COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/14645 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKIPQ

[Z] [K]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/05/2026

à :

M^e Manon STURA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 59)

M^e Mylène VECCHIE-PEYRON, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 26 Septembre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00093.

APPELANT

Monsieur [Z] [K]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/008725 du 10/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 1]), demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Manon STURA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Mylène VECCHIE-PEYRON, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] a été engagé à compter du 10 décembre 2012 par la société [1] dans le cadre d’un contrat unique d’insertion suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel le salarié a été recruté en qualité de mécanicien, qualification ouvrier, niveau 9 selon les dispositions de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle, du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2083,37 euros pour 39 heures de travail par semaine.

Le 18 décembre 2017, le salarié déclarait une maladie professionnelle, laquelle était reconnue par la caisse primaire d’assurance-maladie des Bouches-du-Rhône le 22 août 2018.

Le 24 avril 2019, le salarié a été victime d’un accident du travail.

Il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 15 novembre 2019 puis en congés payés jusqu’au 27 décembre 2019, date à laquelle il reprenait son poste à temps complet.

Le 17 janvier 2020 l’employeur notifiait au salarié un avertissement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 27 février 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception expédiée le 3 mars 2020 le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par requête enregistrée le 4 mars 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, à titre principal, aux fins de nullité du licenciement et de réintégration, et subsidiairement, de voir son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait par ailleurs une somme de 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’une demande de rappel de salaire portant sur le mois de mars 2019.

Le 4 novembre 2022, M. [K] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le déboutant de l’ensemble de ses demandes, laquelle lui avait été notifiée le 6 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 janvier 2024, M. [K] formait les prétentions suivantes :

«Vu le Code du travail, Vu la Jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats,

CONFIRMER le jugement du 26 septembre 2022 en ce qu’il a :

— Constate que la SARL [1] n’a pas respecté le salaire minimal conventionnel dû à Monsieur [Z] [K] au titre du mois de mars 2019,

— Dit que Monsieur [Z] [K] est fondé dans son action en rappel de salaire au titre du mois de mars 2019,

— Condamne la SARL [1] à payer à Monsieur [Z] [K] les sommes suivantes :

—  28,00 euros au titre du rappel de salaire de base pour le mois de mars 2019,

—  4,00 euros au titre de rappel de salaire des heures supplémentaires structurelles au titre du mois de mars 2019,

—  3,20 euros au titre des congés payés afférents au titre des deux rappels de salaire du mois de mars

INFIRMER partiellement le jugement déféré du 26 septembre 2022 en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [K] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Monsieur [K] de sa demandé tendant à voir la SARL [1] condamnée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Monsieur [K] de sa demande tendant à obtenir sa réintégration ainsi que le versement des salaires dont il a été privé depuis son exclusion jusqu’à sa réintégration, ou à défaut le versement d’une indemnité correspondante à 18 mois de salaire pour licenciement nul soit 38 529,27 €

— Débouté Monsieur [K] de sa demande tendant à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 25 686,18 €, correspondante à 12 mois de salaire

STATUANT DE NOUVEAU,

JUGER que Monsieur [K] a été victime de discrimination fondée sur l’état de santé, JUGER que le licenciement prononcé est nul ou à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, JUGER que l’employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail,

En conséquence,

A titre principal,

REQUALIFIER le licenciement intervenu en licenciement nul, CONDAMNER la société [1] à réintégrer Monsieur [K] à son poste,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [K] la somme de 72 918,05 €, au titre des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de la société et sa réintégration, somme à parfaire à la date du délibéré,

ou, à tout le moins,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [K] la somme de 37 500,66 € au titre du licenciement nul,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [K] la somme de 20 000 € au titre du préjudice subi du fait de la discrimination fondée sur l’état de santé,

A titre subsidiaire,

REQUALIFIER le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [K] la somme de 25 000,44 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [K] la somme de 10 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNER la société [1] à remettre à Monsieur [K] ses documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard avec faculté de liquidation pour la juridiction,

CONDAMNER la société [1] à verser la somme de 1 800 € distraits au profit de Maître [W] [C] au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens,

DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ».

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 avril 2023, la société [1] conclut au débouté du salarié de ses demandes de rappel de salaire ainsi que de ses demandes aux fins de nullité ou d’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail. Elle revendique le débouté du salarié de l’ensemble de ses prétentions ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 avril 2026.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de salaire du mois de mars 2019

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que révision des minima conventionnels applicables à l’échelon 9 de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile avait pris effet au mois de mars 2019 alors que l’employeur n’avait fait application qu’à compter du mois d’avril 2019 en sorte qu’il restait lui devoir à ce titre une somme de 28 euros au titre du rappel de salaire de base pour le mois de mars 2019, outre une somme de quatre euros au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires et une somme de 3,20 euros au titre des congés payés afférents.

L’Avenant n° 86 du 4 juillet 2018 relatif aux salaires minima a été étendu par arrêté du 8 février 2019 publié au JORF le 14 février 2019. Aux termes de cet arrêté, le minimum conventionnel applicable à l’échelon 9 est de 1789 euros, en sorte que tandis que le bulletin de salaire du mois de mars 2019 de M. [R] mentionne un taux horaire de 11,611 euros au titre du salaire de base et de 14,513 euros pour les quatre heures supplémentaires effectuées alors que ces taux avaient été respectivement portés à 11,795 euros et 14,734 euros.

En considération de ce qui précède, le rappel de salaire portant sur le salaire de base s’établit à la somme de 28 euros et celui portant sur les heures supplémentaires s’établit à quatre euros, soit un total de 32 euros. Aussi a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à une demande de rappel de salaire portant sur le salaire de base de mars 2019 à concurrence d’une somme de 28 euros bruts, à la demande de rappel de salaire portant sur les heures supplémentaires à concurrence d’une somme de 4 euros bruts ainsi qu’à la demande de rappel de salaire de congés payés afférents à concurrence de 3,20 euros bruts.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Considérant à titre principal que son licenciement est nul, car discriminatoire en raison de son état de santé, M. [K] fait valoir que la radiculalgie crurale par hernie discale L3-L4 dont il souffrait avait été reconnue maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance-maladie des Bouches-du-Rhône le 22 août 2018, qu’il avait été victime d’un accident du travail le 24 avril 2019 et placé en arrêt de travail du 24 avril 2019 au 21 novembre 2019, date à laquelle le médecin du travail le déclarait apte, que toutefois à son retour dans l’entreprise, il informait l’employeur qu’il était astreint à un suivi médical tandis que l’employeur engageait la procédure de licenciement le 18 février 2020, soit à peine un mois et demi après la reprise de M. [R] après l’avoir sanctionné en janvier 2020 pour n’avoir pas été présent à son poste le 15 janvier 2020, l’employeur faisant ainsi le lien entre le licenciement et sa pathologie dès lors que le conseiller du salarié mentionnait dans le compte rendu d’entretien préalable : « la direction indique que M. [R] mettait avant ses accidents de travail, une demi-heure pour faire une révision, il met maintenant une heure pour une révision complète ».

Pour étayer ses affirmations, M. [K] produit notamment :

— la notification par la caisse primaire d’assurance-maladie des Bouches-du-Rhône le 22 août 2018 de la prise en charge au titre des maladies professionnelles de sa radiculalgie crurale par hernie discale L3-L4,

— un avis médical d’aptitude au poste à l’occasion d’une visite de reprise du 21 novembre 2019 mentionnant que le salarié devait être revu au plus tard en novembre 2021,

— les certificats médicaux d’arrêt de travail du 24 avril 2019 au 12 novembre 2021,

— les prescriptions de soins sans arrêt de travail relatives à l’accident du travail du 24 avril 2019 jusqu’au 31 mars 2020 et un nouvel arrêt travail du 19 juin 2020 au 17 juillet 2020,

— le certificat médical établi par le médecin généraliste le 16 juillet 2020 à la suite du constat d’une entorse cervicale et de vertiges consécutifs à un accident du travail survenu le 24 avril 2019 ainsi que les prescriptions médicamenteuses du neurologue traitant des deux septembres 2019, 23 mars 2020 et 29 novembre 2021, outre le certificat médical établi par le neurochirurgien ayant opéré l’intéressé d’une arthrodèse L4 L5 S1 en rapport avec ses accidents de travail au 18 décembre 2017 et 24 avril 2019 mentionnant que M. [K] devait être réopéré le 21 janvier 2022.

— Les certificats de la psychologue ayant reçu l’intéressé le 3 mai 2021 et le 17 mai 2021 pour un état dépressif consécutif à un accident du travail du 24 avril 2019.

— Le compte rendu d’entretien préalable au licenciement établi par le conseiller du salarié mentionnant : « la direction indique que M. [R] mettait en avant ses accidents de travail, une demi-heure pour faire une révision, il met maintenant une heure pour une révision complète ».

— La lettre de licenciement ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite par la présente à l’entretien préalable auquel nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception qui s’est tenu dans nos locaux le 28 février 2020 en présence de Monsieur [N] [L] en sa qualité de Conseiller du salarié.

Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les raisons exposées ci-après :

Nous sommes au regret de constater que depuis plusieurs mois vous manquez totalement de motivation dans le cadre de l’exécution de la relation contractuelle. Nous vous avons alerté à de nombreuses reprises oralement concernant votre productivité mais également par écrit le 15 janvier 2020, concernant votre non prise en considération de l’organisation de notre Garage.

Nous sommes une petite structure et nous comptons sur nos investissements respectifs et notre souci collectif d’organisation.

Malheureusement, vous n’avez pas modifié votre comportement à notre égard.

Aujourd’hui, il est courant que vous restiez plusieurs heures sur une tâche alors même qu’avant cette même tâche ne vous prenez pas plus de quelques minutes auparavant sans que vous ne nous fassiez part de la moindre difficulté pouvant justifier votre retard.

Par exemple, le 22/01/2020 vous êtes parti à 11h45 au lieu de midi et le soir à 17h45 au lieu de 18h. Vous ne réalisez pas certaines tâches d’un niveau d’apprenti 1ère année, comme le fait de démonter un boîtier d’eau.

A plusieurs reprises, nous vous avons surpris à papillonner et déplacer des objets inutilement et plusieurs fois de suite.

Notamment, le 11 février après vous avoir donné des instructions de travail, vous avez préféré vous mettre à l’écart pendant plus de 30 minutes.

Effectivement, nous vous avons cherché et retrouvé assis alors même que vous deviez intervenir sur un véhicule. Pour une révision que nous facturons 1h50, vous passez désormais plus de 2h, là encore sans aucune explication.

Ceci démontre une absence totale d’investissement dans vos fonctions qui cause un réel préjudice au garage, raison pour laquelle, nous n’avons d’autres solutions que de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

D’ores et déjà nous vous dispensons d’effectuer votre préavis d’une durée de 2 mois que nous vous rémunèrerons à échéance mensuelle.'..»

>

Nonobstant l’absence d’élément probant apporté par le salarié sur l’information qu’il aurait donnée à l’employeur de ce que le médecin traitant avait préconisé la poursuite de soins après la fin de son arrêt travail et le fait que le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement établi par le conseiller du salarié ne soit pas signé de l’employeur, en sorte que les mentions qui y figurent ne présentent pas de caractère probant, la notification d’un avertissement dont l’existence n’est pas discutée trois semaines à peine après la reprise du travail par le salarié au motif d’une absence alors que ni l’existence de rendez-vous médicaux au matin du 15 janvier 2019 ni le fait que le salarié ait parallèlement fait l’objet d’une prescription de soins sans arrêt de travail par son médecin traitant ne sont contestés au jour des débats, et que la procédure de licenciement a été engagée moins d’un mois plus tard au motif d’un manque de motivation et de productivité, tandis que l’intéressé souffrait d’une pathologie avérée sur la base des pièces médicales produites, établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’ encontre de M. [K]. Par suite, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

>

La société [1] qui conteste toute discrimination fait valoir d’une part que l’avertissement du 17 janvier 2020 ne reprochait pas au salarié de suivre des soins mais de ne pas l’avoir informé de son absence alors que la préconisation de soins par le médecin traitant était extérieure à la relation de travail, que si le salarié avait été victime de deux accidents de travail au cours de la relation de travail, il n’avait mis en cause aucun manquement de l’employeur à cet égard et que si la société avait émis un courrier de réserve à la caisse primaire d’assurance-maladie relativement au second accident, il n’y avait aucune déloyauté de sa part de ce fait. Elle ajoute qu’à sa reprise le médecin du travail avait déclaré M. [K] apte sans restriction, ce que le médecin du travail confirmait sans réserve dans un courrier ultérieur du 26 avril 2021. Elle fait valoir que contrairement à ce qu’il soutient, M. [K] avait déjà été sanctionné à deux reprises en 2018 avant la suspension de son contrat de travail consécutif à l’accident du travail du 21 avril 2019 qu’elle avait contesté, en sorte que le licenciement du salarié pour un motif autre que la faute grave était possible du fait du manquement de ce dernier à ses obligations professionnelles.

Au soutien de ses allégations, la société [1] verse aux débats :

— l’avertissement qu’elle notifiait au salarié le 17 janvier 2020 ainsi libellé :

« objet : vos absences non autorisées

Cher Monsieur,

Nous avons le regret de déplorer votre absence à vos fonctions de mécanicien le 15 janvier 2020.

Alors que nous vous avons interrogé verbalement sur le motif de ces absences, vous nous avez déposé deux certificats de passage (ne valant pas certificat médical ni même arrêt de travail) datée du 15 janvier 2020 pour deux rendez-vous qui se seraient tenus respectivement à 8h40 au centre d’ophtalmologie et à 11h50 dans un service de neurologie.

Ces rendez-vous n’avaient donné lieu à aucune information préalable de votre part, et de fait ni autorisation de notre part.

De plus, rien n’explique ni ne justifie pourquoi alors que ces rendez-vous médicaux ont été vraisemblablement pris le matin, vous n’êtes pas revenu travailler l’après-midi.

Nous sommes une petite structure et vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas fonctionner de cette manière.

Concernant la journée du 15 janvier 2020, votre absence n’ayant pas été autorisé elle ne vous sera pas réglée.

Pour la bonne suite de notre relation contractuelle, nous vous invitons à respecter le fonctionnement de notre structure et à nous informer par écrit en amont de vos absences prévisibles de manière à ce que nous puissions nous organiser.

Nous vous prions de croire, cher Monsieur, en l’assurance de notre parfaite considération. »

— le certificat médical de visite de reprise du 21 novembre 2019 ne mentionnant aucune restriction,

— le courrier établi par le médecin du travail le 26 avril 2021 aux termes duquel ce dernier indique : « je confirme que l’état de santé de Monsieur [K] [Z] reçu le 21 novembre 2019 a permis de donner une attestation de suivi qui lui permettait de reprendre son travail »,

— le courrier signé du salarié le 21 novembre 2019 par lequel il indique prendre ses congés de 2019 et cinq jours de reliquat 2018 du 15 novembre 2019, terme de son arrêt travail, au 27 décembre 2019,

— les certificats d’arrêt de travail transmis par le salarié pour la période du 25 avril 2019 au 14 novembre 2019,

— un courrier de convocation à un entretien préalable notifié au salarié le 26 janvier 2018 pour des manquements dans la réalisation de certaines tâches liées à l’exécution de son contrat de travail,

— un avertissement notifié au salarié le 16 octobre 2018 pour le remontage défectueux de deux demi-arbres de transmission sur un véhicule automobile Panda ayant occasionné la rupture du carter de boîte le 8 octobre 2018 ainsi que pour une absence de serrage du support moteur avant droit après une révision avec distribution et pompe à eau d’un véhicule de marque Nissan le même jour,

— le courrier adressé par l’employeur à la caisse primaire d’assurance maladie le 4 août 2020 afin d’émettre des réserves sur l’accident du travail du 24 avril 2019 au motif que la vidéosurveillance du garage montrerait qu’il pourrait s’agir d’une simulation de chute,

— une attestation établie par Mme [I] anciennement secrétaire du garage, laquelle atteste que : «M. [K] [Z], mécanicien venait se reposer, dans mon bureau plusieurs fois dans la journée prétextant qu’il était fatigué ou qu’il avait trop chaud ou trop froid. Lors de ces pauses, M. [D] lui demandait gentiment de retourner sur son poste de travail et qu’il n’avait pas à venir dans le bureau où il y avait des échanges avec les clients. M. [K] répondait toujours sur le ton de la plaisanterie. Son attitude envers le gérant et les employés s’est dégradé au fil des années. De multiples absences ont été constatées lorsqu’il y avait du travail qu’il n’aimait pas faire « distribution, embrayage’ etc.' » Il voulait choisir les travaux les moins pénibles. »

— Le registre unique du personnel mentionnant l’emploi sur la période de cinq salariés, soit deux mécaniciens, dont M. [K], un aide-mécanicien, un apprenti et une secrétaire.

>

En l’espèce, l’employeur justifie d’un certificat de visite de reprise déclarant le salarié apte sans restriction le 21 novembre 2019. Le salarié qui ne discute pas avoir été absent le 15 janvier 2020 ne justifie, ni d’avoir préalablement informé l’employeur que le médecin traitant lui avait prescrit des soins, ni d’avoir demandé à s’absenter le 15 janvier 2020, tandis que l’employeur établit que cette absence dans les conditions dans lesquelles elle est intervenue était injustifiée, en sorte que l’avertissement notifié le 17 janvier 2020 dont l’annulation n’a pas été demandée, ne présentait aucun caractère discriminatoire. Il est également constant que le salarié avait été sanctionné antérieurement à l’accident du travail du 25 avril 2019 pour une exécution défectueuse de ses missions qu’il n’a pas contestée. Dès lors, tandis qu’il n’était justifié d’aucune restriction médicale ayant nécessité un aménagement de poste, que les griefs invoqués ne caractérisent au vu des éléments produits par l’employeur aucun manquement à l’obligation de sécurité dès lors que la société établit ne pas s’être opposée à une poursuite de soins par le salarié mais qu’elle exigeait seulement d’être informée de ses éventuels rendez-vous médicaux afin de pouvoir organiser l’activité d’une entreprise de dimension réduite, l’employeur pouvait valablement rompre le contrat pour des manquements avérés du salarié à ses obligations contractuelles. Or, au soutien des différents griefs contenus dans la lettre de licenciement l’employeur ne verse aux débats qu’une attestation imprécise de Mme [I] ne se référant à aucun fait datable, en sorte qu’aucun des manquements du salarié à ses obligations évoqués par la lettre de licenciement n’est établi. C’est pourquoi, nonobstant le fait qu’aucun des griefs reprochés au salarié ne soit discriminatoire, le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait une ancienneté de sept ans et deux mois révolus dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. Il bénéficiait d’un salaire mensuel brut moyen non utilement discuté de 2083,37 euros bruts. M. [K] ne produit pas d’élément autre que les suivis médicaux ou psychologiques dont il a continué à faire l’objet et en justifie jusqu’au 17 mai 2021. Il ne verse cependant aux débats aucun autre élément relatif au préjudice subi du fait de la perte injustifiée de l’emploi. Compte tenu de ces éléments, il convient, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à concurrence d’un montant de 8333,48 euros bruts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient à cet égard que malgré les accidents du travail et la maladie professionnelle dont souffrait M. [K], l’employeur n’a mis en place aucun moyen pour protéger sa santé et sa sécurité à son retour dans l’entreprise pas plus qu’il n’a mis en 'uvre de mesures lui permettant de reprendre son poste dans de bonnes conditions en faisant peser sur lui une pression permanente jusqu’à son licenciement.

L’employeur qui conteste tout manquement rapporte cependant la preuve que le salarié lorsqu’il a repris son poste le 27 décembre 2019 était apte sans restriction, qu’il n’est justifié d’aucune disposition dont il se serait affranchi au préjudice du salarié en sorte que la société [1] justifie du respect de son obligation de sécurité. Ensuite, tandis que le salarié n’a établi aucun fait autre que l’avertissement dont il faisait l’objet le 17 janvier 2020, lequel, comme il a été vu précédemment, n’était pas injustifié, M. [B] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail permettant d’établir l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte injustifiée de l’emploi.

Aussi, y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

La remise des documents sociaux de fin de contrat rectifié conformément au présent arrêt, étant de droit, il convient de l’ordonner, sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [1] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer directement entre les mains de Me [C] [W] sur sa demande une somme de 1800 euros en application de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 26 septembre 2022 sauf en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire de M. [K], en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a rejeté la demande aux fins de nullité du licenciement ainsi que les demandes subséquentes à une nullité du licenciement;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Dit le licenciement de M. [K] par la société [1] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [K] une somme de 8333,48 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Me [C] [W] sur sa demande une somme de 1800 euros en application de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,