COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N° 2026/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/08872 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHUKG

[Z] [R]

C/

S.A.S. [3]

Copie exécutoire délivrée

le :

29 JANVIER 2026

à :

M^e Nicolas BAGNOULS, avocat au barreau de GRASSE

M^e Elsa MEDINA, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00648.

APPELANT

Monsieur [Z] [R], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nicolas BAGNOULS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S. [3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Elsa MEDINA, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Le contrat à durée indéterminée, la société [5] a engagé M. [R] (le salarié) en qualité de chef de rang à compter du 25 avril 2012.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurant.

Dans le courant de l’année 2016, le contrat de travail a été repris par la société [3] (la société).

En dernier lieu, le salarié a occupé un emploi de manager de restaurant, statut cadre niveau IV échelon 1, et a perçu une rémunération mensuelle brute de 3 696.32 euros.

La société a convoqué le salarié le 12 novembre 2018 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Monsieur,

Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Vous avez eu une attitude violente et inadmissible à l’égard de Monsieur [L] [I], Chef de Partie cuisine au sein de [6].

Ainsi, te 30 octobre 2018, vous vous en êtes pris à lui de manière extrêmement agressive et violente. Vous avez hurlé sur lui et vous êtes allé jusqu’à le prendre violemment par la gorge, en le plaquant contre te mur de la salle de cuisine.

Cette attitude est extrêmement grave. Monsieur [L] [I] a été physiquement blessé et moralement très choqué par votre violence. II a fait robjet d’un arrêt de travail de 7 jours, en accident du travail.

Nous ne pouvons tolérer de tels faits. Vos actes auraient pu avoir des conséquences encore plus graves sur la santé de votre collègue. Votre attitude est d’autant plus inadmissible au regard de vos fonctions de Manager de restaurant, qui vous donnent un ascendant hiérarchique sur vos collègues de travail.

Qui plus est, ce n’est pas ta première fois que vous faite preuve d’une attitude très agressive. Nous avons appris en octobre que le 2 septembre 2018, vous aviez agressé un client du restaurant, Monsieur [S] .

Vous lui avez hurlé dessus et menacé de sortir pour s’expliquer.

Ce client a été tellement choqué par votre comportement qu’il a mis plus d’un mois à me faire part de cette altercation.

La courtoisie et la réserve sont pourtant indispensables à notre activité de restauration. Ceci est d’ailleurs rappelé dans votre contrat de travail, à l’article 13 « Obligations professionnelles », au terme duquel vous vous êtes engagé à :

« Faire preuve de courtoisie, d’amabilité et de réserve à l’égard de la clientèle ».

Votre comportement nuit gravement à l’image de notre restaurant et il est de nature à porter atteinte à la sécurité de vos collègues de travail, Ces faits compromettent inévitablement l’organisation et la bonne marche de notre entreprise.

Dans ces conditions, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Les explications que nous avons recueillies auprès de vous lors de l’entretien préalable du 12 novembre dernier, au cours duquel vous vous êtes contenté de minimiser la gravité des faits, n’a pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous informons donc, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Ce licenciement prend effet dès la date d’envoi de ce courrier, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée depuis le novembre 2018, nécessaire pour effectuer ta procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

(…)'.

Le 21 août 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Le 12 mai 2021, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

CONSTATE l’absence de faute grave

DIT ET JUGE que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux DIT ET JUGE que le rappel sur les heures supplémentaires est infondé

En conséquence :

CONDAMNE la société [3] à verser à Monsieur [Z] [R] les sommes suivantes :

11.100€ au titre du préavis,

1.110€ au titre des congés payés sur préavis,

1.973€ au titre des salaires retenus pour la mise à pied, 197.30€ brut au titre de congés payés sur mise à pied, 6237€ à titre d’indemnité de licenciement.

ORDONNE la modification des documents sociaux par la société [3].

CONDAMNE la société [3] à verser à Monsieur [Z] [R] la somme de 1500€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

PRONONCE l’exécution provisoire en la limitant aux éléments de droit.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, fins, ou prétentions.

°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 15 juin 2021 par le salarié.

Par ses dernières conclusions du 14 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de:

déclarer le licenciement de Monsieur [R] comme dépourvu de faute grave et de toute cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de 70.000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de 11.100 € bt au titre du préavis,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de I.110 € bt au titre de congés payés sur préavis,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de1.973 € bt au titre des salaires retenues pour la mise à pied,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de 197 € bt au titre de congés payés sur mise à pied,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de 6.237 € à titre d’indemnité de licenciement.

Ordonner la modification de la date d’embauche inexacte sur les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement de l’attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletin de salaire, astreinte pouvant être liquidée par le Conseil de Prud’hommes,

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de 8.559,06 € au titre des heures supplémentaires

Condamner la société [3] à verser à Monsieur [R] la somme de 855 € bte au titre des CP/ heures supplémentaires

Indemnité pour travail dissimulé art 8223-1 Code du Travail : 22.200 €

Condamner la société au versement de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions du 10 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

CONFIRMER la décision de première instance en ce qu’elle a :

Dit et jugé que le rappel sur les heures supplémentaires est infondé,

Débouté Monsieur [R] du surplus de ses demandes, fins ou prétentions.

LA REFORMER pour le surplus,

Et, statuant à nouveau,

Dire et juger que les agissements reprochés à Monsieur [R] aux termes de la lettre de licenciement du 16 novembre 2018, sont bien constitutifs d’une faute grave.

Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcée à l’encontre de Monsieur [Z] [R] est parfaitement valable.

En conséquence,

Rejeter l’ensemble des demandes, fins et prétentions de Monsieur [Z] [R].

Condamner Monsieur [Z] [R] au paiement de la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 août 2025.

MOTIFS

1 – Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

L’article 4 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurant prévoit que:

— les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %,

— les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %,

— les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la durée hebdomadaire du travail du salarié a été fixée à 39 heures.

A l’appui de sa demande de paiement d’un rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 8 559.06 euros, il affirme qu’il a accompli 287 heures supplémentaires en 2018.

Il verse aux débats:

— un décompte des heures supplémentaires réclamées;

— ses plannings pour l’année 2018.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, la société oppose les éléments suivants:

— les plannings fournis ne sont pas signés et mentionne un tampon de la société [5] qui n’était pas l’employeur du salarié en 2018;

— les feuilles de décompte journalier de la durée du travail du salarié pour l’année 2018 qui sont signées par le salarié et qui ne correspondent en aucune manière aux plannings de la même période dont se prévaut le salarié;

— un tableau comparatif des heures réclamées par le salarié et des heures qu’il a effectivement accomplies.

Après analyse de ces éléments, la cour relève d’abord que les feuilles de décompte versées aux débats par la société sont signées tant pas le salarié que par l’employeur.

En outre, lesdites feuilles énoncent, notamment, et sans que le salarié n’y apporte la moindre contradiction, les éléments suivants:

— en semaine 3 du 15 janvier au 21 janvier 2018, alors que le salarié prétend avoir réalisé 43 heures de travail, celui-ci a signé une feuille de décompte qui fait apparaître 36.5 heures de travail;

— en semaine 14, du 2 avril au 8 avril 2018, alors que le salarié prétend avoir réalisé 45 heures de travail, celui-ci a signé une feuille de décompte journalier faisant apparaître 36 heures de travail;

— en semaine 17, du 23 avril au 29 avril 2018, alors que le salarié prétend avoir réalisé 46 heures de travail, celui-ci a signé une feuille de décompte qui fait apparaître 29 heures de travail;

— en semaine 20, du 14 au 20 mai 2018, alors que le salarié prétend avoir réalisé 49 heures de travail, celui-ci a signé une feuille de décompte journalier faisant apparaître 41.5 heures de travail;

— en semaine 22, du 28 mai au 3 juin 2018, alors que le salarié prétend avoir réalisé 48.5 heures de travail, celui-ci a signé une feuille de décompte journalier faisant apparaître 41.5 heures de travail;

— en semaine 33, du 13 au 19 août 2018, alors que le salarié prétend avoir réalisé 30 heures, celui-ci a signé une feuille de décompte journalier faisant apparaître 18 heures de travail.

Dans ces conditions, il y a lieu de dire que l’employeur justifie d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié.

En conséquence, la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

2 – Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié notamment d’avoir le 30 octobre 2018 pris à la gorge son collègue M. [L] en le plaquant contre le mur de la salle de cuisine.

A l’appui du grief, la société verse aux débats:

— l’attestation de M. [L];

— sa déclaration d’accident du travail pour l’agression dont il a été victime de la part du salarié;

— un cliché photographique de ses blessures;

— un certificat médical constatant ses blessures;

— les déclarations de M. [W], collègue du salarié, qui indique avoir assisté à la fin de l’agression à l’occasion de laquelle il a vu M. [L] 'sur la défensive';

— les attestations de Mme [U], Mme [G], M. [P] et Mme [M] qui font état de la personnalité violente et agressive du salarié sur le lieu de travail.

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse qu’il n’a pas commis les faits en cause; que la société n’a pas produit la vidéo de la scène alors que le lieu de travail est équipé de caméra de surveillance; que la victime supposée n’a déposé aucune plainte; que le sérieux du salarié est justifié par les attestations qu’il verse aux débats; que les attestations produites par la société ne sont pas crédibles.

La cour dit que la société, par les pièces qu’elle produit, rapporte la preuve du grief, étant précisé que cet employeur justifie également de l’impossibilité technique de produire la vidéo de la caméra de surveillance réclamée par le salarié (lettre de la société [4] du 20 novembre 2018 versée en pièce n°11 du bordereau de communication de pièces de la société).

La cour dit que ces faits constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail et rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, sans qu’il y ait lieu de se prononcer sur le surplus des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour faute grave est justifié et rejette les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, d’un rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, et la demande au titre de la remise de documents de fin de contrat rectifiés.

3 – Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

— de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche,

— de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement à l’obligation de délivrer un bulletin de paie,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, la cour ne peut que constater que le salarié s’est abstenu de fournir tout moyen de droit et de fait dans la partie discussion de ses écritures s’agissant de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé qu’il a énoncée dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour est dans l’ignorance de l’élément matériel du travail dissimulé dont se prévaut le salarié.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par le salarié.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté:

— la demande de paiement d’un rappel de salaire pour des heures supplémentaires avec les congés payés afférents,

— la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la demande de paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement pour faute grave est fondé,

REJETTE les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement,

REJETTE la demande de paiement d’un rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire,

REJETTE la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE M. [R] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT