COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 23 OCTOBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

RG 20/02898

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFVCD

Société SCHENKER FRANCE

C/

[J] [O]

Copie exécutoire délivrée le 23 octobre 2025 à :

— M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Delphine AFFRIAT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Martigues en date du 31 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00133.

APPELANTE

Société SCHENKER FRANCE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Marine CHARPENTIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur [J] [O], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Delphine AFFRIAT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025, délibéré prorogé au 16 octobre 2025 et au 23 octobre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2025

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Karen VANNUCCI,, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [O] a été engagé par la société Schenker France en qualité de manutentionnaire, par contrat à durée déterminée du 1er octobre 1995. Un contrat à durée indéterminée a été conclu le 1er avril 1996. Il a ensuite évolué vers un poste de brigadier de manutention à compter du 1er novembre 2000, puis chef de quai à compter du 1er février 2002.

M. [O] occupe des mandats électifs et bénéficie du statut de salarié protégé depuis le 20 avril 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers.

La société Schenker France employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Le 28 février 2019, M. [O] a saisi la juridiction prud’homale, afin de faire reconnaître une situation de harcèlement moral, de discrimination syndicale et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 31 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Martigues a :

— dit que M. [O] a subi des faits de harcèlement ayant dégradé son état de santé, qu’il a été victime de discrimination en lien avec ses mandats, et que la société Schenker France a exécuté de manière fautive le contrat de travail et manqué à ses obligations de sécurité de résultat,

En conséquence,

— condamné la société Schenker France au paiement à M. [O] des sommes suivantes :

. 35 000 euros à titre de dommages et intérêts tous préjudices confondus,

. 434,60 euros à titre de rappel de salaires pour les journées des 14 octobre 2017, 5 et 12 janvier 2018, y compris congés payés y afférents,

— ordonné les intérêts de droit à compter de la date de la saisine avec capitalisation,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le salarié de sa demande d’exécution provisoire,

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Schenker France aux dépens.

Le 25 février 2020, la société Schenker France a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 août 2020, l’appelante demande à la cour de :

A titre principal :

— réformer le jugement entrepris :

En conséquence,

— constater l’absence de tout harcèlement et tout manquement à l’obligation de sécurité ou exécution fautive,

— constater que la société exécute loyalement le contrat de travail,

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

— réformer le jugement entrepris,

En conséquence,

— constater le caractère disproportionné des demandes formulées,

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions et minimiser fortement les dommages et intérêts pouvant être alloués,

En tout état de cause :

— réformer le jugement entrepris,

En conséquence,

— débouter M. [O] de sa demande relative à la condamnation de la société en paiement de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] à payer à la société la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [O] de sa demande relative aux intérêts.

L’appelante fait essentiellement valoir que les allégations du salarié, s’agissant de ses dénonciations de harcèlement moral et de discrimination syndicale, revêtent un caractère fallacieux, contestant la matérialité des faits allégués. Par ailleurs, s’agissant de l’obligation de sécurité, la société Schenker France avance qu’elle a pris toutes mesures utiles pour prévenir les risques psycho-sociaux au sein de l’agence de [Localité 4], malgré un dialogue social particulièrement dégradé.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2022, l’intimé demande à la cour de confirmer de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en ce qu’il a :

. Jugé que M. [O] a subi des faits de harcèlement ayant dégradé son état de santé, qu’il a été victime de discrimination en lien avec ses mandats, et que la société Schenker France a exécuté de manière fautive le contrat de travail et manqué à ses obligations de sécurité de résultat,

. En conséquence, condamné la société Schenker France à payer à M. [O] la somme de 434,60 euros à titre de rappel de salaire,

— le réformer pour le surplus des demandes et sur le quantum des dommages intérêts octroyés à M. [O],

Statuant à nouveau :

— condamner la société Schenker France à payer et à porter à M. [O] les sommes suivantes :

. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en toute hypothèse exécution fautive du contrat de travail,

. 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et violation du statut protecteur,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

— ordonner les intérêts de droit à compter de la demande,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société Schenker France au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

L’intimé fait essentiellement valoir que :

— sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral : ses heures de délégation ne lui ont pas été rémunérées, il a subi des pressions et des propos humiliants sur ses fonctions de secrétaire

du comité d’entreprise, il n’a pu bénéficier d’une évolution de carrière, les réunions obligatoires des délégués du personnel n’ont pas été tenues, certaines responsabilités lui ont été retirées, comme en témoigne la modification de l’organigramme,

— sur le manquement à l’obligation de sécurité : la société a commis des manquements dans son obligation de prévention, en demeurant inactive malgré les alertes du salarié.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de paiement des heures de délégation

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

M. [O] expose qu’alors qu’il bénéficie de 20 heures de délégation, en sa qualité de secrétaire du comité d’entreprise, l’employeur a commencé à l’inscrire en absence justifiée non rémunérée les nuits suivant les journées lors desquelles il a pris des heures de délégation ou à lui imposer des jours de congés ou de récupération.

Il produit les pièces suivantes :

— un mail adressé par Mme [IP] [N], assistante de direction, à M. [O] le 12 octobre 2017 : 'J’entends bien, sauf que ta journée de délégation de vendredi ne justifie pas les deux nuits d’absences pour la paye… Ta journée de délégation de vendredi sera mise sur la nuit du jeudi au vendredi. Il me faut quand même un second motif d’absence pour justifier la nuit de vendredi à samedi. Je ne peux pas mettre d’AAR (absence autorisé rémunéré) après une délégation…',

— un courrier de M. [O] adressé à la société Schenker France le 15 novembre 2017 : 'A la vue de mon bulletin de salaire, je me suis aperçu qu’une absence non rémunérée en date du 14 octobre 2017, m’était imputée sur le salaire du mois d’octobre 2017. Je ne comprends pas ceci, merci de régulariser la situation',

— le compte-rendu de réunion 'DP’ du 22 novembre 2017, posant la question : 'Pourquoi avez-vous supprimé une journée de paie à M. [J] [O] secrétaire du CE ' Alors que vous connaissez pertinemment la grandeur de son investissement au sein du comité d’entreprise PACA et ceci allant même jusqu’à empiéter sur sa vie de famille’ et la réponse : 'A partir du moment où une absence n’est pas justifiée et où le temps de travail n’est pas réalisé, s’ensuit une retenue sur salaire. Je reste à la disposition de [C] [O] pour en parler',

— les feuilles d’absence des 4 et 11 janvier 2018,

— le courrier de réponse de la société Schenker France à M. [O] du 8 janvier 2018 : 'Par courrier recommandé daté du 15 novembre 2017, vous revenez sur l’absence non rémunérée qui vous a été décomptée le 14 octobre 2017.

Sur ce point, il nous semble important de rappeler quelques dispositions légales et jurisprudentielles.

Avant tout, vous êtes salarié de l’entreprise Schenker France, signataire d’un contrat de travail par lequel vous vous engagez à fournir un travail pour un nombre d’heures fixé à 36 heures hebdomadaire, contre rémunération.

Toute absence fait l’objet d’une saisie en paie et engendre des conséquences financières qui peuvent varier en fonction de la nature de l’absence, notamment si cette absence est ou non justifiée. Certaines absences justifiées font l’objet d’une indemnisation, conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou aux dispositions internes à l’entreprise.

Dans le cadre de votre mandat de membre du comité d’établissement PACA, vous bénéficiez d’un crédit d’heures de délégation. Le temps ainsi passé par le représentant du personnel à l’exercice de son mandat est décompté du crédit d’heures, sauf dispositions légales contraires, comme par exemple les réunions organisées à l’initiative de l’employeur qui ne sont pas déduites de ce crédit d’heures.

Par ailleurs, le code du travail stipule que les élus ont la possibilité d’utiliser leurs heures de délégation aussi bien pendant qu’en dehors de leur temps de travail 'en raison des nécessités du mandat'.

En tant que salarié travaillant de nuit, également représentant du personnel, vous êtes confronté à deux principes contradictoires : la liberté d’exercice du mandat et le respect des durées maximales de travail, en l’espèce, la durée de repos quotidien.

Sur ce point, dans un arrêt du 25 juin 2008, la cour de cassation stipule que 'les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessités des mandats du salarié le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier'. Ainsi, la cour de cassation fait prévaloir la liberté d’exercice du mandat sur le respect des règles relatives au temps de travail.

Ces dispositions sont valables pour les heures de délégation pour lesquelles vous disposez d’une liberté d’utilisation.

Concernant l’organisation de vos horaires de travail qu’une réunion est organisée à l’initiative de l’employeur, comme les réunions de CE, nous nous devons de garantir le respect des temps de repos.

Pour cela, nous vous proposons l’organisation suivante :

exemple pour la prochaine réunion CE fixée au mardi 23 janvier, pour laquelle nous prévoyons un horaire 10h – 17h :

— lundi : /

— mardi : réunion

— nuit de mardi / mercredi : 3h – 10h30

— nuit de mercredi / jeudi : 22h30 – 6h00

— nuit de jeudi / vendredi : 22h30 – 6h00

— nuit de vendredi / samedi : 00h00 – 8h30

Si la réunion était amenée à terminer plus tôt ou plus tard, nous vous laissons ajuster l’heure de prise de service en fonction de l’heure de fin de réunion.

Notre souci est de trouver une organisation qui ne pénalise personne, ni vous, ni l’agence. Ainsi, si cette organisation ne vous convient pas, nous sommes prêts à étudier toute autre proposition de votre part',

— le courrier de réponse de M. [O] du 24 janvier 2018 : 'Je fais suite au courrier recommandé daté du 8 janvier 2018, auquel vous me proposez une organisation de mon temps de travail, lorsqu’une réunion est organisée à l’initiative de l’employeur, afin de garantir le respect de mes temps de repos.

Or, je ne comprends pas pourquoi, dans votre courrier, vous ne me proposez pas d’organiser de la même façon mon temps de travail, après que j’ai utilisé des heures de délégation.

A ce jour, vous me positionnez toujours en absence non rémunérée le soir de mes délégations alors qu’il s’agit de respecter le temps légal de repos. Or, je positionne mes heures de délégation la journée, la veille, vous m’enregistrez comme étant en délégation, puis, le soir de mes délégations, vous me déclarez en absence non rémunérée.

Je vous demande en conséquence de régulariser rapidement la situation concernant mes absences non rémunérées.

Je vous rappelle que de tels agissements constituent une entrave à mon mandat d’élu du comité d’établissement, car vous ne me donnez pas les moyens d’utiliser mes heures de délégation', – le compte rendu du comité d’établissement du 23 janvier 2018,

— le procès-verbal de la réunion CHSCT du 28 février 2018 : question de Mme [H] : 'Les réunions CE n’ont pas lieu la nuit à [Localité 4] ' Elles ont lieu le jour et donc la question est : comment M. [O] peut-il prendre son repos obligatoire malgré ses réunions et ses heures de délégation afin d’exercer ses mandats ' [Localité 5] que si demain par exemple il doit se déplacer à son union locale pour s’informer ou se former sur les nouveaux dispositifs de la loi Macron, cela se fait plutôt le jour et non la nuit’ , la question de M. [I] : 'sauf qu’il n’est mis en absence non rémunérée sur son temps de repos que quand il pose ses heures de délégation, pas quand il est en réunion ou en formation', la réponse de M. [YR] : 'Il faut vérifier mais il me semble que ce que vous dites a son importance parce qu’il y a une différence sur les temps de repos entre les heures de délégation et les réunions ou formations', la précision de M. [I] : 'j’entends ce que vous dites M. [YR] mais sur une réunion CE, M. [O] est positionné la veille en absence rémunérée puis après la réunion, vous respectez son temps de repos de 11 heures et vous modifiez sa prise de service pour commencer à 4 heures du matin au lieu de prendre son service de nuit à 22 heures, donc son emploi du temps de travail a été réorganisé. Pourquoi avant de lui supprimer ses jours de paye ne lui a-t-on pas proposé de modifier sa prise de service puisqu’il pose ses heures de délégation suffisamment à l’avance comme vous l’avez stipulé ' A savoir qu’une réorganisation de son temps de travail lui a même été faite par écrit d’ailleurs pas trop conforme à la loi puisqu’il devait travailler seul dans le dépôt pendant plus de 2 heures'.

L’employeur rétorque qu’il est garant du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, que dès lors, le salarié ne peut être placé en absence justifiée rémunérée dans la nuit qui suit la journée durant laquelle il a travaillé au titre de ses heures de délégation.

Toutefois, il s’ensuit que le salarié se voit privé de sa rémunération, alors qu’il a travaillé au titre des heures de délégation, auxquelles il a droit dans le cadre de son mandat. En le considérant en 'absence justifiée non rémunérée', la société Schenker France prive M. [O] du salaire qui lui est dû.

Par confirmation du jugement entrepris, la société Schenker France sera donc condamnée à verser à M. [O] un rappel de salaire de 434,60 euros, congés payés compris.

2- Sur la demande au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ .

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

En matière de discrimination, l’article L.1134-1 instaure également une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte de ces dispositions qu’il n’appartient pas au salarié d’établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu’elle existe, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions.

M. [O] développe les mêmes moyens, produit les mêmes pièces au soutien de ses demandes tendant à voir constater une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale, tout en formulant des demandes distinctes d’indemnisation de son préjudice.

Le salarié présente les éléments de fait suivants :

— ses heures de délégation n’ont pas été rémunérées,

— il a subi des pressions, propos humiliants et une contestation systématique de ses fonctions de secrétaire du comité d’entreprise,

— l’employeur n’a pas organisé la tenue des réunions obligatoires des institutions représentatives du personnel,

— l’employeur a initié des procédures judiciaires à son encontre,

— l’employeur lui a retiré en avril 2016 de nombreuses tâches de travail, sans son accord,

— deux postes à responsabilités ont été pourvus, sans qu’ils lui soient proposés,

— il a subi un malaise en février 2018 et s’est ensuite trouvé placé en arrêt de travail.

Après avoir retenu un défaut de paiement de certaines heures de délégation par la société Schenker France, il convient, pour la cour, d’examiner la matérialité des autres faits allégués par M. [O].

* Sur le dénigrement de M. [O] par l’employeur

M. [O] explique avoir subi des pressions et propos humiliants, tenus devant les autres salariés, M. [DN] ne cessant de le remettre en cause dans sa manière d’exercer ses fonctions de secrétaire du comité d’entreprise. Il indique plus précisément que M. [DN] commet des abus dans les demandes de corrections et modifications des compte-rendus qu’il a été amené à rédiger et qu’il emploie un ton narquois et menaçant à son égard.

Il produit, au soutien de ses affirmations, les pièces suivantes :

— le compte-rendu du comité d’établissement du 24 novembre 2017, en présence de M. [DN], président, qui évoque la nécessité de procéder aux enregistrements des réunions, pour s’assurer de l’exhaustivité des débats dans les compte-rendus établis par M. [O] et qui mentionne l’intervention de M. [Z] : 'M. [DN], je vais arrêter que vous gambergez, c’est pour éviter que vous mettiez la pression au secrétaire, donc il y aura tous les élus qui seront là à écouter la bande, comme vous comme [M] [S], comme tout le monde dans cette pièce',

— le compte-rendu du comité d’établissement, en présence de M. [DN], président, mentionnant l’intervention de M. [I] : 'Vous êtes en train de faire du harcèlement sur le secrétaire du CE. Après, on continuera sur ce que vous êtes en train de faire subir à M. [J] [O]. Il faudra que ce soit acté car vous êtes en train de faire du harcèlement & vous avez même souri quand M. [O] vous a dit qu’il avait passé 20h à rédiger le compte-rendu. Je pense qu’aujourd’hui il a égayé votre journée. Je vous demande, en tant que délégué syndical CFDT, d’arrêter votre harcèlement sur M. [O]. Ce n’est pas la première fois que je vous le dis en réunion, mais vous continuez',

— le compte-rendu du comité d’établissement du 25 janvier 2019, en présence de M. [YR], mentionnant la démission du poste de secrétaire de M. [O] : 'mon état de santé a été affecté par les pressions que j’ai subies de la part des différents présidents du CE. J’ai été en arrêt de travail pendant 8 ans. Ne souhaitant plus vivre ce type de stress et finir par être déclaré inapte par le médecin du travail, je préfère démissionner du poste', 'mes compte rendu ne convenaient pas à l’ancien président. De plus, le 27 décembre 2018, j’ai reçu la visite d’un huissier à mon domicile pour me remettre une convocation au TGI'

— l’attestation de M. [EA] [U] [L] du 30 septembre 2019 : 'Depuis mon ancien directeur d’agence, M. [DN] [PX] n’est plus en fonction dans notre établissement de [Localité 4], je me sens plus à l’aide et moins sous tension, et cela se ressent sur mon envie de travailler, dans mon humeur et dans l’ensemble, tous mes autres collègues de travail ont retrouvé une attitude de travail plus saine. Car malgré ses airs bon enfant, il savait manipuler les gens afin de les monter les uns contre les autres pour appliquer à la lettre le dicton diviser pour mieux régner. En effet, il ne supportait pas que l’on aille à son encontre. Pour finir, en ce qui me concerne, mon comportement était de l’éviter et son départ m’a enlevé ce poids',

— l’attestation de M. [T] [I] du 12 mars 2019 : 'M. [DN] me répondait que [J] n’était pas un couillu pour en arriver là et que si, à l’époque, il avait été à la place de [D] (ancien directeur d’agence), il ne lui aurait jamais donné ce poste de responsable. En rajoutant, tu n’as qu’à voir quand il se plaignait des absences d'[P] et que je lui ai demandé en tant que responsable de relever toutes ses erreurs, pour que je le vire et qu’il n’a jamais eu le courage de le faire',

— l’attestation de M. [K] [E] du 26 mars 2018 : 'dénonce les agissements de la direction DB Schenker [Localité 4] à l’égard de M. [O] [J]. M. [O] [J] est un ancien de la société, un super camarade de travail apprécié de tous, toujours serviable, toujours de bonne humeur et d’une gentillesse incontournable. Il a toujours été au devant de la scène pour la société, un exemple pour tous. Depuis l’obtention de son mandat et celui de secrétaire du CE, la direction a totalement changé son comportement envers celui-ci. Des remises en cause sur son travail ont été sans cesse faites. Tous ses compte rendus ont tous été discutés, lui demandant de les retranscrire mots par mots dans les moindres détails. Une fois fait, la direction continue à le remettre en cause avec mépris en lui disant que l’on ne lui avait pas demandé un tel travail. De quoi décomposer M. [O] qui avait passé le week end entier à en délaisser sa vie de famille. La direction est allée jusqu’à lui demander de venir la journée le faire ensemble. Alors que celui-ci travaille de nuit et part souvent après son heure car il vient parfois nous donner un coup de main quand on est à la bourre. Ce qui reflète bien la personne qui est M. [O]. En réunion souvent rabaissé, victime de sous-entendus, accompagnés de sourires narquois. Aujourd’hui, cette homme exemplaire ne mérite en aucun cas de subir de tels agissements, de telles pressions de la part d’une direction impitoyable et sans coeur',

— l’attestation de M. [R] [V] du 29 janvier 2018 : 'Lors des réunions CE à [Localité 3] (13), M. [J] [O] (secrétaire du CE) subit très régulièrement des pressions de la part du président : remise en cause de la qualité des compte rendus, avec des propos blessants. De plus, le président du CE est le chef d’agence de M. [O]. Dans le cadre de ses délégations pour le poste de secrétaire du CE, il lui retire des journées de présence. Il fait des pressions sur les horaires de travail et son statut de responsable',

A la lecture des pièces versées par le salarié, les nombreux reproches et critiques émis par M. [DN] sur le travail de M. [O] en sa qualité de secrétaire du comité d’établissement sont matériellement établis.

* Sur la tenue des réunions obligatoires

M. [O] fait valoir que l’employeur a commis une entrave à l’exercice de ses fonctions, en omettant d’organiser la tenue des réunions des institutions représentatives du personnel et en multipliant les irrégularités.

Il produit les pièces suivantes :

— un mail de M. [T] [I], secrétaire du CHSCT, à M. [DN] du 11 novembre 2018 : 'Je vous transmets une nouvelle fois le règlement intérieur du CHSCT. Je vous rappelle que celui-ci a été adopté le 12 octobre 2018 et que nous ne possédons à ce jour toujours d’aucun moyen pour faire fonctionner le CHSCT',

— un mail de M. [KV] [E] à M. [DN] du 3 décembre 2018 : 'Nous n’avons toujours pas de moyen pour faire fonctionner le CHSCT. Je vous demande donc de vous référer au règlement intérieur, afin d’éviter toute entrave de votre part au bon fonctionnement du CHSCT. Je vous rappelle que celui-ci a été adopté le 12 octobre 2018 et applicable immédiatement et qu’aujourd’hui, il n’est toujours pas mis en application. Je vous demande pour la énième fois de faire le nécessaire rapidement',

— un mail de M. [TO] [UB], membre du CHSCT, à M. [DN] du 4 janvier 2019 : 'Après plusieurs demandes verbales sur l’application du règlement intérieur du CHSCT, je vous demande à ce jour de nous donner les moyens nécessaires stipulés dans celui-ci, afin de pouvoir faire fonctionner le CHSCT. Je vous rappelle que nous n’avons toujours aucun moyen',

— un mail de M. [YR], directeur des ressources humaines, du 16 février 2018 : 'Je vous informe que les réunions de CE prévues la semaine prochaine les 22 et 23 février 2018 ne pourront pas se tenir du fait de la carence de président. L’inspection du travail a été informée de cette situation ce jour',

— un courrier du comité d’établissement de la société Schenker France à la direction du 12 mars 2018, demandant que les réunions aient lieu, après l’annulation des réunions extraordinaire du 22 février 2018 et ordinaire du 23 février 2018,

— un courrier de l’inspecteur du travail adressé au secrétaire du CHSCT du 21 février 2018, faisant suite à un signalement de danger grave et imminent au sein de l’établissement, indiquant demander à l’employeur d’organiser le plus rapidement possible une réunion du CHSCT, ainsi qu’une réunion des institutions représentatives du personnel : 'Je rappelle également à l’employeur que la circonstance qu’aucun encadrant ne souhaite présider les instances CE et CHSCT ne décharge pas l’employeur de ses obligations. En l’espèce, en tant que président de la société Schenker, M. [Y] est l’employeur visé par les textes. Il lui appartient de présider les instances. En cas d’empêchement, il lui est loisible, dans le cadre de son pouvoir de direction de l’entreprise, de déléguer cette fonction',

— un courrier de l’inspecteur du travail adressé aux membres du CHSCT et du CE du 29 mars 2018, soulignant que la dégradation du dialogue social au sein de l’établissement est une conséquence de la dégradation des relations sociales et des conditions de travail, et non l’inverse, rappelant l’obligation pesant sur l’employeur de tenir les réunions des instances CHSCT et CE, alors qu’aucune réunion ordinaire du CHSCT se n’est tenue au premier trimestre 2018 et que les réunions du CE de février et mars 2018 n’ont pas été organisées et indiquant : 'Quoiqu’il en soit, les propos du secrétaire n’étaient accompagnées d’aucune menace physique ou verbales ni d’un ton agressif, M. [YR] a cependant préféré exercer son droit de retrait et ajourner la réunion. Ces circonstances sont typiques des difficultés dans lesquelles sont plongées actuellement les instances. Cependant, ces difficultés ne justifient pas, à mon sens, l’absence de réunions des instances. Ainsi, par courrier du 26 mars 2018, j’ai de nouveau engagé l’employeur à tenir les réunions du CE et du CHSCT dans les meilleurs délais. A ce jour, je reste dans l’attente d’une réponse de leur part'.

Ces pièces permettent également d’établir le fait mentionné par le salarié, à savoir la non-tenue des réunions du comité d’établissement, pourtant obligatoires.

* Sur les procédures judiciaire initiées à son encontre

M. [O] évoque le fait d’avoir été assigné le 21 décembre 2018 par la société Schenker France devant la juridiction en vue de sa condamnation pour résistance abusive, procédure soldée par une ordonnance du 12 mars 2019, par laquelle le tribunal de grande instance obligeait l’employeur à fixer des questions litigieuses à l’ordre du jour du comité d’établissement.

M. [O] produit, au soutien de ses affirmations, le jugement du tribunal de grande instance d’Aix-en-Provence du 12 mars 2019, saisi par la société Schenker France afin qu’il soit ordonné à M. [O], en sa qualité de secrétaire, d’accepter l’inscription d’un ordre du jour amputé de plusieurs points et que M. [O] soit condamné à verser un euro à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, et décidant d’ordonner au président du comité d’établissement PACA de la société Schenker France de réunir le comité d’établissement dans un délai de 15 jours, fixant un ordre du jour et déboutant la société Schenker France de sa demande de dommages et intérêts.

Le fait avancé, selon lequel la société Schenker France a initié une procédure à son encontre pour résistance abusive, est avéré.

* Sur le retrait de ses responsabilités

M. [O] soutient qu’à compter du 20 avril 2016, la société Schenker France lui a retiré de nombreuses attributions, comme en témoigne l’organigramme sur lequel il apparaît désormais à un niveau inférieur à celui occupé précédemment.

Il affirme qu’il occupait depuis 2005 le poste d’adjoint d’exploitation des équipes de nuit et de jour, avec notamment pour tâches la gestion des véhicules, la responsabilité du site de nuit, la gestion des commandes EPI. Il était dès lors consulté sur l’organisation des équipes de manutention (de matin, jour et nuit) et sur l’organisation du quai. Il bénéficiait à ce titre d’un accès au PC du responsable d’exploitation, un accès à Chronos (logiciel de ressources humaines) et un accès aux cartes conducteur. Par la suite, ces accès lui ont été supprimés et il n’a plus été consulté sur l’organisation des équipes du matin et de jour, mais uniquement sur l’organisation du quai de l’équipe de nuit.

M. [O] produit les pièces suivantes :

— le compte rendu du CE du 23 janvier 2018, mentionnant les questions de M. [I] : 'Les élus ont-ils été consultés concernant les changements des organigrammes sur toutes les agences '' et 'Sauf qu’aujourd’hui, on va s’apercevoir que vous avez rétrogradé dans l’organigramme M. [J] [O]. En 2016, M. [O] était tout en-dessous de M. [B] [X] & vous l’avez rétrogradé tout en bas à côté des chefs de quai alors que celui-ci chapotait tous les chefs de quai, il était adjoint au chef d’exploitation. Pour quelles raisons vous l’avez rétrogradé sur l’organigramme '' la réponse de M. [DN] : 'Quand j’ai modifié l’organigramme, j’ai considéré que [J], conformément à sa demande, s’occupait de la nuit et que donc il était plus logique, n’étant présent que la nuit, qu’il soit au-dessus de l’équipe de nuit, tout simplement. Parce que je considère qu’un responsable qui exerce toutes les nuit ne peut raisonnablement être au-dessus du service qui se déroule quotidiennement dans la journée', et la remarque de M. [I] : 'Il y a 2 ans aujourd’hui, M. [J] [O] était 'adjoint au chef d’exploitation’ et il chapotait tout l’organigramme des services en-dessous’ et 'aujourd’hui, M. [PX] [DN], de son propre chef, a changé l’organigramme et vous n’avez pas consulté les élus',

— l’organigramme en vigueur avant juillet 2017, sur lequel M. [O] apparaît en qualité d’ 'adjoint chef exploitation', positionné au-dessus des services 'camionnage service arrivage', 'quai arrivage', 'service client', 'camionnage service départ', 'quai départ’ et 'affrètement',

— l’organigramme en vigueur après juillet 2017, sur lequel M. [O] apparaît en qualité d’ 'adjoint resp. Exploitation (nuit)', positionné au même niveau que les services 'camionnage service arrivage','camionnage service départ’ et 'quai départ'.

La comparaison entre les deux organigrammes permet de caractériser une rétrogradation de M. [O], le poste occupé n’apparaissant plus au même niveau de responsabilités qu’antérieurement. M. [DN] le reconnaît d’ailleurs lors de la réunion du comité d’établissement, estimant avoir modifié l’organigramme pour une meilleure logique du fonctionnement de l’entreprise.

* Sur la nomination d’autres salariés à des postes à responsabilités :

M. [O] reproche à la société Schenker France d’avoir promu M. [LH] au poste de responsable d’exploitation terminal, alors qu’il disposait de moins de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et d’avoir créé un poste de responsable du service camionnage confié à M. [RJ], postes qu’il aurait pu occuper.

Il produit les pièces suivantes :

— un mail adressé par M. [DN] le 31 janvier 2019, informant les salariés de la nomination de M. [W] [LH] au poste de 'responsable d’exploitation (Terminal handling)' : 'il supervise toutes les opérations de manutention ainsi que toutes les équipes de quai (matin, après-midi, nuit),

— un mail adressé par M. [O] à la société Schenker France le 13 mars 2019 : 'Entré dans la société depuis octobre 1995, actuellement j’occupe une fonction d’adjoint responsable exploitation depuis le 12 mars 2005.

Un poste de responsable exploitation terminal a été créé et un poste de responsable du service camionnage. Ces deux postes ont été proposés l’un au chef de quai principal et l’autre au chef de quai du matin. Je constate que ces salariés ont eu des promotions en moins de trois ans. Je souhaiterais connaître les raisons pour lequel ces postes ne m’ont pas été proposés',

— un courrier adressé par la société Schenker France à M. [O] le 11 avril 2019 : 'J’accuse réception de votre mail du 13 mars 2019. Par ce mail, vous nous demandez les raisons pour lesquelles les postes de responsable du service camionnage et responsable du service exploitation terminal ne vous ont pas été proposés. Concernant le poste de responsable du service camionnage, ce poste n’a jamais été ouvert à l’extérieur puisqu’il ne s’agissait pas de recrutement d’une personne en plus au sein de l’équipe, mais d’une évolution d’un membre de l’équipe camionnage en place, par ailleurs ce poste n’a pas été proposé au chef de quai de matin comme vous le précisez. En conséquence, nous avons promu un membre de l’équipe.

Concernant le poste de responsable d’exploitation terminal, vous avez toujours manifesté la volonté de travailler de nuit et ce, afin de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle. Or, le poste de responsable d’exploitation terminal requiert d’exercer ses fonctions de jour afin de pouvoir avoir un contact avec l’ensemble des équipes (matin/apm/nuit)'.

Il n’est pas contesté que les postes proposés ont été pourvus par d’autres salariés que M. [O]. Ce fait est donc également matériellement établi.

* Sur la dégradation de son état de santé

M. [O] soutient que ces éléments de fait ont entraîné une détérioration de ses conditions de travail, à l’origine d’une dégradation de son état de santé, avec un arrêt de travail le 7 février 2018 et une reprise à mi-temps thérapeutique le 18 septembre 2018 jusqu’au 14 février 2019, et produit les pièces médicales suivantes :

— un formulaire 'droit d’alerte – danger grave et imminent’ rempli par M. [T] [I] le 7 février 2018 : 'Ce matin, pendant que [J] [O] était en entretien avec l’export du cabinet Physiofirm et après avoir répondu à des questions concernant son poste de travail, celui-ci s’est effondré en larmes allant même jusqu’à tenir des propos suicidaires', '[J] m’appelé à 10h07 en pleurs me suppliant de venir, qu’il était seul et qu’il fallait que ça s’arrête. '[A], c’est trop dur, j’en peux plus'. J’ai donc stoppé ma tournée pour me rendre à son domicile avec M. [E] de peur que le pire ne soit arrivé.'

— un document intitulé 'compte rendu danger grave et imminent [C] [O]' du 13 février 2018,

— un procès-verbal de la réunion CHSCT du 28 février 2018 sur le droit d’alerte danger grave et imminent, en présence de l’inspectrice du travail, suite à des divergences sur le compte-rendu d’enquête,

— l’avis du médecin du travail du 7 février 2018 : 'Son état de santé ne lui permet pas d’occuper son poste actuellement et relève d’une prise en charge médicale. Il nécessitera d’être revu à la fin de son arrêt de travail',

— un courrier de Dr [F] [ID], psychiatre, du 27 février 2018, adressé à un confrère : 'J’ai reçu M. [O] [J] sui souffre, en effet, de troubles anxio-dépressifs. Je propose que vous poursuiviez les prescriptions de médicaments. De mon côté, je peux recevoir ce patient pour des entretiens de psycho-thérapie',

— un courrier du Dr [G], médecin généraliste, du 11 mai 2018, adressé à un confrère : 'Merci de recevoir M. [J] [O] pour une prise en charge spécialisée, étant donné de lourds problèmes conflictuels professionnels en cours',

— des arrêts de travail de prolongation des 16 février 2018 et 27 février 2018.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

En réponse, la société Schenker France fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination syndicale.

Sur les pressions de la part de M. [DN], la société Schenker France explique qu’il appartient au président du comité d’établissement de s’assurer que les compte-rendus soient fidèles à la réalité et que c’est donc à bon droit qu’il se devait de faire procéder à des corrections ou modifications du procès-verbal de réunion en cas de distorsion.

Ce faisant, toutefois, la société Schenker France ne justifie pas le caractère systématique des corrections apportées, ni le fait que le travail effectué par le salarié soit remis en question devant les membres du comité, ou encore le caractère blessant des propos, comme mentionné par M. [E] et M. [V].

S’agissant ensuite du défaut d’organisation des réunions obligatoires pour le comité d’établissement, constituant une entrave aux fonctions syndicales de M. [O], la société Schenker France rétorque avoir recherché une solution auprès de l’inspection du travail, suite à la démission de M. [DN] le 15 février 2018. Elle produit le courrier de démission de ce dernier ainsi que le mail d’information aux membres des institutions représentatives, pour leur indiquer que l’inspection du travail a été informée dès le 16 février 2018. Dès le 5 avril 2019, suite à la réponse de l’inspection du travail lui enjoignant d’organiser les réunions obligatoires, M. [YR], DRH, a repris la présidence des institutions.

Ainsi, si une carence peut être relevée dans l’organisation des réunions obligatoires, la société Schenker France l’explique ici par des circonstances étrangères à tout harcèlement moral envers M. [O] et toute discrimination syndicale, les démarches auprès de l’inspection ayant été réalisées dans les plus brefs délais ainsi que la mise en place d’une solution dès réception de la réponse de l’inspection.

S’agissant de la procédure judiciaire initiée à l’encontre de M. [O], en sa qualité de secrétaire du comité d’entreprise, la société Schenker France l’explique par les difficultés de fonctionnement existant au sein de l’établissement et la nécessité de saisir une juridiction pour débloquer la situation. M. [O] n’était pas visé personnellement mais uniquement en sa qualité de secrétaire du comité d’établissement.

En l’espèce, aucun abus dans le droit d’ester en justice n’est ici caractérisé, l’engagement d’une telle procédure devant le tribunal judiciaire s’expliquant par des éléments objectifs de blocage des institutions, étrangers à tout harcèlement moral à l’endroit de M. [O] ou à toute discrimination syndicale.

S’agissant ensuite sur la rétrogradation de M. [O] et le retrait de ses responsabilités, la société Schenker France se contente d’indiquer qu’il est parfaitement logique que les fonctions de M. [O], qui est 'adjoint responsable d’exploitation en charge de la nuit’ n’impliquent pas sa consultation au titre des équipes du matin et de jour.

Or, M. [O] apparaissait sur l’organigramme édité avant juillet 2017 et non contesté par la société Schenker France, comme occupant des fonctions d''adjoint chef exploitation', sans qu’il soit précisé 'de nuit'. Son poste était en outre positionné, comme chapeautant les services 'camionnage service arrivage', 'quai arrivage', 'service client', 'camionnage service départ', 'quai départ’ et 'affrètement', ce qui n’est plus le cas sur la nouvelle version de l’organigramme postérieure à cette date. Il s’agit donc d’une rétrogradation, à laquelle la société Schenker France n’apporte aucun élément d’explication.

S’agissant enfin de l’évolution de carrière de M. [O] et de l’absence de proposition, lorsque les postes de responsable d’exploitation terminal et de responsable du service camionnage ont dû être pourvus, la société Schenker France fait valoir que M. [O] a toujours manifesté le souhait de travailler de nuit, afin de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle, ce qui n’était pas possible pour ces postes. Or, l’employeur ne pouvait présumer du choix qui serait fait par M. [O] face à une proposition de promotion, le salarié pouvant alors décider d’organiser désormais sa vie professionnelle différemment. Le fait que le salarié ait par le passé manifesté le désir de travailler de nuit ne constitue donc pas un élément justificatif objectif, qui démontre que sa décision est étrangère à toute discrimination syndicale ou tout harcèlement moral.

En définitive, l’employeur ne fournit pas d’éléments objectifs de nature à expliquer la remise en cause systématique du travail de M. [O] devant les autres membres du comité d’établissement, sa rétrogradation dans l’organigramme ou encore le fait que les postes à responsabilités vacants ne lui aient pas été proposés qui constituent tout à la fois des agissements répétés de harcèlement moral et de discrimination syndicale, ayant eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de M. [O] comme le prouvent les courriers d’un médecin généraliste et d’un psychiatre, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel.

Il convient toutefois de réformer le jugement querellé qui a alloué une somme globale de 35 000 euros en réparation du préjudice, découlant à la fois du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 5 000 euros à laquelle il convient de condamner la société Schenker France.

Par ailleurs, la discrimination syndicale, également constituée, ouvre droit à une indemnisation distincte de son préjudice, qui sera réparé à hauteur de 5 000 euros également.

3- Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L. 4121-2 du même code, précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

L’article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l’absence d’éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

M. [O] invoque une violation de l’obligation de prévention de l’employeur au motif que la société Schenker France est demeurée inactive, suite à ses nombreuses alertes relatives à des agressions physiques, des risques exposant les salariés à de multiples dangers. Il rapporte que les institutions représentatives du personnel ont interrogé, par courrier du 3 novembre 2017, la société Schenker France sur les actions mises en place, puis que la CARSAT a alerté la société Schenker France sur les risques de collisions entre véhicules, de chute depuis les quais, d’écrasement. Il ajoute que le responsable qualité et sécurité n’a pas été remplacé durant plus de six mois, signe d’une absence de volonté de l’employeur de corriger la situation existant au sein de l’entreprise.

M. [O] produit, au soutien de ses affirmations :

— un compte-rendu de visite de la CARSAT du 6 décembre 2016, demandant à la société Schenker France de procéder à une évaluation des risques liés à l’exploitation des quais,

— un courrier de l’inspectrice du travail du 3 novembre 2017, demandant à la société Schenker France de mettre en place toutes mesures utiles pour prévenir notamment les risques de violence entre travailleurs, suite à des accidents de travail,

— un compte-rendu de visite de la CARSAT du 7 novembre 2017, relevant de nombreux risques pour la sécurité des salariés sur le site de l’entreprise,

— le procès-verbal du CHSCT du 23 mars 2018,

— un courrier de l’inspecteur du travail adressé à la société Schenker France le29 mars 2018, lui rappelant que les conditions de travail au sein de l’agence sont fortement dégradées et se traduisent notamment 'par un absentéisme important, une augmentation sensible des accidents du travail, une dégradation des relations sociales, manifestation de violences internes et externes, un dialogue social fortement dégradé, un accroissement significatif des sanctions disciplinaires',

— un rapport d’expertise du cabinet Physiofirm.

De son côté, la société Schenker France soutient avoir agi pour la prévention des risques, en mettant en oeuvre un plan d’actions initié dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux. Il produit :

— un mail adressé par M. [YR], DRH, à l’inspectrice du travail le 28 juin 2018, l’informant qu’une réflexion est en cours pour améliorer la situation, alors que M. [I], élu, demeure dans la contestation,

— le procès-verbal du CHSCT du 7 mai 2019, évoquant l’actualisation du DUER.

Si la société Schenker France apporte des éléments démontrant qu’il a finalement pris des mesures, après avoir été alerté et rappelé à l’ordre par l’inspection du travail, il demeure flou sur les actions concrètes mises en oeuvre et ne peut contester, en tout état de cause, des manquements antérieurs dans le respect de son obligation de sécurité, au regard des enquêtes menées par la CARSAT, par le cabinet désigné par le CHSCT, et au regard des courriers de l’inspection du travail.

Toutefois, M. [O] se borne à réclamer une indemnisation à hauteur de 15 000 euros au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, sans expliquer en quoi il en aurait subi un préjudice personnel, ni expliciter l’existence et l’ampleur d’un éventuel préjudice.

M. [O] sera donc débouté de sa demande à ce titre, par infirmation du jugement querellé.

Sur les autres demandes

Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Schenker France sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

La société Schenker France sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la société Schenker France au paiement à M. [O] de la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts tous préjudices confondus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Schenker France à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros au titre du harcèlement moral,

Condamne la société Schenker France à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros au titre de la discrimination syndicale,

Déboute M. [O] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur,

Y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société Schenker France aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société Schenker France à payer à M. [O] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Schenker France de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT