COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 24 JANVIER 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/05327 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIKE

S.A.S. CWI DISTRIBUTION

C/

[L] [F]

Copie exécutoire délivrée

le : 24/01/2025

à :

M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vest 352)

M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 16 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00380.

APPELANTE

S.A.S. CWI DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Félix LE BAIL, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [L] [F] en qualité d’ayant droit de M. [U] [W], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [U] [W] a été embauché par la SAS CWI Distribution par contrat à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019, en qualité de gestionnaire d’assurance, statut non cadre, classe A de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, selon convention de forfait annuel de 1 787 heures pour une rémunération annuelle brute de 21 324 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception présentée le 10 janvier 2020, la SAS CWI Distribution a convoqué Monsieur [U] [W] à un entretien préalable, en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 24 janvier 2020, à la suite duquel elle lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 février 2020, son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Nous vous avons convoqué le 24 janvier 2020 à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre, avec Madame [K] [I], Responsable Ressources Humaines, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Après réexamen de votre dossier personnel et après avoir pris le temps nécessaire à la réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour absences injustifiées prolongées.

A titre de rappel, vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée et à temps plein à compter du 10 janvier 2019 au poste de gestionnaire d’assurance. Vous êtes absent de votre poste de travail depuis le 14 octobre 2019.

Nous vous avons mis en demeure de justifier votre absence par lettres adressées en recommandé avec AR et par courrier simple les 16 et 27 décembre 2019.

Cependant ces courriers, sont restés sans réponse et sans effet puisque vous ne nous avez fourni aucun justificatif pour vos absences.

Votre absence injustifiée et prolongée depuis le 14 octobre 2019 a contribué à désorganiser la bonne marche du service auquel vous êtes rattaché, dans un contexte de forte activité pour l’entreprise.

Nous vous rappelons que l’article L. 1226-1 du Code du travail prévoit que tout salarié absent doit justifier de son absence dans un délai maximum de 48 heures.

Un tel comportement constitue un manquement grave et délibéré de vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

De surcroît, il est en contradiction totale avec les règles de notre entreprise que nous tenons absolument à faire respecter par l’ensemble de nos collaborateurs.

Enfin, il porte préjudice à notre société puisqu’il désorganise celle-ci, vos agissements nous privant de la possibilité de vous remplacer.

Nous considérons donc que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Vous n’avez, par ailleurs, pas jugé utile de saisir le conseil de discipline, possibilité rappelée par nos soins par courrier et prévue à l’article 16 de la Convention Collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002.

Votre licenciement sera donc effectif dès l 'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. »

Contestant son licenciement et considérant être victime de harcèlement moral, Monsieur [U] [W] a saisi le 25 juin 2020 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Monsieur [U] [W] est décédé le 21 octobre 2020, et l’instance a été reprise par Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W].

Par jugement du 16 mars 2021, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, statuant par décision réputée contradictoire :

DIT que le licenciement de M. [U] [W] par la SAS CIWI DISTRIBUTION est nul ;

CONDAMNE la SAS CIWI DISTRIBUTION à payer à M. [U] [W], pris en la personne de son ayant droit, les sommes suivantes :

— DIX MILLE EUROS (10 000 €) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— DIX MILLE SIX CENT SOIXANTE-DEUX EUROS ET SIX CENTIMES (10 662,06 €) à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement,

— MILLE TROIS CENT SOIXANTE-DEUX EUROS ET TRENTE-SEPT CENTIMES (1 362,37 €) au titre des congés payés restants dus,

— MILLE SEPT CENT SOIXANTE-DIX-SEPT EUROS ET UN CENTIME (1 777,01 €) à titre d’indemnité de préavis,

— CENT SOIXANTE-DIX-SEPT EUROS ET SOIXANTE-DIX CENTIMES (177, 70 €) à titre d’incidence congés payés,

— QUATRE CENT QUARANTE-QUATRE EUROS ET VINGT-CINQ CENTIMES (444,25 €) au titre de l’indemnité de licenciement,

— MILE CINQ CENTS EUROS (1 500 €) à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

— TROIS MILLE CINQ CENTS EUROS (3 500 €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— MILLE CENT QUATRE-VINGT EUROS (1 180 €) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

RAPPELLE l’exécution provisoire de plein droit;

ORDONNE à la SAS CIWI DISTRIBUTION la délivrance des bulletins de salaire de février 2019 jusqu’à janvier 2020, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 30 ème jour après la notification de la présente décision ;

ORDONNE à la SAS CWI DISTRJBUTION la délivrance de l’attestation Pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 30ème jour après la notification de la présente décision;

CONDAMNE la SAS CIWI DISTRIBUTION aux entiers dépens.

La SAS CWI Distribution a interjeté appel de cette décision, par déclaration du 12 avril 2021, tendant à la réformation et/ou l’annulation du jugement en tous ces chefs.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 novembre 2024, la SAS CWI Distribution demande à la cour de :

INFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a :

« Dit que le licenciement de Monsieur [W] est nul ;

CONDAMNE la société CWI DISTRIBUTION à payer à Monsieur [W], pris en la personne de son ayant-droit, les sommes suivantes :

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10. 662,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1.362,37 euros au titre des congés payés restants dus,

1. 777,01 euros à titre d’indemnité de préavis,

177,70 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

444,25 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

3.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1.180 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

RAPPELLE l’exécution provisoire de plein droit;

ORDONNE à la société CWI DISTRIBUTION la délivrance des bulletins de salaire de févier 2019 à janvier 2020 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30 ème jour après la notification de la présente décision;

ORDONNE à la société CWI DISTRIBUTION la délivrance de l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30e jour après la notification du jugement ;

CONDAMNE la société CWI DISTRIBUTION aux dépens».

Et statuant à nouveau, de :

— CONDAMNER Madame [F], ès-qualités, à rembourser les sommes versées par la société CWI DISTRIBUTION en exécution du jugement du 15 décembre 2020 ;

— REJETER l’intégralité des demandes de Madame [F], ès-qualités ;

— CONDAMNER Madame [F], ès-qualités, à verser à la société CWI DISTRIBUTION la somme de 1.500 sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [F], ès-qualités, aux entiers dépens ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 novembre 2024, Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], demande à la cour de :

CONFIRMER le Jugement déféré en toutes ses dispositions, à l’exception de l’omission de condamnation sur la rectification du reçu pour solde de tout compte ;

Sur ce dernier point, statuant à nouveau,

ORDONNER la rectification du solde de tout compte lequel ne devra plus porter mention de la moindre somme au débit du salarié

CONDAMNER la société à verser à Madame [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

LA CONDAMNER aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 12 novembre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité de l’employeur

L’intimée soutient :

que Monsieur [U] [W] n’a eu de cesse de subir des pressions, invectives et humiliations de la part de sa supérieure hiérarchique directe, Madame [P] ; qu’il en est résulté pour lui une dégradation de son état de santé qui a abouti à une dépression, l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail à partir du 21 octobre 2019, et à des arrêts de travail à compter du 20 janvier 2020

que la société a traité avec mépris le mal-être de Monsieur [U] [W], en s’abstenant de répondre aux différents courriers de Monsieur [F], son beau-père, qui dénonçait son mal-être

que Madame [P] n’a jamais répondu aux correspondances de Monsieur [U] [W] sollicitant ses bulletins de salaire et la rectification de son attestation Pôle emploi, « ce qui confinait encore plus à [son] humiliation »

qu’elle l’a fait radier de la prévoyance dès le 20 février 2020, sans lui en assurer la portabilité

que Monsieur [U] [W] a subi une dégradation physique et un état anxio-dépressif réactionnel.

L’appelante soutient :

qu’elle n’a jamais commis le moindre agissement fautif envers Monsieur [U] [W]

que ni Monsieur [U] [W] ni Monsieur [F] n’ont cherché à imputer la dépression du premier à Madame [P] ou à la société

que la seule preuve de l’altération de la santé mentale du salarié ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur ce :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [L] [F], es qualité, invoque, notamment, des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail, qui même à les supposer établis, ne sauraient contribuer à une présomption de harcèlement moral, dès lors qu’ils sont sans effet sur les conditions de travail. La cour ne les examinera donc pas.

Madame [L] [F], es qualité, verse aux débats :

— des pièces médicales, constituées :

* du volet n°1 de deux arrêts de travail de Monsieur [U] [W], entre le 30 janvier et le 13 février 2020, faisant état d’un « état anxiodépressif réactionnel » et entre le 14 février et le 13 mars 2020, mentionnant un « épisode dépressif caractérisé »

*du versement des indemnités journalières entre le 30 janvier 2020 et le 13 février 2020

* un courrier du Dr [R], en date du 30 janvier 2020, adressant Monsieur [U] [W] à un confrère en indiquant qu’il « présente un état anxio-dépressif réactionnel à des problèmes professionnels »

*un certificat du Dr [S], psychiatre, attestant avoir suivi Monsieur [U] [W] entre le 19 février 2020 et le 9 octobre 2020 « dans le cadre de sa problématique (licenciement récent, allégations de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie) »

— deux photographies (pièces 24 et 25), dont la cour retient qu’elles n’étayent pas l’affirmation contenue dans les conclusions d’une « dégradation physique du jeune homme »

— une feuille manuscrite, non datée non signée, dont le bordereau de communication de pièces indique en pièce 19 qu’il s’agit d’une « note de [U] [W] », faisant état en ces termes du comportement de [J] [P] « superviseuse de l’équipe » : « j’étais découragé de lui poser une question à cause de son exaspération visible, nonchalance à répondre, mais aussi l’humiliation subie si elle répondait » ; « il a été rapidement apparent que cette superviseuse ne m’appréciait pas, non seulement par ses discussions permanentes et personnelles qu’elle avait en plein service, avec des personnes ayant le même rôle que moi, mettant plus de travail à faire immédiatement pour moi étant donné la nature téléphonique du travail » ; « avant mon entrée, une évolution était promise, celle-ci a été retardée, originellement en mai ['] elle a été en octobre » ; « pendant le temps de la période d’essai mais aussi jusqu’en octobre, elle se trouvait directement à côté de moi, et à défaut de pouvoir voir d’erreur lors de mes appels, elle me refusait les pauses « 10 min » accordées deux fois dans la journée de 7h, lorsque le volume d’appel bas si ce n’est un temps qui lui plaît, mais aussi un refus d’accorder des pauses lorsqu’il y avait un appel à décrocher, alors qu’elle discute avec une de ses amies censée faire le même travail » ; « lorsque j’ai eu ma formation en octobre, elle s’est assurée à ce que je commence le nouveau rôle lentement, pour que je m’épuise avec les appels »

— des écrits émanant de Monsieur [X] [F], beau-père du salarié, comprenant :

* un courriel adressé par lui le 28 janvier 2020 au service RH-paie, demandant à être contacté pour « pouvoir discuter de la situation de [U] » et précisant « il faut que vous sachiez qu’il est en dépression depuis le mois d’octobre et que nous avons su hier soir qu’il n’avait pas repris le travail. A ce jour, il n’a pas reçu un courrier, mail ou appel téléphonique pour lui demander quelle était sa situation vis-à-vis de l’entreprise et ce qui se passait. Je comprends qu’une entreprise doit fonctionner dans les meilleures conditions possibles pour son développement et c’est dans cet esprit que je souhaiterais que nous puissions nous entendre concernant la suite que vous avez décidé de donner car, selon votre superviseuse, une lettre aurait été envoyée. Je vous précise que nous n’avons rien reçu suite à de nombreux problèmes de la poste ['] »

*une lettre datée par lui au 29 janvier 2020 et adressée à la directrice des ressources humaines de la société, indiquant : « depuis le 21 octobre 2019, [U] ne s’est plus présenté à son poste de travail, suite à des remontées faites auprès de sa superviseuse Madame [J] [P]. Il a fait part d’une incompréhension de sa charge de travail et de son mal-être lorsqu’elle discutait à côté de lui avec d’autres salariés qui ne prenaient pas les appels. Ce qui engendrait une surcharge de travail dans des conditions qui ne sont pas optimales et sereines pour un salarié, mais cette situation donnait également lieu à des heures supplémentaires qui ne sont pas rémunérées mais récupérées sans vraiment consulter le choix du salarié. ['] Les personnes qui appellent vos gestionnaires d’assurances pour leur demander quel est le suivi de leur dossier sont souvent très en colère et voire vulgaires ! Ce qui éprouve la santé de vos salariés. Le 27 janvier au soir, nous avons appris que [U] n’était pas retourné travailler depuis le 21 octobre 2019 . Cette situation a engendré qu’il n’ait plus de revenus et qu’il se retrouve avec des problèmes financiers importants. Le 28 janvier à 12h32, j’ai téléphoné['] pour joindre la superviseuse. ['] j’ai demandé si elle pouvait me communiquer le numéro des ressources humaines ou à défaut de leur demander de bien vouloir me contacter pour faire le point sur la situation de [U] au sein de votre entreprise. Elle m’a dit qu’elle allait vous contacter en vous expliquant ma demande ainsi que vous communiquer mes coordonnées. Je n’ai eu aucun retour de votre part ! A 18h38 je vous ai adressé un mail pour réitérer ma demande qui est resté sans réponse au moment où je vous écris ce courrier[']. Cependant j’ai reçu une confirmation de réception de mon courriel de votre service RH à 19h38. Selon votre superviseuse, vous auriez adressé une lettre RAR ! Or à ce jour, [U] n’a reçu de votre part ni courrier, ni mail, ni appel téléphonique concernant sa situation vis-à-vis de l’entreprise et ce qui se passait. [']depuis de nombreux mois, [U] est en dépression. Le fait qu’il a explicité à Madame [J] [P] n’a rien changé dans sa fragilité, mais au contraire elle lui a mis une pression qui s’est révélée négative! Aggravant considérablement son mal-être qui l’a conduit au 21 octobre 2019, à ne plus réintégrer son poste au sein de votre entreprise », courrier annonçant également l’arrêt de travail du salarié

*une attestation établie le 27 avril 2021, reprenant en substance le même historique et développant notamment les projets de Monsieur [U] [W].

L’altération de l’état de santé de Monsieur [U] [W], indéniable, n’est pas de nature à elle seule à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour retient que l’intimée n’établit pas d’éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laisseraient présumer un tel harcèlement, les allégations du salarié et les propos rapportés par son beau-père n’étant pas suffisants à ce titre.

***

L’intimée invoque à titre subsidiaire la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les obligations résultant des articles L1132-1, L1152-1, L1153-1, L4121-1 et L4121-2 du code du travail sont distinctes et l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte des éléments communiqués au débat et rappelés ci-dessus que l’employeur a été informé de la souffrance morale de son salarié et du lien dénoncé avec ses conditions de travail au plus tôt à la réception de la lettre adressée par Monsieur [X] [F], indiquée comme rédigée le 29 janvier 2020 à 19h50, dont l’avis de réception n’est pas communiqué au débat. Toutefois, la cour constate qu’en page 16 de ses écritures, l’employeur fait état des « différents échanges entre la société CWI DISTRIBUTION et Monsieur [F] intervenus dans la semaine précédant la notification du licenciement », après avoir notamment rappelé le courrier précité, et ajoute : « le 3 février 2021, la société CWI DISTRIBUTION était donc en présence des faits suivants : ['] les explications fournies par Monsieur [F] indiquaient qu’il était plus que probable que les absences de Monsieur [W] allaient perdurer ».

La cour en déduit que la société avait reçu la dénonciation de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral préalablement à la rupture du contrat de travail.

En s’abstenant de diligenter une enquête, la SAS CWI Distribution a manqué à son obligation de sécurité.

La cour retient que l’intimée apporte la preuve, par la production d’éléments médicaux, du préjudice subi par le salarié et lui alloue à ce titre la somme de 7 000 euros.

Par infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, la cour déboute en conséquence l’intimée de sa demande au titre du harcèlement moral, et condamne la SAS CWI Distribution à lui payer la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

II-Sur la rupture du contrat de travail

L’intimée invoque, à titre principal, la nullité du licenciement, comme intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail et à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse.

La cour rappelle qu’elle a débouté l’intimée de ses demandes au titre d’un harcèlement moral subi.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral, étant précisé qu’il n’est pas nécessaire que les faits aient été expressément dénoncés sous ce vocable. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation d’agissements de harcèlement moral et le licenciement.

En conséquence, la cour vérifiera en premier lieu la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’employeur produit au débat les fiches de paie du salarié récapitulant ainsi le mois d’octobre 2019 : absences non justifiées du 14 au 24 octobre, puis congés payés jusqu’au 2 novembre, suivis d’absences injustifiées sur l’intégralité des mois de novembre, décembre et jusqu’au 29 janvier 2020.

L’intimée admet des absences de Monsieur [U] [W] à compter du 21 octobre 2019, justifiées à compter du 30 janvier 2020 par des arrêts de travail pour cause de maladie.

L’absence du salarié à son poste de travail durant plusieurs mois, sans justifier de sa cause auprès de son employeur, est ainsi établie, et ce malgré deux mises en demeure de l’employeur les 16 décembre 2019, par lettre recommandée présentée le 18 décembre 2019 mais non distribuée, et 27 décembre 2019, par lettre recommandée présentée le 30 décembre 2019 mais non distribuée. Dans ses écritures, l’intimée précise que Monsieur [U] [W] « n’est pas allé [les] retirer probablement en raison de l’état psychologique qui était alors le sien ».

Le fait de persister à ne pas se présenter sur son lieu de travail, durant plusieurs mois, sans en justifier alors que l’employeur avait clairement exprimé son opposition à cette situation par l’envoi de lettres recommandées, constitue une faute disciplinaire.

La gravité de la faute s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que ses agissements peuvent avoir pour l’employeur et de l’existence ou non de précédents disciplinaires.

Le grief d’absence prolongée malgré deux mises en demeure, pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, revêt un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute, et dont le degré de gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’intimée invoque que la société n’a pas agi dans le délai restreint exigé par la Cour de cassation alors qu’elle avait connaissance de l’absence du salarié depuis le mois d’octobre 2019.

S’agissant d’un grief d’absence du salarié à son poste de travail, la gravité de la faute, permettant à l’employeur d’évaluer l’opportunité et la gradation d’une réponse disciplinaire, s’apprécie en fonction de la durée de l’agissement du salarié. Il ne peut ainsi être reproché à l’employeur de ne pas avoir initié de procédure dès qu’il a eu connaissance de l’absence de Monsieur [U] [W]. La cour retient en conséquence que le délai restreint permettant de fonder un licenciement pour faute grave a été respecté par l’employeur.

L’intimée n’établit pas que la rupture du contrat de travail, fondée sur une cause réelle et sérieuse, trouve sa véritable cause dans la dénonciation de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

La cour infirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré le licenciement nul et a condamné la SAS CWI Distribution à payer à l’intimée les sommes de 10 662,06 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement, 1 777,01 € à titre d’indemnité de préavis, 177, 70 € à titre d’incidence congés payés et 444,25 € au titre de l’indemnité de licenciement.

La cour déboute Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], de ses demandes à ce titre.

En application de l’article 1231-1 du code civil, le licenciement, même justifié par une faute grave du salarié, peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

L’intimée invoque que Monsieur [U] [W] a été « congédié brutalement, par un employeur qui n’a même pas souhaité l’entendre en dépit des démarches que venaient d’effectuer ses proches ».

La cour retient que l’employeur a envoyé deux lettres recommandées de mise en demeure au salarié, avant d’engager la procédure de licenciement, l’a valablement convoqué à l’entretien préalable et lui a proposé de saisir le conseil de discipline.

La cour considère que le salarié n’établit pas de circonstances vexatoires entourant le licenciement et, par infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, déboute Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], de sa demande à ce titre.

III-Sur les autres demandes

1-Sur les congés payés

La cour retient, au vu des éléments communiqués et notamment du bulletin de paie du mois de février 2020 qu’au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié disposait de 23 jours de congés payés acquis, pris, aboutissant à un solde de 0.

La cour infirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SAS CWI Distribution à payer à Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], la somme de 1 362,37 euros à ce titre et déboute celle-ci de sa demande.

2-Sur la délivrance des bulletins de paie

La cour retient que cette demande est désormais sans objet, les bulletins de paie ayant été communiqués en cours de procédure.

3-Sur la rectification de l’attestation Pôle emploi et du solde de tout compte

La cour constate que, tout en condamnant l’employeur à rectifier sous astreinte ladite attestation, le conseil de prud’hommes n’a pas indiqué précisément quelle correction devait y être apportée.

La cour relève que les conclusions de l’intimée ne sont pas non plus précises sur les salaires dont le montant devrait, selon elle, être rectifié, se contentant d’écrire : « [l’attestation] fait mention de salaires erronés sur les autres périodes pour les mois pour lesquels Monsieur [W] dispose de bulletins de salaire ».

La cour retient qu’en raison des absences injustifiées et non payées par l’employeur au vu des bulletins de salaire communiqués par lui pour les mois d’octobre 2019 à janvier 2020, il a correctement rempli le paragraphe 6.1 de l’attestation destinée à Pôle emploi, devenu France Travail, et qui concerne le dernier jour « travaillé payé », et non celui de la notification du licenciement, et les salaires des 12 derniers mois complets le précédant.

La cour, par infirmation du jugement prud’homal, déboute en conséquence Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], de sa demande à ce titre.

La cour constate que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande en rectification du solde de tout compte. Compte tenu de l’effet dévolutif de l’appel, il appartient à la cour de statuer sur l’ensemble des demandes.

Le solde de tout compte, non signé du salarié, fait apparaître un solde négatif de 1 338,58 euros, conforme au bulletin de paie du mois de février 2020, résultant de retenues opérées au visa de l’absence non autorisée et de l’absence pour maladie, lesquelles sont établies. L’intimée ne développe pas de contestation précise de ces retenues, se contentant d’indiquer que le solde « ne devra plus porter mention de la moindre somme au débit du salarié ». Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

4-Sur la remise des documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail

La cour retient que la remise de ces documents au salarié est intervenue au plus tard le 19 février 2020, date du courrier de Monsieur [U] [W] adressé à la directrice des ressources humaines, et y faisant référence.

L’intimée ne justifie d’aucun préjudice résultant de ce retard. Par infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, la cour la déboute en conséquence de sa demande à ce titre.

La cour confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SAS CWI Distribution aux dépens et à payer à Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], la somme de 1 180 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt, partiellement infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par la SAS CWI Distribution en exécution du jugement de première instance et la cour déboute la SAS CWI Distribution de sa demande en condamnation de l’intimée à ce titre.

La cour condamne la SAS CWI Distribution aux dépens d’appel et à payer à Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 16 mars 2021, en ce qu’il a condamné la SAS CWI Distribution aux dépens et à payer à Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], la somme de 1 180 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Condamne la SAS CWI Distribution à payer à Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Rappelle que le présent arrêt infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par la SAS CST ELECTRICITE en exécution du jugement de première instance ;

Condamne la SAS CWI Distribution aux dépens d’appel et à payer à Madame [L] [F], en sa qualité d’ayant-droit de Monsieur [U] [W], la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés pour cette instance.

Le greffier Le président