COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 28 MARS 2025

N° 2025/65

Rôle N° RG 21/07538 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHPP7

[S] [L]

C/

S.A.R.L. ED AND LOU

Copie exécutoire délivrée

le : 28/03/2025

à :

M^e Amelle GUERCHI, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Pascal ALIAS de la SELAS SELAS ALIAS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 155)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 20 Avril 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00260.

APPELANT

Monsieur [S] [L], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Amelle GUERCHI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. ED AND LOU, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pascal ALIAS de la SELAS SELAS ALIAS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [S] [L] a été embauché par la SARL Ed and Lou, en qualité de vendeur, par contrat à durée indéterminée du 16 juin 2009. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail de l’habillement et articles textiles.

Il a été placé en arrêt de travail du 5 octobre 2017 au 26 janvier 2018.

Le 8 décembre 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 19 décembre 2017, ensuite duquel il lui a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 2017, une mise à pied disciplinaire de 3 jours en ces termes : « Nous avons eu à déplorer de votre part le fait fautif suivant : vos collègues de travail nous ont alerté, après réflexion, par courrier en date du 24 octobre 2017 sur le fait que votre attitude à leur égard le 4 octobre 2017 a engendré une situation de stress, que celle-ci était récurrente et que votre dernière altercation, ce 4/10 a été menaçante. Ils ont usé de leur droit d’alerte et ont été reçus par le médecin du travail. Aussi conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué à un entretien le 19 décembre 2017 à 11h45 heures en tenant compte des horaires de sorties autorisées pendant votre arrêt maladie (pour rappel, arrêt initial du 5/10, lendemain des faits, puis prolongations successives). Vous vous êtes rendu à cet entretien et avez indiqué que vous n’aviez aucune explication à donner ; néanmoins, l’employeur étant garant de l’état de santé de ses employés, cette situation ne peut perdurer et entendons la sanctionner.

Pour ces motifs, nous vous infligeons une mise à pied de 3 jours avec retenue correspondante de salaire. Les dates de cette mesure seront définies dès votre retour d’arrêt maladie.

Si de tels incidents devaient se reproduire, nous pourrions être amenés à remettre en cause nos relations contractuelles ; nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent plus. »

Le 7 février 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 19 février 2018, ensuite duquel il lui a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2018, un licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes : « après avoir informé, le 1er février 2018, vos collègues de votre reprise d’activité, nous avons dès le lendemain le 02 février 2018, reçu un courrier de leur part nous informant que compte tenu des incidents passés, ils considéraient que votre présence au sein de l’établissement ne permettait pas de garantir leur sécurité dans les termes suivants : « (') en l’état des antécédents imputables à Mr [L], nous considérons que notre santé au travail ne sera pas suffisamment assurée en cas de reprise de ses activités par l’intéressé et nous vous informons d’ores et déjà que nous ferons valoir notre droit de retrait considérant la situation dangereuse à notre égard (') ».

C’est dans ces conditions que nous vous avons envoyé le 7 février un courrier vous dispensant de votre présence sur votre lieu de travail pendant la durée de la procédure et ce jusqu’à la date de votre entretien préalable en précisant néanmoins que les journées vous seraient intégralement rémunérées.

Nous entendons que les activités professionnelles de chacun de nos collaborateurs au sein de notre société se poursuivent en toute sérénité et sécurité. En effet, l’employeur a, à l’égard de l’ensemble des salariés, une obligation de sécurité de résultats et il se doit de prendre toutes les mesures nécessaires et efficaces pour assurer la sécurité et protéger leur sécurité physique et mentale.

C’est la raison pour laquelle, en raison de la mésentente grave avec les autres salariées de l’établissement et le fait que celle-ci est de nature à nuire gravement au fonctionnement de l’établissement, votre maintien chez ED & LOU est impossible et vous confirmons la rupture de votre contrat de travail pour ce motif sérieux. Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le 23 février 2018 et se terminera le 23 avril 2018 date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera à vous être versé pendant cette période. »

Contestant ces mesures, Monsieur [S] [L] a, par requête reçue le 27 juin 2018, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 20 avril 2021, a confirmé les mises à pied disciplinaires prises à son encontre, a dit que son licenciement pour cause réelle et sérieuse était justifié, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la SARL Ed and Lou de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 19 mai 2021, Monsieur [S] [L] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs, à l’exception du débouté de la demande de la SARL Ed and Lou.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 22 janvier 2025, Monsieur [S] [L] demande à la cour de :

Juger M. [L] recevable et bien fondé en ses demandes,

Infirmer le Jugement rendu le 20 avril 2021 par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence,

Juger que le licenciement de M. [L] ne repose sur cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêt pour sanction abusive : 3 125.44 '

— Rappel de salaire : 428.28 '

— Incidence congés payés : 42.82 '

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 40 000 '

— Préjudice moral : 5000 '

— Indemnité de l’article 700 CPC : 2 000 ',

Ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en Justice, avec capitalisation.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er septembre 2021, la SARL Ed and Lou demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu le 20 avril 2021, par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en- Provence, en ce qu’il a :

— Dit que la mise à pied à titre disciplinaire en date du 22 décembre 2017 est régulière et justifiée

— Dit que le licenciement notifié le 22 février 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouté en conséquence Monsieur [S] [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamné Monsieur [S] [L] aux entiers dépens.

INFIRMER ledit jugement en ce qu’il a :

— Débouté la Société ED AND LOU de ses demandes, plus amples ou contraires ;

ET STATUANT A NOUVEAU :

CONDAMNER Monsieur [S] [L] à verser à la Société ED AND LOU la somme de 7 .500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 23 janvier 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur la mise à pied disciplinaire du 22 décembre 2017

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à des obligations professionnelles. En application de l’article L1333-1 du code du travail, l’employeur a la charge de fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’employeur produit au débat :

— un courrier dit d’alerte, daté du 23 octobre 2017, signé de deux salariés Monsieur [W] [J] et Monsieur [V] [R], exposant avoir été menacés par Monsieur [S] [L] le 4 octobre 2017 vers 17 heures en ces termes « Adressez-vous à moi autrement, sinon cela va très mal se passer pour vous deux », à la suite d’une simple discussion concernant la vente et le réassort d’un porte-cartes en rayon, le salarié ayant également répondu « tu verras’ tu verras » à la demande de Monsieur [W] [J] sur ce qu’il comptait faire, menaces dont ils précisent que Monsieur [V] [R] avait déjà été précédemment victime

— les échanges de mails avec le médecin du travail, lequel confirme avoir reçu les deux salariés plaignants, dont les dires sont concordants, et qui lui ont décrit une situation de stress par rapport à leurs liens avec un troisième salarié, se sentant menacés

— les attestations de Monsieur [W] [J] et Monsieur [V] [R] faisant état de la dégradation de l’ambiance de travail, du fait du comportement de Monsieur [S] [L], jusqu’à l’épisode d’octobre 2017.

Monsieur [S] [L] soutient que le retard pris par les salariés pour dénoncer les faits et par l’employeur pour les sanctionner montre que la sanction est injustifiée.

La cour rappelle que Monsieur [S] [L] a été placé en arrêt de travail dès le 5 octobre 2017, lendemain des faits dénoncés par ses collègues, qui n’avaient dès lors plus à agir dans l’urgence et ont pu, sans que cela remette en cause la véracité de leurs dires, prendre le temps de la réflexion sur la suite à donner.

Il ne peut de même être reproché à l’employeur d’avoir souhaité investiguer sur les faits reprochés, notamment en recueillant les observations du médecin du travail.

Les attestations communiquées au débat par Monsieur [S] [L], émanant de clients, amis, salariés de boutiques voisines et d’un ancien collègue lorsque tous deux travaillaient pour un autre employeur, élogieuses quant à son professionnalisme et son comportement, ne remettent pas en cause le caractère probant des éléments rappelés ci-dessus, produits par l’employeur, quant à son attitude vis-à-vis de Monsieur [W] [J] et Monsieur [V] [R].

La cour retient comme établi le grief formulé dans la lettre de sanction, et considère, par confirmation du jugement déféré, que le comportement agressif de Monsieur [S] [L] à l’égard de ses collaborateurs rendait proportionné le prononcé d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

II- Sur le licenciement

Monsieur [S] [L] soutient :

— que la lettre de licenciement est fondée sur la plainte des salariés se référant à des faits du 4 octobre 2017, qui ont déjà été sanctionnés par la mise à pied disciplinaire du 22 décembre 2017 ; qu’il s’agit ainsi d’une double sanction, prohibée

— que les courriers et témoignages ont été dictés par l’employeur pour les besoins de la procédure

— qu’en réalité, l’employeur voulait « évincer M. [L] de son travail, salarié le plus ancien de l’entreprise, après l’échec de la rupture conventionnelle qu’il a lui-même initié, et après de multiples pressions et harcèlement exercés sur le salarié depuis plusieurs mois », ce qui l’a amené à « multiplier les avertissements complètement infondés ».

La SARL Ed and Lou soutient :

— que le licenciement n’est pas de nature disciplinaire mais repose sur l’obligation de l’employeur de prévention des risques et le constat d’une mésentente grave entre les salariés, avec menace d’exercice de leur droit de retrait par les collègues de travail de Monsieur [S] [L], et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise

— que Monsieur [S] [L] se contente d’insinuer qu’il aurait subi des brimades, sans indiquer en quoi elles auraient consisté

— que son arrêt de travail a débuté le lendemain de l’altercation qui a donné lieu à l’exercice par ses collègues de leur droit d’alerte et que ses arrêts de travail ont été dressés par le Dr [I], qui a été radié de l’ordre des médecins et a fait l’objet de poursuites pénales pour fausses déclarations auprès de la CPAM, arrêts de travail de complaisance et fraude sociale ; que ces éléments font douter du syndrome anxio-dépressif de Monsieur [S] [L], lié aux pressions prétendument subies.

Sur ce :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits imputés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La notion de motif précis et vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que celui-ci est prononcé au motif d’une mésentente grave avec les autres salariés de l’établissement, de nature à nuire gravement à son fonctionnement, sans que l’employeur ait entendu spécifiquement sanctionner le comportement agressif du 4 octobre 2017. La cour écarte en conséquence le moyen soutenu par le salarié de la prohibition d’une sanction d’un fait à l’encontre duquel l’employeur a déjà épuisé son pouvoir disciplinaire.

Pour constituer un motif de licenciement, la mésentente doit reposer objectivement sur des faits imputables au salarié.

En l’espèce, l’employeur produit au débat :

— les attestations de Monsieur [W] [J] et Monsieur [V] [R], déjà évoquées ci-dessus, dont il résulte une dégradation de l’ambiance de travail, du fait du comportement de Monsieur [S] [L] qui ne respectait pas les procédures de vente mises en place par l’employeur et le règlement intérieur, et qui face à leur refus de cautionner ces agissements, a généré des tensions de plus en plus insupportables, avec un refus de leur parler, de dire bonjour ( attestation de Monsieur [W] [J]) jusqu’à des insultes proférées contre Monsieur [V] [R] puis aux menaces contre les deux

— l’attestation de Monsieur [K] [H] [O], qui décrit les tensions entre les membres de l’équipe du fait d’un manque de respect par Monsieur [S] [L] du règlement intérieur, et des très bonnes conditions de travail depuis son départ

— les courriers émanant de ces trois salariés en date du 2 février 2018, aux termes desquels ils indiquaient à leur employeur qu’en cas de reprise de ses fonctions par Monsieur [S] [L], ils feraient valoir leur droit de retrait, au vu des antécédents de ce dernier et d’une situation qu’ils considéraient dangereuse pour eux.

La cour retient que les attestations communiquées au débat par Monsieur [S] [L], émanant de clients, amis, salariés de boutiques voisines et d’un ancien collègue lorsque tous deux travaillaient pour un autre employeur, élogieuses quant à son professionnalisme et son comportement, ne remettent pas en cause le caractère probant des éléments rappelés ci-dessus, et dont il résulte d’une part que la mésentente grave entre Monsieur [S] [L] et les trois autres vendeurs du magasin est établie, d’autre part qu’elle est imputable à des agissements caractérisés du salarié, et enfin qu’elle dégradait les conditions de travail dans l’entreprise et en compromettait le bon fonctionnement.

Monsieur [S] [L] produit, à l’appui d’une volonté d’éviction de son employeur ensuite de l’échec de la procédure de rupture conventionnelle, la lettre qu’il a reçue le 1er juin 2017 de la SARL Ed and Lou. La cour constate que la société y relate la procédure qu’elle avait commencée à engager de rupture conventionnelle à la demande de son salarié, l’information donnée par celui-ci de ce qu’il avait contacté un avocat et y renonçait, mettant en avant une « forme de harcèlement et de destruction psychologique », motifs que l’employeur réfute en précisant que le seul souhait émis par le salarié lors de l’entretien professionnel du 13 février 2017 était une revalorisation de salaire, qui lui avait été refusée avec toutefois la mise en place d’une prime sur le chiffre d’affaires, ce courrier se terminant par une demande de l’employeur d’expliquer ces propos.

La cour retient que le salarié ne développe pas dans ses écritures les « pressions et harcèlement » qu’il invoque, à l’exception d’avertissements injustifiés, et que le courrier précité ne permet pas davantage de les expliciter.

Il renvoie à sa pièce 24, consistant en la notification d’un avertissement le 20 juin 2017, pour des pratiques consistant à faire bénéficier ses relations du service « retouches » de l’entreprise pour des vêtements achetés depuis des mois ou des années au sein du magasin, voire achetés auprès d’autres enseignes, et à avoir prélevé dans la caisse 50 euros à titre d’avance pour un client, utilisant ainsi le magasin comme « une banque » pour ses engagements personnels. La cour constate que Monsieur [S] [L] ne forme aucune prétention de contestation de cet avertissement.

Le certificat médical qu’il communique en pièce 2 ne permet pas de relier son état de santé à des agissements imputables à son employeur.

La cour retient donc que la véritable cause du licenciement réside, comme invoqué dans la lettre de licenciement, dans la mésentente grave avec les autres salariés.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a retenu que le licenciement de Monsieur [S] [L] était pourvu d’une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes afférentes à la requalification en licenciement abusif.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [S] [L] aux dépens de première instance, et y ajoutant, le condamne à ceux d’appel.

La cour infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SARL Ed and Lou de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et alloue à cette dernière la somme totale de 2 000 euros pour les frais irrépétibles engagés par elle tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 20 avril 2021, en ce qu’il a débouté la SARL Ed and Lou de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le confirme en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant,

Condamne Monsieur [S] [L] à payer à la SARL Ed and Lou la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur [S] [L] aux dépens d’appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT