COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N°2026/

MAB/KV

Rôle N° RG 23/06459 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BLIOZ

[Y] [G]

C/

S.C.P. [8]

Société [6]*

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/2026

à :

M^e Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE

M^e Laurent MARTIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 06 Avril 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00452.

APPELANTE

Madame [Y] [G], demeurant [Adresse 3] / FRANCE

représentée par M^e Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEES

S.C.P. [8] représentée par Me [F] [T] ès qualités de mandataire liquidateur judiciaire de la SARL [15], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent MARTIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Organisme [5], demeurant [Adresse 1]

défaillante

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Novembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Rendu par défaut

,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Y] [G] a été engagée par la société [16] en qualité de releveur de compteur – statut ETAM – position 1.3.1 – coefficient 220, à compter du 1er octobre 2010, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 2006. Elle a été promue au poste de chef d’équipe de relève le 1er novembre 2011.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale [23] dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Le 12 avril 2019, la société [16] a signé un accord de performance collective et, par courrier du 12 mars 2021, a proposé à Mme [G], dans ce cadre, un poste de chef d’équipe sharing localisé en Ile de France, qu’elle a refusé le 8 avril 2021.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 26 avril 2021, Mme [G], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 avril 2021, a été licenciée en ces termes :

'Nous vous avons convoqué par courrier daté du 14 avril 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien s’est déroulé le 26 avril 2021 et vous avez été assistée par M. [O] [K].

Durant l’entretien, nous vous avons exposé l’ensemble des faits suivants :

Vous êtes embauchée par la société [16] depuis le 02 octobre 2006 et vous occupez actuellement les fonctions de chef d’équipe relève sur le marché de relève électrique à [Localité 20]. Ce marché prend fin le 30 juin 2021.

En application de l’accord de performance collective conclu le 12 avril 2019 par la société [16] et les délégués syndicaux, la société a mis en place un plan d’accompagnement pour anticiper cette fin de marché avec les mesures suivantes :

— Etude du marché local [Localité 22] (Accompagnement du cabinet [7])

— Bilan de compétences

— Atelier de mise en situation etpréparation de [14]

— Forum…

Nous vous avons communiqué par courrier du 12 mars 2021, la mesure vous concernant suite

à la fin du marché et ce conformément aux articles 2.3 et 3 de l’accord de performance collective (…)

Le 08 avril 2021, vous avez refusé le poste proposé.

En conséquence de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement

fondé sur le refus de la mesure proposée issue de l’application de l’accord de performance collective en application de l’article L. 2254-2 du code du travail.

Vous effectuerez un préavis de deux mois qui prend effet à la première présentation de la présente par les services postaux et vous recevrez vos documents de fin de contrat et l’abondement de votre compte personnel de formation de 3 000 euros à l’issue de votre préavis.

Nous vous souhaitons une belle poursuite professionnelle et vous remercions pour les presque 15 années passées au sein de Feedback'.

Le 9 septembre 2021, Mme [G], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 6 juillet 2022, la société [16] a fait l’objet d’une procédure en redressement judiciaire. La société [17] a été désignée en qualité d’administrateur judiciaire et la société [10] en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 9 janvier 2023, la société [16] a été placée en liquidation judiciaire et la société [10] désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Par jugement rendu le 6 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [16] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 mai 2023, Mme [G] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2025, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par la section Activités diverses du conseil de prud’hommes de Grasse le 06 avril 2023 (RG F 21/00452) en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Et, statuant à nouveau :

— fixer la moyenne des rémunérations à 1 950 euros,

— fixer au passif de la société [16] la créance de Mme [G] à la somme de 23 400 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation, de formation et de tenue d’entretiens professionnels,

— fixer au passif de la société [16] la créance de Mme [G] à la somme de 23 00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

— fixer au passif de la société [16] la créance de Mme [G] à la somme de 23 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer au passif de la société [16] la créance de Mme [G] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et 3 000 euros au titre de l’article 700 en première instance ainsi qu’aux entiers dépens,

— déclarer le jugement à intervenir commun et opposable aux [4] ' [11].

L’appelante fait essentiellement valoir que :

— l’employeur ne pouvait utiliser l’accord de performance collective pour contourner les règles applicables au licenciement économique, l’utilisation de l’accord dans une telle situation constitue un abus de droit. Or, lorsque cet accord a été conclu, la société [16] ne pouvait ignorer ses difficultés économiques et la probable suppression de postes qui allait en découler. La mise en oeuvre de l’accord a d’ailleurs eu pour effet une réduction massive des effectifs, alors que ce type d’accord a pour finalité la préservation de l’emploi. Les procédures relatives aux licenciements collectifs pour motif économique auraient donc dû s’appliquer. Il convient en conséquence de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— en tout état de cause, l’employeur s’est montré déloyal dans le cadre de l’application de cet accord, dans la mesure où le poste proposé était incompatible avec sa situation personnelle et familiale, où aucun entretien individuel spécifique n’a été organisé et aucune formation certifiante mise en oeuvre.

— indépendamment de l’accord de performance collective, l’employeur a manqué à son obligation de maintenir l’employabilité de la salariée, en assurant son adaptation et sa formation.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2023, la société [10], mandataire liquidateur de la société [16], demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté Mme [G] de sa demande d’inscription au passif de la société [16] d’une condamnation au paiement de 22 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté Mme [G] de sa demande d’inscription au passif de la société [16] d’une condamnation au paiement de la somme de 22 400 euros à titre de dommages-et-intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation,

— confirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté Mme [G] de sa demande d’inscription au passif de la société [16] d’une condamnation au paiement de la somme de 22 400 euros à titre de dommages-et-intérêts à titre de dommages-et-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté,

— infirmer le jugement déféré en ce que le conseil a débouté la société [16] de sa demande reconventionnelle de condamnation de Mme [G] au versement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau :

— débouter Mme [G] de sa demande d’indemnité et la condamner à verser à la société [9], en sa qualité de liquidateur de la société [16], la somme de 3 000 euros.

Le mandataire liquidateur de la société [16] réplique que :

— le contenu de l’accord de performance collective répond aux exigences légales et que le juge n’a pas à contrôler le détail des mesures mises en oeuvre dans ce cadre.

— cet accord était motivé par les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et aux contingences de la filière énergie, pour anticiper la décroissance. Contrairement à ce que soutient Mme [G], l’accord n’avait ni pour objet ni pour effet d’entraîner une réduction des effectifs.

— l’accord, qui prévoyait des mesures de mobilité géographique, a été régulièrement appliqué par l’employeur vis-à-vis de Mme [G], et a tiré les conséquences du refus de cette mobilité par la salariée, en initiant une procédure de licenciement à son égard.

— sur l’obligation d’adaptation pesant sur l’employeur, le mandataire liquidateur soutient que la société [16] a rempli son rôle par des entretiens professionnels et des formations.

Les dernières conclusions de l’appelante ont été signifiées à l’AGS [12] le 21 octobre 2025, par acte de commissaire de justice remis à l’étude.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1- Sur la validité de l’accord de performance collective

Mme [G] fait valoir que l’accord de performance collective a été conclu dans un contexte de bouleversement technologique prévisible, avec l’introduction de compteurs intelligents et la disparition parallèle du métier de releveur des anciens compteurs. Elle affirme que la société [16] avait alors déjà connaissance des difficultés économiques auxquelles elle était confrontée ou allait être confrontée ainsi que de la suppression progressive des postes, de sorte que le recours à un accord de performance collective constituait un moyen d’éviter les contraintes légales d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Cet accord avait en réalité pour mission de réduire les effectifs de la zone géographique des Alpes maritimes, la suppression du marché de ce secteur étant alors prévue au 30 juin 2021. Elle en veut également pour preuve la réduction massive des effectifs intervenue sur l’année 2021. Elle estime dès lors que cet accord n’avait pas pour finalité de préserver ou développer l’emploi.

Le mandataire liquidateur de la société [16] rétorque que l’accord de performance collective répond aux exigences légales, que d’ailleurs, il n’a pas été contesté dans le délai de deux mois de sa notification aux organisations représentatives et qu’il doit dès lors être réputé valide. Il rappelle que le juge n’a pas à contrôler la proportionnalité des mesures concrètes qui ont été mises en place mais uniquement si la notion de nécessité de fonctionnement de l’entreprise a été effectivement respectée.

Il précise que l’accord de performance collective a justement été négocié pour anticiper la décroissance et organiser dans le même temps la mise en place de mesures adaptées, permettant la poursuite des activités de l’entreprise, dans ce secteur en décroissance mais également dans un autre secteur en croissance, celui de la [18]. Cet accord avait pour objectif premier d’organiser l’activité en fonction des évolutions du marché de l’électricité et d’anticiper l’évolution des emplois. Ainsi, il assurait aux salariés impactés par l’arrêt des marchés électriques ou mixtes d’être repositionnés sur un secteur géographique autre non encore touché par la décroissance des activités de relève de compteurs ou sur d’autres postes.

Le mandataire liquidateur de la société [16] conteste que cet accord collectif ait eu pour finalité de diminuer la masse salariale, alors même qu’il visait à proposer aux salariés concernés par la réduction d’activité des postes dans le secteur d’activité où il recrutait. Il n’existait aucun indicateur permettant de prévoir que la grande majorité des salariés refuserait les propositions de poste. La société [16] a alors été amenée à pourvoir les postes proposés par des recrutements externes. Il insiste sur le fait qu’entre janvier et juillet 2021, 285 salariés sont sortis des effectifs pour 198 personnes embauchées et en déduit qu’aucune réduction drastique de la masse salariale n’est avérée. La société [16] employait d’ailleurs encore 366 salariés au moment de l’ouverture de la procédure en redressement judiciaire.

Il résulte de l’article L 2254-2 du code du travail que :

'I. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. ' L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

' les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

' les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord car le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. ' Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11'.

Le juge peut être saisi par le salarié sur le point de savoir si l’accord de performance collective répond aux exigences légales, et notamment s’il répond aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou s’il a bien pour finalité de préserver ou de développer l’emploi, et pour vérifier en conséquence la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé pour refus de l’application de l’accord par le salarié.

Au regard des argumentations des parties, il convient d’envisager la question de la fraude, c’est-à-dire le point de savoir si l’accord de performance collective a été détourné de son objet pour échapper à la mise en place de licenciements pour motif économique et donc d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La fraude ne se présume pas et doit être prouvée. Le fait que la société [16] ait rencontré des difficultés économiques n’apparaît pas comme devant exclure en soi toute mise en place d’un accord de performance, sauf à ajouter une condition non prévue par le texte. En revanche la question des suppressions de postes se pose, puisque l’accord de performance collective ne peut avoir pour objet ou pour conséquence directe la suppression de postes.

Si l’accord de performance collective du 12 avril 2019 expose en préambule qu’il a 'pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de la société [16] qui gère de façon simultanée des marchés en décroissance progressive annoncée (filière Energie) et des marchés en forte croissance (filière Fullcar)' et prévoit ensuite des mesures de réduction du temps de travail, de modulation du temps de travail, de mutualisation et de mutation dans une autre région et instaure un système de points, le registre du personnel produit par la société [16], qui détaille les entrées et les sorties entre janvier et août 2021, mentionne, ainsi que le soutient l’employeur, 284 entrées pour 198 sorties.

Toutefois, les mêmes salariés apparaissent à de nombreuses reprises, lorsqu’ils ont cumulé de très courts contrats à durée déterminée pour des périodes de quelques jours ou quelques semaines.

L’analyse plus détaillée de ce registre fait ressortir que plus de 130 salariés, cumulant une ancienneté de plus d’un an, sont sortis des effectifs à cette même période, dans le cadre de la mise en oeuvre de l’accord de performance collective, et que fin août 2021, environ 70 salariés avaient été embauchés dans l’entreprise, dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Il ressort effectivement du jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 6 juillet 2022 qu’à la date du 29 juin 2022, la société [16] emploie 366 salariés. Toutefois, la cour n’est pas mise en mesure d’apprécier l’évolution précise de l’effectif de la société, que ce soit avant l’accord de performance collective, au moment de son application et dans l’année qui a suivi, d’autant que le registre du personnel produit ne fait pas apparaître les salariés embauchés avant janvier 2021 et encore en poste en août 2021.

La cour ne peut que constater, à la lecture du registre du personnel produit par la société [16] et qui concerne la période d’application de l’accord de performance collective, qu’environ la moitié des salariés ayant refusé la modification de leur contrat n’a alors pas été remplacée. La situation était donc bien celle, à ce moment, d’une suppression nette de postes.

Au regard de ces éléments, il apparaît que l’accord de performance collective a bien eu pour effet direct et immédiat des suppressions de postes, ce qui constituait un détournement de son objet qui ne peut être la suppression d’emplois, alors que les règles du plan de sauvegarde de l’emploi sont d’ordre public.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de Mme [G] de voir constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement querellé.

2- Sur les conséquences indemnitaires

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'.

Mme [G] justifie de 14 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. Elle est donc fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 12 mois de salaire.

Mme [G], âgé de 41 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, indique qu’elle a été contrainte de s’inscrire à [21] et s’est retrouvée en difficulté financière, avec trois enfants à charge. Après être restée plusieurs mois au chômage, elle s’est reconvertie en factrice, avec une perte de salaire mensuel brut de 500 euros. Elle justifie de la perception d’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en novembre 2021 puis d’un emploi en qualité de factrice à compter du 20 novembre 2021 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire mensuel de 1 589,50 euros brut.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et aux éléments justifiant de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 10 mois de salaires, soit la somme de 19 500 euros, qui sera fixée au passif de la société [16].

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Mme [G] reproche à la société [16] :

— d’avoir détourné l’objet de l’accord de performance collective,

— d’avoir placé les salariés dans l’impossibilité d’accepter le poste proposé en mutation,

— de l’avoir trompée en lui proposant un poste en Ile de France alors que sa situation familiale, avec des enfants en garde alternée, lui rendait un déménagement impossible,

— de ne l’avoir informée qu’en janvier 2021 de la réorganisation envisagée,

— de ne pas avoir appliqué l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 15 janvier 2019 qui mettait à sa charge l’obligation d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans.

Elle sollicite alors une indemnisation à hauteur de douze mois de salaire, soit la somme de 23 400 euros.

Le mandataire liquidateur de la société [16] soutient que celle-ci a mis en oeuvre l’accord de performance collective de manière légale et loyale et que la proposition d’emploi qui lui a été adressée a été faite en application de l’ordre de priorité reposant sur un système de points visant à garantir l’objectivité. Il ajoute que la salariée a été reçue en entretien professionnel les 30 décembre 2016, 31 décembre 2017 et 23 janvier 2020.

En tout état de cause, Mme [G] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande, par confirmation du jugement querellé.

2- Sur la demande liée au défaut de maintien dans l’employabilité

L’article L. 6321-1 du code du travail, alors en vigueur, dispose : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

Le salarié bénéficie d’un droit à la formation tout au long de l’exécution de la relation de travail. Ce droit comporte l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il incombe à l’employeur d’en prendre l’initiative et de justifier qu’il a rempli son obligation.

Mme [G] fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié de la moindre formation lui permettant de maintenir son employabilité en 14 ans de relation contractuelle, de sorte qu’elle s’est retrouvée en difficulté pour retrouver un emploi à 40 ans après son licenciement. Elle sollicite la somme de 23 400 euros, correspondant à douze mois de salaire, en réparation de son préjudice.

Le mandataire liquidateur de la société [16] rétorque qu’à titre individuel, la salariée a été reçue à trois reprises lors d’entretiens professionnels et qu’elle a bénéficié d’une formation pour le contrôle d’isolation. Un bilan de compétences avec un programme de 16 heures lui a également été proposé en octobre 2020.

Au niveau collectif, la société [16] a mis en place un plan d’accompagnement et transmettait mensuellement des offres d’emploi à pourvoir en interne, dans un objectif de reconversion des équipes, avec une priorité de candidature. Une antenne mobilité était également mise à disposition des salariés pour favoriser les mutations géographiques. Dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnel des emplois et des compétences, des mesures financières d’aide à la création ou la reprise d’entreprise ont été proposées, ainsi que des dispositifs de formation incitatifs, des mesures d’accompagnement à la reconversion, des ateliers curriculum vitae, recherche d’emploi ou entretien d’embauche, dans le cadre de l’accord de performance collective. Le mandataire liquidateur de la société [16] produit les pièces afférentes à l’ensemble des mesures mises en place et aux échanges avec Mme [G] sur la mise en oeuvre de ces propositions.

Il ressort des éléments produits par le mandataire liquidateur de la société [16], que l’employeur a mis en oeuvre des mesures d’accompagnement, de formation et de soutien à la reconversion à destination de ses salariés, et particulièrement à l’égard de Mme [G], qui a pu en bénéficier.

Il démontre ainsi que la société employeur a respecté son obligation de maintien de la salariée dans l’employabilité. Mme [G] sera dès lors déboutée de sa demande, par confirmation du jugement déféré.

Sur les frais du procès

Les dépens d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [16], ainsi que la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt rendu par défaut, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [G] est justifié et l’a déboutée de sa demande au titre de la rupture du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation de la société [16] la somme de 19 500 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Déclare le présent arrêt opposable à l’Association pour la [19] intervenant par l’Unedic Délégation [13], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées au salarié que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [16] les dépens d’appel ainsi que la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT