COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 18 DECEMBRE 2025

N° 2025/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/04870 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHG4D

[C] [Y]

C/

S.A.S. [4][U], SAS

Copie exécutoire délivrée

le :

18 DECEMBRE 2025

à :

M^e Maud DAVAL-GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Alain CURTI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 02 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00658.

APPELANT

Monsieur [C] [Y]

C/O Madame [O] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maud DAVAL-GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Eliette SANGUINETTI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [4][U] [4], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Alain CURTI, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Yoleine CURTI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiées (SAS) [4][U] [4] (la société) exerce une activité de d’ébénisterie, spécialisée dans l’agencement commercial et l’aménagement d’espaces intérieurs et extérieurs.

Suivant contrat à durée indéterminée du 25 octobre 2017, elle a engagé M. [C] [Y] (le salarié) en qualité de chargé de gestion et de comptabilité, AF 7, coeff. 300, à compter du 2 novembre 2017, pour une durée mensuelle du travail fixée à 169 heures et moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 083, 33 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective de l’ameublement.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 083, 33 €.

Le salarié a été placé en arrêt maladie, suivant certificat médical initial du 29 mai 2018.

Par courrier recommandé du 11 juillet 2018, réceptionné le jour suivant, le salarié a notifié à son employeur sa démission.

Suivant requête reçue le 9 juillet 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour voir prononcer la requalification de sa démission en prise d’acte de licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de prononcer la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement nul, ainsi que diverses condamnations au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 2 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

débouté M. [C] [Y] de l’ensemble de ses réclamations, fins et conclusions ;

débouté la SAS [4][U] [4] de l’ensemble de ses réclamations reconventionnelles, fins et conclusions ;

dit n’y avoir lieu à l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [C] [Y] aux dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par le salarié le 1er avril 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 6 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

REFORMER le jugement intervenu, en ce qu’il déboute Monsieur [Y] de l’ensemble de ses réclamations, fin et conclusion et dit n’y avoir lieu à l’article 700 du CPC.

CE FAISANT,

STATUANT À NOUVEAU

A TITRE PRINCIPAL

REQUALIFIER de plus fort la démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul.

En conséquence,

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y], la somme de : 12.627,48 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Si par impossible, la Cour de céans ne retenait pas la nullité du licenciement :

REQUALIFIER la prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

CONDAMNER LA SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y] la somme de 2.114.45€ au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y] la somme de : 17.786,82 € bruts, au titre des heures supplémentaires et jours travaillés et non réglés.

CONDAMNER LA SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y] la somme de 1.778,68 € au titre des congés payés afférents.

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y] la somme de 12.627,48 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y], la somme de : 2.114,58 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

CONDAMNER la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y], la somme de 211,45 € au titre des congés payés sur préavis.

CONDAMNER la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y] la somme de 384,46 € au titre de l’acquisition de ses congés payés durant la période de suspension de son contrat de travail.

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] à produire à Monsieur [Y] les originaux des bulletins de salaire sur l’intégralité de la période contractuelle, et ce sous astreinte de : 100 € par jour de retard à compter de l’intervention de l’arrêt.

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] à verser à Monsieur [C] [Y], la somme de : 5.000 € au titre de l’Article 700 du CPC.

CONDAMNER de plus fort la SAS [4] [U] aux entiers dépens de la présente instance, distraits au profit de la SCP COHEN GUEDJ, sur son affirmation de droit.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 27 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

REJETER et DECLARER irrecevables les pièces et conclusions notifiées le 29/01/25 pour violation du principe du contradictoire comme tardives.

A titre subsidiaire,

REVOQUER l’ordonnance de clôture du 20 décembre 2024 pour cause grave en application de l’article 803 du cpc.

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement en date du 2 Mars 2021.

DEBOUTER Monsieur [C] [Y] de l’intégralité de ses demandes, droits, fins et prétentions.

A titre infiniment subsidiaire,

ORDONNER la désignation d’un médecin expert psychiatre que la cour voudra désigner pour qu’il soit déterminé si la dépression réactionnelle de M [Y] est en lien ou pas avec les conditions de travail à l’époque des faits jusqu’au 29 Mai 2018 dernier jour travaillé

CONDAMNER Monsieur [C] [Y], au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 3 février 2025, rapportée au 11 août 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le respect du principe du contradictoire :

L’article 15 du code de procédure civile dispose que « les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense ».

L’article 16 du même code dispose également que « le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ».

Par ailleurs, l’article 803 du même code dispose que « l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l’instruction, l’ordonnance de clôture n’est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal. »

Au dispositif de ses dernières écritures transmises le 25 février 2025, l’intimée demande à la cour de déclarer irrecevables les pièces et conclusions adverses, notifiées tardivement le 29 janvier 2025 pour violation du principe du contradictoire, à titre principal, ou de révoquer l’ordonnance de clôture du 3 février 2025 pour cause grave, à titre subsidiaire.

S’il ressort des éléments du dossier qu’une première ordonnance a fixé la clôture de l’instruction de l’affaire au 3 février 2025, il ressort des mêmes éléments que cette dernière a été rapportée ; ladite clôture ayant été fixée au 11 août 2025.

La société intimée a donc disposé d’un délai utile pour examiner les écritures et pièces produites par M. [Y], 7 mois avant la clôture de l’instruction de l’affaire, sans qu’elle ne puisse valablement invoquer une atteinte au principe du contradictoire. La société sera, en conséquence déboutée de sa demande principale.

De la même manière, l’ordonnance de clôture du 3 février 2025 ayant été rapportée pour voir fixer la clôture au 11 août 2025, la demande subsidiaire s’avère sans objet.

II. Sur le rappel des heures supplémentaires et les congés payés y afférents :

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151, 67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le premier alinéa de l’article L. 3171-3 du même code énonce que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon les dispositions de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

La charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui demande une contrepartie (Cass., Soc., 15 mai 2013, pourvoi n° 11-28.749, Bull. 2013, V, n° 124).

En l’espèce, le salarié était soumis à la durée légale du travail.

Il affirme avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées entre le 2 novembre 2017 et le 29 mai 2018 pour la somme brute de 17 786, 82 €.

Il verse ainsi aux débats :

un décompte des heures supplémentaires ;

un procès-verbal de constat, dressé par commissaire de justice le 20 juillet 2020 ;

les bulletins de salaire des mois de mars, avril et mai 2018.

A l’appui de sa demande, l’appelant soutient qu’au cours des mois de novembre 2017, décembre 2017 et janvier 2018, il a été véhiculé par Mme [U], le matin pour se rendre sur son lieu de travail et le soir pour le retour à domicile, bien au-delà de ces horaires normaux de travail. Il explique ainsi que ces temps de trajets lui étaient imposés par cette dernière, s’agissant « du seul moment où elle était disponible ».

En l’état des éléments débattus, l’appelant prétend, sans être contredit sur ce point par l’employeur, que ses horaires normaux de travail s’étalaient du matin 8h au soir 17h ou 16h (le vendredi), avec une pause méridienne de 12h à 14h.

Or il ressort du procès-verbal de constat, dressé par commissaire de justice le 20 juillet 2020, que plusieurs échanges SMS sont intervenus entre Mme [G] [U], gérante de la société, et M. [Y] entre le 13 janvier et le 7 mars 2018, visant à organiser les modalités du transport du matin.

Elle observe également que le salarié formule une demande tendant au rappel d’heures supplémentaires et non d’indemnisation d’un temps de trajet, dépassant le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

Elle constate enfin que le salarié n’administre pas la preuve qui lui incombe que ces temps de trajet étaient effectivement consacrés au travail, à l’occasion desquels Mme [U] a pu user du lien de subordination.

Le moyen développé de ce chef s’avère donc inopérant.

En revanche, le salarié formule une demande de rappel des heures supplémentaires, respectivement effectuées les samedis 13 (8 heures) et 27 janvier 2018 (8 heures) et non récupérées. Ces éléments sont exposés de manière précise et non-équivoque dans le décompte d’heures supplémentaires, versé par l’appelant aux débats.

Ces éléments apparaissent dès lors suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies et permettent à l’employeur d’y répondre.

Pour autant, la société intimée oppose à M. [Y] le fait qu’il ne produit aucun élément au soutien de sa prétention.

La cour doit toutefois relever que la société ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail du salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié, s’agissant des heures supplémentaires effectuées les samedis 13 et 27 janvier 2018.

Infirmant le jugement déféré de ce chef, il y a donc lieu de retenir les heures supplémentaires invoquées au titre des 13 et 27 janvier 2018, soit la somme de 986, 19 €, outre 98, 61 € au titre des congés payés y afférents.

III. Sur les congés payés afférents à la période de suspension du contrat de travail :

La CJUE a jugé que l’article 7, §1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à des dispositions nationales subordonnant le droit au congé annuel payé à une période de travail effectif (CJUE, 24 janvier 2012, [I], C-282/10) et que le juge national devait laisser inappliquée une disposition de droit national contraire au droit de l’Union en vertu de l’effet direct de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16).

Par deux décisions du 13 septembre 2023, la cour de cassation a décidé :

D’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle (Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340, publié) ;

D’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 en ce qu’elles limitent à un an l’assimilation des périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail à du temps de travail effectif (Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638, publié).

Les salariés acquièrent donc des congés payés pendant la durée de la suspension du contrat de travail pour maladie, quelle qu’en soit l’origine.

En l’espèce, l’appelant sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 384, 46 € au titre de l’acquisition de ses congés payés durant la période de suspension de son contrat de travail.

Partant, il ressort des éléments versés aux débats que le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 29 mai au 12 juin 2018, arrêt prolongé par deux fois sans discontinuité jusqu’au 27 juillet 2018.

Il doit, en outre, être rappelé que la démission de M. [Y] a été notifiée à l’employeur par courrier recommandée le 11 juillet 2018, son préavis courant jusqu’au 29 juillet suivant.

Dans le corps de ses dernières conclusions, l’employeur ne formule aucune observation tendant au rejet de cette demande.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, et ajoutant au jugement déféré, il convient de condamner la société à payer à M. [Y] la somme de 192, 27 € au titre de l’acquisition de ses congés payés durant la période de suspension de son contrat de travail.

IV. Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal et légitime des prérogatives patronales.

A l’appui de ses prétentions, l’appelant soutient avoir subi une situation de harcèlement moral de la part de son employeur, caractérisée par le fait qu’il :

a été entravé, dès sa prise de poste, dans l’exercice normal des fonctions :

a été mandaté pour des missions ne relevant pas de sa fiche de poste ;

a été véhiculé par Mme [U], engendrant un dépassement de ses horaires de travail ;

avoir été l’objet de propos déplacés ;

s’est vu détourner sa correspondance par l’employeur ;

avoir reçu des messages SMS en dehors de ses horaires de travail et des messages et appels pendant son temps d’arrêt maladie.

Il produit à cette fin :

des certificats médicaux, respectivement datés des 26 septembre, 22 octobre et 5 décembre 2018, du 16 octobre 2019 et du 23 juillet 2020 ;

une fiche de fonction « contrôleur de gestion » datée du 12 septembre 2016 ;

un procès-verbal de contrat, dressé par commissaire de justice le 20 juillet 2020 ;

une attestation, établie par Mme [J] ;

un courriel en date du 16 mai 2018 ;

trois copies d’écran de courriels en dates des 17 et 18 mai 2018.

A. Sur la matérialité des faits dénoncés :

Sur l’entrave à l’exercice normal des fonctions du salarié :

En l’espèce, le salarié expose avoir rencontrés d’innombrables obstacles dans l’exercice de ses fonctions. Il indique n’avoir ainsi pu bénéficier d’aucune « passation » concernant les tableaux de reporting, constatant que personne au sein de l’entreprise n’utilisait, ni ne savait utiliser, ces documents. S’agissant du suivi des dossiers (gestion, assurances, '), il précise également ne pas avoir été en possession de certains documents (bilans, comptes de résultats, ') directement adressés par l’expert-comptable de la société à la gérance de cette dernière. A ce titre, il affirme que ces documents n’étaient pas mis à sa disposition.

La cour observe que, si le salarié produit bien la fiche de poste correspondant à son emploi de contrôleur de gestion en date du 12 septembre 2016, il ne verse aucun élément susceptible d’étayer ses arguments et d’établir la matérialité des faits dénoncés.

La cour constate en outre que le salarié ne produit pas l’attestation établie par M. [P] selon laquelle il « (') apportait au cabinet de comptabilité externe les éléments nécessaires à la saisie, et qu’il ne les entravait pas dans leur tâche », étant précisé que ces éléments ne seraient pas, en l’état, de nature à appuyer ses arguments.

Dès lors, les faits allégués ne sont pas établis.

Sur les missions ne relevant pas de sa fiche de poste :

Le salarié soutient avoir été mandaté pour des missions ne relevant pas de sa fiche de poste, tel que : nettoyer des locaux destinés à une stagiaire, ranger l’aspirateur ou ranger de son bureau selon les désidératas de Mme [U], gérante de la société.

A l’appui, il produit une attestation, établie par Mme [J], sa tante, qui mentionne que le salarié s’était ouvert de cette difficulté auprès d’elle.

La cour relève que s’il ressort, de manière non équivoque, que les tâches décrites n’entrent pas les missions visées par la fiche de poste du 12 septembre 2016 sus évoquées, il n’en demeure pas moins que le témoignage de Mme [J] reste, en lui seul, insuffisant puisque indirect, à établir la matérialité des faits dénoncés.

Dès lors, les faits allégués ne sont pas établis.

Sur le dépassement des horaires de travail :

En l’espèce, le salarié prétend que ses horaires de travail ont été largement dépassés, alors qu’il était véhiculé par Mme [U], bien au-delà de ses horaires normaux, pour effectuer des trajets, reliant son domicile à son lieu habituel de travail, s’agissant « du seul moment où elle était disponible ».

Conformément à ce qui a été jugée plus haut, la cour rappelle que les temps de trajets domicile/lieu habituel de travail, ne constituent pas des temps de travail effectif.

Elle note également que M. [Y] n’apporte aucun élément susceptible de caractériser le fait que les trajets réalisés en compagnie de Mme [U] ont été imposés par cette dernière.

Ainsi, il ne s’évince pas des messages SMS, contenus au procès-verbal de constat dressé le 20 juillet 2020, que son employeur lui aurait imposé lesdits trajets.

De la même manière, le témoignage de Mme [J], sa tante, aux termes duquel « il n’arrivait pas non plus à refuser d’être accompagné et raccompagné par sa supérieure », reste, en lui seul, insuffisant à établir la matérialité des faits dénoncés.

Dès lors, les faits allégués ne sont pas établis.

Sur les propos déplacés :

En premier lieu, l’appelant expose avoir été amené à subir des propos dégradants de la part de son employeur, tels que : « tu as pris une le temps de manger à midi, moi pas » ; « je vais te faire grandir ; tu mérites une fessée ; tu n’as pas de responsabilités, pas de femme, pas d’enfant ; toi tu as pris le temps de manger, pas moi ; arrête d’envoyer des mails qui polluent l’entreprise ».

Pour étayer ses allégations, M. [Y] produit le procès-verbal, dressé par commissaire de justice le 20 juillet 2020. Ce document ressence ainsi, et notamment, les correspondances SMS, intervenues entre le salarié et Mme [G] [U], gérante, entre le 13 janvier et le 13 juin 2018.

La cour ne note qu’aucune des remarques ou expressions, ci-dessus énoncées, n’y figure, et que, par ailleurs, le salarié ne produit aucun autre élément susceptible d’établir la matérialité des faits dénoncés.

En second lieu, il soutient avoir été l’objet, au lieu et temps du travail, de propos discriminatoires et homophobes, de la part de M. [U], père de Mme [U].

Selon M. [Y], ces propos, tenus en présence de tiers le 15 mai 2018, étaient les suivants : « tu n’as pas de souci à te faire, il est homosexuel ».

Pour soutenir ses allégations, l’appelant verse aux débats un courriel, en date du 16 mai 2018, aux termes duquel il interpelle Mme [U] de la sorte : « [G],

Je fais suite aux paroles déplacées de Monsieur [U] à mon égard sur mon lieu de travail, en date du 15/05/2018.

Le jour même je vous ai informé de ces propos désobligeants, et irrespectueux, tenus de surcroît en présence d’une tierce personne.

Vous n’êtes pas sans savoir que Monsieur [U] a déjà eu des paroles invalidantes et irrespectueuses à mon encontre, je ne peux tolérer davantage de tels propos blessants et gratuits.

J’ai bien noté et accepté les excuses présentées par Monsieur [U].

Pour une entente cordiale et professionnelle au sein de l’entreprise, je souhaite que cela ne se reproduise plus ».

La cour retient qu’il s’évince de ce message, adressé le lendemain des faits dénoncés à la société, que des propos, à tous le moins désobligeants et irrespectueux, ont bien été tenus par M. [U] en présence d’une tierce personne à l’encontre de l’appelant.

Dès lors, les faits allégués sont établis de ce chef.

Sur le détournement de correspondance :

Le salarié expose s’être vu détourner sa correspondance par son employeur. Il indique, à ce titre, qu’il n’existe pas de système de chat interne à l’entreprise et qu’il utilisait pour communiquer l’adresse courriel « [Courriel 3] ».

Il prétend ainsi avoir, le 17 mai 2018 à 8h24, expédié, depuis cette adresse, un message sans objet, accompagné de deux pièces jointes, en direction de ses adresses personnelles. Une fois ce message expédié, il explique avoir dirigé ce courriel vers sa corbeille. Il soutient également avoir découvert, le 21 mais 2018, que ledit courriel ne figurait plus dans la corbeille et qu’il avait été envoyé à l’adresse de Mme [U], le 17 mai précédent à 18h36, avec pour objet « [C] [Y] ».

Après examen des trois copies d’écran produites par l’appelant, la cour relève que le courriel en date du 17 mai 2018, a bien été expédié, sans objet, depuis l’adresse « [Courriel 3] » vers les adresses personnelles de M. [Y], accompagné de deux pièces jointes. Elle relève également que ce courriel a été transféré à Mme [G] [U] le 18 mai suivant à 18h36, avec les deux mêmes pièces jointes avec pour objet « TR : [C] [Y] ».

Il apparait dès lors que les faits allégués sont établis.

Sur la réception de messages en dehors des horaires de travail et pendant l’arrêt maladie :

En l’espèce, M. [Y] soutient avoir reçu de nombreux messages et appels téléphoniques en provenance de la société, en dehors de ses heures normales de travail et pendant son temps d’arrêt maladie, débuté le 29 mai 2018.

Pour étayer ses prétentions, le salarié produit aux débats le procès-verbal de constat du 20 juillet 2020, lequel recense le contenu des échanges SMS intervenu entre M. [Y] et Mme [U], d’une part, et un appel en absence, reçu le 31 mai 2018 de Mme [K], responsable des achats de la société.

La cour observe que de nombreux échanges sont intervenus entre M. [Y] et Mme [U] sur la période considérée. Elle note que, si certains d’entre eux concerne l’organisation quotidienne des trajets aller/retour domicile/travail, plusieurs messages ayant un autre objet sont intervenus au-delà des heures normales de travail, plus haut rappelées :

16 janvier 2018 à 21h01, M. [Y] écrit : « [G], j’ai eu votre père, il se fait du soucis de ne pas avoir de vos nouvelles. Si vous avez un peu de batterie, dites lui que votre portable était déchargé et que vous êtes fatiguée, il sera au moins rassuré d’avoir de vos nouvelles. Passez une bonne soirée et à demain » ;

16 janvier 2018 à 21h15, Mme [U] écrit : « Merci [C], je n’arrive pas à le joindre depuis tout à l’heure je lui ai laissé un message. Bonne soirée à toi, à demain » ;

17 janvier 2018 à 18h22, Mme [U] écrit : « [C] sais tu qui a mes clefs » ;

17 janvier 2018 à 18h22, M. [Y] écrit : « Votre père les a posé sur le bureau en face du mien, en comptabilité » ;

17 janvier 2018 à 18h27, Mme [U] écrit : « Ou mais y a personne mon père est en attente de recevoir Kbis par mail à Metro » ; « Toi as-tu les clés de tour bip et clefs bureau ' » ; « Où est ton cours ' » ; « De theatre » ;

17 janvier 2018 à 18h28, M. [Y] écrit : « J’ai laissé mes clés à [I] parce qu’elle ne savait pas à quelle heure vous reveindrai et pour pouvoir fermer en partant » ;

17 janvier 2018 à 18h29, Mme [U] écrit : « Ton bureau est fermé à clefs ' » ;

17 janvier 2018 à 18h30, M. [Y] écrit : « Non je ne l’ai pas fermé, parce que vous aviez encore des affaires à récupérer » ;

17 janvier 2018 à 18h29, Mme [U] écrit : « Ok [I] est partie sans me tel » ;

18 janvier 2018 à 6h49, Mme [U] a écrit : « Hello [C] Des I.e Tu arrives il me faudrait le numéro de téléphone de la personne qui a appelé la semaine dernière De Walt quincaillerie stp. Merci Aller courage » ;

21 février 2018 à 21h01 : « Un petit message pour que tu n’oublies pas que demain matin je serai au T Com. Ce serait bien que tu sois en piste à 8 :00 am au bureau merci. Bonne soirée » ;

22 février 2018 à 5h46, Mme [U] écrit : « Bonjour [C] merci de me confirmer que tu as bien reçu mon message » ;

22 février 2018 à 6h53, M. [Y] écrit : « Bonjour [G], oui message bien reçu » ;

22 février 2018 à 7h22, Mme [U] écrit : « Envoie moi stp dès que tu arrives pdf devis et bon de commande Sonthonax je ne les ai pas eu pour les envoyer Il faudra que tu m’envoies le devis avec son e-mail je dois lui transférer avec les bonnes cgv avant 8 :15 merci » ;

22 février 2018 à 7h26, M. [Y] écrit : « Très bien c’est reçu » ;

22 février 2018 à 7h26, Mme [U] écrit : « Merci » ;

22 mars 2018 à 21h26, Mme [U] écrit : « Stp appelle moi » ;

29 mai 2018 à 22h35 et 22h38, Mme [U] écrit : « J’espère rien de grave » ; « [C] Ca va ' Tu sais tu peux tout me dire Je suis là pour toi ' si je peux t’aider dis le moi » ;

13 juin 2018 à 14h10, Mme [U] écrit : « [C] Je ne suis pas au bureau [E] m’a dit que tu n’es tjs pas là Tu peux me répondre stp ».

Il est en outre relevé deux messages d’appel en absence :

le 7 mars 2018 à 19h34 de Mme [U] ;

le 31 mai 2018 à 10h41 de Mme [K].

Il s’ensuit que les faits allégués sont établis.

Par ailleurs, le salarié ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé qui l’a conduit à consulter un psychiatre et contraint à suivre un traitement médical. Il produit à cette fin :

un certificat médical, établi par le Dr [R] le 26 septembre 2018, duquel il ressort : « Je soussigné Docteur [L] [R], suivre Monsieur [C] [N] [Y] depuis le 29/05/2018, dans un contexte d’épuisement professionnel » ;

un certificat médical, établi le 22 octobre 2018 par le Dr [M], duquel il ressort : «Monsieur [C] [Y] Présente un état anxiodépressif, avec manque de motivation, perte d’énergie, troubles du sommeil, bouffées d’angoisse, amaigrissement de 8 kilos en 4 mois, en rapport avec une rupture brutale professionnelle, motivée par un harcèlement moral de la part de ses employeurs, aux dires du patient, au cours d’un arrêt de travail déjà prescrit » ;

un certificat médical, établi le 5 décembre 2018 par le Dr [T], aux termes duquel : « Je soussigné Docteur [B], atteste que Monsieur [Y] [C] (') décrit un état de souffrance morale en rapport avec un contexte d’exercice professionnel précédent, avec une description de registre pervers dont il aurait été victime. Etabli à la demande et remis en main propre ».

B. Sur l’appréciation des faits établis :

A la lumière des éléments exposés ci-dessus, la cour dit que les faits de propos déplacés, de détournement de correspondance et de réception de messages en dehors des horaires de travail et pendant l’arrêt maladie, sont, pris dans leur ensemble, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

C. Sur la justification d’éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement :

Pour justifier de ce que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société fait valoir :

que le salarié a bénéficié de bonnes conditions d’accueil dans l’entreprise, en lien avec son stage diplômant effectué une année plus tôt au sein de la société ; qu’il a d’ailleurs cherché à revenir travailler au sein de cette dernière ;

qu’aucune remarque ou observation sur ses conditions de travail n’a été formulée à l’occasion du « rapport d’étonnement » du 30 novembre 2017 ;

qu’il a été déclaré apte à son poste sans réserve ;

que le salarié n’a jamais formulé aucune observation sur ces conditions de travail ou sa relation avec Mme [U] durant le temps d’exécution de son contrat de travail ;

qu’il ne faisait état d’aucune difficulté lors de sa visite à la médecine du travail le 30 janvier 2018 ;

que l’incident du 15 mai 2018, à l’occasion duquel M. [U] le traitait « d’incapable », sans tenir de propos discriminatoires sur sa prétendue orientation sexuelle, à fait l’objet d’une sanction immédiate de la part de la gérante ; qu’aucune déclaration d’accident du travail n’a été établie à la suite de cet épisode ;

que le salarié été placé en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle ;

qu’aucun grief, notamment de harcèlement, ne figure sa lettre de démission ;

qu’il y avait bien un système de messagerie interne (skype) ; que les salariés étaient invités à l’utiliser par préférence aux courriels ; que les échanges avec le salarié étaient cordiaux ; qu’il n’y a rien d’irrégulier dans le fait que l’employeur ait eu accès à la boite mail professionnel de M. [Y] ; que, par ailleurs, la sortie de mails de cette boite sans information de la direction contrevient à l’article 8 du contrat de travail sur la confidentialité ;

que les photos prises à l’occasion de la cérémonie de remise de médaille du travail le 26 avril 2018 montrent qu’il n’était pas abattu ou oppressé ;

que M. [P], expert-comptable, atteste que M. [Y] était bien.

En outre, la société conteste les certificats médicaux produits par l’appelant, dès lors qu’ils ne seraient pas établis dans le respect des règles et usages de prudence en la matière.

S’agissant, tout d’abord, des conditions d’embauche de M. [Y] en novembre 2017, en lien avec un stage préalable dont il n’est pas contesté qu’il s’est déroulé dans de bonnes conditions, la cour relève que les éléments développés sont impropres à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle observe à ce titre que la matérialité des faits établis est caractérisée postérieurement à l’embauche, pour se situer à compter du début de l’année 2018. En ce sens, l’absence de difficulté résultant de la visite médicale du 30 janvier 2018, ayant déclaré le salarié apte à son poste sans réserve, n’est pas de nature à contredire utilement cette appréciation.

S’agissant, également, de l’absence d’observation du salarié sur ces conditions de travail ou sa relation avec Mme [U] durant le temps d’exécution de son contrat de travail, la cour note que cet argument n’est pas de nature à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant, ensuite, de l’épisode survenu le 15 mai 2018, la société produit un courrier, daté du même jour, intitulé « Ref : 1er avertissement » aux termes duquel M. [A] [U] voyait porter à sa connaissance les éléments suivants :

« Ce jour pour donner suite à votre constat d’erreur commise par M. [Y], votre collègue de travail, vous l’avez traité d'« incapable » devant un architecte.

M. [Y] ne souhaite pas que cela se reproduise.

Je vous demande expressément de lui présenter vos sincères excuses

Aussi, comme il est important de ne pas montrer nos faiblesses devant toute personne extérieure à nos services. Je vous prierai à l’avenir, de me faire connaitre toute nouvelle erreur grave afin que je puisse en ma qualité de dirigeante prendre les mesures qui conviennent.

Dans le cas contraire, vous seriez exposé à un second avertissement et qu’au bout du troisième avertissement, je serai au regret de vous imposer une mise à pied d’une semaine avec suspension de salaire ».

Ce courrier, « (') remis en main propre contre décharge » comporte la signature de M. [A] [U], non datée. M. [S], architecte, atteste le 9 septembre 2020, soit plus de deux ans après les faits, que « Mr [Y] [C] présent à ce moment là, entendit Mr [U] parlé de lui en des termes « d’incapable » justifiés par l’envoi de ce paiement de PV incomplet. Plus tard dans la réunion, Mme [U] est venu demander à Mr [U] de présenter ses excuses à Mr [Y], elle est revenu suite au 1er refus avec une lettre d’avertissement. J’ai soutenu Mme [U] afin que M. [U] accepte de signer son avertissement et aille s’excuser auprès de M. [Y] ».

Bien qu’il ressorte de ces éléments des termes différents (« incapable ») à ceux avancés par le salarié (propos discriminatoire sur son orientation, réelle ou supposée, sexuelle), ainsi qu’un contexte divergent (propos prononcé devant une stagiaire, selon M. [Y] ; devant un architecte selon la société), il n’en demeure pas moins que l’employeur ne verse aux débats aucune réponse formelle, précisant le cas échéant les circonstances et la prise de sanction immédiate, au courriel adressé par le salarié le 16 mai 2018, aux termes duquel il avisait Mme [U] des propos tenus à son endroit.

Au demeurant, un avertissement adressé à un collaborateur suite à des propos, tenus en public et à tout le moins inadaptés et désobligeants, à l’encontre du salarié, n’est pas de nature à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le fait que cet épisode ne se soit pas soldé par une déclaration d’accident de travail n’est pas davantage propice à contredire cette appréciation.

S’agissant, encore, du fait que l’arrêt de travail initial en date du 29 mai 2018 ne trouve pas son origine dans une maladie professionnelle n’est pas davantage de nature à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De la même manière, la circonstance que la lettre de démission ne fasse pas état d’une situation de harcèlement n’est pas de nature à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant, en outre, de l’argument selon lequel, d’une part, la société dispose d’une messagerie interne SKYPE, au moyen de laquelle les échanges internes sont encouragés et que, d’autre part, il n’y avait rien d’irrégulier à ce que l’employeur ait eu accès à la boite mail professionnelle du salarié s’avère, en l’espèce inopérant. La cour retient à ce titre que l’appelant a souhaité transférer deux messages, préalablement adressés à sa supérieure, vers ses boîtes personnelles sur des sujets relatifs à l’épisode du 15 avril 2018, d’une part, et à la tardiveté du règlement des salaires, d’autre part, sans qu’il ne puisse lui être valablement opposé une violation du règlement intérieur sur la diffusion des correspondances internes. La cour observe dès lors que le moyen développé de ce chef ne saurait prospérer et caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du moyen tiré de ce que le salarié n’apparaissait pas abattu ou oppressé sur les planches photographiques réalisées à l’occasion de la remise de la médiale du travail en avril 2018, il ne saurait lui non plus caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant, enfin, de l’attestation de M. [P], mentionnant que « (') Mr [Y] disait qu’il était content d’avoir trouvé un poste moins exigeant, en termes de charges de travail et d’horaires, que celui qu’il occupait (préalablement). Il disait qu’il avait déjà fait un stage chez [U], dans le cadre de ses études, qui lui avait laissé un bon souvenir », la cour relève que ce témoignage n’est pas suffisamment précis et circonstancié pour voir caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De la même manière, les autres attestations produites par la société intimée, desquels il ressort que stagiaires et salariés ont bénéficier d’un bon accueil au sein de la société, restent impropres à éclairer la cour sur la situation précise de M. [Y].

Par ailleurs, et pour solliciter une mesure d’expertise psychologique du salarié, la société intimée prétend que les certificats médicaux, versés aux débats par ce dernier, seraient, par la manière dont ils rattachent leurs observations (épuisement, état anxiodépressif, souffrance morale du salarié, ') aux causes professionnelles de celles-ci. La société expose ainsi que ces certificats, dont la teneur a été rappelée plus haut, manque de prudence et sont contraires aux règles en la matière.

Sur ce point, la cour observe que les certificats en question sont établis et rédigés dans termes parcimonieux, prudents, et habituels en la matière, de sorte qu’il ne puisse leur être opposé aucun grief de ce chef.

La société sera en conséquence déboutée de sa demande subsidiaire, tendant à ce que soit ordonnée une expertise psychiatrique du salarié.

Au surplus, la cour note enfin que la société ne développe, au sein de ses dernières écritures, pas de moyen dédié relatifs aux messages adressés en dehors des horaires normaux de travail et pendant le congé maladie du salarié.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’ensuit que le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

V. Sur la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul :

1La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La démission donnée sans réserve n’est pas équivoque. Toutefois, lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci a été donnée en raison de faits que le salarié reproche à son employeur, la démission est nécessairement équivoque de sorte que si le salarié justifie que les faits invoqués sont établis et qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge doit alors requalifier la démission en prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse 1et même d’un licenciement nul lorsque le manquement de l’employeur est constitué par un harcèlement moral à l’encontre du salarié.

En l’espèce, le salarié sollicite, à titre principal, la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture, produisant les effets d’un licenciement nul.

Aux termes de sa lettre de démission, adressée par courrier recommandé le 11 juillet 2018 et réceptionné le lendemain, M. [Y] écrit : « Étant donné ma situation actuelle, je vous fais part de mon intention de démissionner du poste de Chargé de gestion et comptabilité, fonction pour laquelle mon contrat a démarré dans votre entreprise le 2 novembre 2017 (') ».

S’il ne s’évince de ce courrier aucun grief, expressément formulé, à l’encontre de l’employeur, la cour observe que les circonstances de harcèlement moral, caractérisées plus haut, sont antérieures à la démission, de sorte à rendre cette démission équivoque.

Les faits de harcèlement en question présentent en outre un caractère de gravité suffisant pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Infirmant le jugement déféré sur ce point, il convient en conséquence de requalifier la démission, en date du 11 juillet 2018, en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Partant, la société intimée sera condamnée à verser à M. [Y] la somme de 5 000 € en réparation de son préjudice.

VI. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

1Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n’est pas discuté qu’elle est équivalente à un mois de salaire sur la base du salaire qui aurait été perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération, soit la somme de 2 083, 33 €, tel que cela ressort de la moyenne établie sur les bulletins de salaires des mois de mars, avril et mai 2018, produits par le salarié.

L’indemnité compensatrice de préavis s’établit donc à la somme de 2 083, 33 €.

La société ne développe aucun moyen en réplique.

En conséquence, la société sera condamnée à lui verser la somme de 2 083, 33 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 208, 33 € au titre des congés payés y afférents ;

VII. Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment, de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

L’article L. 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

1La dissimulation d’emploi prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, à l’occasion de l’omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la réalité d’une volonté de l’employeur de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, au sens des articles L. 8221-1 et suivants du code du travail, n’est pas suffisamment démontrée, eu égard au faible nombre d’heures supplémentaires, non compensées et non réglées (16 au total, réparties sur deux journées).

Rajoutant au jugement déféré qui n’avait pas statué sur ce point, M. [Y] sera débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui payer la somme de 12 627, 48 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

VIII. Sur la production des bulletins de salaires sous astreinte :

En l’espèce, l’appelant sollicite la condamnation de la société à lui produire les originaux des bulletins de salaire sur l’intégralité de la période contractuelle, et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l’intervention de l’arrêt.

Il ne développe toutefois aucun moyen dédié à l’appui de sa demande.

Confirmant le jugement déféré, M. [Y] sera débouté de ce chef de demande.

IX. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il :

dit n’y avoir lieu à l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [Y] aux dépens.

Dès lors que la société intimée succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, et dès lors que le ministère d’avocat n’est pas obligatoire devant la présente juridiction, la demande de distraction des dépens, formée par le conseil de l’appelant doit être rejetée.

Pour la même raison, elle sera déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’appelant les frais irrépétibles qu’il a dû engager en première instance et en cause d’appel. La société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déboute la SAS [4][U] [4] de sa demande tendant à ce que soit déclarées irrecevables les pièces et conclusions notifiées le 29 janvier 25 par M. [Y] pour violation du principe du contradictoire ;

Constate que la demande, formée par la SAS [4][U] [4], tendant à la révocation de l’ordonnance de clôture du 3 février 2025, est sans objet ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] [Y] de sa demande tendant à la communication de ses bulletins de salaire sous astreinte ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la SAS [4][U] [4] à payer à M. [C] [Y] la somme de 986,19 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 98, 61 € au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la SAS [4][U] [4] à payer à M. [C] [Y] la somme de 192,27 € au titre de l’acquisition de ses congés payés durant la période de suspension de son contrat de travail ;

Déboute la SAS [4][U] [4] de sa demande tendant à l’instauration d’une expertise psychiatrique ;

Prononce la requalification de la démission de M. [Y], en date du 11 juillet 2018, en prise d’acte de rupture du contrat de travail ;

Dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS [4][U] [4] à payer à M. [C] [Y] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la SAS [4][U] [4] à payer à M. [C] [Y] la somme de 2 083, 33 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 208, 33 € au titre des congés payés y afférents ;

Dit que les sommes allouées sont exprimées en brut ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute M. [C] [Y] de sa demande tendant à la condamnation de la SAS [4][U] [4] à lui payer la somme de 12 627, 48 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne la SAS [4][U] [4] à payer à M. [C] [Y] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles, engagés par lui en première instance et en appel ;

Condamne la SAS [4][U] [4] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette la demande formée au titre des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La greffière La présidente