COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01332 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIYQA

S.A.S. [V] [Localité 3]

C/

[P] [R] épouse [U]

Copie exécutoire délivrée

le : 07/11/2025

à :

M^e Audrey JURIENS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 187)

M^e Yves-Laurent KHAYAT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 13 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00464.

APPELANTE

S.A.S. [V] [Localité 3], demeurant [Adresse 7]

représentée par M^e Audrey JURIENS de la SCP JURIENS & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Marion KERJEAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [P] [R] épouse [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Yves-Laurent KHAYAT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience avant la plaidoirie de l’intimée, l’appelante s’en tenant au dépôt de ses écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] a été engagée à compter du 7 octobre 2013 par la SAS [V] [Localité 3] en qualité d’agent d’exploitation, groupe 1, coefficient 150 selon les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 novembre 2014 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 17 novembre 2014.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 novembre 2014 l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 3 juillet 2017 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 3802,14 euros à titre d’indemnité compensatrice, outre 380,21 euros au titre des congés payés afférents,

' 2885,12 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires d’octobre 2013 à octobre 2014, outre 288,51 euros au titre des congés payés afférents,

' 513,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 30'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 13 décembre 2021, la formation de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a dit le licenciement de Mme [R] par la SAS [V] [Localité 3] sans cause réelle et sérieuse et il a condamné la SAS [V] [Localité 3] à payer à la salariée les sommes suivantes :

' 1901,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 190,10 euros au titre des congés payés afférents,

' 11 406,42 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 2885,12 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires d’octobre 2013 à octobre 2014, outre 288,51 euros au titre des congés payés afférents,

' 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [V] [Localité 3] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 28 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 13 juin 2022, la SAS [V] [Localité 3] conclut à la réformation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 25 juillet 2022, Mme [R] conclut à titre principal à la confirmation du jugement entrepris à l’exception de l’indemnité pour licenciement abusif qu’elle souhaite voir portée à la somme de 30'000 euros. Subsidiairement, elle sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une somme de 11'406,42 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, outre condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 5000 euros sur le montant des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 août 2025.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Ensuite, selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce la salariée verse aux débats un tableau récapitulant pour chaque mois le nombre d’heures qu’elle prétend avoir effectuées en distinguant les heures supplémentaires qui lui ont été payées de celles dont elle demande le paiement pour un total de 179,13 heures supplémentaires. Par suite, elle présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or celui-ci se limite à contester les prétentions de la salariée sans justifier d’aucun élément de contrôle du temps de travail au motif qu’elle n’étaye pas sa demande.

C’est pourquoi, après analyse des pièces produites par l’une ou l’autre des parties, et alors que la charge de la preuve ne peut incomber au seul salarié, il y a lieu, confirmant en cela le jugement entrepris, de fixer à la somme de 2885,12 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 288,51 € au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement pour faute grave

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Notre société envisageant de procéder à votre licenciement, nous vous avons demandé de bien vouloir vous présenter le 17 novembre 2014 à 11h45 dans nos locaux d'[Localité 4] sis [Adresse 2] pour avoir un entretien à cet effet avec un responsable de l’entreprise.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Monsieur [S] [T].

Les faits que nous vous reprochons et que nous vous avons rappelé lors de l’entretien sont les suivants :

D’une part, nous vous avons confié le dossier emballage de tous les clients de l’entreprise depuis quelques mois et il s’est avéré que la gestion du dossier a été catastrophique.

Concernant notre client AUCHAN, les soldes des magasins étaient faux et les soldes de palettes aux entrepôts de [Localité 6] laissaient apparaître une dette de 9000 palettes.

La Direction avait instauré une règle afin que les soldes de palettes lui soient transmis toutes les semaines, cela n’était pas fait systématiquement, malgré les demandes répétées, et quand c’était fait les soldes étaient souvent erronés (erreur de calcul, erreur de saisie ')

Devant l’urgence de la situation, c’est le Directeur de site qui a dû prendre le dossier en main.

Durant tout un week-end, tous les bons ont été comptabilisés et les tableaux des soldes refaits en totalité, pour enfin avoir des soldes justes.

Ensuite, il a pris contact avec chaque magasin pour convenir d’un rendez-vous afin de valider les soldes d’un commun accord pour ensuite pouvoir récupérer le maximum de palettes.

D’autre part, concernant l’exploitation, nous avons plusieurs dysfonctionnements à vous reprocher :

Au mois d’avril, vous avez pris un affrètement au transport DEVAY et à ce jour nous n’avons pas été rémunérés de notre prestation parce que vous n’avez pas transmis la lettre de voiture et parce que vous n’avez pas géré le dossier.

Nous avons eu un souci aussi de rémunération d’une prestation SETT, parce que vous avez convenu qu’une remorque soit immobilisée et chargée parce que vous n’avez pas bouclé l’affrètement correctement.

Par conséquence, nous avons eu deux impayées d’un montant de 1.885 euros H.T.

Le 21 octobre 2014, pour l’activité du 20 au 21 octobre 2014, l’exploitation de nuit constate une fois de plus que des véhicules étaient en double sur le planning du jour.

Le 27 octobre 2014, vous êtes partie à 19h sans avoir fini votre planning, vous avez laissé deux tours sans véhicules. Si vous aviez un problème vous auriez dû en parler avant de partir, pour que nous puissions agir et trouver une solution bien avant 19h, ce qui nous a laissé très peu de temps de réaction. C’est le directeur de site qui a dû trouver des solutions difficilement parce qu’il était tard et que tous les plannings des autres sites du groupe étaient clôturés. Si nous n’avions pas trouvé de solution, nous n’aurions pas pu honorer notre contrat, et nous n’aurions pas pu livrer deux tournées pour notre premier client [Adresse 5].

Le 29 octobre 2014, l’exploitation de nuit constate qu’un conducteur était affecté sur deux tournées différentes.

Nous avons dû utiliser un conducteur « dispo » pour pallier cette erreur, nous démunissant d’un conducteur « dispo » pour la nuit, sinon il y avait un tour non effectué.

Ces anomalies gérèrent des problèmes d’organisation d’exploitation de nuit et complique le bon déroulement des tournées en matériel et en homme.

Toujours le 29 octobre 2014, le planning depuis le 27 octobre 2014 n’était pas affecté dans le programme TMS.

Nous arrivions en fin de mois, cela a engendré un retard à la facturation et au contrôle des tournées affrétées pour notre client [Adresse 5].

Conclusion : nous avons de nombreux problèmes d’exploitation et de gestion dans votre travail et surtout de fiabilité sur les informations que vous donnez à votre direction.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et montrent un manque de professionnalisme dans votre travail.

Vous comprendrez qu’un tel comportement n’est pas acceptable car il perturbe considérablement la bonne organisation de notre service transport et occasionne un préjudice grave pour l’entreprise.

Vous ne pouvez répondre à un manquement de vos obligations contractuelles, en tant qu’exploitante transport. Ces faits, constituent un manquement à vos obligations professionnelles et génèrent un préjudice et une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise.

Votre attitude porte atteinte à la correction et à la bonne marche de l’entreprise.

Nous constatons que malgré des mails de mise en garde et de relevé de problème d’exploitation depuis un an, votre comportement n’a pas changé.

Compte tenu de la gravité de ces faits et des conséquences engendrées, votre maintien dans l’entreprise, même temporaire, s’avère impossible.

Nous nous voyons en conséquence dans l’obligation de constater que de tels faits constituent un motif de licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de rupture d’autant qu’ils révèlent de votre part un manque de loyauté dans l’exécution de votre contrat de travail, une méconnaissance de vos obligations contractuelles et une inconséquence préjudiciable à la bonne marche du service et aux intérêts de l’entreprise.

Nous nous voyons en conséquence dans l’obligation de mettre fin immédiatement à votre contrat de travail. Vous cesserez de faire partie du personnel de notre société dès l’envoi de cette lettre. ['] ».

>

La lettre de licenciement, comme l’a relevé à juste titre le premier juge liste une série d’erreurs qu’aurait commise la salariée lesquelles ressortent d’une insuffisance professionnelle. Or, en se plaçant sur le terrain disciplinaire les insuffisances relevées par la lettre de licenciement, à les supposer établies, ne revêtent de caractère fautif que pour autant qu’elles résultent d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

En l’espèce, la société [V] [Localité 3] soutient que les erreurs de gestion reprochées à la salariée seraient fautives car elle s’était déjà vue reprocher à plusieurs reprises son attitude et son refus de respecter les consignes et les procédures internes par des mises en garde écrites.

Or, il n’est produit aux débats aucun élément susceptible de caractériser une sanction disciplinaire.

Ensuite, nombre des courriels versés aux débats sont adressés simultanément à plusieurs salariés en sorte que l’imputabilité des griefs à chacun d’eux ne peut être démontrée.

En effet si la société [V] [Localité 3] verse aux débats différents échange de courriels entre la salariée, le directeur de site et le responsable exploitation faisant état d’une réalisation déficiente de certaines tâches notamment par Mme [R], pointant les erreurs de celle-ci ou constatant des anomalies dans la réalisation d’autres travaux, les erreurs de gestion dénoncées tout autant que les griefs techniques formulés à l’encontre de la salariée, ne suffisent pas à établir que ces erreurs résultaient d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée ou qu’elle ait pu sciemment s’abstenir d’accomplir certaines tâches.

Aussi, faute d’élément susceptible de caractériser l’existence d’une faute disciplinaire, y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [R] par la société [V] [Localité 3] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 31 ans et elle avait une ancienneté de 13 mois au sein de l’entreprise.

En application de l’article L 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige elle pouvait par conséquent prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Or, à l’occasion de l’instance d’appel, elle ne produit aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Par suite, le jugement sera réformé quant au montant alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse improprement qualifiée d’indemnité légale de licenciement aux termes du dispositif de la décision du premier juge, et il sera fait droit à la demande de la salariée à ce titre à concurrence d’un montant de 4000 euros réparant la perte injustifiée de l’emploi.

Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, la salariée pouvait prétendre à un préavis d’un mois en application de l’article L 1234-1 du code du travail. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée à ce titre à concurrence d’un montant de 1901,07 euros, outre 190,10 euros au titre des congés payés afférents.

Alors qu’elle comptait une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date à laquelle elle a été licenciée, la salariée pouvait valablement prétendre à une indemnité de licenciement dans les conditions prévues aux articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige à concurrence d’un montant de 190,10 euros.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [V] [Localité 3] conservera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles. Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a fixé à 2000 euros le montant des frais irrépétibles de première instance et il y a lieu par ailleurs de faire droit à la demande au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel dans la limite d’un montant de 1000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 13 décembre 2021 sauf quant au montant alloué à titre d’indemnité pour licenciement abusif improprement qualifiée d’indemnité légale de licenciement dans le dispositif de la décision du premier juge ;

Et statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne la société [V] [Localité 3] à payer à Madame [R] épouse [U] une somme de 4000 euros réparant la perte injustifiée de l’emploi ;

Y ajoutant,

Condamne la société [V] [Localité 3] à payer à Madame [R] épouse [U] une somme 190,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Condamne la société [V] [Localité 3] à payer à Madame [R] épouse [U] une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Condamne la société [V] [Localité 3] aux dépens.

Le greffier Le président