COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 OCTOBRE 2025

N° 2025/207

Rôle N° RG 22/05439 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJG6H

[K] [L] [X]

C/

S.A.R.L. PROP’ECO

Copie exécutoire délivrée le :

24 OCTOBRE 2025

à :

M^e Olivier ROSATO, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nadine SOULAN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 28 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01219.

APPELANTE

Madame [K] [L] [X], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier ROSATO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. PROP’ECO représentée par son gérant en exercice, Monsieur [C] [S], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nadine SOULAN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 30 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société à responsabilité limitée Prop’Eco, immatriculée au RCS de Marseille sous le n°478 724 958, exerce une activité de nettoyage de locaux professionnels.

2. La société Prop’Eco a conclu avec la société Justecape, exploitant plusieurs hôtels à l’enseigne B&B à [Localité 6], un marché de nettoyage avec effet au 1er janvier 2019. Dans le cadre de ce marché, dix-neuf contrats de travail lui ont été transférés dont celui de Mme [X] qui a fait l’objet d’un avenant conclu par les parties le 1er janvier 2019.

3. Mme [K] [L] [X] exerce les fonctions de gouvernante au sein des hôtels [3], [4] et [5]. Avant le 1er janvier 2019, elle exerçait déjà ces fonctions au service de la société Propeo qui l’a embauchée initialement le 1er juillet 2015 en qualité d’agent de propreté.

4. Au dernier état de la relation de travail, Mme [X] percevait un salaire brut de 1 768,47 euros par mois.

5. Par courrier du 4 octobre 2019, la société Prop’Eco a notifié à Mme [X] un avertissement pour non-conformité des chambres constatée le 12 septembre 2019 et pour défaut d’entretien et de rangement des espaces collectifs le 23 septembre 2019.

6. Par courrier du 10 janvier 2020, un second avertissement a été notifié à Mme [X] pour avoir fait travailler deux femmes de chambre respectivement dix jours et treize jours consécutifs, alors qu’un employeur n’est pas autorisé à faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs.

7. Par courrier du 24 avril 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 18 mai 2020. La société Prop’Eco a notifié par courrier du 26 mai 2020 à Mme [X] son licenciement pour faute grave tenant à de multiples négligences professionnelles.

8. Par requête déposée le 31 juillet 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de qualification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société Prop’Eco à lui payer les sommes suivantes :

—  3 333,80 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 333,85 euros de congés payés afférents ;

—  2 083,62 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  10 001,40 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt légal à compter de la date de réception de la convocation pour l’audience du bureau de conciliation ;

—  5 000 euros d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

9. Par jugement du 28 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a débouté Mme [X] de toutes ses demandes, rejeté la demande de la société Prop’Eco fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et partagé les dépens entre les deux parties.

10. Par déclaration au greffe du 12 avril 2022, Mme [X] a relevé appel de ce jugement.

11. Vu les dernières conclusions de Mme [X] déposées au greffe le 27 juin 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' déclarer recevables et bien fondées ses conclusions d’appelante ;

' réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y faisant droit,

' fixer son salaire moyen à la somme de 1 666,90 euros brut (moyenne des cinq derniers mois) ;

' dire et juger qu’elle n’a commis aucune faute de quelque nature que ce soit ;

' dire et juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' condamner en conséquence la société Prop’Eco à lui payer les sommes suivantes :

—  3 333,80 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis (deux mois) ;

—  333,80 euros brut de congés payés afférents à cette indemnité ;

—  2 083,62 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  10 001,40 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt légal à compter de la date de réception de la convocation pour l’audience du bureau de conciliation et d’orientation ;

' dire et juger que les conditions entourant son licenciement ont été brutales, humiliantes et vexatoires ;

' condamner la société Prop’Eco à lui verser la somme de 5 000 euros net d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire ;

' condamner la société Prop’Eco à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

' dire et juger que les sommes porteront intérêts à compter du jour de la demande en justice et que les intérêts de ces sommes seront capitalisés ;

' prononcer en application de l’article 515 du code de procédure civile l’exécution provisoire sur les sommes à caractère indemnitaire et autres que celles bénéficiant de l’exécution provisoire à titre provisoire en application des articles R. 1454-28 et R. 1454-14, 2° du code du travail ;

12. Vu les dernières conclusions n°2 de la société Prop’Eco déposées au greffe le 10 juin 2025 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré ;

' débouter en conséquence Mme [X] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre infiniment subsidiaire,

' fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un maximum de trois mois de salaire ;

' débouter Mme [X] de sa demande afférente aux frais irrépétibles et à titre subsidiaire réduire à plus justes proportions le montant sollicité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner Mme [X] aux entiers dépens ;

13. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

14. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 19 juin 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [X] pour faute grave,

15. A titre liminaire, la cour constate que la grossesse de Mme [X] était inconnue de l’employeur à la date d’envoi de la lettre de licenciement le 26 mai 2020. En conséquence, Mme [X] n’est pas fondée à invoquer l’application à son profit des dispositions du code du travail instituant des règles spécifiques de protection de la salariée enceinte.

16. La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

17. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. En cas de doute, il profite au salarié.

18. En l’espèce, la lettre du 26 mai 2020 précisant les motifs du licenciement de Mme [X] et fixant les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (')

Votre mission est d’organiser et diriger les opérations de nettoyage des chambres de l’établissement hôtelier où vous êtes affectée. Vous devez notamment contrôler les chambres livrées à notre client, manager, planifier et organiser les interventions des équipes de femme de chambres sous votre direction en concertation avec les équipes internes de l’hôtel. Vous devez également rendre compte à votre hiérarchie chaque fin de mois des travaux réalisés ainsi que des moyens humains utilisés.

Pour rappel du contexte, le 04/10/2019, nous vous adressions un 1er avertissement à titre disciplinaire sur des négligences que nous avions constatées dans un audit effectué le 12/09/2019 sur l’hôtel [3] à [Localité 6]. Les éléments reprochés portaient sur des absences de contrôle des chambres livrées à notre client, la très mauvaise tenue des installations mises à notre disposition par notre client, l’absence totale de gestion du linge dans les officines prévues à cet effet (les femmes de chambre devant elle-même palier à vos insuffisances) et des moyens matériels de vos subordonnées.

Le 10/01/2020, nous vous avons adressé un 2e avertissement à caractère disciplinaire, cette fois sur des manquements graves dans la gestion des temps de travail de vos équipes. En effet, nous avions constaté à l’heure d’effectuer les bulletins de paye du mois de novembre 2019, sur la base des pointages que vous nous avez communiqué le 2 décembre 2019 par votre action négligente, que certains agents, dont vous organisiez les plannings, avaient travaillé plus de six jours consécutivement sans jour de repos, ce qui était d’autant plus inacceptable que l’interdiction formelle de cette pratique était inscrite et soulignée dans votre contrat de travail. Plus grave encore, malgré cet avertissement du 10/01/20, nous avons de nouveau constaté la même faute sur les mois de février et mars 2020. En effet, Mme [Y] [G] [I], sous votre responsabilité, a travaillé 10 jours consécutifs, du 28/02/20 au 08/03/2020, sans aucun jour de repos.

Par vos actions négligentes et votre non prise en compte de notre avertissement, vous exposez nos salariés, en même temps que l’entreprise, à de graves préjudices.

Enfin, le 10/01/2020 dernier, l’ensemble des postes de gouvernante en fonction dans l’entreprise a été audité par nos soins afin de tirer un bilan au terme de la première année au service de notre client B&B et de vérifier les évolutions par rapport à l’audit du 12/09/2019.

Le rapport issu de l’audit de votre poste vous a été remis en main propre le 23/01/2020 et relève de nombreux points négatifs vous concernant.

Votre tenue de travail est inappropriée à vos fonctions : ce jour-là vous portiez un t-shirt débardeur et un jean. Si nous n’imposons pas d’uniforme à nos gouvernantes, une responsable en position de représentation de son entreprise et en contact direct avec le client doit porter une tenue a minima sobre et classique qui ne laisserait pas penser que vous êtes une touriste en vacances. Vous ne portiez d’ailleurs pas le badge nominatif et distinctif, pas plus que vous ne le faisiez porter à votre équipe de femmes de chambre, que nous avions pourtant remis et demandé de porter. à l’ensemble des opérateurs pendant leur service.

Également, concernant le management de vos équipes, nous avons relevé que vous aviez les plus grandes difficultés à faire appliquer les consignes de travail à vos subordonnés. A titre d’exemple, les instructions de prestations ponctuelles ne sont pas suivies par vos subordonnées. Les femmes.de ménage ne doivent pas remettre la bonde de la douche, le battant de la cuvette doit être laissé lever, le distributeur du papier toilette ouvert et le linge de la salle de bains ne doit pas avoir été remis sur le portant, ce qui permet de vérifier l’effectivité du contrôle de la chambre ; Mme [P] a constaté, immédiatement après la sortie d’une femme de chambre que ces indices n’avaient pas été laissés. Nous avons également constaté cette même difficulté dans vos relations avec le responsable client mais aussi avec votre supérieure hiérarchique s’agissant de faire remonter les informations nécessaires au bon déroulement du chantier. Lors de l’audit, vous avez demandé comment vous deviez réagir face à des insultes de clients comme cela se serait passé en décembre à l’hôtel de l'[3] ; c’est ainsi que nous avons appris l’existence de cet incident que vous n’aviez pas signalé à l’époque des faits.

Nous vous reprochons également de ne pas répartir correctement et de fagon rationnelle et logique les tâches de chacune de vos équipières. En effet, les chambres à nettoyer par une femme de chambre sont réparties sur 2 ou 3, voire 4 étages, de telle sorte que ces dernières perdent un temps et une énergie importante à se rendre d’un étage à l’autre au gré des libérations de chambres par les clients de l’hôtel.

Autres dysfonctionnements rencontrés dans la conduite de vos tâches, les pointages horaires (entrées et sorties de nos salariés) sont partiellement renseignés et émargés et même totalement absents du 18/12/2019 au 06/01/2020.

Les plannings de repos hebdomadaire de vos subordonnées sont inexistants (ce qui peut en partie expliquer que vous aillait fait travailler plus de 6 jours certaines d’entre elles) ; vous vous contentez d’une transmission orale la veille pour le lendemain.

Nous n’avons pas non plus constaté que vous mettiez en place le planning des tâches ponctuelles que nous devons à notre client.

Autre point sur lequel nous vous avons pris en défaut : la gestion des matériels et équipements de vos équipes n’est pas assurée. Les chariots d’entretien, que vous êtes sensée vérifier et préparer, ne sont qu’à moitié équipés.

Même constat dans les offices d’étage où le linge de maison est entreposé : les draps et serviettes ne sont pas rangés dans les étagères et laissés dans les chariots de livraison Elis, lesquels encombrent les offices et rendent leur accès et leur usage pénible pour nos agents.

Et enfin, dans le rendu final à notre-client des chambres traitées par nos équipes, de nombreuses chambres ont été contrôlées non-conformes (présence de poussière, parois de douche sales etc.).

Le 04/03/2020, nous avons reçu un mail de notre client [3] mettant en cause vos états de service sur le chantier. En effet, celui-ci se plaint de vos retards répétés sur vos prises de poste, allant de 15 minutes à plus d’une heure.

Il vous est également reproché de ne pas suivre les consignes collaboratives et recommandations qui vous viennent du client, comme par exemple, laisser nos femmes de chambres frapper à la porte des chambres des clients dès 9h30 le matin afin de les inciter à libérer les chambres au plus vite. Notre client vous a pourtant rappelé que les occupants ont jusqu’à midi pour libérer les chambres.

Il n’y a pas non plus de communication de votre part sur les éventuels dysfonctionnements constatés dans les chambres que vous contrôlez (odeur de tabac, rideau de douche manquant, syphon bouché, éclairage défectueux etc.), ce qui complique le fonctionnement général et collectif de l’établissement.

Autre point qui a contrarié notre client, le 03/03/2020, vous avez refusé d’aller vérifier la conformité de 4 chambres au prétexte que ces dernières n’avaient pas été traitées sur une période où vous étiez de service. Vous avez dès lors déclaré à notre client que ce n’était pas votre problème, sur un ton jugé inapproprié devant les clients et collaborateurs de l’hôtel. Pour clarifier cette situation, je vous rappelle que le contrôle des chambres livrées à notre client n’est pas une tâche individualisée liée à la présence ou non d’une gouvernante le jour où ladite chambre a été nettoyée, mais bien à une tâche confiée à l’entreprise Prop Eco dont vous êtes la représentante et la garante de sa bonne exécution.

Outre les précédents avertissements dont vous avez fait l’objet ainsi qu’une formation interne sur le rôle et les missions d’une gouvernante, je vous rappelle que des réunions pédagogiques et de suivi des gouvernantes ont lieu tous les 2 mois au sein de notre siège pour valider, expliciter et rappeler les modes opératoires à appliquer dans vos fonctions. Notre responsable RH, votre supérieure hiérarchique, vos cons’urs gouvernantes, ainsi que moi-même occasionnellement, participent à ces réunions de travail durant lesquelles absolument tous les points précédemment cités dans les reproches qui vous sont faits ont été abordés et ordonnés à être appliqués.

Ainsi malgré les avertissements qui vous ont été notifiés pour des faits fautifs similaires, les formations et accompagnements dont vous avez bénéficié sur le rôle et les missions d’une gouvernante, nous ne pouvons constater qu’aucune amélioration ne s’opère dans la conduite de votre poste et que nos relations avec notre client s’en trouvent maintenant fortement impactées.

Les faits ci-dessus rappelés manifestent d’un comportement négligeant, d’un manque d’attention et d’un désintérêt du travail et constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 26 mai 2020, date d’envoi du présent courrier.

Vous êtes, dès votre départ de l’entreprise, déliée de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenue de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

(') »

19. Aux termes de ce courrier, la société Prop’Eco reproche en premier lieu à Mme [X] de nombreuses négligences :

' absence d’établissement du planning des repos hebdomadaires des femmes de chambre ;

' absence de mention des prestations ponctuelles ;

' absence de répartition rationnelle des tâches des femmes de chambre ;

' absence d’indices pour vérification de l’effectivité du contrôle des chambres ;

' absence d’information nécessaire au bon déroulement du chantier ;

' mauvaise gestion des matériels et équipements ;

' non-conformité des chambres contrôlées ;

' non-suivi des consignes et recommandations du client ;

' tenue de travail inappropriée.

20. A l’exception de l’absence de répartition rationnelle des tâches des femmes de chambre, de l’absence d’information nécessaire au bon déroulement du chantier et de la tenue de travail inappropriée, les autres griefs précités sont matériellement établis par les pièces versées aux débats par la société Prop’Eco : attestation de Mme [T] (pièce n°6), attestation de Mme [H] épouse [Z] (pièce n°7), courrier de M. [M] à l’hôtel [3] du 4 mars 2020 (pièce n°9), bilan du contrôle du 10 janvier 2020 (pièce n°19), attestation de Mme [P] (pièce n°16) et feuille de jour du 12 janvier 2020 ne mentionnant aucune prestation spécifique.

21. Le fait que les opérations de contrôles du travail de Mme [X] ne soient pas contradictoires ne leur ôte pas toute force probatoire, dès lors que la cour constate que les constatations effectuées sont précises, circonstanciées et corroborées par des éléments de preuve annexés au bilan.

22. En l’espèce, les opérations de contrôle ont précisément mis en évidence les nombreux manquements imputables à Mme [X] traduisant un désinvestissement professionnel et portant atteinte à la qualité du service rendu à la clientèle. Ces constations matérielles par sa responsable hiérarchique sont largement corroborées par les témoignages précités produits par la société Prop’Eco.

23. Les attestations de formation de Mme [X] (pièces n°4 à 6), les courriers de remerciement de son ancien employeur Propeo (pièces n°7 et 8) et ses documents médicaux (pièces n°12, 13, 14, 17 et 18) sont sans aucun lien factuel avec les fautes reprochées à Mme [X] par son employeur.

24. Les photographies versées aux débats par les parties, dont les dates et conditions de prise de vue ne sont pas connues avec précision, ne constituent pas des éléments de preuve fiables pouvant être retenus par la juridiction.

25. Les nombreuses attestations versées aux débats par la salariée sont autant de témoignages d’affection de ses proches Mme [U] (pièce n°10), Mme [A] [E] (pièce n°21), Mme [V] (pièce n°22), Mme [G] [D] (pièce n°24), Mme [F] (pièce n°25) et Mme [B] (pièce n°28). Mais ces attestations, toutes rédigées en des termes très généraux, ne présentent aucun lien direct avec les faits chronologiquement datés et précisément décrits ayant fondé le licenciement de Mme [X].

26. S’agissant des deux attestations de salariés réceptionnistes M. [N] (pièce n°26) et M. [O] (pièce n°27), la cour relève qu’ils n’ont jamais travaillé avec Mme [X], qu’ils ne sont donc pas en capacité d’évoquer ses aptitudes professionnelles et encore moins en mesure de se prononcer sur les fautes allégués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

27. Sollicité par Mme [X] lors de la préparation de son dossier, M. [M] a livré une nouvelle version particulièrement complaisante des griefs qu’il avait pourtant antérieurement décrits en des termes très sévères, affirmant désormais simplement ne pas « être toujours sur la même longueur d’onde » avec Mme [X] et qu’elle était simplement « parfois mise sous pression et stressée par l’exigence du métier » (pièce salariée n°11).

28. Cette attestation n’est pas probante dans la mesure où elle est contredite par le courrier établi le 4 mars 2022 par M. [M] lui-même (pièce employeur n°9) aux termes duquel il se plaignait des retard répétés et quasi-systématiques de Mme [X] (entre 15 mn et 1 heure de retard le matin), du non-respect par elle des consignes, de l’absence de remontées d’information et de son refus le 3 mars 2020 de vérifier des chambres. Il insistait surtout sur le fait que « de nombreuses observations verbales lui ont été faites au cours de ces derniers mois sans pour autant avoir pu constater une amélioration. Nous sommes actuellement en pleine rénovation et de ce fait, ces points négatifs me rendent dubitatif quant au bon déroulement et entretien de notre hôtel dans le futur. »

29. Il résulte des développements précédents que les faits d’absence d’établissement du planning des repos hebdomadaires des femmes de chambre, d’absence de mention des prestations ponctuelles, d’absence d’indices pour vérification de l’effectivité du contrôle des chambres, de mauvaise gestion des matériels et équipements, de non-conformité des chambres contrôlées et de non-suivi des consignes et recommandations du client, tels qu’ils sont décrits dans la lettre de licenciement de Mme [X], sont matériellement établis à son encontre.

30. Ainsi que l’a exactement relevé le premier juge, ces faits sont basés sur des éléments d’observation et contrôle réguliers et justifiés par des procédures reconnues et appliquées par les établissements hôteliers. Aucun élément du dossier n’est de nature à remettre sérieusement en cause les manquements précités constatés par l’employeur. En particulier, les rares confusions portant sur les numéros de chambres ou entre « chambre départ » et « chambre recouche » ou encore l’inversion de photos annexées aux rapports de contrôle relèvent de simples erreurs matérielles n’invalidant pas le constat des défaillances professionnelles imputables à Mme [X].

31. Les faits ayant motivé le licenciement ont été précédés d’un avertissement notifié le 4 octobre 2019 concernant son comportement négligent quant au contrôle des chambres nettoyées le 12 septembre 2019 et à la mise à disposition du matériel de travail aux femmes de chambre de son équipe le 23 septembre 2019 (pièce employeur n°2). Ces faits résultent des opérations de contrôle effectuées par l’employeur le 12 septembre 2019 (pièce n°13), opérations qui n’ont fait l’objet d’aucune observation de la salariée en son temps.

32. Les négligences précitées reprochées à Mme [X] constituent, en raison de leur caractère multiple et répété, une cause réelle et sérieuse de licenciement, et ce d’autant plus que la salariée n’a pas tenu compte des observations qui lui avaient été faites, notamment par l’avertissement notifié le 4 octobre 2019.

33. La société Prop’Eco reproche également à Mme [X] de ne pas avoir respecté le droit au repos hebdomadaire des salariées dont elle est chargée de gérer l’emploi du temps.

34. En effet, la lettre de licenciement reproche aussi à Mme [X] d’avoir délibérément fait travailler Mme [Y] [G] [I] dix jours consécutifs du 28 février au 8 mars 2022 sans aucun jour de repos, ce que la salariée ne conteste pas factuellement dans ses conclusions.

35. Le fait que Mme [G] [I] (pièce salariée n°23) soutienne avoir elle-même demandé à travailler le 7 mars 2022, ce qui n’est corroboré par aucun élément matériel du dossier, ne constitue pas un motif exonératoire au bénéfice de Mme [X].

36. Mme [X] n’est pas fondée à contester sa responsabilité personnelle quant aux manquements précités dès lors qu’elle était personnellement en charge de l’établissement du planning des femmes de ménage de l’hôtel, peu important que d’autres salariées gouvernantes soient présentes sur le lieu de travail certains des jours concernés.

37. La cour relève qu’un avertissement avait déjà été notifié à Mme [X] le 10 janvier 2020 pour des faits identiques en ces termes :

« (') Parmi vos missions, vous avez la gestion des jours de repos et de la répartition du travail le dimanche, avec interdiction formelle de faire travailler plus de six jours consécutifs les personnels sous sa responsabilité.

Or, le lundi 02/12/2019, à la réception de vos pointages mensuels, nous avons pu constater que vous avez fait travailler Mme [Y] [G] [I] du dimanche 10/11/2019 au vendredi 22/11/2019, soit 13 jours de travail consécutifs, sans jours de repos. Également, Mme [J] [W] a travaillé du lundi 4 novembre 2019 au mercredi 13/11/2019, soit 10 jours de travail consécutif, sans avoir de jours de repos.

Cette pratique est totalement inacceptable dans la mesure où elle est formellement interdite par l’article L3132 du code du travail et que cette interdiction est clairement stipulée (et soulignée) à l’article 2 de votre contrat de travail.

ll apparait donc clairement qu’il y a une grande négligence de votre part sur ce point-là et que vous ne respectez pas vos obligations contractuelles.

C’est d’autant plus grave que, à plusieurs reprises, votre responsable Mme [R] [P] vous a demandé d’être très vigilante sur les plannings et l’aménagement des jours de travail des femmes de chambre qui sont sous votre responsabilité.

Par votre attitude négligente, vous mettez à mal les droits de nos salariés et vous exposez l’entreprise à de graves sanctions et préjudices.

En conséquence, la présente constitue un deuxième avertissement. Nous précisons que cette sanction présente un caractère disciplinaire.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, je vous précise qu’il s’agit ici du dernier avertissement avant des sanctions plus importantes qui iront jusqu’au licenciement. »

38. Ces faits de novembre 2019 sont matériellement établis par les feuilles de présence versées aux débats par l’employeur (pièces employeur n°13 à 15) et non contestées par la salariée.

39. Le fait qu’après cet avertissement ayant relevé le travail de deux femmes de chambre Mme [G] [I] et Mme [J] respectivement treize jours et dix jours consécutifs, Mme [X] ait commis à nouveau la même faute du 28 février au 8 mars 2022 envers Mme [G] [I] démontre qu’elle a continué de violer les dispositions légales relatives au repos des femmes de chambre placées sous sa responsabilité.

40. Les explications données par Mme [X] quant à une demande ponctuelle de changement par sms du 23 mai 2019 de Mme [H], ou encore en invoquant un planning à caractère prévisionnel et non fixe des femmes de chambre, ne justifient aucunement ces graves manquements au droit à congé hebdomadaire de ses subordonnées.

41. L’affirmation de Mme [X] quant à l’existence d’une « coutume » en vigueur au sein de l’entreprise de violation du droit au repos de ses femmes de chambre n’est pas démontrée. La société Prop’Eco démontre au contraire qu’elle a rappelé à plusieurs reprises à Mme [X] la nécessité de respecter le droit du travail.

42. De même, l’allégation par Mme [X] d’une violation par l’employeur de son propre droit au repos est contredite par la pièce n°8 de la société Prop’Eco. Ce document établit que Mme [X] ne travaillait jamais plus de six jours consécutifs, étant précisé que le paiement d’heures supplémentaires est sans lien avec le respect du jour de repos hebdomadaire.

43. Ce refus répété de Mme [X] d’appliquer une règle importante du code du travail, tout particulièrement lorsque ce manquement est renouvelé malgré de précédents avertissements, expose l’employeur à un risque important de sanction civile et pénale, en cas de contrôle de l’inspection du travail ou en cas de survenue d’un accident du travail concernant un salarié privé de son repos légal.

44. Le risque ainsi causé par Mme [X] aux autres salariés et à l’employeur ne permet pas de la maintenir dans ses fonctions, y compris pendant la période de préavis.

45. La cour partage donc l’analyse du conseil de prud’hommes ayant retenu que « l’organisation des plannings des salariées ne peut souffrir d’aucune forme de méconnaissance de la part de Madame [X] : il est stipulé dans son contrat de travail que personne ne doit travailler plus de 6 jours d’affilée et il n’est pas démenti de l’autre côté de la barre que l’ancienne salariée méconnaissait les procédures ».

46. Le jugement déféré est donc confirmé en ses dispositions ayant retenu que le licenciement de Mme [X] était fondé sur une faute grave et ayant débouté la salariée de toutes ses demandes d’indemnités de rupture.

Sur le caractère vexatoire du licenciement,

47. Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

48. En l’espèce, Mme [X] ne fait état dans ses écritures d’appel d’aucune circonstance particulière ayant porté atteinte à sa dignité lors de son licenciement. Les reproches adressés par la société Prop’Eco à la salariée étaient en grande partie justifiés et l’employeur a toujours exercé son pouvoir de direction en respectant les droits et la dignité de Mme [X].

49. Le licenciement a été prononcé conformément à la procédure applicable, après notification antérieure de plusieurs avertissements et sans aucune circonstance de nature à donner à cette mesure un caractère brutal ayant pu causer un préjudice moral à Mme [X].

50. En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de 5 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les demandes accessoires,

51. Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant partagé les dépens par moitié entre les parties et statué sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

52. Mme [X] succombe intégralement en appel et doit donc supporter les entiers dépens d’appel. Sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ne peut donc qu’être rejetée.

53. La société Prop’Eco ne présente aucune demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [K] [L] [X] à supporter les entiers dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE