COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2026

N° 2026/138

N° RG 22/11798

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ5SV

S.A.S.U. [1] (CGMV)

C/

[Y] [E]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/04/2026

à :

— M^e Frédéric MARCOUYEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 29 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 22/00136.

APPELANTE

S.A.S.U. [2] VAROIS (CGMV) sise [Adresse 1]

représentée par M^e Frédéric MARCOUYEUX de la SELARL MARCOUYEUX ET ASSOCIEES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [Y] [E], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SASU [1] (CGMV) exerce l’activité de manutention portuaire au terminal fret de la rade de [Localité 1]. En 2019, l’entreprise comptait 12'ouvriers dockers professionnels pour 30 ouvriers dockers occasionnels. Elle a embauché M.'[Y] [E] en qualité de docker occasionnel au moyen de contrats à durée déterminée journaliers d’usage visant un surcroît de travail à compter de l’année 2007 jusqu’au 26'mars 2020, terme du dernier contrat. Les relations contractuelles des parties ont été régies par la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31'décembre'1993 puis par la convention collective nationale des ports et manutention du 15'avril'2011 étendue par arrêté du 6'août 2012.

[2] Sollicitant notamment la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et de plaignant dès lors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y] [E] a saisi le 22 mars 2022 le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 29 juillet 2022, a':

requalifié la relation de travail en durée indéterminée à compter du 1er décembre 2014';

fixé le salaire de référence à 2'268,68'€ bruts';

dit que le terme du dernier contrat à durée déterminée en date du 26 mars 2020 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes':

2'268,38'€ à titre d’indemnité de requalification';

6'810,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

4'536,76'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''453,68'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

4'111,41'€ à titre d’indemnité légale de licenciement';

2'267,47'€ bruts au titre de la gratification annuelle 2017';

2'267,47'€ bruts au titre de la gratification annuelle 2018';

2'267,47'€ bruts au titre de la gratification annuelle 2019';

ordonné le remboursement par l’employeur des sommes versées à Pôle Emploi dans la limite de 6'mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail';

dit que la décision sera transmise à Pôle Emploi par le secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes';

ordonné à l’employeur de communiquer au salarié les attestations de jours travaillés pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mars 2020';

ordonné à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire rectificatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision';

débouté le salarié du surplus des demandes';

condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamné l’employeur aux entiers dépens.

[3] Cette décision a été notifiée le 2 août 2022 à la SASU [1] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 23 août 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 16 janvier 2026.

[4] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 27 décembre 2022 aux termes desquelles la SASU [1] ([3]) demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris';

à titre principal,

constater que le demandeur exerce l’activité de docker occasionnel';

constater qu’elle a légitimement eu recours aux contrats de travail à durée déterminée d’usage, prévu par les dispositions de la convention collective des ports et de la manutention, pour les périodes d’emplois du salarié';

constater que le salarié':

n’était pas à sa disposition';

ne peut bénéficier des dispositions de la convention collective des ports et de la manutention relatives à la gratification annuelle';

n’a fait l’objet d’aucune discrimination de sa part';

n’a fait aucune demande relative à la libération de son compte professionnel de formation';

n’a fait l’objet d’aucune mesure vexatoire de sa part';

débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée';

débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes';

condamner le salarié à lui payer la somme de 6'000'€ au titre des frais irrépétibles';

à titre subsidiaire,

dire que le salaire de référence est égal à 232,33'€';

dire que l’ancienneté du salarié est égale à 5'mois';

fixer l’indemnité de requalification à 232,32'€';

rejeter la demande du salarié au titre de l’indemnité légale de licenciement et de préavis pour défaut d’ancienneté suffisante';

limiter les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 232,33'€.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 26 février 2023 aux termes desquelles M. [Y] [E] demande à la cour de':

débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes';

infirmer le jugement entrepris quant au quantum alloué au titre de l’indemnité légale de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes suivantes':

26'086,37'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''7'939,29'€ au titre de l’indemnité légale de licenciement';

24'000,00'€ à titre de dommages et intérêts concernant la perte de gain conformément aux dispositions de l’article 1231-2 du code civil (à parfaire jusqu’au jour du jugement)';

15'000,00'€ à titre de dommages et intérêts du fait de discrimination subie';

''5'000,00'€ à titre de dommages et intérêts (compte personnel formation)';

25'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires et exécution déloyale de la relation contractuelle';

à titre principal,

fixer le salaire de référence à la somme de 2'268,38'€ bruts';

dire que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

26'086,37'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''7'939,29'€ au titre de l’indemnité légale de licenciement';

24'000,00'€ à titre de dommages et intérêts concernant la perte de gain conformément aux dispositions de l’article 1231-2 du code civil (à parfaire jusqu’au jour du jugement)';

15'000,00'€ à titre de dommages et intérêts du fait de discrimination subie';

''5'000,00'€ à titre de dommages et intérêts (compte personnel formation)';

25'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires et exécution déloyale de la relation contractuelle';

ordonner à l’employeur d’avoir à lui communiquer les attestations de jours travaillées pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mars 2020 sous astreinte de 100'€ par jour de retard à compter du rendu de la décision';

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions';

en tout état de cause,

condamner l’employeur à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée

[6] L’article L. 5343-6 du code des transports dispose que':

«'Les ouvriers dockers occasionnels sont les ouvriers dockers qui, afin d’exercer les travaux de manutention portuaire mentionnés à l’article L. 5343-7 du présent code, concluent avec une entreprise ou avec un groupement d’entreprises un contrat de travail à durée déterminée en application du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et régi par la convention collective nationale unifiée applicable aux entreprises de manutention portuaire.

Les ouvriers dockers occasionnels constituent pour les entreprises ou les groupements d’entreprises mentionnés au premier alinéa de l’article L. 5343-3 du présent code une main-d''uvre d’appoint à laquelle il n’est fait appel qu’en cas d’insuffisance du nombre d’ouvriers dockers professionnels.

Cette main-d''uvre d’appoint est employée dans le respect de l’article L. 1242-1 du code du travail et du principe de mensualisation posé à l’article L. 5343-3 du présent code.

Les ouvriers dockers occasionnels ne sont pas tenus de se présenter à l’embauche et peuvent travailler ailleurs que sur le port sans autorisation spéciale.'»

Lors des travaux parlementaires ayant conduit à l’adoption de la loi n° 2015-1592 du 8'décembre 2015 réformant ce texte, le sénateur Vaspart précisait dans son rapport que':

«'Cette nouvelle rédaction prévoit en parallèle des garanties afin d’éviter un recours abusif au «'CDD d’usage constant'» sur des postes qui relèveraient de fait d’un CDI. Les dockers occasionnels doivent être employés dans le respect de l’article L. 1242-1 du code du travail, qui prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et du principe de mensualisation posé par l’article L. 5343-3 du code des transports. Pour [L] [M], il s’agit ainsi d’éviter «'que les entreprises freinent ou retardent la mensualisation, alors que les conditions de sa mise en 'uvre sont réunies dans l’activité de l’entreprise.'»

[7] L’article 6 de la convention collective des ports et de la manutention du 15 avril 2011 ajoute que':

«'Conformément à l’article L. 1242-1 du code de travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le recours à des CDD d’usage constant est toutefois rendu nécessaire dans certaines entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective compte tenu':

''du caractère irrégulier de leur activité lié aux fluctuations du trafic portuaire et des débarquements de produits de la pêche.

''de la nécessité de disposer d’une main d''uvre d’appoint, au sens des articles L. 511-2 et L. 511-5 du code des ports maritimes, disposant des formations requises, et de la fidéliser.

Sous réserve des alinéas précédents, les signataires de la présente convention collective conviennent que l’activité de manutention portuaire et celle de débarquement des produits de la pêche au sein des ports de pêche, telle que définie à l’article 1er relatif au champ d’application, constitue un secteur d’activité où il est d’usage constant, au sens de l’article L. 1242-7 du code du travail de recourir au contrat de travail à durée déterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de certains emplois.

Les emplois concernés sont ceux correspondant aux ouvriers dockers occasionnels tel que définis au point 2 du champ d’application et point 1 des bénéficiaires de la présente convention collective.'»

[8] Il résulte de ces textes que le recours à des contrats de travail à durée déterminée concernant un docker occasionnel impose de vérifier que ce recours est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi sans celui-ci se déduise du seul statut de docker occasionnel (Soc.'29'octobre 2008, n°'07-42.900, et Soc.'12'novembre 2020, n° 19-11.402, publié au bulletin). Il appartient ainsi à l’employeur de démontrer que les contrats à durée déterminée d’usage successifs conclus avec le docker occasionnel n’ont pas pour fonction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise (Soc. 20'novembre 2019 n° 18-15.696). Tel est le cas lorsque l’ouvrier docker occasionnel travaille de manière temporaire et discontinue pour assurer les besoins complémentaires de l’entreprise et se trouve affecté, pour l’exécution de la totalité de ses missions, à des tâches précises et temporaires (Soc 13 mars 2019 n° 17-15.173).

[9] Le salarié sollicite la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée. Il fait tout d’abord valoir que les contrats des 24 et 26'mars'2020 ne sont pas produits, mais il sera relevé que tel n’est pas le cas et que ces contrats sont bien produits en pièce n° 10, régulièrement signés des parties. Le salarié fait encore grief à l’employeur de ne pas justifier du surcroît temporaire d’activité. Aussi réclame-t-il la somme de 2'268,38'€ à titre d’indemnité de requalification, celle de 26'086,37'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de'7'939,29'€ au titre de l’indemnité légale de licenciement’outre 24'000'€ à titre de dommages et intérêts au titre de la perte de gain conformément aux dispositions de l’article 1231-2 du code civil.

[10] L’employeur répond que chaque contrat journalier précisait bien l’activité particulière à laquelle était affecté le salarié en fonction du navire faisant escale à [Localité 1]. Il précise que les dockers professionnels eux-mêmes n’étaient occupés qu’à environ 50'% entre 2017 et août 2019, que les journées de travail du salarié elles-mêmes variaient de 4 à 10'h sans possibilité de planification alors que le salarié n’a nullement été employé à temps plein mais a travaillé 1'083'h en 2017, 972'h en 2018, 604'h en 2019 et 19'h en 2020. Il expose que même si la fréquence d’embauche du salarié est relativement constante en raison des escales régulières qui constituent l’essentiel de l’activité du port de [Localité 1], les jours précis et la durée de ces dernières ainsi que la quantité de marchandise à décharger ou à charger ne sont indiqués à l’entreprise que très peu de temps avant l’escale ce qui interdit de recourir à un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour lequel la loi exige une prévisibilité minimale des périodes de travail.

[11] La cour retient que le débat s’est noué entre les parties de manière substantielle concernant la période débutant le 3 janvier 2018 pour laquelle les contrats de travail sont produits à la cour, le salarié n’établissant son activité de docker occasionnel antérieure que par la production d’un relevé de carrière allant de 2007 à 2021, d’un bulletin de salaire de décembre 2014 et de décembre 2015, d’un certificat de travail concernant le mois de novembre 2016, d’un bulletin de salaire de décembre 2016 et de trois certificats de travail concernant les mois de janvier, février et décembre 2017. L’employeur ne conteste pas les pièces précitées qui établissent suffisamment qu’il a maintenu le salarié sous le statut de docker occasionnel de 2007 à 2020 et le salarié ne fait pas valoir pas que les contrats antérieurs à l’année 2018 aient été rédigés différemment des contrats postérieurs produits par les parties. Par respect pour la loyauté des débats, la cour ne tirera aucune conséquence des carences probatoires des parties antérieures à l’année 2018 et en particulier ne reprochera pas au salarié de ne pas indiquer sa date exacte de première embauche qu’il fixe au courant de l’année 2007 ni à l’employeur de ne pas produire les contrats de travail antérieurs à l’année 2018. Il sera ainsi retenu au vu des contrats de travail produits que le salarié a toujours été affecté à des tâches précises, détaillées jour par jour, qui, compte tenu de la modestie relative de l’activité fret des ports de la rade de [Localité 2], ne pouvaient être suffisamment anticipées pour permettre un emploi à durée indéterminée à temps partiel. Ainsi, le ratio de 12'ouvriers dockers professionnels pour 30 ouvriers dockers occasionnels, manifestement excessif au regard de la moyenne nationale, se trouve justifié localement par la faible activité des deux terminaux marchandises de la rade où opère l’employeur, étant relevé que le taux d’activité des ouvriers dockers professionnels y est déjà faible et que le salarié n’a nullement été employé pour un volume horaire proche du plein temps mais au contraire de manière largement décroissante en raison de la perte d’activité marchandise du port. Ainsi, il apparaît que le salarié travaillait bien de manière temporaire et discontinue pour assurer les besoins complémentaires de l’entreprise, se trouvant affecté, pour l’exécution de la totalité de ses missions, à des tâches précises et temporaires, l’employeur démontrant de plus que les contrats à durée déterminée d’usage successifs conclus avec le salarié n’ont pas eu pour fonction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de requalification du contrat de travail et des demandes subséquentes relatives à la rupture d’un engagement à durée indéterminée, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, perte de chance de percevoir une meilleure indemnisation de son chômage et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2/ Sur la gratification annuelle

[12] Le salarié sollicite le bénéfice de l’article 5-5 de la convention collective et ainsi le versement d’une gratification annuelle de 2'267,47'€ bruts pour chacune des trois années 2017, 2018 et 2019 sur la base d’un salaire reconstitué à temps complet. L’employeur répond en substance que cette gratification n’est allouée qu’aux ouvriers dockers professionnels justifiant d’un an d’ancienneté.

[13] La cour retient qu’en cas de succession de contrat de travail à durée déterminée, l’ancienneté ne remonte qu’aux derniers contrats entre lesquels il n’y a pas eu d’interruption (Soc.'16'octobre 1996 n° 93-41.449) sauf en cas de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée (Soc. 3 mai 2016 n° 15-12.256). En conséquence, le salarié ne bénéficiait pas d’une ancienneté d’un an exigée par l’article 5-5 de la convention collective et il sera débouté de sa demande de gratification annuelle.

3/ Sur la discrimination

[14] Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. L’article L. 1134-1 du code du travail ajoute que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu’au vu de ces éléments, et qu’il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[15] Le salarié reproche à l’employeur de l’avoir discriminé faute de lui proposer une embauche en CDI comme il l’a fait au profit d’ouvriers dockers occasionnels ayant moins d’ancienneté que lui ce que montrerait le registre du personnel que l’employeur refuse de produire. Il réclame en réparation la somme de 15'000'€ à titre de dommages et intérêts. L’employeur répond que le salarié n’apporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et que la dégradation de l’activité du port ne permettait pas une telle embauche.

[16] La cour retient que la liste des motifs de discrimination fixée à l’article L. 1132-1 du code du travail est limitative et qu’il appartient au salarié de préciser le ou les motifs de la discrimination dont il se plaint, ce que ce dernier ne fait pas en l’espèce. De plus, le salarié ne produit aucun élément laissant penser que d’autres ouvriers dockers occasionnels auraient été embauchés en qualité de dockers professionnels avec moins d’ancienneté et de qualification que lui. En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

4/ Sur le compte personnel de formation

' [17] Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir approvisionné son compte personnel de formation et ainsi de l’avoir privé de 150'h de formation. Il réclame en réparation la somme de'5'000'€ à titre de dommages et intérêts. L’employeur répond que le déblocage du compte personnel de formation incombe au salarié et qu’il n’avait aucune diligence à effectuer en la matière.

[18] La cour retient que depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation a été remplacé par le compte personnel de formation et qu’à la différence du droit individuel à la formation, le compte personnel de formation n’est pas alimenté par l’employeur mais crédité automatiquement chaque année sur la base des données figurant dans la déclaration sociale nominative. Ainsi, il n’apparaît pas que l’employeur ait manqué à ses obligations en matière de compte personnel de formation et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

5/ Sur l’exécution déloyale de la relation de travail et les mesures vexatoires

[19] Le salarié sollicite le somme de 25'000'€ à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires et exécution déloyale de la relation contractuelle en reprochant à l’employeur de l’avoir maintenu pendant plus de 12'ans dans la précarité, n’hésitant pas à embaucher durant cette période des salariés sous contrats à durée indéterminée dont l’ancienneté était moindre que la sienne. Mais il résulte des points précédents que l’employeur n’a pas commis les fautes qui lui sont reprochées. Le salarié sera dès lors débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

6/ Sur les autres demandes

[20] L’employeur communiquera au salarié les attestations de jours travaillées pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mars 2020 sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[21] Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu’elles ont exposés en premières instances et en cause d’appel. Dès lors, elles seront déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la SASU [1] (CGMV) de communiquer à M. [Y] [E] les attestations de jours travaillés pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mars 2020.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Déboute M. [Y] [E] de l’ensemble de ses autres demandes.

Déboute les parties de leurs demandes relatives aux frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. [Y] [E].

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT