10/07/2025

ARRÊT N°

N° RG 24/00002 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P5AF

MT/FCC

Décision déférée du 07 Décembre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/00771)

M. BARAT

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le

à M^e Fabrice MEHATS

M^e Cécile VILLARD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

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ARRÊT DU DIX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

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APPELANTE

S.A.S. CTA EVENTS représentée par la Société CTA GROUP, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Madame [Y] [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. BRISSET, Présidente et M^me F. CROISILLE-CABROL,conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS CTA Events appartient au groupe CTA comportant également la holding CTA Group et la société SOP Events.

Mme [Y] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 8 août 2016 en qualité d’assistante chef de projet par la SAS CTA Events.

La convention collective nationale applicable est celle des agences de voyage et de tourisme.

Dans le cadre de la crise sanitaire, Mme [B] a été placée en activité partielle jusqu’au 17 novembre 2020. Elle a ensuite été en congé pathologique pré-natal du 18 novembre au 1er décembre 2020, en congé maternité du 2 décembre 2020 au 23 mars 2021, en congés payés du 24 au 31 mars 2021 puis en congé parental d’éducation à compter du 1er avril 2021, suite à son courrier du 1er février 2021 où elle sollicitait un congé parental du 1er avril au 1er septembre 2021.

Par lettre remise en main propre du 11 juin 2021, la SAS CTA Events a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à licenciement économique fixé le 22 juin 2021, puis lui a notifié lors de l’entretien les motifs du licenciement économique par lettre remise en main propre ; par courrier du 25 juin 2021, Mme [B] a demandé l’interruption de son congé parental d’éducation du 1er au 13 juillet 2021. Elle a accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a pris fin au 13 juillet 2021. Mme [B] a perçu une indemnité de licenciement de 2.605 €.

Par courrier daté du 25 juillet 2021, Mme [B] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche.

Le 17 mai 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, de l’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour discrimination ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que Mme [B] ne démontrait pas qu’elle fut victime de discrimination,

— dit que le licenciement de Mme [B] n’était pas nul,

— dit que le licenciement pour motif économique de Mme [B] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la SAS CTA Events n’a pas respecté la priorité de réembauchage de Mme [B],

— condamné la SAS CTA Events à lui payer les sommes suivantes :

* 8.450,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.224 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 422,40 € au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

* 2.500 € à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— condamné la SAS CTA Events à payer à Mme [B] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS CTA Events aux entiers dépens de l’instance,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.112,73 € pour l’exécution provisoire de droit.

La SAS CTA Events a interjeté appel de ce jugement le 29 décembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société CTA Events demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour motif économique de Mme [B] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et que la SAS CTA Events n’avait pas respecté la priorité de réembauchage, et condamné la société au paiement de sommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, des dommages et intérêts pour non-respect de la priorité et de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, et débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [B] repose bien sur une cause réelle et sérieuse et que la société CTA Events a respecté son obligation au titre de la priorité de réembauche,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [B] à payer à la société CTA Events la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 22 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la discrimination et de la nullité du licenciement,

— constater la nullité du licenciement de Mme [B],

— condamner la SAS CTA Events à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

* 12.676,38 € (2.112.73 x 6) au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

* 20.000 € au titre des dommages et intérêts pour discrimination,

* 4.224 € au titre du préavis,

* 422,40 € au titre des congés payés,

— confirmer le jugement sur la priorité de réembauchage mais le réformer sur le quantum des dommages et intérêts,

— condamner la SAS CTA Events à payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauchage,

À titre subsidiaire sur le licenciement, si par impossible la cour ne retenait pas la nullité du licenciement :

— confirmer le jugement s’agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du préavis et des congés payés sur préavis,

— le réformer quant au quantum des dommages et intérêts,

— condamner la SAS CTA Events à payer la somme de 12.672 € (2.112,73 × 6) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre infiniment subsidiaire, sur la rupture injustifiée :

— condamner la SAS CTA Events à payer la somme de 12.672 € à titre d’indemnité au titre du non-respect des critères d’ordre,

En tout état de cause :

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la SAS CTA Events à verser à Mme [B] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS CTA Events aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 avril 2025.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

La SAS CTA Events, appelante principale, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande subsidiaire de Mme [B] concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [B], appelante incidente, demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a écarté la nullité du licenciement qu’elle sollicite à titre principal, et à titre infiniment subsidiaire elle invoque un non-respect des critères d’ordre.

Sur le licenciement nul :

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes ; toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ; dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la protection de la salariée diffère selon les périodes :

— pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue : aucun licenciement n’est possible ;

— en dehors de cette période de suspension et jusqu’à 10 semaines après la fin du congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection relative : le licenciement reste possible mais seulement pour faute grave ou motif étranger à la grossesse.

Mme [B] soutient que le licenciement était discriminatoire en raison de la maternité car la SAS CTA Events a effectué des actes préparatoires dès le 9 juin 2021 pendant la période de protection et elle ne démontre pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement, et la société a choisi le critère d’ordre de la polyvalence afin de cibler Mme [B].

Mme [B] a été en congé maternité jusqu’au 23 mars 2021 et a été protégée pendant les 10 semaines suivantes soit jusqu’au 1er juin 2021 – et non pas jusqu’au 10 juin 2021 comme l’indiquent à tort les parties. Les motifs du licenciement ayant été notifiés le 22 juin 2021, ils ne l’ont pas été pendant la période de protection, même relative, et c’est en vain que Mme [B] affirme qu’il y aurait eu des actes préparatoires au licenciement car le 9 juin 2021 – soit en tout état de cause en dehors de la période de protection – la société lui a demandé par téléphone de venir récupérer la lettre de convocation remise en main propre le 11 juin 2021. Ainsi, Mme [B] n’était plus protégée contre le licenciement.

Quant aux critères d’ordre, ils devront être examinés au cas où la cour ne retiendrait ni la nullité ni le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, mais ne sauraient constituer en eux-mêmes un élément de discrimination.

Mme [B] ne présente donc pas d’éléments suffisants pour laisser supposer une discrimination, et elle sera déboutée de ses demandes liées à un licenciement nul et à une discrimination, par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La lettre de notification des motifs du licenciement était ainsi motivée :

'… Nous envisageons votre licenciement économique pour le motif suivant : suppression de votre poste de travail dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Vous avez été embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée le 8 août 2016. Vous exercez un emploi d’assistante chef de projet.

Vous le savez, la crise sanitaire due à la covid 19 impacte fortement notre entreprise dont l’activité principale est : agence de voyages, organisation de voyages touristiques et voyages professionnels, de voyages incentives, de congrès et de séminaires et de l’événementiel.

En effet, les agences de voyages et de tourisme subissent de plein fouet les conséquences de cette crise qui dure depuis maintenant plus d’un an.

Le chiffre d’affaires de l’entreprise est en forte baisse depuis le début de la crise. Il a ainsi baissé de 74 % sur l’année 2020 par rapport à l’année 2019, passant de 15.638.389 € à 4.069.066 €.

Pour faire face à cette baisse d’activité, l’entreprise a activé toutes les aides de l’État.

Ainsi, un prêt garanti par l’État a été demandé. Des aides telles que le fonds de solidarité ont été sollicitées et sont versées à échéance régulière.

Les salariés ont été placés en activité partielle. Il a fallu toutefois maintenir des heures travaillées afin de faire face aux demandes d’annulation, échanger avec les compagnies aériennes ou réorganiser certains déplacements, la masse salariale restant alors largement supérieur au taux d’activité.

Comme beaucoup, l’entreprise pensait que la reprise serait totale après l’été 2020 et elle espérait alors faire face à cette crise.

Malheureusement, la reprise de l’activité espérée en septembre dernier n’a pas eu lieu.

Depuis cet été, la situation sanitaire se dégrade encore très fortement.

Les résultats comptables provisoires enregistrent une perte au 31 décembre 2020 de – 232.721,52 € et cela se poursuit sur 2021.

Le troisième confinement annoncé par le Président [N] a une nouvelle fois plombé le marché du tourisme. Les nouvelles règles annoncées le 3 avril 2021 ont interdit tout déplacement au-delà de 10 km, sans attestation ni justificatif. Aujourd’hui, les déplacements sont à nouveau autorisés mais une très grande majorité de salariés restent partiellement en télétravail, les déplacements professionnels sont extrêmement réduits et surtout de nombreux pays ont encore leurs frontières fermées.

L’évolution de la billetterie aérienne est toujours en chute libre. Il est avéré aujourd’hui qu’un retour à une situation normale prendra des mois, voire plusieurs années.

Un de nos plus importants clients Airbus est directement et fortement impacté par la crise. De ce fait, le volume de voyages de ses collaborateurs dont nous avons habituellement la charge est très réduit. Le salon du Bourget est à nouveau annulé, sans date de report. Aucune livraison d’avion n’est prévue avant plusieurs mois privant ainsi notre entreprise de la mission de gestion des journalistes (avion, hôtels etc.) pour cet événement des réceptions d’avions.

L’entreprise sait désormais que le tourisme et les voyages seront les derniers pans de l’activité à reprendre.

Le prévisionnel de CA pour 2021 est catastrophique avec une projection de 10 % du CA de 2019.

À ce jour, les aides pour les entreprises telles que le fonds de solidarité doivent prendre fin au plus tard fin juin 2021. Le taux de remboursement de l’activité partielle va être abaissé pour atteindre 36 %. Notre entreprise appartient à un groupe composé en plus de CTA EVENTS, de la société SOP EVENTS et de la holding CTA GROUP. La SAS SOP EVENTS appartient au même secteur d’activité : agence de voyages dans le domaine de l’événementiel, organisation de séminaires et de voyages en France et à l’étranger. Cette entreprise a notamment pour activité d’organiser des séminaires pour les entreprises et notamment pour AIRBUS.

Comme CTA EVENTS, elle doit faire face à une baisse très importante de son chiffre d’affaires depuis mars 2020 (baisse de 80 % du chiffre d’affaires entre l’année 2019 et l’année 2020). Le chiffre d’affaires prévisionnel pour 2021 est très faible avec une projection de l’ordre de 5 % d’ici la fin de 2021. En effet, aucun colloque ou séminaire sera organisé par les entreprises pendant de nombreux mois et il faudra encore une longue période avant que ces derniers soient de taille et durée équivalente à ce qu’ils étaient avant la crise. SOP EVENTS doit également déplorer une perte de – 275.668,95 € au 31 décembre 2020 et va également être contrainte de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité.

Aussi, faute de perspectives de reprise active prochaine, notre entreprise est donc aujourd’hui contrainte de se réorganiser, la baisse du chiffre d’affaires n’étant pas économiquement supportable pour l’entreprise. Elle ne peut pas se permettre de maintenir ses charges actuelles accentuant mois après mois sa perte.

Nous envisageons donc la suppression de votre poste de travail.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de l’entreprise et du groupe, aucun reclassement ne peut être proposé en interne et en externe, aucun poste n’étant vacant et aucune embauche prévue compte tenu de la situation économique.

Enfin, compte tenu de ce qui précède, parce qu’il ne s’agit pas d’une question de nature de tâches à effectuer de niveau de technicité, aucun effort de formation d’adaptation à l’évolution de votre emploi préalable à votre licenciement n’a pu ou ne peut être réalisé…'

Mme [B] soulève l’absence de motif économique et le non-respect de l’obligation de recherche de reclassement.

En application de l’article L 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

— à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ; une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est caractérisée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à (…) 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

— à des mutations technologiques ;

— à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;

— à la cessation d’activité de l’entreprise. (…)

En application de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises du groupe qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Il appartient à l’employeur de justifier de la réalité du motif économique et de ce qu’il a loyalement et sérieusement respecté son obligation de recherche de reclassement.

En premier lieu, la cour relève que, s’il n’est pas sérieusement contestable que la pandémie a eu un impact très important sur le secteur du tourisme et de l’événementiel, il demeure qu’au moment où le licenciement a été notifié, la SAS CTA Events pouvait de manière générale bénéficier du dispositif du chômage partiel mais que surtout Mme [B] ne générait aucun coût salarial pour la société puisque la salariée était en congé parental prévu jusqu’au 1er septembre 2021 ce qui pose une difficulté au regard du motif économique.

En second lieu, la SAS CTA Events qui faisait partie du groupe CTA n’a proposé aucun poste de reclassement à Mme [B]. Dans la lettre de notification des motifs du licenciement, la société indiquait qu’aucun reclassement ne pouvait être proposé 'en interne ou en externe, aucun poste n’étant vacant et aucune embauche prévue compte tenu de la situation économique'.

La SAS CTA Events produit les registres du personnel des trois sociétés du groupe :

— le sien qui mentionne, sur l’année 2021, 4 départs (Mmes [E] et [D] conseillères billetterie aux 21 mai et 30 juillet 2021, Mme [R] chargée de clientèle au 21 mai 2021 et Mme [B] au 13 juillet 2021), et 3 embauches (Mme [J] conseillère billetterie au 2 novembre 2021, Mme [H] conseillère billetterie expérimentée au 15 novembre 2021 et Mme [Z] assistante comptable au 1er décembre 2021) ;

— le registre du personnel de la SAS SOP Events qui mentionne, sur l’année 2021, 9 départs (Mmes [F], [W], [G], [L] et [M] chargées de clientèle au 21 mai 2021, Mme [K] assistante chef de projet au 21 mai 2021, Mme [O] chargée administrative et financière au 11 juin 2021, Mme [P] directrice développement au 30 juillet 2021 et Mme [T] chargée de clientèle au 8 octobre 2021) et 4 embauches (Mme [C] directrice du développement commercial au 6 septembre 2021, Mme [V] chargée de clientèle au 4 octobre 2021, Mme [U] chef de projet au 20 octobre 2021 et Mme [A] responsable pôle Airbus au 1er décembre 2021) ;

— le registre du personnel de la société holding CTA group qui ne mentionne ni départ ni embauche en 2021.

Mme [B] déplore que les postes faisant l’objet des recrutements de Mme [V] comme chargée de clientèle au 4 octobre 2021, Mme [U] comme chef de projet au 20 octobre 2021 et Mme [J] comme conseillère billetterie au 2 novembre 2021 ne lui aient pas été proposés alors qu’ils correspondaient à son profil ; elle ajoute que la société cherchait à recruter deux assistantes chargées de projets événementiels en septembre 2021 soit 2 mois seulement après son propre licenciement.

La SAS CTA Events réplique que la fiche de poste d’assistante chargée de projets événementiels produite par la salariée en pièce n° 9 n’est pas datée, que la société SOP Events n’a pas recruté d’assistante chargée de projets événementiels en 2021 et que toutes les embauches évoquées par Mme [B] étaient postérieures à son licenciement de sorte que les postes ne pouvaient pas lui être proposés.

Il demeure toutefois que la SAS CTA Events ne justifie pas de la date à laquelle est parue l’annonce d’assistante chargée de projets événementiels éditée par la société SOP Events, ni de la date à laquelle cette dernière société a lancé les recrutements de chargée de clientèle et de chef de projet, lesquels nécessairement devaient être anticipés. En outre l’employeur pouvait envisager pour Mme [B] un reclassement sur des postes à pourvoir de manière différée puisqu’au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, Mme [B] était en congé parental et était censée reprendre le travail au 1er septembre 2021. En l’état, la SAS CTA Events ne justifie pas du respect de son obligation de recherche de reclassement.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Par suite, la demande indemnitaire formée en cause d’appel à titre infiniment subsidiaire pour non-respect des critères d’ordre devient sans objet.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois soit, compte tenu d’un salaire mensuel de 2.112 € bruts qui aurait été dû si la salariée avait exécuté le préavis, une indemnité de 4.224 € bruts outre congés payés de 422,40 € bruts, par confirmation du jugement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il ressort du registre du personnel qu’au moment du licenciement de Mme [B], la SAS CTA Events employait 11 salariés.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 4 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Au moment de la notification du licenciement, Mme [B], née le 10 juin 1990, était âgée de 31 ans. Elle justifie avoir bénéficié d’un contrat à durée déterminée de la société MDP Espaces prévu du 23 août 2021 au 28 février 2022 mais non de sa situation ensuite. Compte tenu d’un salaire de 2.112,73 €, les dommages et intérêts alloués de 8.450,92 €, représentant 4 mois de salaire, seront confirmés, ces dommages et intérêts réparant le préjudice subi par la salariée qui ne saurait par ailleurs prétendre à des dommages et intérêts de 6 mois qui excéderaient le barème.

Sur le remboursement à France travail :

En application des articles L 1235-3, L 1235-4 et L 1235-5 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois, déduction à faire de la contribution versée par l’employeur à Pôle Emploi au titre du contrat de sécurisation professionnelle en application de l’article L 1233-69 du code du travail, par ajout au jugement.

2 – Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de reémbauche :

En vertu de l’article L 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai ; dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En cas de non-respect de cette priorité, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, conformément à l’article L 1235-13. Le non-respect de cette priorité génère pour le salarié un droit à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à un mois de salaire, en application de l’article L 1235-13.

Mme [B], qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche par courrier daté du 25 juillet 2021 soit dans le délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail, se plaint de ne pas avoir été informée des recrutements effectués au sein de la société SOP Events après son licenciement. Néanmoins, ainsi que le relève à juste titre la SAS CTA Events, la priorité de réembauche ne joue qu’au sein de la seule entreprise employeur, et non au sein des autres sociétés du groupe. Mme [B] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire, par infirmation du jugement.

3 – Sur le surplus :

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil, à compter des conclusions en appel du 5 juin 2024 dans lesquelles Mme [B] l’a demandée pour la première fois.

L’employeur perdant le procès supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée en première instance (1.500 €) et en appel (1.500 €).

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la SAS CTA Events à payer à Mme [B] des dommages et intérêts de 2.500 € pour non-respect de la priorité de réembauche, ce chef étant infirmé,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant,

Déboute Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

Condamne la SAS CTA Events à payer à Mme [B] la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière à compter du 5 juin 2024,

Ordonne le remboursement par la SAS CTA Events à France travail des indemnités chômage versées à Mme [B] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, déduction à faire de la contribution versée par l’employeur à Pôle Emploi au titre du contrat de sécurisation professionnelle en application de l’article L 1233-69 du code du travail,

Condamne la SAS CTA Events aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N.DIABY C. BRISSET.