COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N° 2026/ 31

RG 21/04655

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHGFW

[B] [X]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée le 19 février 2026 à :

— M^e Angèle SAVOYE, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Laurent LAILLET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V379

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 03 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/01090.

APPELANTE

Madame [B] [X]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/7147 du 10/09/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]

comparante en personne, assistée de M^e Angèle SAVOYE de la SELARL CABINET SAVOYE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LAILLET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026, délibéré proroge en raison de la survenance d’une difficulté dans la mise en oeuvre de la décision au 19 Février 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Le [1] ([1]) des Bouches du Rhône est une association, ayant pour objet, selon ses statuts, d’assurer l’organisation, le fonctionnement et la gestion du service de santé au travail interentreprises, et applique la convention collective nationale des services de santé au travail.

Mme [B] [X] a débuté le 15 mai 2001 dans cette structure en qualité de secrétaire médicale puis a évolué vers les fonctions de formatrice classe 9, bénéficiant à compter du 1er janvier 2014 d’une rémunération brute mensuelle de 2 350 euros pour 151,67 heures de travail, outre une prime d’ancienneté.

Après avoir été élue en 2004, 2006 et 2010 en qualité de déléguée du personnel suppléante dans le collège non cadre, la salariée a été désignée membre du CHSCT à compter du 18 novembre 2015 et nommée secrétaire de l’institution, selon procès-verbal du 1er juin 2016.

La salariée a été en arrêt maladie du 17 décembre 2015 au 01 avril 2016, pour une hémiparésie gauche et un syndrome anxio-dépressif.

Lors de la visite de reprise du 26 avril 2016, le Dr [V] de l’association [2] (chargée de suivre les salariés du [1]) a émis un avis d’aptitude avec réserves, préconisant de maintenir Mme [X] dans des tâches administratives et d’éviter les déplacements.

La salariée a été en arrêt de travail à nouveau à compter du 15 novembre 2016 et lors de la 1ère visite de reprise du 22 mai 2017, déclarée inapte puis selon avis du médecin du travail du 3 juillet 2017, déclarée apte à la reprise à temps partiel thérapeutique, sous forme de demi-journées, sur des tâches administratives, pour 3 mois.

Dan son avis du 24 octobre 2017, le Dr [V] se déclarait favorable à un temps partiel thérapeutique, sous forme de demi-journées, avec «possibilité de reprendre les formations sur [Localité 1] à raison de deux maximum par semaine», prévoyant de revoir la salariée dans 3 mois.

A la suite d’une tentative de suicide intervenue le 13 décembre 2017, la salariée a été en arrêt maladie et lors des visites des 12 juin, 18 juillet, 11 septembre et 18 septembre 2018, le Dr [F] [V], médecin du travail ne délivrait pas de fiche d’aptitude.

Après étude du poste et entretien avec l’employeur sur les conditions de travail, par avis du 2 octobre 2018, elle déclarait inapte Mme [X] à son poste avec la mention «Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Le 10 octobre 2018, l’employeur initiait la procédure de licenciement, convoquant la salariée à un entretien préalable fixé au 18 octobre 2018.

Lors de cet entretien, la salariée dénonçait oralement mais également par lettre et mail notamment auprès de son employeur, une situation de harcèlement moral ayant eu pour conséquence son inaptitude et le 25 octobre 2018 demandait à la caisse primaire d’assurance maladie, la requalification en accident du travail de la tentative de suicide par absorption de médicaments du 13 décembre 2017, invoquant une agression/altercation verbale brutale et violente du directeur.

L’employeur repoussait l’entretien préalable puis l’audition devant le comité social et économique et après avis favorable de ce dernier et autorisation de l’inspection du travail, licenciait Mme [X] par lettre recommandée du 11 février 2019, pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 25 avril 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de voir déclarer nul son licenciement, du fait des actes de harcèlement moral.

Selon jugement du 03 mars 2021, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le conseil de Mme [X] a interjeté appel par déclaration du 29 mars 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 28 octobre 2025, Mme [X] demande à la cour de :

«REFORMER la décision entreprise en ce qu’elle a considéré que Mme [X] ne rapportait pas la preuve de l’existence de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral à son encontre.

Il conviendra de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et débouté Mme [X] de sa demande de nullité du licenciement.

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [X] résulte d’une inaptitude directement en lien avec des faits de harcèlement moral caractérisés.

Dire et Juger que Mme [X] a subi un préjudice moral découlant des circonstances particulièrement éprouvantes qui ont entouré la mesure de licenciement, du fait de l’employeur,

EN CONSEQUENCE :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [X] en date du 11 février 2019 est entaché de nullité.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER le [1] ([1] DES B.D.R.) à verser entre les mains de Mme [X] les sommes suivantes :

— Indemnité spéciale de licenciement (Art. L 1226-4 du Code du Travail) 13 920.00 €

— Indemnité de préavis (2 mois ' Art. 24 de la CCN) 5 480.00 €

— Congés payés sur préavis 548.00 €

— Indemnité au titre de l’article L 1235-3-1 du Code du Travail (2 740 € x 24 mois) 65 760.00€

— Indemnité au titre du préjudice moral (Article 1240 du Code Civil) 15 000.00 €

CONDAMNER le [1] ([1]) à verser entre les mains de Mme [X] une somme de 4 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DIRE ET JUGER que les condamnations à intervenir seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la date d''introduction de l’instance prud’homale.

CONDAMNER le [1] ([1]) aux entiers dépens.»

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 08 septembre 2021, le [1] demande à la cour de :

«CONFIRMER la décision déférée, à savoir le jugement du Conseil de prud’hommes de Marseille en date du 3 mars 2021,

DEBOUTER en conséquence Madame [B] [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En tout état de cause,

CONDAMNER Madame [B] [X] à une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER Madame [B] [X] aux entiers dépens ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour constate que Mme [X] n’a pas repris dans le dispositif de ses conclusions soumises à la cour, sa demande formulée devant le conseil de prud’hommes (rappelée page 13 de ses conclusions), relative à un rappel de salaire au titre des indemnités journalières ainsi que celle subséquente en délivrance de bulletins de salaire rectifiés, de sorte que sur ce chef, l’appelante est réputée en application de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, s’être appropriée les motifs du jugement qui a rejeté sa demande.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée indique que le [1], particulièrement à compter de sa désignation en qualité de secrétaire du CHSCT soit en juin 2016, et encore plus à compter de la mise en place de son mi-temps thérapeutique en juillet 2017 :

— l’accablait de tâches administratives ant dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, que dans les tâches à exécuter au titre de son mandat,

— a procédé par ordres et contrordres nécessitant des corrections permanentes allant parfois jusqu’à l’absurde provoquant encore davantage de travail dans l’exécution des tâches sollicitées,

— l’a humilié à de nombreuses reprises tant par oral, que par écrit,

— s’est refusé à prendre en compte les observations et demandes de la salariée relativement à cette surcharge de travail et aux conditions de travail dégradées dont l’employeur était parfaitement informé, – n’a pas donné suite aux dénonciations de la dégradation de ses conditions de travail et des faits de harcèlement moral subi, faites par la salariée tant auprès de la médecine du travail, qu’auprès de l’inspection du travail.

Elle cite à l’appui les éléments suivants :

— des messages de félicitations de son employeur en 2014 et 2015 et les entretiens annuels 2014 et 2015 (pièces 8 à 15)

— le procès-verbal de réunion du CHSCT du 01/06/2016 (pièce 115) et le courrier de l’inspection du travail du 07/06/2016 rappelant ses obligations à l’employeur (pièce 116)

— le travail effectué en vue de la réunion du CHSCT prévue le 12/09/2016 (pièces 42 à 71) consistant en l’envoi de mails le 28/07/2016 au directeur de modèles d’enquêtes sur accidents du travail, d’une liste détaillée des obligations en matière de secours et de l’ordre du jour,

— le travail relevant de ses fonctions de formatrice (pièces 16 à 41)

— des exemples illustrant selon elle, les ordres et contrordres (pièces 162 à 164)

— le travail qualifié par la salariée de «colossal» effectué sur le logiciel Preavisio (27-160 à 169)

— la démission de Mme [E], membre du CHSCT, en raison de la charge accrue (pièce 122)

— sa demande de RV téléphonique le 06/11/2017 auprès du médecin du travail (pièce 32)

— sa demande de RV le 07/11/2017 auprès du secrétariat de M.[O] en sa qualité de «président du CHSCT» (pièce 33)

— le courrier du 06/11/2017 de son employeur (pièce 121) lui rappelant qu’elle est à mi-temps thérapeutique et précisant «votre charge de travail a été allégée et adaptée à ce temps de travail de 8h à 12h du lundi au vendredi comme demandé par le médecin du travail . Vous devriez donc quitter votre poste à 12h. Or, à votre initiative et malgré l’avis défavorable de votre responsable de service, vous débordez largement de ces horaires. Le [1] ne peut engager sa responsabilité en tolérant ces dépassements horaires contraires aux recommandations médicales et susceptibles de mettre votre santé en péril.»

— des échanges de mail des 07/11, 05 et 06/12/2017 avec sa supérieure hiérarchique (pièces 37-38-39), la salariée indiquant avoir dû travailler «dimanche et lundi après-midi chez moi afin de te fournir cette liste complète» et Mme [L] lui répondant « Ce n’est pas normal, nous aurions pu, si besoin, envoyer des listes non complètes (…). je souhaiterais que vous puissiez m’informer de problèmes éventuels de surcharge lorsqu’ils se présentent afin que nous trouvions ensemble des solutions afin que vous n’ayez pas à travailler de chez vous.»

— le procès-verbal de la réunion du CE du 29/01/2018 (pièce 110) évoquant en point 3 les RPS et celui du CES du 04/07/2018 (pièce 112), l’étude diligentée par [2]

— la lettre recommandée du 25/10/2018 de l’employeur lui demandant des précisions et éléments factuels sur le harcèlement moral dénoncé lors de l’entretien préalable au licenciement, la réponse de la salariée sur 14 pages, les échanges entre les parties concernant le report des entretiens et auditions (pièces 125-126-127-129)

— les notes en délibéré adressées au conseil de prud’hommes (pièces 225-226-227)

— une attestation de Mme [T] [R] (pièce 140) du 05/11/2018, déclarant avoir travaillé en juillet 2017 au [1] et témoignant ainsi : « Lors de ce mois de juillet, [B] revenait à son poste en mi-temps thérapeutique, je n’ai vu aucun aménagement de poste, ni aucune directive suffisamment explicite et correspondant à sa fonction de formatrice.

[B] m’a semblé isolé et mise au placard, car les seules tâches que je lui ai vu attribuer était le rangement du bureau, suite au déménagement du service.

Pratiquement aucune mission en lien avec sa fonction ne lui a été donnée, sauf une correction

d’un document demandé en urgence qui l’a obligée à dépasser ses heures.

De plus, le premier jour de ma prise de fonction, j’ai eu un entretien avec la directrice du service (Je l’ai vu deux fois en mois) qui m’a tenu des propos sur différents membres du personnel et notamment sur [B] qui étaient totalement hors de propos.

Effectivement, à ce moment il m’a été dépeint un portrait de [B] très péjoratif, très loin de

notions professionnelles à donner à un nouveau collaborateur. »

— celle de M.[D] [H] indiquant avoir travaillé en contrat à durée déterminée du 04/04 au 20/12/2016 en remplacement sur le poste de Mme [X] (pièce 141) témoignant ainsi : « De nombreuses difficultés dans l’organisation, la communication interne et le management de la part de Mme [L], responsable du Pôle Formation et Technique, ainsi que la direction. Les tâches quotidiennes et les consignes données n’étaient pas claires et toujours très mal définies pour Mme [X] .

Ces nouvelles actions de sensibilisation à créer, inexistantes jusqu’alors dans la base des formations certificatives proposées auparavant par le [1] ont été confiées intégralement à Mme [B] [X] du jour au lendemain par Mme [L], la responsable.

[B] [X] qui bénéficiait à l’époque d’une restriction pour raison médicale était complètement isolée avec à sa charge la création de toutes pièces des nouvelles sensibilisations du jour au lendemain.

J’ai aussi pu observer la complexité du travail réalisé par [B], ainsi que les propos difficiles qui pouvaient être tenus par Mme [L] envers [B] alors qu’elle débrouillait seule comme elle pouvait et qu’elle essayait toujours d’atteindre les objectifs qu’on lui avait fixés dans les délais très courts, des modifications incessantes, des ordres et contrordres, du travail continu dans l’urgence, de dernière minute, du jour au lendemain, à refaire tout totalement car cela ne convenait pas du tout … etc. ».

J’ai eu l’occasion de l’assister sur des créations de sensibilisation et le temps de travail journalier fut dépassé bien largement .

J’ai pu m’apercevoir aussi que la charge de travail de [B] n’était absolument pas la même que celle demandée aux autres formateurs.

Ses collègues formateurs bénéficiaient quant à eux de largement plus de temps pour la réalisation de leurs tâches quotidiennes.

[B] en raison des délais trop courts accordés, d’un travail à développer dans l’urgence, des modifications quotidiennes apportées à la dernière minute par Mme [L], ne pouvait faire autrement que de dépasser les horaires ou travailler à son domicile pour atteindre les objectifs qui lui étaient demandés au jour le jour.»

— les attestations de ses proches (pièces 143 à 147) : son voisin de 83 ans, son compagnon et ses trois soeurs, indiquant qu’elle rapportait constamment du travail chez elle, était stressée, angoissée et harcelée

— l’attestation de Mme [N], formatrice en prévention des risques professionnels (pièce 161) du 15/10/2018, déclarant «lors de notre dernier recyclage fait ensemble à [Localité 2] chez [3], je n’ai plus trouvé en Mme [X], cette vivacité qui la caractérisait si bien (…), nous avons décidé de nous revoir hors contexte de travail et c’est ainsi que j’ai appris qu’au niveau du travail, il y avait de gros soucis et qu’elle venait de faire une TS médicamenteuse. Son histoire débute comme celles de toutes les histoires concernant le harcèlement moral au travail. Tout y est : ordres-contrordres, harcèlements téléphoniques alors que Mme [X] est en arrêt maladie, refus de témoigner de la part de ses collègues de travail par peur de représailles de la hiérarchie (…).»

— les échanges avec l’employeur concernant le report des entretiens (pièces129-130-131-159).

— le mail du Dr [Y], médecin du travail, adressé à plusieurs personnes dont Mme [X], du 17/03/2010, auprès duquel la salariée s’était ouverte de son mal être dans ses rapports avec Mme [U] devenue Mme [L] (pièce 205): «J’ai rencontré Monsieur [O] ensuite et je lui ai fait part de tous ces dysfonctionnements, il en était d’ailleurs plus ou moins conscient, il m’a demandé de vous écrire afin que chacune prenne contact avec lui, entretien ou téléphone ou mail, afin de faire le point, rien ne sera divulgué de vos entretiens à Mme [U], il l’a promis. Si vous ne faite pas cette démarche, pour se plaindre de son autoritarisme et du reste de la pression qu’elle vous met NE VENEZ PLUS VOUS PLAINDRE, il vous tend la perche là, et c’est encore lui qui fait la loi, alors faites cette démarche collective ou individuelle, chacun doit prendre son sort en mains et il ne faut pas avoir PEUR !!!!!. Voilà, j’ai essayé de vous aider sincèrement et j’ai compris l’état d’esprit de Mr [O] qui lui aussi veut savoir.»

Elle produit les éléments médicaux suivants :

— les attestations de paiement des indemnités journalières (pièces 117-118-119) dont il résulte que la salariée a été en arrêt maladie notamment du 21/12/2015 au 01/04/2016, du 15/11/2016 au 03/07/2017 puis reprise à mi-temps thérapeutique, du 01/08/2017 au 15/09/2017 puis reprise à mi-temps thérapeutique, et enfin à compter du 13/12/2017

— les arrêts maladie de prolongation délivrés par le médecin traitant (pièces 169 à 192) du 04/01/2016 au 01/04/2016, pour «hémiparésie gauche et syndrome anxio dépressif», puis du 22/11/2016 au 30/06/2017 pour les même motifs outre une «sigmoïdite diverticulaire de stress», les arrêts prescrivant un temps partiel pour raison médicale, pour les mêmes motifs, du 03/07 au 24/09/2017, du 26/08 au 30/09/2017, du 27/09 au 31/10/2017, du 31/10 au 01/12/2017, du 29/11/2017 au 05/01/2018, l’arrêt de travail délivré par un autre praticien pour «TS médicamenteuse sur conflit au travail» du 13/12/2017 au 30/11/2018, puis un autre prescrivant un travail léger du 01/10 au 02/10/2018, d’autres arrêts de travail couvrant les mêmes périodes

— les visites auprès du médecin du travail en juin, juillet et septembre 2018 (pièces 74 à 77), les échanges de ce dernier avec l’employeur et le médecin traitant et/ou le psychiatre (pièces 82 à 85)

— des extraits de son dossier médical détenu par le médecin du travail (pièces 80 & 83) relatant les doléances de la salariée

— le certificat du Dr [S] [J] [A] (pièces 73 &142) du 08/12/2017 laquelle : « certifie avoir examiné ce jour Mme [B] [X] sur son lieu de travail. Cette personne m’a dit avoir eu des échanges verbaux inappropriés, voire humiliants de la part de sa supérieure hiérarchique en présence de collègues .

J’ai constaté un état émotionnel incontrôlé, des pleurs incoercibles, des tremblements des extrémités, une tension artérielle 13.7 »

— le courrier de son psychiatre du 04/04/2018 (pièce 82) adressé au médecin du travail, indiquant suivre Mme [X] pour «un état anxio dépressif réactionnel à un conflit professionnel» et préconisant dans ce contexte un changement de poste

— un certificat du Dr [W] médecin généraliste du 25/04/2019 (pièce 195) indiquant que Mme [X] «présente depuis 2015, un stress liée à son activité professionnelle ayant entraîné un syndrome dépressif et un passage à l’acte ; cet état est strictement lié à son activité professionnelle et a été reconnu comme un accident du travail»

— sa déclaration d’accident du travail faite le 25/10/2018 concernant la tentative de suicide du 13/12/2017, le questionnaire en réponse adressé à la caisse primaire d’assurance maladie le 20/11/2018, la prise en charge par la caisse notifiée le 26/12/2018, le compte-rendu hospitalier du 18/12/2017 (pièces 99 à 105).

Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur conclut à l’absence de harcèlement moral, faisant valoir que la salariée n’a évoqué de tels faits pour la première fois que lors de l’entretien préalable au licenciement le 18 octobre 2018, alors qu’outre sa qualité de membre du CHSCT, d’avril 2014 à avril 2018, elle avait eu un entretien avec la directrice des ressources humaines en septembre.

Concernant la charge de travail, il observe dans les écritures de l’appelante, une confusion entre les fonctions salariales et le mandat, et indique qu’en 2014-2015, il existait une répartition équitable et que la salariée a pu récupérer des heures supplémentaires à sa convenance, précisant que M.[H] a été recruté pour la remplacer d’avril à décembre 2016 pour les heures de formation.

Il considère que la salariée exagère l’ampleur des tâches confiées, expliquant que celles administratives de juillet 2017 étaient toujours en cours lors de la réunion des formateurs/IPRP du 06/10/2017, aucune date de réalisation n’étant fixée, ni aucun reproche formulé.

S’agissant des fonctions électives de Mme [X], il souligne qu’elle n’était pas seule pour établir le règlement intérieur puisque le [4] a été consulté, considère que la simple transmission de formulaires Cerfa ne peut accréditer une charge de travail importante.

Il déclare avoir tout fait pour lui procurer une formation dès sa nomination, et avoir compte tenu de dates non concordantes avec l’emploi du temps de la salariée, avoir fait appel à un autre organisme pour une formation en septembre 2016.

Il dénie tout fondement aux accusations de la salariée envers Mme [L], M.[O] et Mme [C].

Il indique avoir répondu sur l’obligation de sécurité par des notes en délibéré devant le conseil de prud’hommes, notamment par la mise en place après la tentative de suicide de la salariée, avec le Dr [V], de mesures immédiates de prévention collective et débriefing avec l’équipe, avec intervention d’un psychologue.

Il produit les pièces suivantes :

— la lettre de recadrage (et non d’avertissement) du 28/03/2015, adressée à la salariée pour «cesser de créer des situations conflictuelles dans le cadre de votre travail» (pièce 12)

— les échanges avec Mme [L] concernant notamment la récupération de demi-journées pour examens médicaux, ou un départ plus tôt pour compenser des heures supplémentaires en mars, novembre et décembre 2015 puis en septembre et octobre 2016 (pièces 13 à 16 et 26 à 28)

— le mail de remerciements adressé par Mme [X] à Mme [L] le 01/04/2016, pour «son soutien, sa patience, sa compréhension tout au long de son arrêt maladie» (pièce 17)

— la réponse de Mme [L] du 13/04/2016 (en vacances au Japon) à un mail de Mme [X] critiquant le travail de M.[H], incitant la salariée à «relativiser, à avancer sans forcer et à prendre du recul» (pièce 18)

— la lettre du directeur du 06/11/2017 avec copie au médecin du travail, demandant à Mme [X], de ne pas faire plus d’heures que son mi-temps thérapeutique (pièce 28 identique à pièce adverse 121)

— le mail du 13/11/2017 de Mme [L] rappelant à la salariée qu’elle ne doit pas en raison des restrictions médicales, programmer plus de 2 sensibilisations par semaine (pièce 29)

— le mail de Mme [L] au directeur du 11/12/2017 (pièce 31) décrivant une situation devenue invivable et s’apparentant à du harcèlement moral de la part de Mme [X] : «Elle a une attitude qui relève en permanence les problèmes, elle interprète et déforme les propos de chacun, elle m’a informé qu’elle enregistrait toutes les réunions d’équipe et sans doute toutes nos conversations. Chaque tâche que je lui confie prend une ampleur démesurée, où les problèmes qu’elle rencontre prennent 4 à 5 fois plus de temps que cela ne devrait prendre et où elle vient me voir à de nombreuses reprises. J’essaie de m’adapter, mais au final, je m’y perds tellement qu’elle revient et insiste, ce qui me donne l’impression de tourner en rond dans mes décisions.

Son attitude génère un stress permanent, augmentant ma nervosité et me déconcentre, cela ne me permet plus de prendre le recul nécessaire face à ses remarques.

Elle passe son temps à se plaindre de mon attitude dans tout le centre et à dénigrer mes décisions.

Je suis en situation de stress en permanence lorsque je suis à mon bureau, à tel point que je prends des RDV à [Localité 3] afin de ne pas être présente sur BDA afin de pouvoir réguler la souffrance que cette situation m’apporte en essayant de prendre du recul.

D’autres salariés sont dans cette même situation en prenant prioritairement leur RDV le matin.

Elle se plaint qu’elle est débordée en permanence.

Elle me reproche de la harceler, de l’humilier en public. Trouve que le service est très mal géré

et que c’est l’anarchie, que les autres ne font pas leur travail.(…) »

— le témoignage de Mme [I] [G] (pièce 42) sur les faits du 13/12/2017, qui indique avoir raccompagné Mme [X] à son domicile et explique : « Durant le trajet, elle m’a fait part d’un entretien qu’elle aurait eu avec Monsieur [K] [O], Directeur du [1] au cours duquel il lui aurait demandé de préciser les tâches qu’elle pouvait accomplir et celles qu’elle ne pouvait plus assurer suite à ses problèmes de santé.

Madame [X] qui était contrariée m’a indiquée vouloir se suicider en précisant, je cite : « ne t’inquiètes pas je ne le ferai pas chez moi, mais sur le lieu du travail pour emmerder la direction ».

Elle indique s’être rendue au domicile de Mme [X] et avoir été interrogée par les services de santé sur place quant à une précédente tentative de suicide suite à des problèmes personnels et familiaux, ce qu’elle a confirmé.

Elle précise avoir eu au téléphone le directeur, lequel lui a déclaré vouloir seulement entendre la version de Mme [X] suite à des plaintes de Mme [L] et des collègues de la salariée.

— des attestations de salariés (secrétaires médicales, médecins, psychologue, délégués du personnel ou membres du CHSCT) louant les qualités du directeur (présent depuis 30 ans), le décrivant comme «humain, à l’écoute, patient, disponible, soucieux du bien-être de ses salariés, jamais impulsif ou déplacé » (pièces 43 à 60 et 62-63)

— l’attestation de Mme [Q] concernant le travail demandé à Mme [X] en octobre 2017 sur le logiciel Praevisio (pièce 61) : « Le fichier transmis le 2/10/17 à 10h41 est le mien (créé le 13/06/17) afin qu’elle puisse s’en servir de base de travail, ceci, dans le but de lui alléger sa tâche et de l’aider. Comme nos demandes de modifications ne sont pour la plupart du temps pas prioritaires et sachant que peu de choses avait changé depuis le mois de juin, il ne restait plus qu’à vérifier ce qui avait été traité par notre prestataire informatique et repérer les bugs présents. De mémoire, j’avais même aidé Mme [X] pour la relecture de son document.

Connaissant le perfectionnisme de Mme [X], je sais qu’elle avait passé du temps à remettre en page le document, mais, pour ma part, cela ne représentait pas un « travail colossal », précisant qu’il est impossible d’accéder au logiciel depuis le domicile

— le témoignage du Dr [Z] [Y] du 15/01/2020 (pièces 70-71), rappelant les qualités d’écoute du directeur et confirmant que début 2010, Mme [X] lui avait fait part de difficultés relationnelles avec Mme [L], mais déclarant ne plus l’avoir vue ensuite

— les procès-verbaux des réunions en février 2018 pour la validation du DUERP, puis du CES pour la présentation d'[2] chargée d’une intervention sur les RPS, et la mise à disposition du DUER mis à jour (pièces 74 à 77) et leurs suites en 2019 et 2020 (pièces 79 à 82)

— l’attestation de Mme [C], DRH, déclarant avoir reçu en accord avec le Dr [V], Mme [X] le 27/09/2018 en préalable à sa reprise du 01/10/2018 à mi-temps, pour définir ses attentes, mais avoir constaté que celle-ci ne souhaitait pas s’exprimer.

***

A titre liminaire, la cour constate que les dysfonctionnements évoqués en 2010 dans une pièce unique soit un mail d’un médecin du travail ayant rencontré Mme [X] et deux autres salariées, puis le directeur, n’ont pas fait l’objet de suite, n’ont jamais été évoqués ultérieurement, et ne sont pas étayés.

Aucun lien n’est établi entre la venue de l’inspection du travail aux réunions du CHSCT à l’initiative de Mme [X] en 2016 et l’attitude générale du directeur, de la DRH et de Mme [L], sa supérieure hiérarchique, à l’égard de la salariée, celle-ci ne démontrant d’aucune façon que des reproches lui aient été adressés sur ce point.

Contrairement aux affirmations de la salariée, celle-ci n’a jamais fait état avant octobre 2018 auprès de son employeur, de faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime, de sorte que ce dernier ne pouvait mener d’enquête utile.

La cour a effectué un relevé des pièces et des faits exposés sur les années 2016-2017 avec les arrêts maladie et à l’instar de l’employeur, constaté que Mme [X] mêle notamment quant à la charge de travail, des éléments relatifs à sa fonction et d’autres qui concernent son mandat, le tout sans aucune comptabilisation du temps de travail sur la semaine ou sur le mois, pour les deux fonctions et sans indication de son nombre d’heures de délégation.

Concernant les tâches administratives confiées sur la période d’avril à novembre 2016, les pièces produites (21 à 25) ne révèlent que des envois ponctuels de documents à Mme [L], aux dates suivantes:

—  07/10/2016, compétence de base en prévention V2, sur la base d’exercices,

—  27/10/2016, manutentions manuelles et TMS avril 2016 V2,

—  07/11/2016 modules corrigés dans la box, sollicitant les formateurs pour faire part de leurs remarques avant la réunion du groupe de travail PRP.

Pour la période postérieure, aucun élément ne permet de retenir une surcharge particulièrement importante concernant le logiciel Praevisio, eu égard à l’attestation produite par l’employeur, quant à l’objet de la mission donnée, qualifiée de non prioritaire et l’absence de connectivité au logiciel depuis le domicile.

Plus généralement, les pièces produites par la salariée sont éparses à des dates très diverses et éloignées, ne permettant pas de mesurer l’ampleur dénoncée des tâches, étant précisé que le [1] justifie qu’antérieurement au mi-temps thérapeutique, il a pu accorder à de multiples reprises des heures supplémentaires, sur simple demande de la salariée à sa supérieure hiérarchique.

Précisément, l’employeur a été très attentif au respect des préconisations du médecin du travail puisqu’il démontre avoir alerté Mme [X] sur les dépassements d’horaires qu’elle effectuait de son propre chef pour son travail salarié, alors que cela ne résultait pas d’une demande de sa part, et lui avoir demandé des explications plus précises et un point sur sa charge de travail, après des mails l’informant d’un travail effectué à son domicile notamment les week-ends, alors même qu’aucun document n’établit la demande de travaux «urgents» ou une date butoir fixée concernant les différentes tâches demandées, qui permettrait d’accréditer les heures supplémentaires prétendument accomplies.

Concernant le règlement intérieur demandé par l’inspection du travail, il résulte du procès-verbal du CHSCT, que celui devait être présenté à la séance du 12/09/2016 lors de laquelle le président a indiqué l’avoir transmis à un juriste du [4] et à l’avocat pour lecture et approbation, attendant ce retour pour sa validation définitive, mais mise à part un retour du 20/10/2016 du [4], aucune pièce à une date ultérieure n’est produite ensuite, de nature à démontrer une surcharge de travail pour Mme [X].

La salariée s’est consacrée à la rédaction du procès-verbal de cette séance du CHSCT du 12/09/2016 en vue de son approbation, en transmettant à son homologue Mme [E] le 11/12/2016, son projet, lui faisant moult recommandations et le même jour faisait savoir à Mme [L] par mail confidentiel, avoir «rédigé les 3/4 du PV puis travaillé avec elle à mon domicile tout le mercredi matin et ce jour dimanche toute la journée depuis 8h ce matin.», souhaitant que Mme [E] se rapproche de Mme [L].

La cour constate qu’il s’est écoulé près de trois mois entre ces deux dates, et que les simples déclarations de la salariée ne peuvent sérieusement permettre de retenir une surcharge, alors qu’elle n’a pas fait de demande en vue d’obtenir des heures de délégation en supplément.

La cour relève que certaines attestations produites sont peu crédibles, ne faisant en réalité que relater les dires de Mme [X] :

— Mme [P] qui n’a travaillé qu’un mois au [1] en juillet 2017, se prononce sur les tâches confiées à la salariée de façon contradictoire (aucune mission mais un document à corriger en urgence ayant nécessité des heures) et non éclairée puisqu’il y avait bien un aménagement préconisé par le médecin du travail pour un mi-temps thérapeutique et un cantonnement à des tâches administratives pour 3 mois (pièce 23 [1])

— M.[H], présent d’avril à décembre 2016 , très critiqué pour son travail dans un long mail de Mme [X] (pièce 212 salariée) adressé à Mme [L] et qui a tenté de se faire passer pour un salarié en juillet 2017 (cf message d’alerte du directeur du 04/07/2017), lequel ne peut se prononcer utilement sur la charge de travail confiée à la salariée, et notamment sur les actions de sensibilisation, tâche confiée en 2017, à une période où il avait terminé son contrat à durée déterminée

— Mme [N] qui relate une rencontre avec Mme [X] sur une formation [3] (à une date inconnue) lors de laquelle la salariée lui indique qu’elle vient de faire une tentative de suicide, et décrit du harcèlement téléphonique, alors qu’il ressort des éléments de la cause mais aussi du calendrier des formations suivies par Mme [X] (pièce 64 employeur) que cette dernière n’a effectué aucune formation en 2017 et 2018 et que la formation visée dans le témoignage se situerait en réalité en janvier 2012.

Ni les proches ni les médecins ne peuvent attester de l’attitude humiliante qu’aurait eu la hiérarchie de Mme [X] à son égard, n’étant pas présents dans l’entreprise, étant précisé que le lien fait avec l’activité professionnelle pour la reconnaissance de l’accident du travail près d’un an après, ne résulte manifestement que des déclarations de Mme [X] qui suite à l’entretien avec son directeur, a déclaré une prise médicamenteuse commencée au bureau.

Aucun témoignage direct de salariés n’est produit concernant les agressions verbales alléguées par la salariée le 13/12/2017 de la part de M.[O], le directeur, bien qu’elle indique dans sa relation des faits que des salariés étaient présents ou à proximité, et l’attitude imputée à ce dernier est en contradiction totale avec le comportement décrit par nombre de salariés dont des membres des institutions représentatives du personnel l’ayant côtoyé pendant 30 ans.

La cour relève en outre que la salariée n’a aucunement décrit à Mme [G], lorsque celle-ci l’a raccompagnée à son domicile, des propos ou actes déplacés de façon précise à son égard de la part du directeur lors de l’entretien du 13/12/2017, alors qu’elles étaient manifestement proches (cf leurs échanges de sms pièce 206 salariée) au point de savoir que Mme [X] avait déjà fait une tentative de suicide pour des raisons personnelles sans lien avec le travail.

De la même façon, aucun élément extrinsèque autre que les dires de la salariée, relayés dans certaines attestations, n’est produit permettant de retenir un comportement inapproprié de nature humiliante tant oralement que par écrit de la part de Mme [L] et de Mme [C].

Au contraire, les éléments produits démontrent que sa supérieure hiérarchique a fait preuve de patience et d’empathie, et dans les travaux confiés, a seulement demandé à la salariée de se conformer d’une part aux indications données lors de réunions et d’autre part, aux préconisations du médecin du travail, le ton des mails étant bienveillant.

Par ailleurs, aucun agissement fautif ne peut être relevé à l’encontre de la directrice des ressources humaines, Mme [C] lors de l’entretien intervenu en septembre 2018.

Après analyse de l’ensemble des pièces soumises aux débats, la cour dit que les faits exposés ne permettent pas de retenir une situation de harcèlement moral, en l’absence d’agissement répété de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail de Mme [X] et/ou une atteinte à ses droits et à sa dignité de la part de l’employeur, et ce dernier démontrant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, notamment liée à l’attitude de la salariée elle-même, ayant provoqué des difficultés relationnelles au sein de l’équipe.

Par ailleurs, ce dernier n’a pas failli en son obligation de sécurité, en rappelant à la salariée de façon opportune de se préserver, au regard des préconisations du médecin du travail et justifiant qu’il a mis en place des outils de prévention des RPS.

En conséquence, la demande indemnitaire de Mme [X] a été à juste titre rejetée par les premiers juges.

Sur le licenciement pour inaptitude

Eu égard à l’absence de harcèlement moral reconnu, aucun lien ne peut être fait avec le constat médical d’inaptitude intervenu et dès lors, les demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et celle à titre de dommages et intérêts doivent être rejetées.

La salariée ne fait pas la démonstration de circonstances éprouvantes ayant entouré le licenciement, de sorte que la demande au titre d’un préjudice moral doit être écartée.

Sur les frais et dépens

L’appelante succombant au principal doit s’acquitter des dépens et être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La disparité des situations économiques des parties justifie d’acarter la demande de frais irrépétibles formée par le [1].

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Déboute Mme [B] [X] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [X] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT