COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 23/01829

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6FY

AFFAIRE :

[M] [S]

C/

S.A.S. AKKA HIGH TECH Venant aux droits de la Société AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/02265

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Etienne [Localité 6]

M^e Franck LAFON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [S]

Né le 09 novembre 1965 à [Localité 7] (Cambodge)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Etienne MORTAGNE de l’AARPI CYRANO AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : Y1

APPELANT

****************

S.A.S. AKKA HIGH TECH venant aux droits de la Société AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES

N° SIRET : 441 403 193

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck LAFON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

M^e Olivier LADREGARDE, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 avril 2015, M. [M] [S] a été engagé à compter du 1er septembre 2015 par la société Akka informatique et systèmes, aux droits de laquelle vient la société Akka high tech, en qualité d’ingénieur d’études avec le statut de cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, de cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

Par courrier remis en main propre le 23 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 31 octobre 2019, puis il a été licencié 'pour cause réelle et sérieuse’ par courrier du 21 novembre 2019.

Par requête reçue au greffe le 17 novembre 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement nul pour motif discriminatoire et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 19 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [M] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,

— débouté la partie défenderesse de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe du 27 juin 2023, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [S] demande à la cour de :

— infirmer la décision en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes,

et statuant à nouveau,

— fixer son salaire de référence à 4 018 euros,

— constater le caractère infondé des griefs qui lui sont reprochés,

— constater que le licenciement est intervenu pour des motifs discriminatoires,

— constater la nullité du licenciement prononcé par la société,

par conséquence et à titre principal,

— condamner la société au versement de la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— condamner la société au versement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

à titre subsidiaire, et statuant de nouveau, il est demandé à la cour de :

— constater que les manquements invoqués par la société ne sont pas fondés,

— constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— constater que les barèmes prud’homaux ne sont pas conventionnels et, dans tous les cas, pas proportionnés au préjudice ressenti par l’appelant,

— condamner la société Akka au versement de la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toute hypothèse, et statuant de nouveau,

— constater l’absence de toute formation et la violation de l’article L.6321-1 du code du travail,

par conséquent,

— condamner la société Akka au versement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation,

— condamner la société Akka à lui verser 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Akka aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 30 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Akka high tech demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence,

— juger que le licenciement n’est pas discriminatoire,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de formation,

en conséquence,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [S] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens dont distraction au profit de M^e Franck Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié soutient qu’il a été licencié pour des motifs discriminatoires en raison de son état de santé au regard du reproche relatif à la fin de sa mission auprès du client Solystic, ce dont il déduit la nullité du licenciement. Il ajoute que l’employeur est incapable d’objectiver les motifs ayant conduit à la rupture du contrat de travail.

L’employeur fait valoir qu’il justifie de l’insuffisance professionnelle sur laquelle le licenciement est exclusivement fondé et qu’il a été en mesure d’apprécier de manière objective le temps de la mission durant lequel le salarié n’a pas été placé en arrêt de travail.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable litige : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le salarié invoque en application des dispositions précitées le grief formulé par l’employeur relatif à la fin de la mission Solystic selon lui 'en lien direct et condamnable avec les graves problèmes de santé’ qu’il a rencontrés.

Toutefois, la fin de l’arrêt de travail pour maladie ordinaire du salarié a précédé d’environ un mois la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif personnel et le licenciement est motivé par l’insuffisance professionnelle du salarié au titre de 'carences’ dans l’exécution de trois missions distinctes auprès de clients différents à l’origine d’une rupture anticipée de celles-ci, dont seule la dernière a été interrompue quand le contrat de travail du salarié était suspendu.

S’agissant de ce dernier grief, la lettre de licenciement mentionne ce qui suit :

'Vous avez démarré cette mission le 17 juin 2019 pour une durée prévisionnelle à fin d’année 2019.

Or, il en ressort que vous n’avez nullement satisfait les attendus de cette mission puisque le client nous a fait part, lors d’un suivi de projet, de son vif mécontentement en dressant le bilan suivant : aucune démonstration n’a été faite, vous n’intégrez pas les informations qui vous ont été expliquées au regard de vos questionnements et pour finir vous n’avez rien apporté sur le projet.

Face à un tel constat partagé par nos soins également et afin de préserver notre relation avec ce client, nous avons été contraints de mettre un terme à votre mission qui s’est terminée de manière anticipée 18 septembre 2019.

Cette situation traduit un manque d’implication de votre part qui n’est pas acceptable d’autant que ce n’est pas la première fois que nous devons mettre un terme à votre prestation aux regards de l’insatisfaction client sur votre activité.'

A l’appui de ce grief, l’employeur développe des arguments sans aucun lien avec la situation du salarié dès lors qu’il précise relier la fin anticipée de cette mission aux seules 'carences’ de celui-ci et reprend à ce titre un mail du business manager du 18 septembre 2019 et les termes d’une fiche de suivi établie par le client qui ne font état d’aucun lien direct ou indirect, fussent-ils infondés, entre les reproches imputés ou la décision de mettre un terme à la mission concernée et une absence pour maladie qui n’a été que très partielle.

Ainsi, le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé à l’origine de la décision de le licencier.

Il y a donc lieu de le débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, de nullité de son licenciement et en paiement d’une indemnité pour licenciement nul. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ces points.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement le jeudi 31 octobre 2019 à 14h00 à l’agence de [Localité 5], afin de vous exposer les motifs justifiant l’introduction de la présente procédure et recueillir vos explications. A ce titre, vous étiez assisté de Monsieur [F] [X], Délégué du personnel. L’entretien s’est déroulé en présence de Madame [G] [K], Responsable RH, Monsieur [P] [N], votre manager.

Vous avez été engagé le 1er septembre 2015 en qualité d’ingénieur études, en charge d’exercer l’ensemble des responsabilités et attributions inhérentes et accessoires à votre fonction.

Alors que vous nous avez toujours donné satisfaction par le passé, nous constatons, avec regret, une nette dégradation dans l’accomplissement de vos fonctions sur ces derniers mois.

Plus précisément, nous avons enregistré pas moins de trois sorties de missions fautives vous concernant depuis début 2019.

Ainsi, nous vous avons affecté sur une mission d’identification de solutions d’intégration, de déploiement et de validation logiciels chez le client SOLYSTIC. Vous deviez, implémenter des solutions d’intégration et de déploiement logiciel, mettre en 'uvre des solutions de test y compris automatisées, et valider les livraisons en participant aux tests d’intégration, tout en vous assurant de l’atteinte des critères de qualité et en garantissant la cohérence globale des livrables.

Vous avez démarré cette mission le 17 juin 2019 pour une durée prévisionnelle à fin d’année 2019.

Or, il en ressort que vous n’avez nullement satisfait les attendus de cette mission puisque le client nous a fait part, lors d’un suivi de projet, de son vif mécontentement en dressant le bilan suivant : aucune démonstration n’a été faite, vous n’intégrez pas les informations qui vous ont été expliquées au regard de vos questionnements et pour finir vous n’avez rien apporté sur le projet.

Face à un tel constat partagé par nos soins également et afin de préserver notre relation avec ce client, nous avons été contraints de mettre un terme à votre mission qui s’est terminée de manière anticipée 18 septembre 2019.

Cette situation traduit un manque d’implication de votre part qui n’est pas acceptable d’autant que ce n’est pas la première fois que nous devons mettre un terme à votre prestation aux regards de l’insatisfaction client sur votre activité.

En effet, vous aviez précédemment été placé en mission chez NEXTER début mars 2019, et alors que vous deviez poursuivre sur un projet sur l’ensemble de l’année, le client n’a pas souhaité reconduire votre prestation au-delà de juin 2019, compte tenu du bilan réalisé Nous vous avions alerté sur l’absence d’application dans la rédaction de vos documents, sur le fait que vous ne tirez aucune conséquence de vos erreurs, de tests déclarés conformes par vos soins alors qu’ils étalent impossibles à réaliser, etc……..)

Il en a été de même, malheureusement de votre dernière mission pour le client IDEMIA en Janvier 2019, qui s’est arrêtée prématurément au bout de 2 mois, alors que vous aviez initialement un ordre de mission d’une année. Là encore, il s’avère que vous n’avez pas su répondre aux technicités de la mission, par manque d’investissement et de rigueur, ce qui a conduit à un bilan négatif de votre prestation et au vif mécontentement du client

Nous déplorons ces sorties de missions successives qui nous sont préjudiciables dans nos relations commerciales.

Lors de votre entretien individuel validé en juin 2019 il vous avait pourtant été demandé de faire preuve à l’avenir de plus de professionnalisme pour atteindre les attendus projet.

Malgré ces alertes, nous constatons que vous n’avez nullement pris en compte les remarques qui vous ont été faites et nous constatons les mêmes manquements sur la dernière mission.

Nous vous rappelons, qu’à la signature de votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à garantir la qualité technique des prestations confiées et la relation de service avec le client. Ces manquements conduisent à dégrader notre image et notre crédibilité auprès des prescripteurs techniques.

Au regard de vos années d’expérience, nous sommes en droit d’attendre une adaptation rapide au contexte, une autonomie, mais aussi une productivité conforme aux attendus clients, d’autant que la technicité demandée relève de votre c’ur de métier et de vos compétences.

Nous ne pouvons accepter plus longtemps votre manque d’implication, de rigueur et d’engagement sur les sujets qui sont confiés et qui ont conduit sur l’année 2019 à trois sorties de mission.

Par conséquent, et dans la mesure où l’ensemble de ces faits témoigne d’un manque de sérieux et professionnalisme de votre part, nous sommes amenés à remettre en cause notre collaboration.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas semblé comprendre la gravité de vos carences et manquements ce que nous regrettons. La teneur de nos échanges ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous ont conforté dans le fait que nous ne pouvions poursuivre notre collaboration compte tenu de votre manque de discernement.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis de trois mois, dont nous vous dispensons d’exécution, commencera à courir à compter de la date de première présentation de ce courrier par la poste. Il vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie. Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs à l’expiration de ce préavis. »

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Afin de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, qui lui sont imputables.

En l’espèce, à l’appui du licenciement du salarié, l’employeur invoque des 'carences’ et des 'insuffisances professionnelles’ à l’origine d’une rupture anticipée de trois de ses missions auprès de clients distincts.

* Sur la mission Idemia, l’employeur, qui se réfère exclusivement à des pièces produites par le salarié, se borne à indiquer que le client était insatisfait du travail effectué par le salarié et a manifesté à ce dernier son mécontentement, que le salarié a reconnu cette situation et a demandé à quitter la mission et que cette mission a cessé très prématurément. Cependant, il n’établit aucun fait d’insuffisance professionnelle objectif, précis et vérifiable. Il ne contredit pas sérieusement les éléments apportés par le salarié desquels il s’infère, d’une part, que la mission n’a pas cessé de manière très prématurée dans les circonstances dont il se prévaut dès lors qu’il ressort d’un ordre de mission, non utilement remis en cause, que si cette mission devait durer une année et a débuté en janvier 2018, il n’y a été affecté qu’au mois d’août 2018, et que celle-ci était toujours en cours en février 2019 de sorte que par un mail du 25 février 2019 son business unit manager lui a annoncé que 'sa date de fin de mission’ était le 1er mars, d’autre part, que le salarié a manifesté son étonnement face à une remontée négative de l’employeur, au demeurant sans critique précise objectivement étayée, alors que le client validait ses travaux et qu’une difficulté était née de l’usage de la langue arabe

* S’agissant de la mission Nexter dont les parties s’accordent à dire qu’elle devait durer du 12 mars 2019 au 12 juin 2019, l’employeur produit un mail que lui a adressé ce client le 23 mai 2019 lequel lui fait part de sa décision de mettre un terme à la mission du salarié à cette date, dès lors très proche de celle initialement envisagée, en ce qu’il est reproché à ce dernier ce qui suit : 'pas appliqué dans la rédaction des documents', 'N’apprend pas de ses erreurs. Obligation d’expliquer à plusieurs reprises les limitations de la version testée ', 'Des pas de tests sont déclarés à OK alors qu’ils étaient impossibles à réaliser. Aucune alerte.' ; 'Constat encore récent de ne pas pouvoir réaliser un pointage manuel avec le simulateur.' ; 'Incapacité à établir la traçabilité entre des exigences de deux documents (réflexe d’établir la traçabilité par la recherche d’ID communs…)'. Ces critiques et appréciations sont toutefois très générales et non objectivement étayées notamment par des exemples précis, alors que les pièces produites par le salarié, dont des échanges de mail se rapportant à l’exécution même de sa mission, ne font ressortir l’existence d’aucune appréciation négative au sujet de l’exécution de celle-ci, le client ayant confirmé par mail du 23 mai 2019 qu’il le libérait de sa prestation à cette date en le remerciant. De plus, le contenu du mail du salarié par lequel il informe l’employeur, le 6 mai 2019, de complications précises et détaillées d’ordre pratique et logistique auxquelles il a dû faire face dans l’exécution de sa mission, n’a à aucun moment été utilement remis en cause par ce dernier.

* Quant à la mission Solystic qui a débuté le 17 juin 2019 et a cessé de manière anticipée le 18 septembre 2019, les appréciations qui fondent cette interruption, tirées d’un document de suivi de projet signé à cette dernière date par le responsable de Dexter et le manager de Akka, sont très générales en ce qu’il lui est reproché : de ne pas avoir fait de 'démo’ ; un résultat qui 'n’est pas aux attentes’ ; des questions 'qui ont déjà été répondu et ne comprends pas forcément’ (SIC), de ne rien avoir apporté sur le projet, le fait qu’ 'Après plusieurs allers-retours, il a pu livrer ce qui était demandé'. Ces critiques ne sont pas non plus objectivement et précisément étayées par l’employeur alors qu’il s’évince de son mail du 18 septembre 2023 qu’il se réfère aux appréciations du client sur ce point. En revanche, si le client évoque l’arrêt maladie du salarié ce n’est que pour indiquer qu’il n’est pas nécessaire que ce dernier revienne après cet arrêt en considération de carences constatée en amont de celui-ci.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour solliciter le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de quinze mois de salaire, le salarié demande à la cour d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au motif de sa contrariété à la Charte sociale européenne, ce à quoi s’oppose l’employeur qui fait valoir, en outre, l’absence de justification d’un préjudice.

Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’ article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Ainsi, par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui comptait quatre années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, eu égard à l’effectif de la société, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 5 mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment de la rupture, 54 ans, de la rémunération qui lui était versée, de l’absence d’élément sur sa situation après la rupture, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, une somme de 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation

Le salarié, qui fonde cette demande sur l’article L. 6321-1 du code du travail, soutient qu’il n’a reçu aucune formation au cours de la relation de travail alors qu’il en a réclamé le bénéfice au cours d’entretiens professionnels.

L’employeur sollicite le débouté de cette demande, réfutant tout manquement à ce titre en ce que le salarié a bénéficié d’une formation et compte tenu de l’absence d’une problématique liée à l’évolution de l’emploi nécessitant une formation spécifique.

Il résulte des dispositions alors en vigueur de l’article L. 6321-1 du code du travail que l’employeur est tenu de justifier du respect de son obligation d’adapter le salarié à son poste de travail, de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il appartient au salarié qui invoque un manquement de l’employeur à son obligation de formation de justifier du préjudice subi de ce chef.

Si l’employeur échoue à démontrer le respect de son obligation d’adapter le salarié à son emploi et de veiller à son employabilité en justifiant sur quatre ans du suivi d’une seule formation de 21 heures en 2017 relative à une habilitation électrique, le salarié ne justifie pas d’un préjudice causé par ce manquement.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement déféré, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

En équité, il y a lieu d’allouer au salarié une somme 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur les dommages-intérêts pour discrimination, la nullité du licenciement, l’indemnité pour licenciement nul, les dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M] [S] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Akka high tech à payer à M. [M] [S] les sommes suivantes :

*16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société Akka high tech aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président