COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 14 NOVEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/15953 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIMGQ

[G] [I]

C/

S.A.S. SIGMA INGENIERIE ET CONSEIL

Copie exécutoire délivrée

le :14/11/2025

à :

M^e Alexandra BEAUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Paule ABOUDARAM, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 05 Octobre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00586.

APPELANT

Monsieur [G] [I], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Alexandra BEAUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Laura PETITET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. SIGMA INGENIERIE ET CONSEIL Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège., demeurant [Adresse 7]

représentée par M^e Paule ABOUDARAM, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Gaëlle CROCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 02 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

M^me Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Septembre 2025, délibéré prorogé au 14 Novembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Novembre 2025

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [I] a été embauché par la SARL Sigma Ingénierie (devenue la SASU Sigma Ingénierie et Conseil) selon contrat à durée indéterminée en date du 28 août 2017, avec effet le jour même, en qualité de directeur technique, statut cadre, coefficient 210, position 3.2 de la convention collective Syntec, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 6 000 euros, en exécution d’un forfait de 218 jours de travail par an.

Selon lettre du 7 décembre 2018, l’employeur a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 14 décembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 décembre 2018, l’employeur a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants :

' Monsieur,

Par lettre remise en mains propre en date du 7 décembre 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Lors de cet entretien fixé au 14 décembre 2018, vous vous êtes présenté, accompagné de Monsieur [D] [Y], représentant du personnel.

Par la présente, nous vous informons que vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, par conséquence, nous avons décidé de vous licencier en raison des faits détaillés ci-dessous.

Votre contrat de travail prévoit en son article 4 les fonctions que vous devez exercer en votre qualité de Directeur Technique de la société.

Or, il s’est avéré que vous n’avez pas été capable d’assumer les différentes fonctions qui vous étiez assignées, ce qui nous conduit aujourd’hui à vous licencier.

Selon vos obligations contractuelles, vous deviez entretenir des relations commerciales avec les clients de la société. Certains des clients que vous avez été amené à rencontrer dans le cadre de vos fonctions nous ont directement alerté sur le fait qu’ils refuseraient de travailler avec la société si vous étiez en charge de leurs projets.

De toute évidence, les clients que vous avez rencontrés n’ont pas eu confiance en votre travail et cela a eu des répercussions certaines sur l’organisation de la société.

En outre, lors de réunions techniques organisées avec certains de nos clients, il est établi que seule la présence de [E] [P] était demandée, certains clients refusant votre assistance, marquant ainsi leur défiance à votre égard.

De la même manière, bien que vous soyez engagé au sein de la société depuis plus d’un an, vous n’avez établi aucun nouveau contact auprès de clients potentiels.

Cette situation est inacceptable eu égard au poste que vous occupez et à votre expérience dans ce domaine d’activité.

Durant un an, vous n’avez répondu à quasiment aucun appel d’offres et n’avez réalisé aucun devis en ce sens, faisant perdre la chance à la société de pouvoir prétendre à de nouveaux chantiers.

Par ailleurs, en votre qualité de Directeur technique, vous aviez en charge la gestion des équipes d’ingénieurs et projeteurs.

Or, les équipes n’arrivent pas à travailler avec vous, il n’existe aucune communication entre vous et aucune entente.

Par conséquent, les projets que vous dirigez sont difficiles à mettre en place et mettent en cause la bonne marche de l’entreprise de manière certaine.

Cette situation est la conséquence de votre absence d’organisation dans la gestion de la répartition du travail entre les différentes équipes de la société.

Contrairement à vos obligations contractuelles, les 'points plannings’ ne sont pas réalisés tous les lundis matin. A titre d’exemple, aucun 'point planning’ n’a été réalisé depuis la rentrée de septembre 2018. En outre, lorsque les 'points plannings’ sont réalisés, les salariés se tournent vers [E] [P] car ils ne comprennent ni votre manière de travailller ni l’organisation que vous mettez en place. [E] [P] a dû, à plusieurs reprises, résoudre les problèmes de planning à votre place.

Les équipes se sentent désoeuvrés et [E] [P] a pu le constater lors des entretiens annuels réalisés auprès de vos collaborateurs. En effet, malgré les convocations qui vous ont été remises, vous avez décidé de ne pas être présent lors de la majorité de ces entretiens. Pourtant, vous êtes censé être leur principal interlocuteur. Votre absence lors de ces entretiens est révélatrice de votre manque d’implication auprès de vos collaborateurs et plus largement auprès de la société.

Par ailleurs, vous deviez apporter votre aide auprès des maitres d’oeuvre d’exécution présents sur les chantiers, en vous déplaçant régulièrement sur place. Depuis un an, vous ne vous êtes présenté qu’une seule fois sur un chantier, de sorte que les maitres d’oeuvre d’exécution en charge de vos projets ont été tout aussi désoeuvrés.

Votre manque d’implicaion au sein de la société est inacceptable.

Force est de constater que vous n’avez jamais pris en charge l’organisation de la vie courante du BET et n’avez pas plus géré la facturation, obligations qui vous incombez pourtant eu égard à votre contrat de travail.

Malgré votre qualification et votre expérience vous n’avez pas réussi à mener à bien les missions qui vous étaient dévolues en qualité de Directeur Technique.

L’ensemble des faits susmentionnés mettent objectivement en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier cette appréciation.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à compter de la première présentation de la présente. A l’issue de ce délai, vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

(…)'.

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [I] a saisi, par requête reçue au greffe le 3 mai 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 5 octobre 2021, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Sigma Ingénierie et Conseil de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée à l’employeur le 7 octobre 2021 et au salarié le 15 octobre suivant.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 12 novembre 2021, M. [I] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il a 'débouté Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes, consistant à voir condamner la société SIGMA INGIENERIE à lui verser : – 12 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – 27 323 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 2732 € au titre des congés payés afférents – 249 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés travaillés et déduits à tort – 6000 € au titre de la prime de résultat – 656,34 € au titre des frais exposés par le salarié au mois de décembre 2018 – 2000 € au titre de l’article 700, outre les entiers dépens -mis à chacune des parties la charge de ses propres dépens.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 janvier 2022, M. [I] demande à la cour de :

'- Recevoir Monsieur [I] en son appel et le dire bien fondé.

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes et mis à la charge de chaque partie ses propres dépens.

Statuant à nouveau,

— Condamner la société SIGMA INGIENERIE à verser à Monsieur [I] :

* 12 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 27 323 € brut au titre des heures supplémentaires, outre 2732 € au titre des congés payés afférents

* 249 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés travaillés et déduits à tort

* 6000 € au titre de la prime de résultat

* 656,34 € au titre des frais exposés par le salarié au mois de décembre 2018

* 2000 € au titre de l’article 700, outre les entiers dépens.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 17 mars 2022, la SASU Sigma Ingénierie et Conseil demande à la cour de :

'- Confirmer dans toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 5 octobre 2021 ;

EN CONSEQUENCE

— Confirmer que le licenciement de Monsieur [G] [I] pour cause réelle et sérieuse est justifié ;

— Débouter le salarié de sa demande de paiement de prime de résultat ;

— Débouter le salarié de sa demande de remboursement de note de frais

— Le débouter de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, sa demande n’étant corroboré par aucun élément.

En tout état de cause,

— Le condamner à verser à l’employeur la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC.'

La clôture est intervenue le 2 mai 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois .

En l’espèce, l’appel de M. [I] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le rappel de prime de résultat

Le salarié indique avoir, à l’instar de l’employeur, signé le 25 juillet 2017 une promesse d’embauche prévoyant le versement d’une prime accordée en fonction des résultats de la société, mais n’avoir jamais perçu ladite prime. Il estime que les parties sont engagées par les termes de cette promesse, quand bien même le contrat de travail conclu postérieurement ne vise pas une telle prime.

L’employeur fait valoir en réplique que le principe d’une prime de résultat n’a pas été repris dans le contrat de travail et que le salarié ne justifie pas du montant de sa réclamation.

En l’espèce, il ressort des pièces versées que le 25 juillet 2017, la société Sigma Ingénierie et M. [I] ont signé un document intitulé 'Proposition d’embauche’ devant s’analyser en promesse d’embauche, ce document précisant la nature du contrat de travail, la nature du poste, la classification conventionnelle, les tâches à accomplir, la rémunération prévue et la date d’entrée en fonction. Si ce document indique qu’ 'une prime de résultat pourra être attribuée en fonction des résultats de la société (si les bénéfices sont égaux ou supérieurs à ceux de l’année 2016/2017)', il sera observé que le contrat de travail signé par les parties le 28 août suivant ne prévoit pas de prime de résultat, visant uniquement une rémunération fixe (pièce n°1 de l’appelant).

Le contrat de travail du 28 août 217 ne reprenant pas l’engagement contenu dans la promesse d’embauche signée le 25 juillet précédent de verser une prime de résultat au salarié, ce dernier ne peut prétendre au paiement d’une telle prime (Soc., 30 avril 2014, pourvoi n°12-29.864).

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de prime de résultat.

B) Sur le remboursement de frais

Le salarié soutient avoir remis à l’employeur lors de l’entretien préalable du 14 décembre 2018 une note de frais professionnels d’un montant 656,34 €, qui ne lui ont pas été remboursés.

L’employeur oppose en réplique que la note de frais du salarié établie au titre du mois de décembre 2018 lui a été remboursée à hauteur de 575,73 euros le 4 décembre 2018, somme qui n’a pas à figurer sur le bulletin de paye. Il ajoute ne s’être jamais fait remettre de note de frais lors de l’entretien préalable et souligne que les justificatifs des frais engagés par le salarié établissent qu’ils l’ont été le 12 novembre 2018 et non en décembre 2018 comme le soutient l’appelant.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due (Soc., 14 janvier 2015, pourvoi n° 13-16.229).

En l’espèce, M. [I] produit un document intitulé 'Note de frais’ à l’en-tête de la société Sigma Ingénierie pour la période de décembre 2018 listant :

— des frais de carburant engagés les 7 novembre, 22 novembre et 7 décembre 2018 à hauteur respectivement de 64,81 euros, 51,13 euros et 38,73 euros ;

— des frais d’avion engagés le 12 novembre 2018 à l’occasion de l’opération 'EHPAD [Localité 5]' à hauteur de 376,17 euros ;

— des frais de parking engagés le 23 novembre 2018 à l’occasion de l’opération 'EHPAD [Localité 5]' à hauteur de 13 euros ;

— des frais de transport 'TAXI/TRAIN/[Localité 2]' engagés le 23 novembre 2018 à l’occasion de l’opération 'EHPAD [Localité 5]' à hauteur de 67 et 45,50 euros (pièce n°11 de l’appelant).

Le salarié communique le duplicata d’une facture établie par la société Air France à l’attention de la société Sigma Ingénierie relative à l’achat le 12 novembre 2018 de billets d’avion pour un trajet [Localité 10]-[Localité 12] (aller-retour) le 23 novembre suivant pour un montant de 376,17 euros et un extrait de son relevé bancaire du mois de novembre 2018 attestant du règlement par ses soins de cette somme (pièce n°20 de l’appelant).

Si aucun élément versé au débat ne permet de soutenir que la note de frais litigieuse a été remise à l’employeur le 14 décembre 2018 lors de l’entretien préalable, il n’en reste pas moins que M. [I] justifie avoir engagé la somme de 376,17 euros pour les besoins de son activité professionnelle, particulièrement l’opération relative à la construction d’un EHPAD à [Localité 5], sans que l’employeur ne démontre par la production d’une quelconque pièce avoir déjà remboursé l’intéressé.

En conséquence, la SASU Sigma Ingénierie et Conseil sera condamnée à payer à M. [I] la seule somme de 376,17 euros au titre des frais professionnels, la preuve de l’engagement des autres dépenses visées dans la note précitée n’étant pas rapportée par le salarié.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

C) Sur la validité de la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Le salarié soutient en substance que la convention individuelle de forfait en jours dont il bénéficie est sans effet, l’employeur n’ayant jamais contrôlé sa charge de travail, ni réalisé d’entretien annuel sur l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et ce en méconnaissance des dispositions du contrat de travail et de la convention collective.

L’employeur expose en réplique que les entretiens entre M. [I] et M. [P], son supérieur hiérarchique, étaient informels, ce dernier s’assurant que la charge de travail de son subordonné soit compatible avec sa vie privée. Il ajoute que l’appelant n’a jamais alerté son employeur d’une quelconque difficulté quant à la charge de travail.

Il importe de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’inobservation par l’employeur d’un accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait en jours, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect par ses soins des stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Selon l’article 4.7 de l’avenant n°1 du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Ce dernier est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Aux termes de l’article 4.8.2 du même texte, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Selon l’article 4.8.3 du même texte, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En l’espèce, la convention individuelle de forfait insérée au contrat de travail de M. [I] prévoit une durée annuelle du travail fixée à 218 jours par an. Elle précise que l’intéressé bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien précité. Elle indique également qu’au plus tard le 5 du mois, le salarié doit établir un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois précédent, ainsi que pour chaque semaine la journée de repos hebdomadaire, les dates des jours de congés payés, conventionnels et de repos pris au cours du mois. Elle souligne enfin, conformément aux dispositions conventionnelles susvisées, que deux entretiens sont réalisés chaque année, ainsi qu’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle à la demande du salarié, entretiens dont l’objet est la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale (pièce n°1 de l’appelant).

La SASU Sigma Ingénierie et Conseil se borne à invoquer la réalisation d’entretiens informels entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant notamment sur sa charge de travail et l’articulation entre ses vies professionnelle et personnelle/familiale, sans produire de documents à l’appui de ses dires. De la même manière, l’intimée ne justifie pas de la mise en place d’un mécanisme de suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Ces éléments établissent l’inobservation par l’employeur de l’avenant n°1 du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

En conséquence, la cour retient que la convention individuelle de forfait en jours de M. [I] lui est inopposable, le rendant recevable à revendiquer le paiement d’heures supplémentaires accomplies.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail).

Elles se décomptent par semaine (article L.3121-29 du Code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du Code du travail)

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou si celui-ci les connaissant ne s’y est pas opposé, et notamment lorsque le salarié établit, à sa demande, des fiches de temps.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

M. [I] soutient avoir effectué entre 45 et 46 heures de travail hebdomadaires durant la relation contractuelle. Il verse à l’appui de ses dires :

— des relevés d’heures de travail pour la période allant d’août 2017 à décembre 2018, précisant pour chaque semaine le volume d’heures de travail accomplies et pour chaque jour, les heures de début et de fin de journée ainsi que les pauses méridiennes (pièce n°10 de l’appelant) ;

— un courriel du président du conseil syndical de sa copropriété daté du 22 juillet 2019 soulignant son absence aux réunions mensuelles dudit conseil depuis le mois de janvier 2018 (pièce n°18 de l’appelant).

La cour estime que les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, auquel incombe la charge de contrôler les heures de travail des salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur fait valoir que le salarié avait parfois des rendez-vous d’ordre personnel à des horaires où il soutient pourtant avoir travaillé. Il produit à l’appui de son assertion :

— l’agenda électronique du salarié pour la période de relation contractuelle (pièce n°10 de l’intimée) ;

— une attestation établie au nom de M. [J] [A], chef de projet au sein de la société Sigma Ingénierie, lequel relate l’arrivée parfois tardive au bureau de l’appelant et son départ prématuré, avant 17h00 (pièce n°11 de l’intimée).

La cour observe que l’attestation précitée n’est pas accompagnée de la copie de la pièce d’identité de son auteur, de sorte qu’elle est dénuée de toute force probante faute pour la juridiction de pouvoir l’imputer à l’auteur revendiqué. Surtout, si l’employeur, auquel il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, produit les extraits de l’agenda électronique de M. [I], ce document, partiellement renseigné, ne permet nullement d’établir de manière fiable les horaires de travail de l’appelant.

Aussi, la cour retient que M. [I] a accompli 483 heures supplémentaires entre le 28 août 2017 et le 7 décembre 2018. L’employeur sera donc condamné à lui payer la somme de 24 497 euros à ce titre, outre celle de 244,97 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

D) Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir considéré comme congés payés des jours effectivement travaillés, à savoir les 13, 17, 20, 22, 23 et 24 août 2018, le 31 octobre 2018, les 2 et 16 novembre 2018. Il sollicite en conséquence la somme de 249 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur soutient en réplique que M. [I] avait pour mission contractuelle de superviser le service des ressources humaines. Il ajoute que l’intéressé validait les tableaux de congés payés de ses collaborateurs mais aussi les siens, avant que les bulletins de paye ne soient édités. Il estime qu’il lui appartenait simplement d’aviser son assistante de la difficulté afin que des jours de congés ne lui soient pas retirés indûment.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

En l’espèce, les bulletins de salaire des mois d’août et novembre 2018 communiqués font état de congés payés pris par M. [I] les 13, 17, 20, 22, 23 et 24 août 2018, le 31 octobre 2018, les 2 et 16 novembre 2018 (pièce n°8 de l’appelant).

Cependant, le salarié justifie, par l’envoi de divers mails professionnels relatifs aux chantiers de la société Sigma Ingénierie à divers interlocuteurs professionnels, tels que collaborateurs, entrepreneurs, maître d’ouvrage ou cabinet d’architecte, avoir effectivement travaillé aux dates précitées (pièce n°9 de l’appelant), ce que ne conteste pas véritablement l’employeur. Il est donc fondé à réclamer l’indemnisation de ces neuf jours de congés payés amputés de son solde de congés payés.

En conséquence, la SASU Sigma Ingénierie et Conseil sera condamnée à lui régler, dans la limite de sa prétention, la somme de 249 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III. Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

La lettre de licenciement vise trois griefs :

— la mauvaise gestion commerciale des clients de la société ;

— l’absence de réponse aux appels d’offre et d’élaboration de nouveaux contrats ;

— l’absence de gestion des équipes.

Il convient de les examiner.

* La mauvaise gestion commerciale des clients de la société

L’employeur fait valoir que plusieurs clients importants de l’entreprise, à savoir les sociétés Quartus, Bouygues Immobilier et M. [X], intervenant pour le cabinet d’architecte de M. [U] [W], se sont plaints du travail de M. [I], notamment du défaut de prise en compte de leurs attentes et des retards dans le traitement des missions lui étant imparties. Il précise que lesdits clients refusaient de travailler à l’avenir avec M. [I].

Le salarié soutient en réplique de nombreux clients lui ont témoigné sa confiance. S’agissant de la relation avec la société Quartus, il indique que celle-ci avait sollicité de la société Sigma Ingénierie, en complément d’une mission initiale, la rédaction d’un cahier des clauses techniques particulières, dont la production avait été confiée en interne à M. [J] [A], économiste de la société Sigma Ingénierie, et non à lui. Il précise que la tâche demandée ne relevait pas de ses attributions contractuelles. S’agissant des critiques de M. [X] concernant l’opération du centre commercial du domaine de la tour, il expose que la société Sigma Ingénierie n’avait aucune relation commerciale avec l’intéressé et avait élaboré une proposition technique et commerciale à l’attention de la SAS [Adresse 6]. Il ajoute qu’il est infondé de lui imputer l’échec de cette opération, dans la mesure où il y avait plus d’une vingtaine d’intervenants. Enfin, s’agissant des retards allégués dans le traitement des dossiers, il soutient que la responsabilité du respect des plannings lors des opérations Tangram Architectes, Quartus, Eiffage Construction et Chiarella incombe au pôle structure de la société Sigma Ingénierie, dirigé par M. [N].

Selon l’annexe II à la convention collective relatif à la classification des ingénieurs et cadres, le cadre bénéficiant de la position 3.2, coefficient 210, correspondant à la classification contractuelle de l’appelant, prend, dans l’accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

Les tâches incombant à M. [I], en sa qualité de directeur technique, étaient, selon l’article 4 du contrat de travail, les suivantes :

— Entretenir les relations commerciales avec les clients de la société ;

— Etablir de nouveaux contacts clients ;

— Réaliser les devis ;

— Répondre aux appels d’offres ;

— Réaliser des états des lieux réguliers sur la situation financière de l’entreprise et sur son développement

— Gérer les équipes d’ingénieurs et projeteurs (structure, fluides, VRD, économie, maîtrise d’oeuvre, etc.)

— Planifier le travail des équipes de Sigma Ingénierie ;

— Vérifier la qualité des documents produits ;

— Représenter techniquement la société en réunion ;

— Réaliser des missions d’AMO technique ;

— Aider les maîtres d’oeuvre d’exécution sur le chantier en passant régulièrement sur le projet ;

— Réaliser les missions de chef de projets en cas de surcharge de travail (Maîtrise d’oeuvre d’exécution, réalisation des CCTP, etc) ;

— Management des ressources humaines de Sigma Ingénierie ;

— Organisation de la vie courante du BET ;

— Gérer et suivre la facturation ainsi que la relance des clients ;

— Gérer le SAV des opérations ;

— Suivre les sinistres (pièce n°1 de l’appelant).

Le contrat de travail ajoute que ces tâches ne sont pas exhaustives.

Il résulte de la description susvisée que l’entretien de bonnes relations commerciales avec les clients de l’entreprise est la mission première du salarié.

Il ressort des pièces produites que dans le cadre du projet Ugecam, Mme [F] [Z], responsable technique conception de la société Bouygues Immobilier, maître d’oeuvre, demandait par mail du 26 janvier 2018 à MM. [M] et [I] de la société Sigma Ingénierie, de modifier le cahier des clauses techniques particulières (CCTP) des lots 23-24-25 au regard de plusieurs remarques formulées, avant de relancer M. [I] par mail du 5 mars 2018, faute de traitement de sa demande. Elle précise dans ce dernier courriel que le CCTP réalisé le 20 février 2018 n’intègre pas ses remarques antérieures (pièce n°1 de l’intimée). En outre, par courrier du 25 novembre 2018 adressé à la société Sigma, M. [L] [X], intervenant pour le compte de M. [U] [W], architecte, se plaint du mauvais déroulement de l’opération du centre commercial du domaine de la tour à [Localité 8], pointant un management de M. [I] insatisfaisant et son souhait à l’avenir d’avoir pour seul interlocuteur M. [P], gérant de la société Sigma Ingénierie (pièce n°3 de l’intimée). De la même manière, par courrier du 6 décembre 2018 adressé à l’employeur, la société Quartus, exprimait son insatisfaction à propos de l’opération Le [Localité 4] résultant du travail de M. [I]. Ainsi, elle mettait en exergue le défaut de prise en compte par l’intéressé de remarques lui ayant été faites sur l’optimisation des structures trois mois auparavant et l’absence de diffusion de la demande auprès de l’ingénieur structure de la société Sigma Ingénierie, vérification faite auprès de ce dernier. Elle soulignait également des incohérences entre les plans d’architecte et les plans de repérage thermique, même après mise au point avec M. [I], traduisant à nouveau le défaut de prise en compte par l’intéressé des remarques du maître de l’ouvrage. Elle sollicitait l’affectation d’autres chargés d’affaires, insistant sur la perte de temps que cela représentait pour elle et le risque sérieux de dégradations de leurs relations commerciales (pièce n°4 de l’intimée). Dans un mail du 9 janvier 2018, Mme [H], directrice de travaux de la société Eiffage Construction, se plaint directement auprès de M. [P], gérant de la société Sigma Ingénierie, du non-respect chronique des engagements pris par ses équipes à chaque rendez-vous et de la transmission différée et partielle des plans de ferraillage pour l’opération 'Univ’R Longchamp 2", relayant ainsi le mécontentement du conducteur de travaux de sa société exprimé dans un mail du 8 janvier précédent envoyé notamment à M. [I], aux termes duquel ledit conducteur de travaux refuse d’effectuer tout règlement (pièce n°26). Dans un courriel du 7 novembre 2017, M. [V], conducteur de travaux de la société Se Chiarella, reproche MM. [N] et [R] de la société Sigma Ingénierie, l’impossibilité d’obtenir depuis plusieurs semaines des plans pour un chantier à [Localité 1] entraînant ainsi le blocage dudit chantier (pièce n°27 de l’intimée). Enfin, dans son attestation, M. [K] [M], ingénieur au sein de la société Sigma Ingénierie, évoque le peu d’écoute que M. [I] accorde aux clients et son manque de disponibilité à leur égard, ainsi que sa propension à réaliser seul des travaux ne relevant pas de sa spécialité, entraînant ensuite le mécontentement des clients (pièce n°12 de l’intimée), mécontentement également mis en exergue par M. [C] [S], chef de projet de la société Sigma Ingénierie, dans son attestation (pièce n°13 de l’intimée).

Si la rédaction des CCTP et l’établissement des plans n’incombaient pas au salarié, celui-ci avait contractuellement la charge de planifier le travail des équipes de la société Sigma, de gérer les équipes d’ingénieurs et projeteurs mais aussi de vérifier la qualité des documents produits, de sorte qu’il était de sa responsabilité de s’assurer du respect par ses équipes des délais leur étant impartis mais aussi que les documents censément rectifiés par ses collaborateurs qu’il envoyait ensuite aux clients prennent en compte leurs demandes, ce qui n’a pas été fait pour les opérations menées avec les sociétés Bouygues Immobilier, Quartus, Eiffage Construction et Se Chiarella. Si le salarié produit un SMS démontrant la satisfaction de la Safim pour le travail réalisé lors d’une opération au [Adresse 11] à [Localité 10], les courriels qu’il produit s’analyse uniquement en demande de participation à des réunions ou en interrogation quant à sa présence à des réunions (pièce n°4 de l’appelant).

Aussi, à l’aune de ces éléments, la cour considère que le grief invoqué est caractérisé.

* L’absence de réponse aux appels d’offre et d’élaboration de nouveaux contrats

L’employeur rappelle que la société Sigma Ingénierie est un bureau d’études tout corps d’Etat assurant des prestations de maîtrise d’oeuvre et d’ingénierie conseil dans le domaine du bâtiment et de la promotion. Il ajoute qu’à cette fin, le salarié avait pour mission contractuelle d’établir de nouveaux contacts clients et de répondre aux appels d’offres.

Le salarié conteste le grief invoqué, soutenant avoir réalisé de nombreux devis et propositions. Il indique avoir vendu à la SCEA Saint Pancrace une commande supplémentaire pour le suivi des travaux et avoir démarché les sociétés Engie, Artelia et Cap Ingelec.

Il est établi que M. [I] avait contractuellement pour missions d’établir de nouveaux contacts clients, de réaliser les devis et de répondre aux appels d’offres (pièce n°1 de l’appelant)

Il ressort des pièces versées que le salarié a adressé aux sociétés Engie, Artélia et Cap Ingelec des propositions techniques au cours de la relation contractuelle, sans que l’employeur ne démontre que ses entreprises étaient déjà clientes de la société Sigma (pièce n°5 de l’appelant). Dès lors, le grief tiré du défaut d’élaboration de nouveaux contacts n’est pas établi. En revanche, il est constant que M. [I] a été destinataire par mail du 25 mai 2018 d’un dossier d’appel d’offres concernant la société Crédit Agricole à [Localité 9], auquel il n’avait pas répondu à la date du 29 mai suivant, à laquelle il a été relancé (pièce °14 de l’intimée). L’intéressé reste taisant sur ce point dans ses écritures. Aussi, la cour considère que le grief tiré du défaut de réponse aux appels d’offre est caractérisé.

* L’absence de gestion des équipes

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir effectué de réunions hebdomadaires, particulièrement à compter du mois de septembre 2018, alors qu’elles ont pour objet de coordonner les projets en cours. Il souligne également le manque de communication de l’appelant avec ses collaborateurs, les conduisant à interroger M. [P], dirigeant de l’entreprise, pour obtenir des réponses concrètes.

Le salarié soutient en réplique avoir toujours organisé des réunions hebdomadaires et avoir envoyé un compte-rendu par courriel à ses collaborateurs et au gérant après chacune d’elles. Il reconnaît néanmoins les avoir arrêtées au cours de l’été 2018, la direction en étant parfaitement informée et n’ayant pas sollicité leur reprise. Il reproche à sa hiérarchie un manque de communication à son égard et des instructions données directement à ses collaborateurs. Il fait enfin valoir que les attestations de salariés produites par l’employeur sont peu nombreuses au vu de l’effectif de l’entreprise (20 personnes) et se bornent à énoncer des généralités.

En l’espèce, si la réalisation de réunions hebdomadaires ne figurent pas précisément parmi les tâches contractuellement assignées au salarié, ce dernier ne conteste pas que cela relevait de ses missions, étant observé qu’il avait selon le contrat de travail la charge de gérer les équipes d’ingénieurs et projeteurs et de planifier leur travail et que la tenue de réunions hebdomadaires était le moyen de parvenir à ces objectifs en assurant une communication directe et régulière avec ses collaborateurs.

Il ressort du listing de réunions hebdomadaires versé par le salarié que celui-ci n’en a tenu que 12 entre le 11 décembre 2017 et le 2 juillet 2018. Les attestations de MM. [M], [N] et [S] confirment l’abandon de ses réunions après l’été 2018, les deux derniers déplorant que cet arrêt a conduit les chefs de pôle à s’organiser seuls sans directive de leur supérieur hiérarchique afin de respecter les engagements contractuels de la société Sigma Ingénierie, notamment en termes de délais, et de ne pas nuire à leur employeur (pièces n°12, 13 et 19 de l’intimée). Si le salarié critique le nombre des attestants, il sera observé qu’ils sont tous chefs de pôle ou de projet et donc membres de la hiérarchie intermédiaire. En outre, l’appelant ne saurait arguer de l’imprécision des témoignages, dès lors qu’ils rapportent l’arrêt des réunions, grief lui étant opposé, et ses conséquences sur leur travail et celui de l’entreprise. Enfin, il ne rapporte pas la preuve de ce que son supérieur hiérarchique l’aurait évincé en donnant directement des directives à ses collaborateurs.

Aussi, la cour considère que la communication de M. [I] avec ses subordonnées était défaillante, les privant ainsi d’un cadre directeur et conduisant à un manque de coordination dans leurs actions, ce que pointe d’ailleurs clairement la société Quartus dans son courrier du 6 décembre 2018 à l’attention du gérant de la société Sigma Ingénierie (pièce n°4 de l’intimée).

Dès lors, il y a lieu de considérer que le grief invoqué est caractérisé.

En conclusion, la cour retient que sont caractérisés le grief tiré de la mauvaise gestion commerciale des clients de la société, celui tiré de l’absence de réponse aux appels d’offre et celui tenant à l’absence de gestion des équipes. Ces griefs, qui s’analysent en manquements contractuels, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire le congédiement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts de ce chef.

IV. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et infirmé s’agissant des dépens et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La SASU Sigma Ingénierie et Conseil sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en premier ressort, par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de M. [G] [I],

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 5 octobre 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [G] [I] de ses demandes tendant au paiement de la prime de résultat, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts de ce chef ;

— débouté la SASU Sigma Ingénierie et Conseil de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la convention individuelle de forfait en jours insérée au contrat de travail du 28 août 2017 est inopposable à M. [G] [I],

en conséquence,

Condamne la SASU Sigma Ingénierie et Conseil à payer à M. [G] [I] les sommes suivantes :

—  376,17 euros au titre des frais professionnels ;

—  24 497 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 244,97 euros au titre de l’incidence congés payés afférente ;

—  249 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SASU Sigma Ingénierie et Conseil de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Sigma Ingénierie et Conseil aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président