REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08499 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOXR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09911

APPELANTE

Association PROMOSALONS

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas FLACHET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0572

INTIMEE

Madame [S] [I] épouse [W]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le Comité pour la Promotion à l’Étranger des Salons Français ou « PROMOSALONS » est une association loi 1901, dont l’objet est de promouvoir à l’étranger les salons spécialisés français.

Madame [I] a initialement été embauchée par CDD, le 13 octobre 2008, et suite à plusieurs CDD successifs a conclu un CDI le 1er juillet 2011.

Après plusieurs postes occupés, dont celui de responsable commerciale, Madame [I] s’est vue promue aux fonctions de Directrice Marketing et de Communication, statut cadre, Position 3.1, coefficient 170 de la CCN SYNTEC, sous la supervision de la Directrice Générale.

Madame [I] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement par lettre remise en main propre le 16 juillet 2020.

Madame [I] a accepté le contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui a été remis le 18 août 2020 de sorte que son contrat a été rompu le 17 août 2020.

Madame [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 28 décembre 2020 afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire de se voir indemnisée pour non-respect de l’ordre des licenciements, outre de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil des prud’hommes de Paris a condamné l’association à payer à la salariée':

-42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’ordre des licenciements avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

-1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et l’a déboutée de ses autres demandes.

Les deux parties ont régulièrement interjeté appel de ce jugement, par déclaration du 28 septembre 2022 pour la salariée, et par déclaration du 11 octobre 2022 pour l’association, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 30 juin 2025, Madame [I] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré sauf en ce qui concerne la condamnation de PROMOSALON au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner PROMOSALON à lui verser les sommes suivantes':

Au principal :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56.767 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 16.219 euros

Congés payés afférents : 1.621,90 euros

A titre subsidiaire':

Dommages et intérêts pour non-respect de l’ordre des licenciements': 56.767 euros

En tout état de cause :

Omission de la priorité de réembauchage : 5.400 euros

Exécution déloyale du contrat de travail : 16.200 euros

Manquement à l’obligation de sécurité et de résultat : 16.200 euros

Violation du principe à travail égal, salaire égal : 26.000 euros

Indemnité forfaitaire de travail dissimulé (L.8223-1 du Code du travail) : 26.438 euros

Rappel d’heures supplémentaires : 16.477,47 euros

Congés payés afférents : 1.647,75 euros

Rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement : 1.681,09 euros

Rappel versement CESU : 450 euros

Article 700 du code de procédure civile': 3.500 euros

— Dire que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, et ordonner la capitalisation des intérêts,

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à venir,

— Débouter PROMOSALONS de l’ensemble de ses demandes,

— Laisser à la charge de PROMOSALONS les entiers dépens de l’instance,

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 1er juillet 2025, l’association PROMOSALONS demande à la cour de':

— Confirmer la décision déférée, sauf en ce qu’elle a condamné l’association au paiement de la somme de 42.000 euros à Madame [I] à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’ordre des licenciements et 1.200 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— Débouter en tout état de cause Madame [I] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Madame [I] à payer la somme de 5.000 euros à l’association au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

La clôture a été prononcée à l’audience du 1er juillet 2025 sur le siège.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

— Sur la réalité du motif économique

L’article L.1233-3 du code du travail dispose':

«'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants'».

Aux termes de la lettre exposant les motifs économiques du 27 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, l’employeur justifie le licenciement économique de Madame [I] par les motifs suivants':

— des difficultés économiques faisant suite à la crise sanitaire liée au covid-19,

— des mutations technologiques au regard de la montée en puissance du marketing et de la communication digitale,

— la nécessité d’une réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité conduisant à réorganiser les postes au sein de la structure.

La salariée conteste la réalité de ces motifs.

S’agissant des difficultés économiques invoquées, l’association fait état des chiffres suivants, produisant à l’appui de ses dires ses comptes consolidés pour 2019 et 2020':

— une baisse de chiffre d’affaires de 3.693.306 euros (7.554.676 € en 2019 contre 3.861.370 euros en 2020),

— une baisse du résultat net de 1.656.999 euros (un déficit de 614.542 euros en 2019 contre un déficit de 2.271.541 euros en 2020),

— une baisse des capitaux propres de 2.536.208 euros (6.310.420 euros en 2019 contre 3.774.212 euros en 2020).

Ces éléments attestent d’une détérioration de la situation économique de l’association PROMOSALONS.

La salariée objecte qu’ils ne suffisent cependant pas à caractériser des difficultés économiques dès lors que':

— l’association bénéficiait d’un niveau de trésorerie lui permettant de faire face à cette baisse temporaire de chiffre d’affaires,

— elle percevait des subventions importantes tous les ans,

— elle a elle-même communiqué à l’attention des divers prestataires sur l’absence de difficultés malgré le contexte sanitaire.

La cour observe cependant que si le niveau de trésorerie (disponibilité et valeurs mobilières de placements) de l’association n’étaient pas négligeable, il était néanmoins en baisse entre 2019 et 2020 (2019 : 3.878 k€'; 2020 : 3.166 k€), et que son montant n’aurait pas suffi à terme à faire face aux pertes compte tenu de l’importance de leur montant (2.271.541 euros en 2020).

S’agissant des subventions perçues, de l’ordre de 1.050.000 euros par an, elles constituaient une source de revenu pérenne pour l’association mais pas son unique source de revenu, et demeuraient insuffisantes à assurer sa stabilité financière en dehors d’autres sources de rémunération, lesquelles étaient objectivement en baisse, à savoir le revenu des prestations délivrées par l’association.

En ce qui concerne les communications rassurantes réalisées par l’association, celle-ci fait valoir qu’elles visaient avant tout à rassurer les partenaires dans un contexte économique incertain dans lequel la confiance devait être préservée. Au regard de la crise sanitaire, la cour retient que cette stratégie de communication pouvait s’entendre sans exclure l’existence de difficultés économiques avérées.

En considération de ce qui précède, l’association justifie de difficultés économiques caractérisées par une dégradation du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation et une dégradation de la trésorerie, dans un contexte de baisse d’activité liée à l’impossibilité de tenir des salons pendant plusieurs mois, outre la fermeture des frontières alors que l’association travaillait avec de nombreux partenaires étrangers.

Ces difficultés économiques justifiaient à elles seules le licenciement économique de la salariée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

— Sur le respect de l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail':

«'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'».

Madame [I] fait valoir que l’employeur ne lui a fait aucune proposition de reclassement, ni n’a cherché à l’adapter dans son emploi afin de lui proposer d’autres postes, de sorte que le licenciement doit être dit sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique qu’il est une petite structure qui comptait à l’époque du licenciement de Madame [I] 9 salariés au total, et qu’il ne pouvait lui proposer aucun poste à défaut d’emploi disponible et correspondant à son niveau d’emploi ou de rémunération.

La cour observe qu’au regard des pièces produites, il n’existait pas à l’époque du licenciement de Madame [I] de postes à durée indéterminée susceptible de lui correspondre, et que l’employeur ne pouvait donc pas en tout état de cause l’adapter dans un quelconque emploi, étant rappelé qu’il n’était pas tenu de créer un poste pour la reclasser.

Le manquement à l’obligation de reclassement n’est donc pas établi.

En considération de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande subsidiaire d’indemnisation au titre de la violation des critères d’ordre

Aux termes de l’article L.1233-5 du code du travail':

«'Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.(')'».

Aux termes de l’article L.1233-7 du code du travail :

«'Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L.1233-5'».

Les critères doivent être appliqués aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, l’employeur devant raisonner, dans le cadre d’un licenciement économique, en termes de suppression ou de transformation d’emplois de même catégorie.

Pour rattacher un salarié à une catégorie, il convient de tenir compte des fonctions qu’il exerce et non de sa qualification théorique. Il faut entendre par catégorie professionnelle « l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune'».

Les critères d’ordre doivent être définis dès le début de la procédure de licenciement.

Le non-respect de l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais permet au salarié d’obtenir réparation du préjudice subi.

En l’espèce, Madame [I] soutient que l’employeur n’a pas appliqué de critères d’ordre alors qu’il aurait dû le faire car il existait au sein de la structure des salariés ayant des fonctions en matière de communication et marketing, et ayant moins d’ancienneté et étant moins âgées qu’elle.

L’employeur fait valoir qu’il était dispensé de déterminer l’ordre des licenciements dès lors que le projet ne concernait qu’un seul poste d’une catégorie professionnelle, Madame [I] étant la seule salariée de sa catégorie, et qu’il convenait de supprimer son poste car la structure devait s’orienter vers une plus grande digitalisation de ses actions.

La salariée évoque les emplois de':

— Madame [N] [G], chargée de Communication qui avait une ancienneté de 2 ans, âgée de 25 ans et sans enfant ;

— Madame [B] [A], Directrice Commerciale qui avait une ancienneté de 3 ans dans ce poste, âgée de 41 ans ;

— Madame [J] [M] [E], « Chargée d’études Marketing et veille communication » qui était âgée de 29 ans et avait une ancienneté d’un an et demi.

Si l’on peut considérer que les fonctions de directrice commerciale ne relevaient pas de la même catégorie professionnelle, celles de Madame [G] et Madame [M] [E] relevaient de fonctions en matière de marketing et communication, soit la même catégorie professionnelle que Madame [I]. Il ressort de ces éléments que l’employeur aurait dû mettre en place des critères d’ordre dans le cadre du licenciement économique qu’il a décidé.

Madame [G] et Madame [M] [E] avaient par ailleurs moins d’ancienneté que la salariée qui était présente dans l’association depuis 12 ans, et étaient moins âgées, Madame [I] ayant 51 ans à la date de son licenciement. En outre, il n’est pas justifié que leurs fonctions étaient plus adaptées à la perspective de digitalisation accrue que l’employeur souhaitait mettre en place selon ses dires.

Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation de mettre en place des critères d’ordre, et que si de tels critères avaient été mis en 'uvre, au regard des critères de l’article L.1233-5 du code du travail, les deux autres salariées concernées, moins anciennes dans l’entreprise et plus jeunes, auraient dû être licenciées avant Madame [I].

Madame [I] a donc subi un préjudice causé par le manquement de l’employeur, qui doit être réparé par l’attribution de dommages et intérêts dont le montant a été justement apprécié par le jugement de première instance, qui sera confirmé sur ce point, à 42.000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’omission de la priorité de réembauchage

Aux termes de l’article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, la priorité de réembauche doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat et doit donc être portée à la connaissance du salarié au plus tard, au moment de son acceptation.

A défaut, l’employeur s’expose à une condamnation au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la mention de la priorité de réembauchage. Les dommages et intérêts ne sont alloués qu’à la condition que le salarié prouve un préjudice.

Madame [I] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 5.400 euros de dommages et intérêts pour ne l’avoir pas informée préalablement à l’adhésion au CSP de l’existence de celle-ci.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif qu’une telle information ne serait pas obligatoire en cas d’adhésion au CSP. Ce moyen est toutefois inexact dans la mesure où l’obligation d’information existe également en cas de CSP et doit être réalisée au plus tard au moment de son acceptation. En l’espèce, une telle information n’a pas eu lieu et le manquement de l’employeur est caractérisé.

S’agissant du préjudice de la salariée, celle-ci expose que postérieurement à son licenciement, l’employeur s’est empressé de reconstituer l’équipe d’avant COVID, et qu’il a ainsi recruté une assistante commerciale en avril 2022 et une « responsable de la promotion collective'» en mars 2022. La salariée précise que cette dernière se voyait également chargée des missions marketing et digitales relevant antérieurement de son poste.

La cour observe cependant que les embauches invoquées ont eu lieu plus d’un an et demi après la rupture du contrat de travail de Madame [I], de sorte que même si elle avait été valablement informée, elle n’aurait pas pu bénéficier d’une priorité de réembauche sur les postes concernés.

A défaut de démontrer l’existence d’un préjudice, elle ne peut pas solliciter d’indemnisation à ce titre, et il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1240 du code civil prévoit par ailleurs que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Des conditions brutales ou vexatoires de rupture ouvrent droit à une réparation spécifique par l’employeur.

En l’espèce, Madame [I] expose qu’elle a subi au cours de la relation de travail':

— des brimades et mises à l’écart,

— une activité partielle dont elle n’a pas été informée,

— des conditions vexatoires de licenciement.

Elle sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 16.200 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur les allégations de brimades et mise à l’écart, la salariée expose avoir fait les frais d’un changement radical de comportement de sa directrice, Madame [X], pendant les deux dernières années d’exécution de son contrat, celle-ci multipliant les attaques tant professionnelles que personnelles, et les remarques disqualifiantes.

A l’appui de ses dires, la salariée produit des échanges de mails dont il ne peut être déduit un comportement fautif de l’employeur. Elle produit également un compte-rendu d’un webinaire du 6 juillet 2020 qu’elle a elle-même réalisé dans lequel elle indique que sa directrice a remercié tout le monde sauf elle, mais cette pièce qu’elle a elle-même constitué non corroborée par d’autres éléments n’est pas probante. Elle verse par ailleurs aux débats un courrier du 27 janvier 2020 par lequel sa directrice lui refuse une augmentation au motif qu’elle ne réalise pas son travail suffisamment rapidement, mais lui accorde des CESU. Ce seul élément de reproche ne peut toutefois suffire à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

S’agissant de l’activité partielle, la salariée n’établit pas qu’elle n’était pas informée se trouver en activité partielle en raison de la crise sanitaire, au regard des fiches de paie portées à sa connaissance et auxquelles elle n’a apporté aucune réaction, et au regard des échanges de mails produits dans lesquels cette activité partielle est évoquée et notamment dans un mail de la salariée elle-même du 22 mars 2020.

S’agissant des circonstances vexatoires et brutales de son licenciement, la salariée indique que sa lettre de convocation à entretien préalable lui a été remise lors d’une réunion qui avait un tout autre ordre du jour, en lui indiquant qu’elle devrait s’estimer heureuse d’être licenciée pour motif économique et non pour insuffisance professionnelle.

Toutefois, les circonstances de la remise de la convocation à la salariée ne sont établies par aucune pièce autre que son propre témoignage, et le seul fait de remettre une convocation en mains propres ne caractérise pas en soi des circonstances vexatoires ou brutales. Le fait qu’elle ait pu être choquée par l’annonce d’un possible licenciement, ce qu’elle établit car elle a été placée en arrêt de travail suite à sa convocation, ne justifie pas pour autant que le comportement de l’employeur ait été vexatoire. Le suivi psychologique dont elle a dû bénéficier suite à son licenciement ne permet pas non plus de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

Il résulte de ce qui précède que la salariée ne caractérise pas l’exécution déloyale invoquée, et que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [I] expose que ses conditions de travail ont provoqué la dégradation de son de santé, le long de l’exécution de son contrat de travail, à raison du traitement qui lui était réservé par sa supérieure hiérarchique, s’étant, notamment, traduite par un burn-out qui l’a contrainte, à ses frais exclusifs, à un suivi médical et psychologique intense, ainsi qu’à un accompagnement de coaching pendant plus de 2 années, et enfin à recourir à des traitements médicamenteux sévères pendant 3 ans. Elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser 16.200 euros de dommages et intérêts au regard du manquement à l’obligation de sécurité.

La cour observe cependant que si la salariée justifie d’un suivi psychologique avant et après son licenciement, les manquements à l’obligation de sécurité ne sont pas caractérisés dans ses écritures, pas plus que le lien entre lesdits manquements et son état de santé.

Il résulte de ce qui précède que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande au titre de la violation du principe à travail égal, salaire égal

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Les différences de traitement sont autorisées à condition qu’elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l’expérience, l’ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

En application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

C’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, et c’est ensuite à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En revanche, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération objective de nature professionnelle .

En l’espèce, Madame [I] expose qu’alors qu’elle était la plus expérimentée et la plus ancienne et que son travail et son dévouement étaient irréprochables, ses rémunérations sont demeurées inférieures à celles de ses homologues, à diplômes et catégorie professionnelle équivalents.

Elle explique que':

— Madame [A], directrice commerciale, était bien plus payée (3.285,02 euros nets), rémunérée sur 13 mois (soit 3.558,78 euros nets / mois), alors qu’elle ne l’était que sur 12 mois (3.224,11 euros nets mensuels),

— Monsieur [D] [T], directeur des affaires financières, en poste à temps partiel, était payé 3.289,23 euros nets.

Madame [I] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 26.000 € à titre de réparation intégrale de son préjudice à raison de la violation par PROMOSALONS du principe à travail égal, à salaire égal.

Les éléments invoqués par la salariée sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, dans la mesure où elle est moins rémunérée que des collègues qui occupent également des postes de directeurs au sein de l’association. Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En réponse, l’employeur soutient qu’ il adoptait à l’égard de l’ensemble des salariés une politique de bienveillance, et qu’il a beaucoup protégé Madame [I] dans un contexte dans lequel elle n’était pas appréciée. Il produit en ce sens des attestations de collègues': Madame [U] [H], qui évoque des outils marketing dépassés mise en place par Madame [I], Monsieur [R] [O], qui évoque une collègue trop pointilleuse, Madame [Y] [K], qui dit avoir eu une mauvaise relation de travail avec elle l’ayant conduit à partir, et Monsieur [P], qui fait état de jalousie de sa part et d’un comportement de «'maîtresse d’école'».

La cour observe cependant que les éventuelles mésententes avec certains collègues dont il est fait état dans ces attestations n’ont jamais été évoquées ni reprochées à Madame [I], dont les qualités professionnelles n’ont pas non plus été remises en cause, à l’exception du courrier du 27 janvier 2020 évoquant un certain manque de rapidité. Ses entretiens annuels produits ne mentionnent pas de difficultés qui auraient justifié d’impacter sa rémunération. Plus spécifiquement, l’employeur ne justifie pas les raisons de la différence salariale entre Madame [I] et Madame [A] et Monsieur [T], au regard de leurs formations, expériences, ancienneté et qualités professionnelles.

A défaut pour l’employeur de justifier de la différence salariale existant entre ces salariés placés dans une situation identique et Madame [I], il y a lieu de retenir que la différence de traitement est caractérisée.

Compte tenu de la différence de salaire existante entre Madame [I] et ses deux collègues, il y a lieu de retenir qu’elle a subi un préjudice qui sera évalué à la somme de 26.000 euros et de faire droit à sa demande à cette hauteur.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Sur la demande au titre du rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Madame [I] sollicite un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 16.477,47 euros outre 1.647,75 euros de congés payés afférents. A l’appui de ses dires, elle produit un tableau détaillé par jour des heures supplémentaires qu’elle indique avoir réalisées, outre un tableau détaillé des sommes dues à ce titre de 2018 à 2020. Elle expose par ailleurs qu’elle n’avait pas été prévenue par l’employeur de ce qu’elle se trouvait en activité partielle durant le confinement et à la suite, de sorte qu’elle a continué à travailler normalement sans pour autant être rémunérée complétement par son employeur

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

En réponse, l’employeur conteste les tableaux réalisés, mais ne produit pas d’éléments susceptibles de comptabiliser les heures travaillées par Madame [I]. S’agissant de la période durant laquelle l’association était en activité partielle en raison du covid, il produit les bulletins de paie faisant explicitement mention de l’activité partielle à compter du 23 mars 2020, outre un mail de la salariée elle-même du 22 mars 2020 intitulé «'point chômage partiel'» dans lequel celle-ci évoque sa propre activité partielle aux 3/5. La salariée ne peut donc pas venir soutenir qu’elle travaillait à temps plein à défaut d’information sur la période d’activité partielle. Par ailleurs, les quelques échanges de mails produits par la salariée ne traduisent pas à eux seuls de fréquents horaires matinaux ou tardifs.

Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de retenir la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée, mais dans une proportion moindre que celle sollicitée. Ainsi, le jugement sera infirmé sur ce point, et statuant de nouveau, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 8.000 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 800 euros de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, Madame [I] soutient qu’outre l’absence de mention des heures supplémentaires qu’elle a réalisées sur ses bulletins de paye, l’employeur l’a faussement mise en activité partielle lors de la crise sanitaire alors qu’elle travaillait en réalité à temps plein à défaut d’avoir été informée de l’activité partielle.

Toutefois, s’agissant de l’activité partielle, ainsi que précédemment retenu, il est établi que la salariée en était informée par production des bulletins de paie la mentionnant n’ayant suscité aucune réaction de sa part, et par un échange de mail du 22 mars 2020 intitulé « point chômage partiel » dans lequel celle-ci évoque sa propre activité partielle aux 3/5.

S’agissant des heures supplémentaires, si elles ne sont pas mentionnées sur le bulletin de salaire, la volonté de dissimulation de l’employeur, donc l’élément intentionnel, n’est pas établie.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur la demande à titre de rappel du versement CESU

Par courrier du 27 janvier 2020, l’employeur a annoncé à la salariée qu’elle bénéficierait à compter du 1er janvier 2020 d’un CESU culture de 100 euros par mois.

La salariée estime que cet engagement n’a pas été respecté par l’employeur et sollicite à ce titre un rappel de CESU à hauteur de 450 euros, car le dernier trimestre de l’année 2020 ne lui a pas été versé et qu’il ne ressort d’aucune pièce que les sommes dues pour l’année ne l’étaient pas en totalité mais uniquement au prorata du temps de présence, en l’absence de toute prévision contractuelle en ce sens.

L’employeur lui oppose qu’elle a perçu la somme de 1.450 euros au titre des CESU, soit une somme supérieure à celle qui était due à la salariée au prorata de son temps de présence en 2020 soit 1.050 euros pour 7 mois.

La cour observe que la lettre d’engagement de l’employeur mentionnait explicitement que les CESU étaient dus par période d’un mois et non par an, de sorte que la salariée ne peut en revendiquer le versement que pour son temps de présence dans l’entreprise. Dans la mesure où son contrat a été rompu le 17 août 2020, il y a lieu de retenir que les sommes versées par l’employeur sont satisfactoires et de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a':

— débouté la salariée de sa demande au titre de l’inégalité de traitement en matière salariale,

— débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Statuant de nouveau,

Condamne l’association PROMOSALONS à verser à Madame [I]':

-26.000 euros en réparation du préjudice causé par l’inégalité de traitement en matière salariale,

-8.000 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 800 euros de congés payés afférents,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne l’association PROMOSALONS aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Madame [I] la somme de 2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Déboute l’association PROMOSALONS de sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2021,

Dit qu’il y a lieu de de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LE PRESIDENT