Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 09 JUILLET 2025

(N°2025/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05498 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4JL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/00171

APPELANT

Monsieur [F] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurent LECANET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. T. EN CORPORATE SERVICES anciennement dénommée TECHNIP CORPORATE SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valentine GUERRERO, avocat au barreau de PARIS, toque : L252

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 05 mars 2025 prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Technip Corporate Services a engagé M. [F] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2012 en qualité de directeur de projet, statut cadre 3.3 coefficient 170.

Le 1er janvier 2013, le contrat de travail de M. [T] a été transféré au sein de la société Technip France.

Par avenant du 7 décembre 2015, M. [T] a été mis à disposition de la société Forsys Subsea en vue d’y exercer les fonctions de EPIC do-it manager pour une durée de 29 mois à compter du 1er janvier 2016.

Le 20 avril 2017, la société Technip Corporate Services et M. [T] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée portant sur des fonctions de EPIC do-it manager sous l’autorité de la direction Subsea Projects Do-it, statut cadre position 3.3 coefficient 270, avec reprise de l’ancienneté acquise depuis le 1er juillet 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite SYNTEC.

La société Technip Corporate Services occupait à titre habituel au moins onze salariés.

La société Technip Corporate Services a, par lettre du 16 juillet 2019, convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juillet 2019 puis lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle aux termes d’une lettre du 2 août 2019.

Le 10 janvier 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement, rappels de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 31 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute Monsieur [F] [T] de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la S.A.S TECHNIP CORPORATE SERVICES de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne Monsieur [F] [T] au paiement des entiers dépens.'.

M. [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 17 juin 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 septembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [T] demande à la cour de :

'RECEVOIR Monsieur [T] en ses écritures et l’y déclarer bien fondée ;

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes

EN CONSEQUENCE, STATUANT A NOUVEAU

CONSTATER que le licenciement de Monsieur [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser à Monsieur [T] la somme de 300.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONSTATER que la convention de forfait jours de Monsieur [T] est nul et lui est en tout état de cause inopposable ;

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes :

—  42.642,42 € au titre des heures supplémentaires effectuées en 2016/2017

—  4.264,42 € au titre des congés payés y afférents

—  60.895,83 € au titre des heures supplémentaires effectuées 2017/2018;

—  6.089,59 € à titre de congés payés y afférents

—  59.975,49 € au titre des heures supplémentaires effectuées 2018/2019;

—  5.997,55 € à titre de congés payés y afférents

—  111.667 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

CONSTATER le harcèlement moral dont a été victime Monsieur [F] [T]

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser Monsieur [T] la somme de 120.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

CONSTATER le défaut ou le retard dans la fixation des objectifs de Monsieur [F] [T]

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser à Monsieur [F] [T] les sommes suivantes :

—  6.020 € à titre de rappel de rémunération variable pour 2016

—  602 € à titre de congés payés y afférents

—  10.000 € à titre de rappel de rémunération variable pour 2017

—  1.000 € à titre de congés payés y afférents

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser à Monsieur [F] [T] les sommes de :

— Prime de vacances 2017 : 2.000 €

— Prime de vacances 2018 : 2.084,10 €

— Prime de vacances 2019 : 1.816,75 €

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser à Monsieur [F] [T] la somme de 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation :

CONDAMNER la Société TECHNIP CORPORATE SERVICES à verser à Monsieur [T] la somme 3.500 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens ;

Ordonner la remise de bulletins de salaire, certificat de travail et attestation POLE EMPLOI modifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard;

Intérêts légaux à compter de l’introduction de la demande.'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société T. EN Corporate Services, se disant anciennement dénommée Technip Corporate Services, demande à la cour de :

'DECLARER la société T.EN CORPORATE SERVICES bien fondée en l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes du 31 mai 2021,

Et y faisant droit,

IN LIMINE LITIS

DECLARER irrecevables comme étant prescrites les demandes de Monsieur [T] :

— en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation pour la période antérieure au 2 août 2017 ;

— en rappel de salaire et congés payés y afférents au titre d’heures supplémentaire pour la période antérieure au 2 août 2016 ;

— en rappel de salaire au titre de rémunération variable pour la période antérieure au 2 août 2016 ;

A TITRE PRINCIPAL,

CONSTATER le bien fondé du licenciement de Monsieur [T] ;

CONSTATER l’absence de tout agissements constitutifs d’harcèlement moral de T.EN CORPORATE SERVICES ainsi que l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [T] ;

CONSTATER l’absence de manquement de T.EN CORPORATE SERVICES à son obligation de formation et l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice subi par le salarié ;

CONSTATER la validité de la convention de forfait jour de Monsieur [T] ;

CONSTATER que Monsieur [T] a effectivement perçu ses primes de vacances pour les exercices 2017, 2018 et 2019 ;

CONSTATER que les objectifs de Monsieur [T] ont bien été fixés et portés à sa connaissance en début d’exercice ;

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes ;

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire la Cour venait à requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REDUIRE à plus juste proportion l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [T] ;

DEBOUTER Monsieur [T] de l’intégralité de ses autres demandes ;

En toute hypothèse,

CONDAMNER Monsieur [T] à verser à la société T.EN CORPORATE SERVICES la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« Lors de la revue de votre performance de l’année 2017, votre évaluation a été notée « en dessous des attentes », avec un commentaire précis de votre responsable hiérarchique quant à l’attente pour 2018 d’un plus grand engagement et proactivité de votre part pour réaliser les actions de manière plus rapide, être plus créatif en vous reposant plus sur votre expérience, d’intégrer avec plus de convictions les autres membres de l’équipe sur la nécessité de travailler de manière plus simple.

Certains de vos objectifs ont été particulièrement évalués et commentés en ce sens, tels que la promotion de la discipline Operations Subsea et le support commercial aux activités de « Satellite Tie Back » et « Shallow Waters ».

Lors de la revue de votre performance 2018, s’il a été noté une certaine amélioration de votre performance globale, celle-ci se révèle toutefois encore bien en-deca de nos attentes et du niveau nécessaire au bon accomplissement de vos fonctions, compte tenu notamment de votre grande expérience.

La réalisation d’organisation d’un séminaire Operations Subsea et la coordination avec les disciplines Contrôle de Documents et Planning pour mettre à jour la procédure Management de Project Subsea ne peuvent suffire à répondre aux attentes de la société en termes de performance et de valeur ajoutée pour l’unité commerciale Subsea à laquelle vous appartenez.

Par ailleurs, il n’a pas été noté d’amélioration en termes d’engagement et de proactivité, comportements attendus à votre niveau de rôle et au sein de la société. Au contraire, des rappels et des cadrages réguliers ont été nécessaires pour que les travaux qui vous ont été confiés soient réalisés.

Il ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour à un niveau de performances requis au sein de notre entreprise, les actions résultant de vos actions ne pouvant davantage perdurer sans créer de troubles au sein de l’unité commerciale Subsea.

Pour toutes ces raisons, nous considérons que vos insuffisances professionnelles, telles qu’exposées durant notre entretien du 24 juillet dernier et dans le présent courrier, sont incompatibles avec votre maintien dans les fonctions que vous occupez. Nous sommes par conséquent au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) »

Le salarié relève que la société ne verse aux débats aucun élément justifiant son licenciement dont il affirme qu’il est en réalité lié à la suppression de son poste dans un contexte de réorganisation et de réduction des effectifs. Il prétend que jusqu’en 2017, il a toujours donné satisfaction et fait valoir que les 'griefs’ énoncés à son encontre sont vagues. Il dit n’avoir jamais reçu de rappels ou de cadrages et estime que les évaluations de 2017 et 2018 ne démontrent pas la réalité des motifs de la lettre de licenciement. Il fait notamment valoir que l’évaluation de 2017 invoquée par la société n’est pas à jour et que celle de 2018 est positive.

La société réplique que le salarié a fait preuve d’un manque de motivation et d’implication dans son travail, que des rappels réguliers ont été nécessaires en vue de la réalisation des travaux qui lui étaient confiés, que l’évaluation de 2017 a reflété son désengagement ainsi que ses carences et qu’ensuite, la qualité de son travail et sa performance globale sont restées insuffisantes.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement distincte de la faute. L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur. Pour autant, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Pour justifier le licenciement, les motifs formulés doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables et le salarié doit avoir bénéficié des moyens nécessaires pour accomplir sa mission.

En l’espèce, la société ne produit aucune pièce de nature à justifier le licenciement puisqu’elle ne communique que les éléments contractuels, les lettres de convocation à l’entretien préalable et de licenciement, un profil LinkedIn de M. [T], un accord de réduction du temps de travail et un relevé de formations.

Pour sa part, M. [T] fait valoir sans être contredit que jusqu’en 2017, il a donné toute satisfaction à son employeur, ce qui est au demeurant corroboré par ses évaluations et les lettres concernant sa rémunération sur cette période.

L’évaluation 2017 produite par M. [T], signée par son manager, avec une traduction en français non contestée, indique qu’il a atteint ses objectifs de l’année et mérite la note 'Satisfait aux attentes’ même s’il est attendu qu’il s’engage davantage pour faire avancer les choses plus vite, être plus créatif et intègre avec plus de conviction le reste de l’équipe. Il est noté qu’il satisfait aux attentes sur tous les critères, sauf un qui suppose un développement nécessaire mais qui ne pèse qu’à hauteur de de 5% des objectifs. Sa note globale est 'Met expectations’ (satisfait aux attentes) après corrections par son manager, la note de performance initiale qui est rayée étant 'développement nécessaire'.

M. [T] produit aussi un message de sa direction le remerciant pour le travail réalisé, envoyé le 16 juin 2017.

Il communique également son évaluation 2018, avec une traduction en français non contestée, qui lui attribue à nouveau la note 'Satisfait aux attentes’ et qui souligne que son expertise dans divers domaines ainsi que son soutien ont été très appréciés. Sur divers thèmes, l’évaluation relève qu’il a dirigé avec succès des équipes, qu’il a organisé avec succès un séminaire et qu’il a eu un rôle de parrain/facilitateur.

M. [T] communique enfin la lettre fixant le montant de son bonus Drive 2018 s’élevant à 43 700 euros pour un résultat des objectifs financiers de 114% et un taux d’atteinte de ses objectifs individuels de 95%.

Les pièces produites par M. [T] contredisent les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et l’existence de rappels et de cadrages réguliers tels qu’évoqués dans cette lettre ne reposent sur aucun élément. L’insuffisance professionnelle de M. [T] n’étant pas établie, le jugement est infirmé, la cour jugeant que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [T] réclame une indemnisation à hauteur de 300 000 euros, contestant la conventionnalité du barème résultant des dispositions légales. Il prétend notamment avoir été contraint d’accepter un poste sous qualifié avec une rémunération diminuée de 30%.

La société réplique qu’il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail et demande à la cour de fixer l’indemnisation à 3 mois de salaire.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article.

Selon l’article L. 1235-3-1 du même code, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues à son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Aux termes de l’article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

L’annexe de la Charte sociale européenne précise qu’il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales.

La Charte réclame des Etats qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux dont la saisine n’a pas de caractère juridictionnel et dont les décisions n’ont pas de caractère contraignant en droit français.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte

complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Il résulte dès lors de ce qui précède que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que sa violation ne peut pas être invoquée par M. [T].

La cour relève que l’article 4 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) n’a pas trait à l’indemnisation du préjudice résultant d’un licenciement mais à sa justification et que le salarié n’est pas privé de la possibilité d’en contester judiciairement le motif.

Aux termes de l’article 10 de cette convention, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces stipulations sont d’effet direct en droit interne dès lors qu’elles créent des droits entre particuliers, qu’elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire.

Le terme 'adéquat’ signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il résulte des dispositions du code du travail précitées que le salarié dont le licenciement est injustifié bénéficie d’une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et que le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement du salarié est nul ce qui permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. En outre, le juge applique d’office les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Ainsi, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré et les trois articles du code du travail précités sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article fixés à 3 et 8 mois, M. [T] ayant acquis une ancienneté de 7 années pleines au moment de la rupture de son contrat de travail.

Compte tenu de cette ancienneté, de l’âge de M. [T] (né en 1966), de sa capacité à retrouver un emploi et du salaire mensuel de l’intéressé de 18 611 euros, la société est condamnée à lui payer à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 130 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

En outre, elle est condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [T] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités, étant ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation

La lecture du jugement enseigne que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande dont il était saisi, à défaut de toute motivation s’y rapportant.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

La société soulève l’irrecevabilité de la demande pour cause de prescription pour la période antérieure au 2 août 2017 en application de l’article L. 1471-1 du code du travail.

M. [T] réplique que le manquement est continu et qu’il n’existe donc pas de point de départ du délai de prescription.

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, ce délai de prescription et son point de départ étant demeurés inchangés depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013.

Ces dispositions sont applicables à une action en indemnisation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de formation.

En l’espèce, M. [T] se plaint d’un manque de formations, disant avoir eu une formation en sécurité informatique en 2016 puis n’avoir suivi ensuite que des formations concernant des outils internes, procédures ou politiques de la société, et de n’avoir bénéficié d’aucun entretien professionnel sur ses besoins en formation, ni en 2016, ni en 2018. Les manquements invoqués par M. [T] sont, comme il l’indique lui-même, continus. La connaissance complète des conséquences des manquements allégués n’est intervenue qu’à la date du licenciement de sorte que la fin de non-recevoir tirée de la prescription doit être rejetée.

Sur le bien-fondé de la demande

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail dans ses versions successivement applicables, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il résulte du relevé de formations produit par la société qu’elle a proposé à M. [T] une formation Awareness program et Bosiet initial en 2015, deux formations IT security ainsi qu’une formation ethics and compliance en 2016, une formation code of business conduct en 2017, une formation BPMS en 2018 et 3 autres formations en 2019 et que M. [T] en a suivi certaines mais pas toutes sans qu’il allègue en avoir été empêché par l’employeur. Il n’est pas justifié que les formations proposées après celle portant sur la sécurité informatique portaient uniquement sur des process internes à la société et le seul compte rendu établi par la personne ayant assisté M. [T] lors de l’entretien préalable au licenciement est insuffisant à démontrer que la société a manqué à son obligation en matière de formation. Aucun manquement n’est retenu de ce chef.

L’obligation de réaliser un entretien professionnel avec le salarié tous les deux ans consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle a été introduite par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014. L’article L. 6315-1 du code du travail dispose que cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Au cas présent, la société ne démontre pas avoir réalisé un tel entretien avec M. [T] qui aurait dû bénéficier, comme il l’invoque, de deux entretiens, l’un en 2016 et l’autre en 2018.

Cependant, M. [T] ne justifie pas du préjudice distinct résultant de ce manquement dès lors que, d’une part, il a été indemnisé de celui résultant de la perte de son emploi et que, d’autre part, il n’apporte pas d’élément sur la suite de sa carrière.

Il est débouté de sa demande, étant ajouté au jugement.

Sur la convention de forfait et les demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires

Sur la convention de forfait

M. [T] soutient que l’accord sur la base duquel repose sa convention de forfait n’est pas valable, faute de prévoir un système de contrôle ou de décompte des journées ou demi-journées travaillées, de suivi régulier et d’entretien annuel. Il ajoute que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 a été censuré par la Cour de cassation. Il en déduit que sa convention de forfait est nulle jusqu’au 20 avril 2017, date à laquelle il a signé une nouvelle convention de forfait. Mais il soutient que la société n’a pas respecté les prescriptions de l’avenant du 1er avril 2014 de sorte que cette dernière est privée d’effet.

La société répond que la convention de forfait mise en place par la convention collective SYNTEC est conforme aux dispositions légales et garantit la santé et la sécurité des travailleurs depuis l’avenant du 1er avril 2014. Elle soutient par ailleurs disposer d’un accord sur le temps de travail avec un décompte du temps de travail auto-déclaratif. Elle affirme avoir toujours suivi et contrôlé le temps de travail de ses salariés, soulignant aussi que M. [T] ne s’est jamais plaint d’une quelconque difficulté.

Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, la lettre d’engagement de M. [T] prévoit qu’il est soumis à un forfait annuel de 214 jours travaillés par an non compris les jours d’ancienneté.

La société produit l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail chez Technip France du 20 décembre 2000 qui stipule que certains ingénieurs et cadres bénéficient d’une réduction du temps de travail sous la forme de jours de réduction du temps de travail auxquels s’ajoutent des congés d’ancienneté conventionnels se traduisant par un forfait annuel de jours de travail et que les parties conviennent d’ 'établir une durée indicative du temps de travail de 40 heures par semaine, du lundi au vendredi, cette durée étant la référence utilisée pour la gestion', et de 'fixer la durée du temps de travail effectif sur une journée à un maximum de 9 heures'.

Ces stipulations ne contiennent pas de mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos de sorte que la convention de forfait reposant sur cet accord est nulle.

En outre, il a été jugé que les dispositions de l’article 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-14.293) de sorte que la convention de forfait reposant sur un tel accord est également nulle.

Par suite, la convention de forfait prévue dans le contrat de travail à effet du 1er juillet 2012 est nulle.

Les parties ont signé un nouveau contrat de travail le 20 avril 2017 prévoyant à nouveau une convention de forfait annuel de 214 jours.

A cette date, l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective SYNTEC, qui prévoit notamment un contrôle du décompte des journées travaillées, des modalités de suivi et des entretiens individuels au minimum deux fois par an destinés à évoquer notamment la charge de travail du salarié, était en vigueur.

Cependant, l’employeur ne justifie pas avoir respecté les termes de cet accord et en particulier ne prouve pas avoir organisé lesdits entretiens. Dès lors, la convention de forfait prévue dans le contrat du 20 avril 2017 se trouve privée d’effet pour la durée de la défaillance de l’employeur, soit à compter du 20 octobre 2017 compte tenu du non-respect de l’exigence de deux entretiens par an.

Le jugement est infirmé en ces sens.

Sur les rappels d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

— sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription :

La société soulève l’irrecevabilité de la demande en rappel de salaire et congés payés afférents pour la période antérieure au 2 août 2016 en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, il ressort du décompte effectué par M. [T] qu’il ne réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’à compter de janvier 2017 même si sa première demande est intitulée 'Heures supplémentaires effectuées en 2016/2017". Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 10 janvier 2020 et le contrat de travail ayant été rompu le 2 août 2019, la demande formée à compter de janvier 2017 ne se heurte à aucune prescription.

— sur le bien-fondé de la demande :

La première convention de forfait étant nulle et la seconde étant privée d’effet à compter du 20 octobre 2017, M. [T] peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles du 1er janvier 2017 jusqu’au 19 avril 2017 inclus puis du 20 octobre 2017 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [T] produit un décompte indiquant sur certains jours ses congés payés, ses workshop et déplacements, le nombre d’heures supplémentaires par mois et le nombre d’heures supplémentaires totalisé par an ainsi qu’un graphique représentant les mails envoyés et reçus entre 7 et 9 heures ainsi qu’après 18 heures.

Contrairement à ce que soutient la société, M. [T] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, peu important que le décompte et le graphique aient été élaborés par lui.

La société ne produit pour sa part aucun élément.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que sur la période durant laquelle il est en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires, M. [T] a accompli des heures supplémentaires au delà de la durée hebdomadaire légale mais dans une moindre mesure que celle alléguée. Il est retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, en décomptant les heures supplémentaires par semaine et en appliquant le taux horaire en vigueur ainsi que le taux de majoration applicable, aux sommes de 15 324 euros pour 2017, 25 658 euros pour 2018 et 12 233 euros pour 2019. La société est condamnée au paiement des sommes précitées ainsi qu’aux congés payés afférents sur la base de la règle du dixième. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

M. [T] forme une demande d’indemnité pour travail dissimulé aux motifs que ses bulletins de paie ne mentionnent aucune durée du travail et que la société lui a imposé une convention de forfait dont elle ne pouvait ignorer le défaut de validité.

La société s’oppose à la demande en raison de la validité de la convention de forfait, de l’absence d’heures supplémentaires et en tout état de cause de défaut d’élément intentionnel.

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est intentionnel.

En l’espèce, le seul fait que la première convention de forfait ait été déclarée nulle et la seconde privée d’effet sur une certaine période ne suffit pas à démontrer l’intention de dissimulation de l’employeur. La demande d’indemnité pour travail dissimulé est rejetée, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur les rappels de rémunération variable et les congés payés afférents

— sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande pour la période antérieure au 2 août 2016 :

La société soulève cette prescription au visa de l’article L. L. 3245-1 précité.

Le point de départ de la prescription est la date d’exigibilité des salaires.

En l’espèce, la demande porte sur la rémunération variable pour 2016 et sur celle pour 2017.

Le contrat de travail à effet du 1er juillet 2012 de M. [T] prévoit une rémunération variable dépendant de la réalisation d’objectifs et il résulte de courriels des 15 avril 2016 et 13 janvier 2017 de la société que cette rémunération variable consiste en un bonus annuel, celui au titre de l’exercice 2015 ayant été notifié à M. [T] le 15 avril 2016 et celui au titre de l’exercice 2016 l’ayant été le 13 janvier 2017.

Dès lors, le bonus de 2016 n’était pas exigible avant 2017.

Le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 10 janvier 2020 et le contrat de travail ayant été rompu le 2 août 2019, la demande portant sur 2016 ne se heurte à aucune prescription. A fortiori celle portant sur la rémunération variable de 2017 prévue par le contrat de travail du 20 avril 2017 n’est-elle pas prescrite.

— sur le bien-fondé des demandes :

M. [T] prétend que son employeur ne lui a pas fixé d’objectifs pour 2016 et que ce n’est que le 5 juin 2017 que la société lui a transmis un formulaire, rédigé en anglais, pour lui demander de déterminer ses objectifs, sans qu’il ait reçu la lettre détaillée prévue par son contrat de travail. Dans ces conditions, il estime être en droit de percevoir 100% de sa rémunération variable.

La société prétend que pour 2016 et 2017, M. [T] a eu connaissance des objectifs qui lui étaient attribués en début d’exercice.

Lorsque l’employeur qui doit fixer unilatéralement les objectifs ne le fait pas, le salarié peut prétendre à l’intégralité de la rémunération variable.

En l’espèce, ainsi que la société le reconnaît en page 15 de ses écritures, la rémunération variable était fondée sur des objectifs qu’elle fixait unilatéralement.

Dans sa lettre du 15 avril 2016, la société a informé M. [T] que pour l’année 2016, les règles d’attribution de son bonus et de son calcul seraient explicitées ultérieurement. L’appelant prétend qu’aucun document fixant les objectifs de cette année-là n’a suivi et si la société soutient avoir communiqué à M. [T] ses objectifs pour 2016, elle n’en justifie pas. Partant, M. [T] est fondé à prétendre à l’intégralité de sa rémunération variable. La part variable de la rémunération de M. [T] a été fixée initialement à 20% dans la lettre d’engagement puis il résulte notamment de la lettre du 19 mars 2014 relatif au bonus 2014 qu’elle est passée à 25%, étant précisé que la rémunération annuelle de l’intéressé a été portée à 160 000 euros à effet du 1er janvier 2016 selon la lettre du 7 décembre 2015 produite par l’appelant. L’intégralité de la rémunération variable s’élève donc à 40 000 euros et le bonus versé à M. [T] pour 2016 étant de 33 980 euros d’après la lettre précitée du 13 janvier 2017, la société est condamnée à lui payer un rappel de rémunération variable de 6 020 euros outre la somme de 602 euros au titre des congés payés afférents.

Un document fixant les objectifs déterminant la rémunération variable d’un salarié doit être rédigé en français pour lui être opposable.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Le contrat de travail du 20 avril 2017 prévoit une rémunération variable dont les règles d’attribution et de calcul sont unilatéralement fixées par la société, ajoutant qu’une lettre détaillée précisera les critères d’attribution de la rémunération variable.

Le courriel relatif aux objectifs adressé à M. [T] le 5 juin 2017 est rédigé en anglais alors qu’il n’est pas justifié, ni invoqué qu’il provienne de l’étranger et que M. [T] n’est pas étranger. En outre, ce courriel intervient à une époque où l’année 2017 est largement entamée et il n’est pas justifié de l’envoi postérieur de la lettre détaillée prévue dans le contrat de travail. M. [T] est donc fondé à prétendre à l’intégralité de la rémunération variable, soit un rappel de 10 000 euros pour l’année 2017, somme non contestée en son montant. La société sera condamnée au paiement de ladite somme, outre celle de 1 000 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ces sens.

Sur le rappel au titre des primes de vacances

M. [T] soutient n’avoir jamais bénéficié de la prime de vacances prévue par la convention collective.

La société rétorque que la prime de vacances est comprise dans le salaire de base.

L’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC dispose que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

La Cour de cassation a jugé qu’ayant relevé que « la prime de treizième mois » devait être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés, la cour d’appel a exactement retenu qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de cet article.

(Soc., 26 janvier 2017, pourvoi n° 15-29.317)

En l’espèce, le contrat de travail du 20 avril 2017 prévoit en son article 4 rémunération que M. [T] perçoit une rémunération annuelle brute de base de 160 000 euros outre une rémunération variable et que la rémunération ainsi visée à l’article 4 inclut toutes primes de quelque nature que ce soit, notamment la prime de vacances précitée.

La rémunération annuelle de 160 000 euros étant l’élément fixe de la rémunération de M. [T] et non une prime ou gratification, elle ne peut comprendre la prime de vacances, peu important que les parties en aient convenu ainsi. Ce dernier est donc fondé en sa demande de rappel de primes pour les années 2017 à 2019. Les montants réclamés par l’appelant n’étant pas critiqués, la société est condamnée à lui payer les sommes de 2 000 euros au titre de 2017, 2 084,10 euros au titre de 2018 et 1816,75 euros pour 2019, le jugement étant infirmé en ces sens.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

M. [T] prétend qu’à partir du 1er janvier 2016, date à laquelle il a été détaché à titre temporaire de la société, il a connu une dégradation de ses conditions de travail et une méconnaissance des engagements pris à son égard qui ont eu des incidences sur sa santé, ce dont il a alerté en vain son employeur.

La société conteste tout harcèlement moral et faute dans l’exécution du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon ce même article dans sa rédaction résultant de cette loi, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, les autres dispositions étant inchangées.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [T] invoque les éléments suivants :

— à compter de son détachement, il a été affecté à des postes sous-qualifiés :

Il résulte des pièces versées aux débats qu’à partir de sa mise à disposition, M. [T] a été affecté à des missions différentes de celles qu’il occupait dans le passé mais l’allégation selon laquelle il s’agissait de postes sous-qualifiés ne repose que sur les affirmations de M. [T] sans être corroborées par des éléments objectifs. Le fait n’est pas établi.

— il n’a eu aucune formation :

Il résulte de ce qui précède que le fait n’est pas établi.

— la société n’a pas suivi son temps de travail :

Il résulte de ce qui précède que le fait est établi.

— alors qu’il avait obtenu des augmentations de salaire tous les ans, il n’en a bénéficié d’aucune à partir de 2016, sauf une générale en 2018 :

M. [T] justifie par les pièces qu’il produit (pièces n°10, 12 et 17) qu’en 2013, 2014 et 2015, son salaire annuel forfaitaire a été augmenté et les éléments qu’il verse aux débats ne font apparaître aucune augmentation individuelle de sa rémunération par la suite. Le fait est établi.

— alors qu’il avait toujours obtenu des évaluations à un niveau 'Met expectation', il a eu une évaluation négative pour la première fois en 2017, qui sera ultérieurement corrigée :

Les évaluations des années 2013, 2014, 2015 et 2016 produites par M. [T] confirment son affirmation alors qu’il résulte de ce qui précède que l’évaluation 2017 a été initialement négative, avant sa correction par son manager qui lui a finalement attribué la note 'Met expectation'.

— il a subi de nombreuses situations vexatoires, dont l’indication qu’il avait été imposé au sein du nouveau département et son affectation à un bureau dans un open space au milieu des assistantes :

Les faits invoqués ne sont pas établis par les pièces versées aux débats, reposant sur les seuls dires de M. [T] sans être corroborés par d’autres éléments.

— la société n’a pas tenu son engagement de le réaffecter à un poste correspondant à celui pour lequel il avait été engagé :

L’avenant de mise à disposition prévoyait que celle-ci prendrait fin le 31 mai 2018 et que la réintégration de M. [T] interviendrait au poste occupé avant la mise à disposition ou à un poste équivalent. Les pièces versées aux débats notamment l’évaluation 2018 qui couvre toute l’année 2018 démontrent que M. [T] est resté Do-it manager et n’a pas retrouvé son poste initial ou un poste équivalent. Le fait est établi.

— la société a annoncé la suppression de son poste par la diffusion d’une nouvelle organisation :

M. [T] produit un courriel du 4 décembre 2018 destiné à tous les collaborateurs annonçant une nouvelle organisation avec la diffusion d’organigrammes dans lesquels le nom de M. [T] n’apparaît plus. Le fait est établi.

— alors qu’il avait été convié chaque année au TMOS management seminar, il n’y a pas été invité en 2019 :

M. [T] produit des courriels l’invitant aux séminaires de management T-MOS 2017 et 2018 et les pièces qu’il produit ne font apparaître aucune invitation de ce type pour 2019. Le fait est établi.

— il a subi une multiplicité d’entretiens pour apprendre finalement que la société n’avait pas de poste pour lui, laquelle lui a proposé une sortie puis l’a licencié, alors que dans le même temps, elle a confié des postes à d’autres salariés qui avaient le même profil ou le même niveau :

Les pièces produites justifient de très nombreux entretiens que M. [T] a eus avec la direction des ressources humaines et l’échange de courriels de juin 2019 communiqué par M. [T] (pièce n°64) corrobore que la société lui a fait une proposition de départ qu’il a jugée insuffisante, proposition et refus qui précèdent de quelques jours l’engagement de sa procédure de licenciement. Or, il prouve que dans le même temps, soit le 24 juin 2019, M. [I], qui a occupé auparavant le rôle de directeur de projet, a été nommé directeur de programme de développement de champs intelligents. Même si les pièces de l’appelant ne permettent pas de déterminer la date de nomination de M. [L], il est établi qu’au moment où la société envisageait le départ de M. [T], elle a confié un nouveau poste à une personne ayant le même profil.

— il a alerté la société sur les incidences sur sa santé de cette situation mais son employeur n’a pris aucune mesure pour y faire face :

M. [T] justifie que par un courriel du 18 juin 2019, il s’est plaint de manière détaillée auprès de son employeur d’une dégradation de ses conditions de travail et de sa situation professionnelle depuis 2016 ainsi que de son impact sur sa santé, ce à quoi la société s’est bornée à répondre qu’il s’agissait d’une vision de sa situation qui lui était propre avec laquelle elle était en désaccord. Le fait est établi.

Les faits matériellement établis tels que ci-dessus listés pris dans leur ensemble permettent de présumer et laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

La société répond :

— que les augmentations de salaire relèvent d’un choix propre et du pouvoir souverain de l’employeur, lequel n’est tenu que par le respect du salaire minimum, et que M. [T] ne prouve pas avoir sollicité une telle augmentation, ni qu’un refus injustifié lui aurait été imposé, le salarié ayant eu conscience que cette décision s’expliquait par des critères objectifs tenant à sa mauvaise évaluation pour 2017.

Mais il importe peu que M. [T] ne prouve pas avoir sollicité une augmentation pour 2017, la preuve d’une telle demande de sa part pour les années précédentes n’existant pas alors qu’au titre de ces années, une augmentation individuelle lui a été accordée. En outre, l’évaluation de 2017 ne saurait non plus expliquer l’absence d’augmentation puisque si, au départ, elle était négative, elle a en définitive été corrigée par le manager qui a attribué à M. [T] la même note que pour les années antérieures. Enfin, la circonstance que l’employeur ne soit pas tenu de procéder à des augmentations sous réserve de respecter les minima obligatoires ne suffit pas à prouver que sa décision de ne pas augmenter M. [T] en 2017 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— que la dégradation de l’évaluation 2017 de M. [T] a été causée par son désengagement et ses mauvaises performances, justifiant des rappels à l’ordre de ses supérieurs.

Cependant, la société ne prouve pas la réalité des rappels à l’ordre qu’elle invoque et l’allégation des mauvaises performances de l’intéressé est contredite par l’évaluation finale de M. [T] qui, après correction de son manager, a obtenu l’évaluation 'Met expectation'. La société ne prouve que sa décision initiale d’attribuer initialement une évaluation négative en 2017 à M. [T] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— qu’après sa prise de fonction au sein de Forsys Subsea, M. [T] a expressément accepté le poste d’EPIC Do-it manager en son sein.

La cour note que la société se fonde sur le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre Technic Corporate Services et M. [T] le 20 avril 2017, postérieur à l’avenant de mise à disposition, portant sur un emploi de EPIC Do-it manager statut cadre, position 3.3, coefficient 270. M. [T] a consenti à ce contrat sans justifier y avoir été contraint. L’engagement de le réaffecter au poste occupé avant la mise à disposition ou à un poste équivalent est devenu caduc par suite de ce contrat. Il en résulte que la décision de la société de ne pas réaffecter M. [T] sur un tel poste de directeur de projet est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société ne fournit pas d’autre explication.

Ainsi, l’employeur ne prouve pas que tous ses agissements retenus comme établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions à ces titres sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient que M. [T] a été victime de harcèlement moral, qui caractérise aussi une exécution déloyale du contrat de travail, et condamne la société à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice qu’il a subi de ce fait, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les documents de fin de contrat

Il est ordonné à la société de remettre à M. [T] une attestation destinée à Pôle emploi devenu France travail et un bulletin des salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification. L’appelant ne justifie pas de la nécessité de lui remettre un certificat de travail modifié, ni de celle de fixer une astreinte de sorte qu’il est débouté de ces chefs. Il est ajouté au jugement.

Sur les intérêts au taux légal

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Rejette les fins de non-recevoir tirées de la prescription ;

Dit que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

Déclare nulle la convention de forfait prévue dans le contrat de travail à effet du 1er juillet 2012 et déclare la convention de forfait prévue dans le contrat de travail du 20 avril 2017 privée d’effet à compter du 20 octobre 2017 ;

Condamne la société Technip Corporate Services se disant nouvellement dénommée Technip T. EN Corporate Services à payer à M. [T] les sommes de :

—  130 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  15 324 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires en 2017 et 1 532,40 euros au titre des congés payés afférents ;

—  25 658 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires en 2018 et 2 565,80 euros au titre des congés payés afférents ;

—  12 233 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires en 2019 et 1 223,30 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 020 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2016 et 602 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2017 et 1 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de prime de vacances pour 2017 ;

—  2 084,10 euros à titre de prime de vacances pour 2018 ;

—  1 816,75 euros à titre de prime de vacances pour 2019 ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Technip Corporate Services se disant nouvellement dénommée Technip T. EN Corporate Services de remettre à M. [T] une attestation destinée à Pôle emploi devenu France travail et un bulletin des salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification ;

Condamne la société Technip Corporate Services se disant nouvellement dénommée Technip T. EN Corporate Services à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [T] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Technip Corporate Services se disant nouvellement dénommée Technip T. EN Corporate Services aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente