. Nous pouvons évidemment en parler ensemble si tu le souhaites.'

Dans le mail du 4 avril 2018 (pièce n°5) l’employeur ajoute : ' Suite à notre entretien de ce jour, je t’envoie un compte rendu. Le projet [Localité 9] a été développé avec l’entreprise Fauche et l’ensemble de l’équipe. Tu as participé au développement du projet. Le projet [Localité 6] n’est pas encore développé, la promesse de bail n’est pas signé avec le propriétaire. Pour le prochain appel d’offre de juillet, tu n’as aucun projet en cours, c’est à dire avec une Autorisation d’Urbanisme en cours d’instruction. Tu m’as dit faire d’identification de projet sur le terrain. Ce n’est pas la bonne procédure. L’identification de projet doit se faire essentiellement à distance. Une fois le propriétaire identifié, on se déplace sur le terrain pour le rencontrer. Tu m’as dit faire en moyenne 2 rendez-vous clients par semaine, cela est trop faible. Nous avons parcourus ensemble les projets perdus sur Salesforce, sur les 5 premiers projets perdus la raison de l’abandon n’est pas bonne sur 4 d’entre-eux. Tu as un rendez-vous ce matin avec le maire de [Localité 13], nous avons répétés à plusieurs reprises que ce n’était pas la priorité. Je te propose que l’on en reparle dans les 7 jours à venir.'

En l’espèce la relation contractuelle n’est basée sur aucun objectif quantitatif, cette question n’a été évoquée qu’à l’occasion de la négociation d’une prime en janvier.

Les seules pièces n°9 et 12 produites par l’employeur ne permettent aucunement de déterminer le volume des affaires réalisées par l’entreprise et d’apprécier l’activité de M. [M], qui ne produit d’ailleurs pas non plus d’élément sur ce point.

L’employeur ne justifie d’aucune remarque sur la compétence ou l’activité de ce salarié recruté avec des fonctions dites de cadre dirigeant à compter du 4 septembre 2017 alors que le contrat de travail prévoyait justement une période d’essai pour déterminer ses capacités.

L’employeur n’a pas mis en oeuvre un entretien d’évaluation pour formuler loyalement les lacunes qu’il pouvait constater et permettre au salarié de les discuter ou de les corriger.

Les seuls reproches formulés par les deux mails début avril 2018 ne permettent pas de retenir sérieusement la persistance d’une activité insuffisante ou de négligences fin avril et l’employeur est totalement défaillant dans la preuve qui lui incombe de démontrer l’insuffisance professionnelle de M. [M] .

Par conséquent le licenciement du 28 mai 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-2 du code du travail dans sa version applicable dispose :'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

L’article L1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans son courrier du 24 mai 2018 le salarié dénonce à M. [V] une situation de harcèlement dont il est victime depuis le mois d’avril et liste chronologiquement

' – Le 18 avril, tu m’annonces que tu vas mettre fin à notre relation de travail.

— Le 19 avril, tu souhaites me rencontrer, sur le champ, pour discuter de la stratégie future de l’entreprise.

— Le 25 avril, tu m’envoie un courrier LRAR pour me convoquer à un entretien préalable à mon licenciement.

— Le 30 avril, tu supprimes mes accès à la messagerie de l’entreprise et à l’outil de CRM.

— Le 30 avril tu m’envoie une lettre LRAR, me donnant l’ordre de restituer le matériel de l’entreprise (ordinateur, téléphone) et de rendre le véhicule de fonction.

— Le 11 mai, nous nous voyons pour l’entretien préalable, au cours duquel tu me propose soit un licenciement soit une rupture conventionnelle.

— La semaine du 14 au 18 mai, l’assistante de direction et toi-même m’envoyez 5 email pour m’enjoindre de restituer le véhicule de fonction, inscrit dans mon contrat de travail. Tu invoques une soi-disant raison technique, une défaillance du véhicule, qui mettrait ma vie en danger.

— Le 16 mai, pendant 30 minutes, tu m’as appelé pour une rupture conventionnelle. Je n’ai jamais rien demandé de la sorte.

— Depuis le 22 mai, date à laquelle j’ai repris mon poste de travail, je n’ai aucun outils, aucun moyen de communication puisque l’abonnement téléphonique est suspendu et aucune instruction de ta part.

Tout ceci devient insupportable. Je te demande donc de cesser ces agissements et de me restituer le matériel professionnel me permettant de travailler.'

Le salarié ne produit aucun élément médical mais son bulletin de salaire confirme qu’il a été absent pour maladie du 20 avril au 18 mai 2018.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Sur ce point l’employeur soutient que les échanges entre les deux parties se sont inscrits dans le cadre normal de la relation de travail, et que c’est le comportement du salarié qui a conduit à ce que les relations se tendent. Il fait valoir que le salarié ne produit aucun document ou attestation de témoin qui viendrait corroborer ses allégations et considère qu’il était tenu de restituer à son employeur, lors de son arrêt maladie, les outils matériels mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail.

En l’espèce la lettre de licenciement vise essentiellement un motif d’insuffisance professionnel et une situation d’insubordination qui se situent antérieurement à la journée du 19 avril 2018, ainsi la mise en oeuvre de la procédure de licenciement qui intervient postérieurement à l’entretien préalable au licenciement lors duquel les griefs ont pu être discutés, n’est pas constitutive d’une mesure de rétorsion suite à dénonciation de faits de harcèlement moral qui n’intervient que par le courrier du 24 mai .

Le salarié dénonce alors un harcèlement moral et allègue d’une part une rupture abusive mais également le retrait anticipé de l’accès à la messagerie professionnelle et la demande insistante de remise du matériel et du véhicule de l’entreprise.

Un licenciement abusif n’est pas à lui seul constitutif de faits répétés pouvant caractériser un harcèlement moral.

Concernant la demande de remise du matériel dont la voiture de fonction et le blocage de l’accès à la messagerie, le contrat de travail étant suspendu du fait de l’arrêt maladie , l’employeur était en droit de solliciter cette restitution des outils professionnels, y compris de l’accès aux lignes professionnelles.

Les parties ne justifient pas de la date de restitution effective du véhicule entre ce mail et la fin de la relation contractuelle.

Ces faits s’inscrivent uniquement dans une situation de blocage entre le salarié et son employeur à partir d’un désaccord stratégique qui s’est cristallisé lors de la journée du 19 avril ayant conduit à la rupture du contrat de travail.

Aucun élément extérieur ne vient étayer une situation de harcèlement moral alors que les rares mails produits sont exprimés en termes neutres et professionnels.

Le salarié ne fait valoir aucun élément médical pour faire un lien entre son arrêt de travail et ses difficultés professionnelles.

Les faits ainsi dénoncés pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Dès lors, l’appelant sera débouté de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et en nullité du licenciement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d’obtenir une indemnisation prévue à l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version postérieure aux ordonnances du 22 septembre 2017 et dont les dispositions sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT en l’absence de reconnaissance d’un harcèlement moral.

Le salarié qui avait moins d’un an d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre au maximum à un mois de salaire brut.

M. [M] percevait un salaire mensuel de 3 500 euros outre l’avantage en nature de 196 euros. Si le contrat de travail prévoyait une prime de 13e mois , cette prime n’a pas été maintenue lors de la signature de l’avenant du 13 octobre 2017 et n’a d’ailleurs pas été payée. Il n’y a pas lieu d’intégrer cette prime dans le salaire de référence qui doit être fixé à 3 696 euros.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [M] la somme de 3 696 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par dérogation aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour dit que les créances indemnitaires porteront intérêts de droit à compter du jugement de première instance.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens de la procedure, sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer au salarié à ce titre une indemnité de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral;

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau ;

Dit que le licenciement du 28 mai 2018 est sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [M] de sa demande de nullité du licenciement ;

Condamne la société Klara Energy à payer à M. [O] [M] la somme de 3 696 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Klara Energy à payer à M. [O] [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Klara Energy aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT