COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 FEVRIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07271 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNVZ

[N] [W]

C/

S.A.R.L. [3]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/02/26

à :

— M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Sébastien COURTAUD de la SCP COURTAUD PICCERELLE ZANOTTI GUIGON-BIGAZZI AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 24 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00018.

APPELANT

Monsieur [N] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Frédéric GASCARD, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.R.L. [3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sébastien COURTAUD de la SCP COURTAUD PICCERELLE ZANOTTI GUIGON-BIGAZZI AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [W] a été engagé par la société restaurant [3] du 1er mai 2019 au 19 mai 2019 en qualité de responsable de salle.

Il a donné sa démission le 23 juin 2019 après un premier courrier du 20 mai 2019 faisant grief à son employeur de ne pas lui avoir remis de contrat de travail, l’absence de jours de repos, ses durées journalières de travail excessives, ainsi que des propos homophobes à son encontre.

Par requête du 21 janvier 2020, [N] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes, aux fins de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamnation de la société au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat.

Par jugement rendu le 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M. [W], a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 juin 2022, l’appelant demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 24 mars 2022 par le Conseil des Prud’hommes de CANNES en ce qu’il a :

Débouté le demandeur de l’ensemble de ces demandes,

Dit ne pas faire droit au défendeur de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Condamné le demandeur aux dépens.

Et statuant a nouveau :

Juger que la SARL [3] n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Monsieur [N] [W],

Juger que la SARL [3] avait parfaitement connaissance de ce que la démission de Monsieur [N] [W] avait pour seule origine l’importante dégradation de ses conditions de travail.

Juger que la SARL [3] a volontairement poussé Monsieur [N] [W] à la démission

Ordonner à la SARL [3] de communiquer le contrat de travail de Monsieur [W].

En conséquence.

Requalifier la démission de Monsieur [N] [W] en prise d’acte de la rupture du contrat qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SARL [3] à payer à Monsieur [N] [W] la somme de 23.124,46€ se décomposant comme suit :

-7.233,14€ à titre de dommages-intérêts afférents à la requalification de la démission en prise d’ acte de la rupture du contrat,

-5.000,00€ de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,

-149,00€ au titre du préjudice matériel,

-546,90€ au titre de l’absence de repos hebdomadaires,

-3.616,57€ au titre du non-respect de la durée minimale du repos quotidien,

-2.364,20€ au titre des heures supplémentaires impayées,

-236,42 € au titre de l’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires,

-3.616,57 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-361,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Condamner la SARL [3] à payer à Monsieur [N] [W] la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il fait valoir, sur sa démission, que:

— sa démission est expressément motivée par des manquements graves de l’employeur, ce qui, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (arrêts de 2007 cités), exclut toute volonté claire de démissionner ;

— ces manquements rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

— Les manquements invoqués sont principalement :

>des propos homophobes extrêmement graves, répétés, tenus par le gérant (M. [H]) et le chef de cuisine (M. [Y]) ;

>un climat de violences physiques et morales, reconnu ultérieurement par l’employeur lui-même dans la lettre de licenciement de M. [Y] ;

>l’inaction fautive de l’employeur, informé de ces faits et n’ayant pris aucune mesure de protection ;

>une dégradation majeure des conditions de travail (horaires excessifs, absence de repos, retenue des pourboires).

— ces faits caractérisent une violation de l’obligation de sécurité (art. L. 4121-1 du code du travail) et justifient pleinement une prise d’acte.

Sur sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause, il invoque

— la brutalité de la rupture ;

— sa courte ancienneté imposée par les manquements de l’employeur, alors qu’il avait quitté un emploi stable de plus de quatre ans pour rejoindre la société [3], sur la foi de la relation de confiance avec le gérant.

Sur sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, il soutient avoir subi un préjudice moral autonome, distinct de la rupture, résultant :

— d’injures homophobes publiques, proférées sur le lieu de travail, devant collègues et clientèle – de propos portant atteinte à sa dignité, constitutifs selon lui de diffamation et de harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, ayant eu un retentissement psychologique important, à la suite desquels il a déposé immédiatement une main courante et saisi l’association [5] dès le lendemain.

Sur son préjudice matériel, il allègue voir acheté, sur ses fonds personnels, une machine compteuse de pièces (149 €) pour les besoins exclusifs de son activité professionnelle,

sans remboursement ni restitution par l’employeur, malgré plusieurs demandes.

Il soutient, sur le non-respect du repos quotidien de 11 heures, que l’employeur a violé l’article L. 3131-1 du code du travail en lui imposant :

>des journées de travail pouvant atteindre 16h30 ;

>sans respect du repos quotidien minimal de 11 heures sur plusieurs périodes précises.

Il invoque :

— un rythme de travail illégal et dangereux ;

— une atteinte à sa santé physique et mentale.

Il estime que son décompte des heures qu’il revendique est suffisamment précis, alors que, de son côt,é l’employeur est incapable de produire ses propres relevés d’horaires.

La société s’en tient à ses conclusions déposées en première instance, aux termes desquelles elle sollicitait d’écarter les pièces 16 et 20 à 30 du demandeur, de dire et juger que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral, que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité n’a pas méconnu les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afférentes à la durée du travail et sollicite de débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes, de l’inviter à mieux se pourvoir s’agissant du préjudice moral inhérent à la tenue de propos homophobes et de le condamner au paiement d’une somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que, contrairement à ce que soutient l’appelant, celui-ci n’a pas été débauché de son précédent emploi mais a volontairement intégré les effectifs de la société, qu’il a été régulièrement déclaré aux organismes sociaux, que les éléments versés au débat et particulièrement les horaires relevés par M. [Y] qui a fait l’objt d’une plainte pénale sont erronés, que s’il est exact que M. [Y] a commis des faits répréhensibles le restaurant est extérieur à ces faits. Elle ajoute que les attestations dont se prévaut le salarié émanent de salariés l’ayant attrait devant le conseil et qu’il s’agit d’une cabale et l’un deux s’est rétracté. S’agissant des faits commis par M. [Y], elle allègue que ce dernier a été licencié dès que l’emloyeur en a eu connaissance, le restaurant ayant ainsi pris les mesures nécessaires pour respecter son obligation de sécurité. Elle allègue encore qu’aucun élément n’est produit concernant le harcèlement moral et que le décompte de ses horaires de travail établi par le salarié est erroné.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

sur la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ainsi, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [W] revendique avoir effectué 101 heures supplémentaires qui n’ont fait I’objet d’ aucune rémunération.

Il est constant que la majoration des heures supplémentaires est de 10% concernant les 8 premières heures de la semaine et de 25% pour les heures effectuées au-delà.

M. [W] fait état du décompte suivant:

Du 30 avril 2019 au 6 mai 2019:

8 heures majorées à 10%: 22,7873 x 8 =182,30 €,

28 heures majorées à 25% : 25,066 x 29 = 726,92 €.

Du 7 mai 2019 au 13 mai 2019:

8 heures majorées à 10%: 22,7873 x 8 = 182,30 €,

27 heures majorées à 25%: 25,066 x 27 = 676,79 €.

Du 14 mai 2019 au 19 mai 2019:

8 heures majorées à 10%: 22,7873 x 8 = 182,30 €,

16 heures 30 minutes majorées à 25%: 25,066 x 16,5 = 413,59 €

Il produit un décompte manuscrit des heures de travail qu’il dit avoir effectuées, annexé à sa lettre du 20 mai 2019, reprenant, pour chaque jour de travail, du 30 avril 2019 au 19 mai 2019 ses horaires de travail. Le fait que ce document est manuscrit et a été établi avant même tout procès, le jour même de la rupture du contrat, tend à en renforcer la crédibilité.

Il produit également:

— l’attestation de M. [X]: 'je suis allé saluer M. [W] le samedi 4 mai 2019 sur son lieu de travail se trouvant dans la [Adresse 4] au restaurant le PEPERONI/ M. [W] était très occupé, un livreur cherchait le responsable un serveur est venu chercher M. [W] le responsable du restaurant pour réceptionner la livraison ce qui a mis court à notre conversation. Par la suite je suis passé à plusieurs reprises dans la semaine et à différentes heures même tard le soir et M. [W] était toujours présent sur son lieu de travail'

— attestation de Monsieur [O]: 'pour la période du 1er au 19 mai 2019, je l’ai vu travailler pour toute cette période du matin au soir sans prendre de repos, sans coupure et avec des poses le jeudi quand il y en avait de moins de 30 minutes'

Attestation de Monsieur [V] ancien collègue de travail: 'j’atteste.. L’avoir vu travailler tous les jours de la semaine ou je travaille ( soit du lundi au samedi de 11h à 20 h non stop) et même les soirs tard vers 23 h en passant lui faire un coucou et également le dimanche ou je suis venu le saluer avec mes enfants’ .

Ces éléments sont suffisamment précis, en ce qu’il permettent à l’employeur, tenu de contrôler les horaires de travail de son subordonné, de répondre en fournissant ses propres éléments.

Sauf à faire reposer sur le salarié la seule charge de la preuve, l’employeur ne peut se contenter de critiquer les éléments fournis par celui-ci et doit fournir ses propres éléments, ce qu’il ne fait pas au cas d’espèce.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires/complémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires et de l’absence d’opposition de celui-ci à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, compte tenu du nombre important d’heures de travail effectuées, l’employeur n’a pu les ignorer et les connaissant, ne s’y étant pas opposé, les a accepté tacitement.

Enfin, le fait que la salariée n’a pas sollicité, durant la relation de travail, le paiement des heures de travail effectuées et impayées n’établit pas pour autant qu’aucune rémunération n’est due à ce titre.

En conséquence de ce qui précède, il est fait droit à la demande en son intégralité par voie d’infirmation du jugement déféré et la société est condamnée au paiement des sommes de 2.364,20€ au titre des heures supplémentaires impayées et de 236,42 € au titre de l’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires.

Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice moral ( propos homophobes)

M. [W] produit:

— l’attestation de Mme [F] : ' Monsieur [L] [Y] qui l’a traité de pédé, enculé, quelques phrases comme tu es un gros pédé d’enculé tu es moche, je ne voudrais même pas ton cul. Très très violent. J’ai essayé de les faire taire car le patron M. [H] sa mère étaient là aussi mais au lieu de le défendre lui ont reproché de ne pas être assez dur avec nous'

Il verse également au débat:

— le mail suivant adressé à l’association [5]:

'j’ai eu le droit à une altercation avec le chef de cuisine au sujet des jeunes serveurs qui travaillés depuis 11 h du matin et encore là à 1 h du matin il ne leur avait pas donné à

manger alors que c’est son rôle de chef de pourvoir au repas du personnel.

Cette personne 'le chef de cuisine’ a tenu des propos insultant en vers moi devant tout le personnel Style de phrases petit enculer, je vais te la mettre bien profond sachant que lui et mon employeur était au courant de mon homosexualité mats pas le personnel et mon employeur au lieu de me défendre lui aussi à eu des propos homophobes mais lui ne la pas dit devant tout le monde mais ces propos était encore plus fort et intolérable, donc j’ai décidé de ne plus retourner travailler dans ces conditions le lendemain je suis allé déposer une main courante auprès de la police relatant ces fait. J’ai 50 ans et je n’ai jamais eu de propos aussi injurieux juste parce que j’ai dit non à l’injustice d’exploiter des jeunes qui on peur d’un chef de cuisine et du patron qui pourrais ne pas vouloir les payer.

— la lettre du 10 juin 2019 de l’employeur en réponse à la lettre de démission de M. [W]:

'En outre, vos accusations quant à de prétendus propos homophobes sont insupportables et sans aucun fondement autre qu’une volonté de nuire.

Enfin, Je vous rappelle que malgré votre abandon de poste et le fait que vous travaillez depuis le 1 Juin 2019 pour votre ancien employeur, rétablissement Volupté, vous faites toujours partie du personnel de l’entreprise.

Je vous remercie par conséquent, de bien vouloir nous fixer quant à vos intentions au regard de votre contrat de travail.

En effet, si vous souhaitez, comme cela semble être le cas, ne pas réintégrer l’entreprise, il conviendra afin de vous libérer de vos obligations à notre égard, de nous adresser une lettre de démission claire et non équivoque'.

A la suite du courrier de l’employeur, le salarié a répondu: ' vous me demandez de démissionner je vous donne ma démission, mon moral et ma santé passe avant tout et surtout de ne plus faire partie de votre équipe'.

Le salarié appelant produit également la lettre de licenciement du 14 octobre 2019 de M. [Y] pour faute lourde, motivée notamment comme suit:

'Et pire s’il était encore possible d’y procéder, vous êtes révélé être un individu violent et dangereux

Vous avez violenté physiquement et moralement des salariés sur le lieu de travail, des démissions ont été données par des salariés qui ne pouvaient absolument plus supporter vos excès.

Plusieurs de nos salariés ont déposé plainte contre vous.

A cause de vos agissements, le gérant s’est retrouve convoqué au commissariat de CANNES pour s’expliquer sur cette situation d’une gravité inouïe.

Nous avons appris que lors d’altercations dans le restaurant vous avez frappé des serveurs, vous en avez même étranglé un et fait coucher un autre au sol en le traitant de chien.

Sachez que ces faits ne sont pas niables et que les langues se sont déliés. Nombre de vos collègues se sont résolus à nous évoquer ces actes de brutalité, malgré les menaces que vous avez proférées'.

Il ne ressort pas des écritures de l’employeur que ce dernier conteste désormais les propos homophobes tenus par M. [Y] à l’encontre de M. [W]; même s’il les minimise, prétend que cela ne lui est pas imputable, que l’action doit être dirigée contre l’auteur et avoir réagi dans le cadre de son obligation de sécurité.

En application des dispositions de l’article 4121-1 du code du travail: 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Aux termes de l’article L 4121-2 du même code: ' 'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne manque pas à son obligation de sécurité, notamment en matière de propos homophobes, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures prévus aux dispositions précitées.

Pour autant, il convient de relever qu’il ressort de ce qui précède que l’employeur n’a pas réagi suite aux accusations de propos homophobes à l’encontre de M. [Y], qu’il a au contraire considéré d’emblée ces accusations comme étant insupportables et sans aucun fondement autre qu’une volonté de nuire, alors même qu’il ressort de l’attestation précitée de Mme [F] qu’il était présent lorsque M. [Y] a tenu ces propos. Il a en outre incité le salarié à donner à nouveau sa démission, s’en est donc tenu au contraire en une attitude de déni, sans procéder à une enquête ni même à un début de vérification des faits . Dans ces conditions il ne peut être retenu que l’employeur a respecté son obligation de sécurité en prenant les mesures adaptées pour prévenir la réitération des agissements litigieux à l’encontre de M. [W].

M. [W] est donc fondé à réclamer réparation de son préjudice moral, résultant de ce qu’il n’a pas été cru , au contraire accusé de volonté de nuire et confronté à une absence de mesures prises par l’intimée, ce qui justifie de lui allouer, par voie d’infirmation du jugement déféré, une somme de 2000€.

sur la demande de dommages intérêts pour préjudice matériel

Il ne ressort pas des écritures de la société que celle-ci conteste l’achat d’une trieuse de pièces par M. [W] et l’absence de restitution de ce matériel au terme du contrat de travail malgré la demande du salarié, puisqu’elle se borne à soutenir qu’elle ignore totalement la nature et l’objet de cette commande et que M. [W] n’a pas reçu instruction de passer une telle commande et qu’aucune autorisation n’a été donnée pour engager la société.

M. [W] justifiant de l’achat en cause par la production d’une facture d’une trieuse pour le montant qu’il sollicite, en l’absence de restitution de ce matériel il est fait droit à la demande à hauteur de 149€.

sur les demandes au titre de l’absence de repos hebdomadaires et du non-respect de la duree minimale du repos quotidien

Sur l’absence de repos hebdomadaire

En application de l’article 21 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, dont l’application à la relation de travail n’est pas contestée, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires (consécutifs ou non).

Si M. [W], selon son courrier du 20 mai 2019, avait accepté que le nombre de jours de repos hebdomadaire soit réduit à 1 seul, il n’en demeure pas moins qu’il incombait à l’employeur de respecter son engagement à ce titre.

Il est constant que les dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

Les salariés privés irrégulièrement de leur repos hebdomadaire ont droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le seul constat du non respect par l’employeur des repos légaux occasionne un préjudice pour le salarié.

La charge de la preuve du respect par le salarié du repos hebdomadaire incombe à l’employeur.

La cour ne peut que considérer que la société intimée échoue à rapporter la preuve que M. [W] a bénéficié de son droit à repos hebdomadaire.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de durée minimale de repos hebdomadaire, M. [W] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que M. [W] a subi un préjudice qu’il convient de réparer par l’allocation d’une indemnité d’un montant de 300€.

Sur le non respect des règles relatives à la durée maximale du travail et au repos quotidien

L’article 6 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants prévoit que la durée maximale journalière de travail est de 10h pour le personnel administratif hors site d’exploitation, de 11 heures pour les cuisiniers, de 11h30 pour les autres salariés et de 12 heures pour le personnel de réception.

Il est constant que M. [W], était donc soumis à une durée maximale journalière de travail de 11h30.

Au terme des dispositions de l’article L3131-1 du Code de travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

La charge de la preuve du respect par le salarié de la durée maximale journalière de travail et du temps de repos quotidien incombe à l’employeur.

La société intimée échoue à rapporter la preuve que M. [W] n’a pas été amené à travailler en dépassement de la durée maximale journalière de travail.

De surcroît, par la production de son tableau, déjà évoqué dans le cadre de la discussion sur les heures supplémentaires, M.[W] établit que:

— Du 30 avril 2019 au 6 mai 2019, il a travaillé 93 heures.

— Du 7 mai 2019 au 13 mai 2019, il a travaillé 79 heures.

— Du 14 mai 2019 au 19 mai 2019, il a travaillé 71 heures et 30 minutes;

M. [W] soutient n’avoir pas bénéficié des 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail sur les périodes suivantes, sans que la société apporte la preuve contraire qui lui incombe:

Du 30 avril 2019 au 6 mai 2019

Du 7 mai 2019 au 8 mai 2019

Du 9 mai 2019 au 10 mai 2019

Du 11 mai 2019 au 12 mai 2019

Du 18 mai 2019 au 19 mai 2019

Comme précédemment, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail imputable à l’employeur implique pour le salarié la réalisation d’un préjudice.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que M. [W] a subi un préjudice qu’il convient de réparer par l’allocation d’une indemnité à hauteur de 1500€.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la requalification de la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit.

Le juge doit apprécier le caractère équivoque ou non équivoque de la démission au regard de circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci.

Le salarié doit ainsi rapporter la preuve que la rupture du contrat de travail a pour cause le non-respect par l’employeur de ses obligations substantielles rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

L’existence d’un litige avec l’employeur, antérieur ou contemporain de la démission, est de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque.

Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission doit exister et ce lien est établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié.

Une fois le lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s’ils caractérisent des manquements suffisamment graves pour entraîner la requalification en un licenciement ou une prise d’acte de rupture.

En l’espèce, M. [W] a donné sa démission le 23 juin 2019 manifestant sa volonté de mettre fin à son contrat de travail de manière claire, en indiquant que son moral et sa santé passent avant tout.

Cette lettre avait été précédée le 20 mai 2019 de la lettre suivante:

'Vous vous êtes rapprocher de moi ces derniers mois pour me débaucher d’un poste que j’avais en cdi depuis plus de 4 ans pour me proposé un poste de responsable dans votre établissement avec un salaire net de 3500 euros J’ai donc donné ma démission pour vous suivre dans la création de votre projet. J’ai accepté le poste de responsable de votre restaurant suivant nos termes verbal à savoir salaire net mensuel de 3500 euros par mois, pour une durée de travail de 8/9 heures par jours avec 1 seul jour de repos hebdomadaire . Depuis le 1 mai 2019 je n’ai toujours pas reçu ni signé de contrat de travail malgré mes demandes répétitives vos réponses on toujours étaient le comptable s’en occupe .Hors il s’avère que les termes de mon contrat verbale sont tout autre.

Depuis le 1 Mai 2019 au Dimanche 19 mai 2019 j’ai travaillé 7/7 jours sans aucun jours de repos et mes heures journalières de travail dépassent les 13 heures , voire même les 16 heures par jours avec une pause de 30 minutes par repas quand il y avait de quoi manger car votre chef ne sais jamais préoccupé du bien être des serveurs du restaurant qui on sauté à plusieurs reprises des repas alors que sais obligatoire dans la convention restauration et d’autant plus quand ils font des journées de 12 heures en continues comme hier Dimanche et qu’ils non rien eu dans le ventre d’où l’altercation verbal que j’ai eu avec votre chef de cuisine et qui ma manqué de respect avec des mots plus qu’insultant et devant tout le personnel même s’il sait excusé il est très difficile pour moi de reprendre le travail dans ces conditions de stress et de travail intense.

Hier soir après le départ de tous les employés si vous aviez eu un peu empathie du fait de mes

heures de travail en continue avec des clients et du personnel à gérer j’aurais pu finir le mois de Mai et je serais parti en tout bien tout honneur comme je l’ai toujours fait avec tous mes

employeurs au lieu de ça vous m’avez agressez verbalement avec des propos homophobe. heureusement qu’il y avait votre maman si non je pense que vous alliez me frapper. Suite a tous ces événements il est plus que certain que je ne veux plus continuer de travailler pour vous'.

Dès lors la démission de M. [W] du 23 juin 2019, en raison des griefs évoqués dans le courrier du salarié daté du 20 mai 2019, est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture.

Il a été retenu ci-avant par la cour le défaut de paiement d’heures supplémentaires, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le non respect des règles en matière de repos et de durée du travail.

Ces manquements de l’employeur apparaissent comme étant d’une gravité suffisante poour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture par M. [W] produisant dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences

— l’indemnité compensatrice de préavis

M. [W] ayant été licencié sans cause réelle et sérieuse et n’ayant pas effectué son préavis, est fondé à solliciter le salaire qu’il aurait perçu durant son préavis et il lui est alloué à ce titre la somme non contestée dans son quantum à titre subsidiaire de 3.616,57 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 361,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [W] qui avait une ancienneté de moins d’un an à la date de la rupture du contrat est fondé, en application de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 01 avril 2018, à solliciter une indemnité maximale égale à 1 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge du salarié à la date de la rupture du contrat, de son ancienneté, du salaire qu’il percevait, des circonstances de la rupture, en l’absence d’éléments sur sa situation professionnelle et matérielle ayant suivi la rupture de son contrat et de justificatifs de recherche d’emploi, la cour considère qu’une somme de 1500€ est de nature à réparer l’intégralité du préjudice de M. [W] résultant de la rupture illégitime du contrat.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société intimée sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.

La société [3] sera parallèlement débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Requalifie la démission du 23 juin 2019 de Monsieur [N] [W] en prise d’acte de la rupture du contrat qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [3] à payer à M. [W] les sommes suivantes:

—  1500€ à titre de dommages-intérêts afférents à la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat,

—  2000€ de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,

-149,00€ au titre du préjudice matériel,

-300€ au titre de l’absence de repos hebdomadaires,

-1500€ au titre du non-respect de la durée minimale du repos quotidien,

-2.364,20€ au titre des heures supplémentaires impayées,

-236,42 € au titre de l’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires,

-3.616,57 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-361,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Y ajoutant:

Condamne la société [3] à payer à M. [W] la somme de 1500€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT