COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 27 JUIN 2025

N°2025/143

Rôle N° RG 21/17477 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIQ4F

[M] [W]

C/

S.C.P. DE [C] et Associés

Copie exécutoire délivrée

le :

27 JUIN 2025

à :

M^e Cédric ROBERT avocat au barreau de NANTES

M^e Marianne COLLIGNON-TROCME de la SELARL ELLIPSE AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 18 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00390.

APPELANTE

Madame [M] [W], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cédric ROBERT, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE

S.C.P. DE [C] et Associés prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME de la SELARL ELLIPSE AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Avril 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La SCP De [C], Semidei, Habart, Melki, Bardon, Segond, Desmure, désignée comme étant la SCP De [C] § Associés, est une société d’avocats spécialisée dans plusieurs domaines dont le contentieux de la responsabilité, le droit des assurances, le droit de la construction qui compte six associés, une vingtaine d’avocats collaborateurs et plus de 12 salariés.

Elle applique à ses salariés la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats.

A compter du 14 mai 2018, elle a recruté Mme [M] [W] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de juriste, catégorie cadre, niveau II, échelon I, coefficient 385.

Par avenant du 2 juillet 2018, les parties ont convenu que Mme [W] effectue 151,67 heures par mois en contrepartie d’un salaire mensuel brut de 3.398,55 euros.

Par courrier du 30 décembre 2019, la SCP de [C] § Associés a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l’a licenciée le 31 janvier 2020 pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis de deux mois pour les motifs suivants:

« (….) Nous avons été alertés à plusieurs reprises, par les assistantes juridiques ainsi que par les membres élus du CSE, sur votre comportement à leur égard générant selon leurs termes une mauvaise ambiance de travail sur le plateau.

Elles se sont notamment plaintes de votre absence de communication, de vos plaintes répétées et injustifiées à leur égard à cause du bruit généré par l’open space, de votre opposition systématique aux autres membres du personnel'

Bien qu’étant la seule salariée visée par ces plaintes, et dans l’espoir que cela suffirait à rétablir une ambiance sereine, nous avons tenu à rappeler tout d’abord à toute l’équipe, les fondamentaux en matière de relations interprofessionnelles au sein du cabinet, à savoir courtoisie, respect, politesse pour tous, et vis-à-vis de tous, qu’ils soient avocats ou non.

Nous vous avons par la suite personnellement alertée sur votre comportement et son impact négatif sur l’ambiance au sein de l’équipe.

Vous n’avez manifestement pas bien saisi ces messages, puisque vous avez persisté à adopter un comportement inadapté envers vos collègues de travail.

Ainsi, par exemple, apprenant de la part de Mme [N] [B], responsable administratif et financier, que les enveloppes que vous aviez demandées n’étaient pas encore disponibles, vous avez répondu suffisamment fort pour que tout le monde l’entende qu’il n’y avait que des bras cassés au cabinet, visant ainsi bien entendu Mme [N] [B] elle-même.

Autre exemple de provocation à l’égard de vos collègues, vous avez volontairement chanté à tue-tête dans votre bureau, ainsi le travail de vos collègues sur le plateau jouxtant votre bureau, sans doute en « représailles » du bruit que vous leur reprochez sans cesse de faire en travaillant sur le plateau. Mme [B] a alors été contrainte de venir vous alerter sur la gêne occasionnée pour que vous arrêtiez de tels agissements.

Les représentants du personnel confirment que la situation ne s’améliore pas.

Nous ne pouvons tolérer plus longtemps votre comportement, surtout de la part d’une salariée cadre, tenue à une obligation d’exemplarité, qui crée une mauvaise ambiance de travail et perturbe ainsi le bon fonctionnement de la société.

Au cours de l’entretien du 28 janvier dernier, vous avez reconnu que les relations de travail avec vos collègues sont dégradées, mais considérez ne pas en être responsable.

Votre attitude nous confirme qu’aucune amélioration ne peut être attendue dès lors que vous n’estimez pas devoir modifier votre comportement.

Nous considérons par conséquent que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement».

Reprochant à l’employeur une violation de son obligation de sécurité, un harcèlement moral, la violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression) et sollicitant la nullité de son licenciement, sa réintégration dans l’entreprise et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [W] a saisi le 28 février 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 18 novembre 2021 a :

— dit que Mme [W] est bien fondée en son action;

— dit que le licenciement de Mme [W] pour cause réelle et sérieuse est justifié;

— dit que Mme [W] n’a été victime d’aucun agissement constitutif d’une faute de la part de la SCP De [C] § Associés ;

— dit que Mme [W] n’a été victime d’aucun agissement constitutif d’un harcèlement moral de la part de la SCP De [C] § Associés ;

— débouté Mme [W] de sa demande relative aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

— débouté Mme [W] de sa demande relative aux dommages-intérêts pour harcèlement moral;

— débouté Mme [W] de sa demande relative aux dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement;

— débouté Mme [W] de ses autres demandes;

— débouté la SCP De [C] et Associés de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles;

— dit n’y avoir lieu de prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné Mme [W] aux entiers dépens.

Mme [W] a relevé appel de ce jugement le 13 décembre 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Par ordonnance d’incident du 18 mars 2022, le conseiller de la mise en l’état a déclaré irrecevable la demande de renvoi présentée par Mme [W] sur le fondement de l’article 47 du code de procédure civile et mis les dépens de l’incident à sa charge.

Aux termes de ses conclusions n°4 d’appelante notifiées par voie électronique le 9 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [W] demande à la cour de :

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la SCP intimée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a jugé bien-fondée Mme [W] dans ses demandes;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 18 novembre 2021 (RG n°20/00390), en ce qu’il a:

— dit que le licenciement de Mme [W] pour cause réelle et sérieuse est justifié;

— dit que Mme [W] n’a été victime d’aucun agissement constitutif d’une faute de la part de la SCP De [C] § Associés ;

— dit que Mme [W] n’a été victime d’aucun agissement constitutif d’un harcèlement moral de la part de la SCP De [C] § Associés ;

— débouté Mme [W] de sa demande relative aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

— débouté Mme [W] de sa demande relative aux dommages-intérêts pour harcèlement moral;

— débouté Mme [W] de sa demande relative aux dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement;

— débouté Mme [W] de ses autres demandes;

— débouté la SCP De [C] et Associés de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles;

— dit n’y avoir lieu de prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné Mme [W] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires à la somme de 4.031,08 € brut.

A titre principal,

Prononcer la nullité du licenciement et par conséquence ordonner la réintégration de Mme [W] avec le rappel de salaires qui auraient dû être perçus depuis son départ de l’entreprise;

Ordonner la réintégration de de Mme [W] dans les effectifs de la SCP De [C] § Associés à compter du 12 janvier2020.

Condamner la SCP De [C] § Associés au paiement de la somme brute de 120.932,40 euros au 31 juillet 2022 (somme à parfaire au jour de l’arrêt) outre les accessoires et congés payés et la délivrance des bulletins de paie afférents, entre le 12 janvier 2020 et la date de l’arrêt à intervenir.

A titre subsidiaire,

Qualifier le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

Condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :

—  20.000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  10.000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

—  10.000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5.000,00€ net à titre de dommages et intérêts pour violation d’une liberté fondamentale,

—  3.398,55€ net à titre d’indemnité pour procédure irrégulière,

—  10.000,00€ net au titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et

vexatoires du licenciement,

—  625,24€ à titre de complément sur l’indemnité compensatrice de préavis,

—  50.000,00 € net, à titre principal, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  50.000,00 € net, à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

—  1.500,00€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et 3.000€ sur le même fondement au titre de la procédure en appel.

Rejeter les conclusions, fins, moyens et demandes reconventionnelles de la SCP De [C].

Condamner la société intimée aux entiers dépens.

Par conclusions d’intimée n°3 notifiées par voie électronique le 9 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la SCP De [C] § Associés demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille (RG n°20/00390) en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes.

Condamner Mme [W] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 10 avril 2025.

SUR CE

Sur la nullité du licenciement

1 – sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Par ailleurs, l’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] soutient avoir subi au sein du cabinet d’avocats De [C] et Associés une situation de harcèlement moral manifestée par:

— une surveillance excessive, des pratiques persécutrices et des humiliations publiques (surveillance quotidienne de Mme [B], Open Manager qui claquait systématiquement les portes de son bureau; le refus de congés payés auxquels elle avait droit; la suppression de sa place de parking);

— une inégalité de traitement et des conditions de travail dégradantes et humiliantes étant la seule cadre à subir des conditions de travail déplorables, son bureau étant situé dans un petit local de 8m2 sans lumière ni climatisation, dont le mobilier imposant occupait toute la pièce;

— l’absence de suivi des préconisations de la médecine du travail qui a constaté que ses conditions de travail étaients dangereuses du fait d’un local qui n’était pas aux normes ayant eu pour conséquences une gastrite et une sècheresse oculaire qui a dégénéré en une grave infection aux yeux en raison de la chaleur régnant dans le bureau; l’employeur ayant attendu qu’elle soit malade pour initier des travaux;

— l’absence d’insonorisation du local ne la préservant pas du bruit de l’imprimante et des assistantes administratives de l’open space;

— des tensions avec les assistantes juridiques envenimées du fait de l’employeur ; une associée ayant divulgué le courriel de la salariée faisant état des nuisances sonores générées par l’open space un mois plus tard à une délégué du personnel s’agissant d’un stratagème pour la licencier;

— les fausses accusations qui lui ont été imputées contestant avoir jamais dit qu’il n’y avait que des 'bras cassés’ dans ce cabinet;

— les convocations subies préalablement à son licenciement en vue de la faite démissionner; une convocation de 2h30 ayant été particulièrement humiliante et éprouvante destinée à lui imposer une rupture conventionnelle qu’elle a refusée;

— l’absence de visite médicale d’information et la dégradation de son état de santé;

— un licenciement dont les motifs sont infondés alors que ce ne sont pas ses revendications légitimes quant à l’amélioration de ses conditions de travail qui ont nui à l’organisation du cabinet mais l’inertie de l’employeur face à ses plaintes relatives aux nuisances sonores émanant de l’openspace, l’origine des tensions énoncés dans la lettre de licenciement résultant de la divulgation de son mail par l’un des associés du Cabinet.

La SCP De [C] et Associés conteste formellement avoir manqué à son obligation de sécurité et le harcèlement moral allégué alors que l’incident ayant opposé l’office manager, Mme [B] et la salariée à propos du claquage systématique de la porte de cette dernière était clos dès le 11 avril 2019; que la salariée n’a pas été privée de congés payés bien qu’elle n’ait pas respecté les règles applicables au sein du cabinet; qu’elle n’utilisait pas la place de parking qui lui avait été attribuée et qui a provisoirement été prêtée en mai 2019 à une autre salariée; qu’elle n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement, toutes ses doléances relatives notamment à l’aménagement du bureau qui lui avait été affectée ayant été prises en compte après saisine de la médecine du travail dont elle a suivi les préconisations médicales ainsi que celles de l’ergonome qu’elle avait mandaté; qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir accédé à la demande de Mme [W] d’effectuer une journée de télétravail par semaine alors que cette organisation n’était pas adaptée à ses fonctions ; que de même elle a pris en compte les plaintes de la salariée concernant le bruit en organisant un entretien avec l’ensemble des assistantes de l’open space sur ce point le 13 septembre 2019, puis une réunion avec l’ensemble des salariés le 23 septembre 2019; que ce n’est que par inadvertance que le mail de Mme [W] du 16 septembre 2019 adressé aux seuls associés se plaignant du bruit dans l’openspace a été transmis à une assistante administrative, que l’employeur a vainement tenté de calmer les tensions générées par le comportement de la salariée à l’image du ton agressif employé par celle-ci en organisant une réunion plénière le 5 novembre 2019 durant laquelle ont été rappelées les règles de savoir vivre en société, celle-ci n’ayant pas été prise à partie; que les accusations mensongères de la salariée à l’égard de l’employeur sont symptomatiques de son comportement, ayant saisi l’inspection du travail laquelle ne s’est jamais manifestée auprès de lui, que face à l’insatisfaction chronique de la salariée, les associétés de la SCP De [C] lui ont effectivement proposé une rupture conventionnelle comme ils en avaient le droit , qu’elle a été reçue fin 2019 par deux associés du cabinet pour lui remettre en mains propres un courrier de convocation à un entretien pour une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, cette réunion ayant duré 2h30 du fait de Mme [W] qui a, de nouveau, fait état de ses griefs injustifiés pour refuser de signer ce courrier.

Mme [W], qui ne produit aucun élément au soutien de ses allégations concernant l’attribution initiale d’un bureau dans un local sans fenêtre et l’inertie de l’employeur à cette période alors qu’elle ne conteste pas le fait qu’entre juillet 2018 et février 2019, elle a été autorisée à ne pas utiliser ce local ayant été provisoirement installée dans deux bureaux individuels temporairement inoccupés dans l’attente des travaux effectués dans son futur bureau, n’établit pas l’inégalité de traitement alléguée relative à l’attribution d’un bureau de dimension insuffisante et mal aménagé alors qu’elle ne produit aucun élément de comparaison avec d’autres cadres de la SCP et qu’il résulte des échanges de courriels des 20, 21 et 22 mars 2019, produits aux débats dans leur intégralité par l’employeur que ce dernier après avoir donné une suite favorable à une première demande d’installation de celle-ci dans un bureau avec fenêtre, a immédiatement donné son accord à sa demande de réaménagement de l’espace; qu’il a saisi le médecin du travail qui a visité les lieux le 25 mars suivant et a préconisé de nombreuses modifications en présence d’un bureau de dimension inférieure à 8m2 concernant la taille du mobilier et son aménagement (pièce n°3-4 et5); que dès le 1er avril 2019, des travaux de branchement de la lumière de ce bureau ont été entrepris, dès le 5 avril suivant, des bras articulés pour double écran ont été commandés et livrés et que le 26 mars, une demande d’intervention a été faite auprès de la société en charge de la climatisation; que Mme [B] a demandé à la salariée le 3 juin 2019 (pièce n°18) si le ventilateur proposé lui convenait; l’employeur ayant fait intervenir un ergonome lequel a rendu son rapport le 5 juin 2019, les aménagement préconisés ayant ensuite été réalisés sauf le positionnement du bureau, la salariée n’ayant pas démenti l’employeur qui a affirmé que celle-ci avait modifié l’emplacement proposé.

Mme [W] n’établit pas non plus avoir été privée de ses congés payés, qui lui ont été accordés même si elle n’avait pas respecté l’organisation imposée dans le cabinet (pièce n°13 de l’employeur).

Cependant, Mme [W] démontre :

— qu’en avril 2019, Mme [B], open Manager, bien que le contestant, claquait systématiquement sans raison la porte de son bureau plusieurs fois par jour ainsi que le décrit Mme [F] [Z] (pièces n° 13 et 22) 'j’ai remarqué que Mme [N] [B] manifestait un comportement étrange à l’égard de Mme [W]. En effet, elle faisait chaque jour de nombreux allers-retours entre son bureau et celui de Mme [W] dont elle claquait systématiquement la porte vitrée en sortant comme si elle était énervée…';

— que la place de parking qui lui avait été affectée et qu’elle utilisait pour garer le véhicule de Mme [F] [Z] du fait des difficultés de santé de cette dernière lui a été provisoirement retirée lors d’une réunion du CSE du 16/05/2019 (pièces n°15 et n°17 de l’employeur et attestation de Mme [Z] en pièce n°22) pour être prêtée à Mme [V], déléguée du personnel;

— qu’elle n’a pas bénéficié dans les trois mois de son embauche de la première visite médicale d’information auprès de la médecine du travail et s’est plainte durant la visite médicale du 26 mars 2019 de problèmes digestifs, de fortes douleurs et de maux d’estomac, le médecin du travail ayant relevé des troubles anxieux liés à ses conditions de travail, ayant noté qu’elle souhaitait une jounée de télétravail 'pour le bruit’ (pièce n°36) et ayant conclu 'un aménagement du poste et des conditions de travail sont à étudier'; la salariée justifiant souffrir d’une gastrite le 7/05/2019 (pièce n°28);

— qu’elle s’est plainte auprès du médecin du travail par courriel du 20/04/2019 d’une lumière trop forte résultant d’un rideau insuffisamment occultant (pièce n°26);

— que le 02/08/2019, elle justifie avoir consulté un médecin en urgence pour une inflammation occulaire (n°27);

— qu’elle a adressé deux courriels aux associés du cabinet les 23/08/2019 et 04/09/2019 réitérant dans le premier sa demande de se voir accorder une journée par semaine de télétravail 'étant donné la promiscuité de mon bureau avec l’open space et avec la photocopieuse, je suis fréquemment dérangée par le bruit de celle-ci et par le bruit que génèrent les discussions incessantes que je perçois lorsque ma porte est fermée'; indiquant dans son second courriel 'le bruit généré par l’openspace me prive du calme indispensable pour atteindre la concentration nécessaire à mes tâches, le bureau n’est pas du tout insonorisé ..' et insistant dans un troisième courriel du 16/09/2019 sur les nuisances du bruit dans l’openspace 'entendre vociférer à longueur de journée, les entendre discuter de leur vie intime, entendre les coups de fils'; évoquant une 'ambiance de marché', une pollution sonore, le fait d’être perturbée par 'les jacassements’ et réitérant sa demande d’une journée en télétravail auxquels l’employeur a répondu le même jour (pièce n°9) que son bureau était désormais agencé conformément aux recommandations de l’ergonome sauf l’emplacement du bureau qu’elle avait modifié, qu’il refusait sa demande réitérée de télétravail et à propos des nuisances sonores; 'nous observons que vous faites état de nouvelles doléances (la pollution sonore) qui proviendrait des assistantes. Saisie de ce sujet, notre office manager dont le bureau domine l’open space rappelle que vous êtes parfois vous-même à l’origine de conversations bruyantes. Elle a vendredi dernier organisé une réunion sur le sujet avec les assistantes. Votre bureau n’est pas moins bien insonorisé que tous les bureaux de la SCP. Croyez bien que votre insatisfaction chronique qui traduit une absence d’intégration dans une équipe pourtant cohérente nous désole';

— avoir adressé un courriel aux associés du cabinet le 29/10/2019 (pièce n°10) se plaignant de la divulgation de son mail (du 16 septembre 2019) à l’ensemble des salariés par Mme [V], déléguée du personnel, la confidentialité de sa correspondaance ayant été violée;

— ne pas avoir été conviée comme l’année précédente au repas de fin d’année (pièce n°23).

Mme [W] établit le comportement inapproprié de l’open manager du cabinet à son égard en avril 2019, le retrait brutal de sa place de parking à la même période, la dégradation de son état de santé en lien avec l’anxiété résultant de l’aménagement de son bureau, le fait qu’elle a dénoncé à plusieurs reprises à son employeur en août et début septembre 2019 les nuisances sonores générées par sa proximité avec l’open space dans lequel travaillait les assistantes administratives du cabinet que ce dernier a considéré comme étant des plaintes injustifiées; la diffusion du dernier courriel de dénonciation de ces nuisances sonores adressé aux seuls associés du cabinet à tous les salariés du cabinet sans son accord, la proposition d’une rupture conventionnelle qu’elle a refusée, la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’employeur lui reprochant son comportement à l’égard des assistantes administratives dont ses plaintes répétées et injustifiées à leur égard à cause du bruit généré par l’open space à une période où elle n’a pas été invitée au repas de fin d’année.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, il est nécessaire d’examiner les pièces produites par l’employeur afin de vérifier s’il prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Or, tel n’est pas le cas, dans la mesure où si la SCP De [C] et Associés a effectivement sollicité la médecine du travail et fait appel à un ergonome pour aménager convenablement le bureau affecté à Mme [W] lequel n’était pas conforme aux normes en vigueur, d’une part, il ne justifie pas, à l’exception de sa demande faite aux salariés d’établir une charte de bonne conduite demande dont il ne démontre pas qu’elle ait été suivie d’effets, des mesures qu’il a effectivement prises pour mettre fin aux nuisances sonores dénoncées par la salariée en août 2019 alors même que par application des dispositions de l’article L.4161-1 du code du travail il est tenu d’évaluer et de mesurer le niveau sonore d’un espace tel que l’open space dans lequel travaillait les assistantes administratives afin de déterminer si les salariées étaient effectivement exposées au bruit lequel s’analyse en un facteur de risque ayant considéré, sans aucunes vérifications techniques, au vu du seul témoignage de Mme [B] (pièce n°21) que la description faite par la salariée était fallacieuse et d’autre part, la transmission du courriel de Mme [W] du 16 septembre 2019 par l’un des associés à son assistante administrative, laquelle déléguée du personnel l’a diffusé sans l’accord de la salariée à l’ensemble du personnel est à l’origine des tensions existantes au sein du cabinet à cette période énoncées dans la lettre de licenciement alors que les propos imputés à la salariée par Mme [B] relatifs au fait 'qu’il n’y avait que des bras cassés dans ce cabinet’ et le fait qu’elle aurait chanté à tue-tête dans son bureau en représailles du bruit qu’elle reprochait aux assistantes administratives ne résultent d’aucun des éléments produits par l’employeur et qu’à l’inverse il est constant que Mme [W] ayant refusé en fin d’année 2019 la rupture conventionnelle qui lui était proposée par l’employeur manifestement motivée par son constat chez la salariée d’une 'insatisfaction chronique qui traduit une absence d’intégration dans une équipe pourtant cohérente', celui-ci l’a licenciée pour avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et spécialement la nuisance sonore de l’openspace.

Le harcèlement moral allégué étant établi, il convient, par infirmation du jugement entrepris, d’allouer à Mme [W] une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef. De même, l’employeur ayant partiellement manqué à son obligation de sécurité en cessant de mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée à compter du mois d’août 2019, une somme de 5.000 euros est allouée à Mme [W] de ce chef.

En revanche, alors qu’elle sollicite également une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en indiquant qu’il appartient à l’employeur de donner au salarié les moyens nécessaires à l’exécution de son contrat de travail, elle n’établit aucun préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris l’ayant déboutée de cette demande.

2 – sur la violation de la liberté d’expression

Il résulte des articles L.1121-1 du Code du travail et 10§1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Mme [W] soutient qu’il ressort clairement de la lettre de licenciement que celui-ci est la conséquence des critiques de ses conditions de travail qu’elle a adressées à l’employeur, que s’agissant ainsi d’une violation de sa liberté d’expression la nullité du licenciement doit être prononcée.

La SCP De [C] et Associés le conteste en indiquant qu’elle n’a pas été licenciée en raison de ses plaintes relatives à ses conditions de travail et notamment du bruit dans l’opensapace mais du fait de son comportement inacceptable vis-à-vis de ses collègues de travail générant une mauvaise ambiance lesquelles ont alerté l’employeur alors que l’expression 'bras cassés’ qu’elle a employé est manifestement diffamatoire, injurieuse et caractérise un abus de la salariée dans l’exercice de son droit.

Cependant, ainsi que cela résulte des développements précédents, l’employeur ne justifie ni du comportement agressif et inadapté ni des propos inacceptables de Mme [W] à l’égard des assistantes administratives à l’origine des tensions au sein du cabinet alors que les deux seuls exemples énoncés dans la lettre de licenciement ne ressortent d’aucune des pièces produites par l’employeur et que les échanges de courriels figurant en pièce n°29 entre Mme [V], déléguée du personnel et la salariée à propos du bruit dans l’openspace ne révèlent aucun propos injurieux ni diffamatoire, le ton employé de part et d’autre n’étant pas dénué d’amabilité de sorte que ce n’est pas le comportement inadapté de la salariée qui a été sanctionné mais bien le fait d’avoir dénoncé ses conditions de travail spécialement la nuisance sonore de l’openspace laquelle n’a pas été prise en compte par l’employeur, ce grief caractérisant une violation de la liberté d’expression de la salarié et contaminant à lui seul la lettre de licenciement, entraîne indépendamment du harcèlement moral également caractérisé, la nullité du licenciement.

Le jugement entrepris ayant débouté Mme [W] de cette demande est infirmé.

La violation d’une liberté fondamentale entraînant nécessairement un préjudice, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la SCP De [C] et Associés à lui payer une somme de 2.500 euros à titre de dommages-intérêts.

3 – Sur l’indemnisation du licenciement nul

Sur l’irrégularité du licenciement

Mme [W] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 3.398,55 € au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement faisant valoir que l’employeur ne peut prendre prématurément une décision de licenciement alors que durant l’entretien préalable l’employeur a exprimé la ferme intention de mettre fin au contrat de travail de la salariée.

La SCP d’avocats le conteste en indiquant que celle-ci se fonde sur une capture d’écran de son propre compte-rendu d’entretien préalable, la phrase relevée étant rédigée au conditionnel.

Effectivement, Mme [W] fonde cette demande uniquement sur un compte-rendu d’entretien préalable manuscrit qu’elle a rédigé et qui n’est pas signé de l’employeur de sorte que les irrégularités alléguées n’étant pas démontrées, il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant débouté la salarié de cette demande indemnitaire.

Sur la demande de réintégration, de paiement des salaires entre le licenciement et les indemnités de rupture

L’article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4…………

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [W] sollicite à titre principal, sa réintégration dans les effectifs de la SCP De [C] et Associés à compter du 12 janvier 2020 ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de la somme brute de 120.932,40 euros au 31 juillet 2022 (somme à parfaire au jour de l’arrêt) outre les accessoires et congés payés et la délivrance des bulletins de paie afférents entre le 12 janvier 2020 et la date de l’arrêt à intervenir.

L’employeur s’y oppose s’étonnant que cette demande n’ait pas été abandonnée dès lors que la réintégration de la salariée sur son ancien poste de juriste, qui est pourvu, est impossible, celle-ci étant devenue Avocate étant inscrite depuis le 17 janvier [Localité 3] au tableau de l’ordre des avocats de [Localité 4]. Il ajoute en cas de réintégration que le montant de l’indemnité alloué doit être diminué du montant des sommes que celle-ci a perçues entre le licenciement et sa réintégration effective celle-ci devant justifier de la totalité des revenus perçus depuis la rupture de son contrat de travail.

La cour constate que si les demandes de Mme [W] de réintégration et de rappel de salaire au titre de son éviction figurent bien dans le dispositif de ses écritures, elles ne sont fondées sur aucuns moyens invoqués dans la discussion.

Par ailleurs, ainsi que le démontre l’intimée en pièces 27 et 28, Mme [W] devenue Avocate et ayant prêté serment le 18 janvier 2021 ne peut plus occuper le poste de juriste qu’elle occupait au sein de la SCP de sorte que sa réintégration étant impossible, elle n’ouvre pas droit au rappel de salaire dû entre son licenciement et sa réintégration, les dispositions du jugement entrepris l’ayant déboutée de ces demandes étant confirmées.

Sur les autres indemnités

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et la prime d’objectif

L’indemnité compensatrice de préavis se calcule par référence à la moyenne annuelle des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié et comprend les primes de rendement, d’objectif, d’intéressement, d’assiduité ainsi que les heures supplémentaires lorsqu’elles constituent un élément stable et constant de la rémunération.

Les bulletins de salaire mentionnant chaque mois des heures supplémentaires celles-ci doivent être prises en compte et conformément au calcul de Mme [W], l’employeur reste lui devoir au titre de l’indemnité de préavis qui lui a été versée en février et mars 2019 une somme de 250,04 €.

Mme [W] réclame également une somme de 375 euros correspondant à sa prime sur objectifs individuels définie à l’article 2 de l’avenant de son contrat de travail calculée au prorata temporis indiquant qu’il n’est pas contesté qu’en janvier 2020 elle a facturé la somme de 4.547€HT pour 7 dossiers, que pour les trois premiers mois de l’année 2020, elle aurait factué 14.547 € HT, soit un montant supérieur à 10.000 euros.

La SCP De [C] et Associés s’y oppose en indiquant que le prorata temporis n’est prévu que pour l’année 2018, le contrat de travail ne prévoyant pas de l’appliquer au titre des années suivantes ou dans le cadre de la sortie des effectifs de la salariée.

Cependant en cas de départ du salarié en cours d’année, la prime sur objectifs s’acquiert prorata temporis, sans que la proratisation n’ait à être expressément prévue au contrat de travail de sorte que Mme [W] est fondée à solliciter le paiement de la somme de 375 euros, dont le montant n’a pas été critiqué par l’employeur à titre subsidiaire.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la SCP De [C] et Associés à payer à Mme [W] une somme de 625,24 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis;

— sur les dommages-intérêts au titre du licenciement nul

Tenant compte d’une ancienneté inférieure à deux années, d’un âge de 32 ans, d’un salaire de référence de 3.614,70 euros, de ce que Mme [W] justifie d’un seul versement d’indemnité de retour à l’emploi au mois de décembre 2020 et ne produit aucun élément justifiant de l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, l’employeur ayant seul démontré qu’elle était devenue avocate ayant prêté serment en janvier 2021, il convient de condamner la SCP De [C] et Associés à payer à Mme [W] une somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— sur les dommages-intérêts pour les conditions brutales et vexatoires du licenciement

Mme [W] sollicite une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires de son licenciement faisant valoir que les circonstances de son licenciement ont gravement porté atteinte à sa santé, son honneur et sa réputation alors que l’employeur s’est rendu à la poste le 31 décembre pendant ses vacances pour lui envoyer la lettre de licenciement, que celui-ci a été assorti d’une dispense de préavis afin d’accueillir la nouvelle juriste qui a rapidement intégré le cabinet une semaine après son départ; qu’elle a dû restituer sans délai son badge et son téléphone portable et n’a pu saluer l’ensemble de ses collègues ni expliquer son départ.

La SCP De [C] et Associés s’y oppose en indiquant que l’employeur n’a eu aucun comportement fautif causant à la salariée un préjudice distinct de la perte de son emploi.

Il résulte des éléments produits par Mme [W] qu’elle a été en mesure de saluer ses collègues comme de s’expliquer sur les raisons de son départ alors qu’elle justifie avoir reçu de nombreux sms de salariés et d’avocats collaborateurs du cabinet, que le fait de lui avoir demandé de restituer les badge et téléphone portable de l’entreprise dans la perpective de l’arrivée de sa remplaçante ne caractérise pas une circonstance vexatoire de la rupture; qu’elle n’établit pas l’existence du préjudice d’image et de réputation allégué, alors que les circonstances de son départ ont déjà été prise en compte dans le cadre de l’indemnisation de la rupture illicite de son contrat de travail.

Ne démontrant pas l’existence d’un préjudice moral distinct de celui déjà réparé, il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris l’ayant débouté de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [W] aux dépens et l’ayant déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

La SCP De [C] et Associés est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [W] une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] [W] de:

— sa demande de réintégration au sein de la SCP De [C] et Associés et de rappel de salaire au titre de son éviction,

— ses demandes de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail; pour procédure irrégulière, pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement;

dispositions qui sont confirmées.

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit que le licenciement de Mme [M] [W] est nul.

Fixe le salaire de référence à la somme de 3.614,70 euros brut.

Condamne la SCP De [C] et Associés à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes:

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

—  2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation d’une liberté fondamentale;

—  625,24 euros à titre de complément sur l’indemnité compensatrice de préavis;

—  25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Condamne la SCP De [C] et Associés aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [W] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE