COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/19

N° RG 22/01896

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI2OW

[K] [P]

C/

S.A.S. [22] (actuellement dénommée [11])

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Cyrille LA BALME, avocat au barreau de TOULON

M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 06 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00172.

APPELANT

Monsieur [K] [P], demeurant [Adresse 6]

représenté par M^e Cyrille LA BALME, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Véronique HOLZHAUSER de la SELARL CABINET LA BALME, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [22] (actuellement dénommée [11]), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Adeline LARVARON, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Félicité MALLARD, avocat au barreau de PARIS,

et par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La société [2] a embauché M. [P] en qualité de technicien selon contrat à durée indéterminée du 17 février 1999, lequel a été transféré à la société [3] à compter du 1er mars 2002. Par avenant au contrat du 24 mars 2003, le salarié a été promu au poste de technicien niveau 2 catégorie ETAM position 2.2 coefficient 310. Le contrat de travail a été repris par la SAS [22], actuellement dénommée [11], à compter du 1er mars 2015, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail. La convention collective nationale [26] s’applique à la relation de travail qui est toujours en cours.

2. M. [P] réclamant une revalorisation de sa classification et de sa rémunération a saisi, le 13 mai 2020, le conseil des prud’hommes de [Localité 28], lequel a par jugement rendu le 6 janvier 2022, débouté M. [P] de l’ensemble de ses prétentions, débouté la SAS [22] de sa demande en frais irrépétibles et condamné M. [P] au paiement des dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 12 janvier 2022 à M. [P], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 8 février 2022. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 3 octobre 2025.

4. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 24 septembre 2025, par lesquelles M. [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— statuant à nouveau,

— dire qu’il est recevable et bien-fondé en sa demande de revalorisation professionnelle en application du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination,

— dire qu’il démontre l’existence d’une inégalité de traitement et d’une discrimination portant atteinte à sa carrière professionnelle,

— condamner la société [22] à lui payer les sommes suivantes :

—  7.560 euros à titre de rappel de salaires,

—  756 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaires,

—  12.600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant de la discrimination,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— débouter la société [22] de toutes ses prétentions,

— ordonner l’exécution provisoire

— condamner la société [22] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— condamner la société [22] au paiement des dépens de l’appel.

5. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 1er octobre 2025 par lesquelles la SA [11], anciennement dénommée [22], demande à la cour de :

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses prétentions,

— le condamner à lui verser 1.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— le condamner au paiement des dépens avec distraction au profit de la SELARL [18].

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la revalorisation professionnelle

6. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

7. Le salarié considère que les fonctions qu’il exerce ne correspondent pas au coefficient et au salaire perçu. Il explique qu’il n’a connu aucune évolution professionnelle depuis la promotion octroyée par avenant du 24 mars 2003, sur un emploi de Technicien niveau 2, au coefficient 310, position 2.2, alors pourtant que ses responsabilités et sa charge de travail ont augmenté. Ainsi, il indique qu’alors que son travail consistait initialement à l’installation et à la maintenance de distributeurs de billets neufs auprès d’un seul client, la [8], son employeur a multiplié le nombre de clients auprès de qui il doit intervenir ([5] et Super U) et lui a attribué de nouvelles fonctions puisqu’il a pour tâches l’installation de lignes de caisses, l’installation de serveurs et la maintenance de matériels, ainsi que l’encadrement et la formation des salariés embauchés en intérim. Il considère, au regard de la convention collective Syntec, que sa classification n’est pas conforme aux fonctions qu’il exerce : compte tenu des nombreux déplacements auprès des clients et n’ayant pas de lieu de travail habituel, son poste de travail serait en réalité celui de technicien itinérant, et non celui de technicien bureautique comme indiqué sur ses bulletins de salaire, et son travail correspondrait, selon lui, aux fonctions de conception ou de gestion élargie, et nullement aux fonctions d’études ou de préparation correspondant au coefficient 310. Il argue de ce que ses qualités professionnelles sont reconnues par son employeur dans un entretien annuel et par les clients qui attestent en ce sens.

Le salarié précise qu’il a obtenu au mois de mars 2021 la classification au coefficient 355 position 2.3, cette augmentation en cours de procédure confirmant, selon lui, que les fonctions qu’il exerçait n’étaient pas conformes à sa classification. Il indique que sa rémunération brute a augmenté chaque année depuis mars 2021 passant de 2.005,64 euros à 2.165,64 euros en février 2025 et a donc ainsi obtenu ce qu’il réclamait depuis des années.

Au soutien de sa prétention, il produit :

— un document intitulé 'propositions Direction salaires effectifs 2020' comprenant notamment une grille des rémunérations moyennes brutes dans l’entreprise, en fonction du coefficient des salariés, indiquant une rémunération moyenne de 2.228,25 euros pour les ETAM 2.2 au coefficient 310, de 2.303,49 euros pour les ETAM 2.3 coefficient 355 et de 2.858,33 euros pour les ETAM 3.3 coefficient 500 ;

— les dispositions de la convention collective Syntec dont il ressort, en article 1er qu’ : 'Il est institué une système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ses fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auquelles sont affectés des coefficients. Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.' L’article 2 précise que ' tout le personnel [10] devra être classé d’après la classification évoquée à l’article 1'.

Les fonctions d’études et de préparation sont définies comme suit : 'l’activité de l’agent consiste à partir d’un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause’ et contiennent la 'prise en charge d’activités pouvant, éventuellement comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre. Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.' La position 2.2 suppose 'l’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.' La position 2.3 suppose que 'l’exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.'

Les fonctions de conception ou de gestion élargie sont définies comme suit : 'le travail de l’agent consiste : à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme l’hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui; à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.' Elles se caractérisent ainsi : '1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches progressives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais. 2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation. 3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapport d’études). 4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.'

— le rapport d’entretien annuel de développement tenu le 14 janvier 2020 duquel il ressort, les commentaires suivants de son manager :

— sur l’évaluation des compétences du salarié : '[K] est un expert pour le client [7], il a intégré les clients [5] et [25], cette année il assimile l’arrivée des clients [14] et [21]'

— sur l’évaluation des aptitudes du salarié : ' [K] aime se sentir en pleine confiance et maîtrise de son environnement avant d’intervenir en clientèle, il a une maîtrise absolue du client [7], il a besoin d’un peu plus d’assimilation pour les clients.'

— en synthèse : '[K] est un technicien qui est à l’aise dans un environnement cadré et procéduré. Il serait alors un excellent technicien VIP. Pour le reste, il n’aime pas intervenir en mode improvisation. Sérieux, autonome et entretenant une excellente relation client, il n’aime pas sortir de son confort sur des clients qu’il ne connaît pas sans une période suffisante d’assimilation. [K] a toute ma confiance, sur 2020, car il va être positionné sur un projet dont il a une maîtrise absolue, et à la fois techniquement et organisationnellemment.'

— une attestation et quatre mails de salariés de [8] en date du 4 décembre 2014, louant la qualité du travail du salarié lors de ses interventions, dont celle du correspondant informatique régional à la direction de réseau méditerranée qui indique que 'M. [K] [P], intervenant de la sté [4], effectue pour le compte de [8], des prestations de qualité dans les domaines suivants :

— installation de matériel dans le cadre de Dmofildlo

— Intervention G2M en procédure de déménagement,

— Echanges et reprise de matériels.

Nous ne pouvons que souligner à son égard des interventions menées à terme et d’excellente qualité, et toujours avec amabilité et compétence.'

— deux courriels des 9 juin et 11 août 2020 du chargé d’informatique local et de la responsable support pilotage d'[Localité 15] de [8], remerciant le salarié pour ses interventions, le premier s’exprimant en ces termes : ' Nous n’avons pas pu prendre le temps de te remercier pour le travail effectué lors de la migration des postes de W7 vers les PC Portable en W10 lors de la migration totale de notre matériel pendant le confinement (Mars 2020). Tu as respecté rigoureusement nos contraintes et les process de [8]. Tu as très bien géré les deux autres techniciens qui t’accompagnaient. Tu as respecté les gestes barrière lié à la situation sanitaire (Masques/gants/désinfection entre chaque collaborateurs). Nous avons eu un retour de satisfaction des différentes équipes où tu es intervenu nous indiquant ton professionnalisme, ton écoute et ton agilité. C’est toujours un plaisir de t’avoir comme intervenant dans nos locaux.'

— une liste de bons d’intervention comportant le nom du client, la date d’intervention prévue et la date d’intervention réalisée, par année, de laquelle il ressort qu’en 2015, cinq interventions ont été réalisées auprès de [23], [20] et le commissariat de police, en 2016, 21 interventions ont été réalisées auprès de [23], [24], [12], [9] et [19], en 2017 la plupart des interventions ont été réalisées auprès d'[5] et [27], et en 2018 et 2019, la quasi totalité des interventions mentionnées sont réalisées auprès d'[5] et [27] ;

— un échange de mail entre le responsable technicien itinérant, supérieur hiérarchique du salarié, et la chargée des ressources humaines le 8 juillet 2016, en ces termes :

'- (…) [K] [P] vient de me faire pousser 2 sms pour ne pas faire la semaine prochaine de clients autres que [7] (un émoji souriant)

— (…) Concernant [X] [P], bien entendu il ne faut pas céder à ses demandes et le dispatch lui attribuera les interventions nécessaires sans distinction. Donc aucune demande dans ce sens ne doit être transmise au dispatch et s’il ne se rend pas sur une intervention parce que ce n’est pas de la [7], nous aurons matière à lui demander des comptes. Nous suivrons ça la semaine prochaine avec [W]. Inutile de te dire de conserver les sms ;)' ;

— les comptes-rendus d’entretiens disciplinaires des 28 juillet 2016 et 27 décembre 2018, dont il ressort du second que le supérieur hiérarchique du salarié lui reproche de 'traîn(er) des pieds pour faire les clients autres que la [7] (tel que [5] et Super U), et que le salarié réplique : ' les façons de travailler et les formations dispensées ne sont pas suffisantes pour sa montée en compétence et pour lui permettre d’intervenir en toute sérénité chez certains clients (tel que [5]) (…)qu’il a participé aux déploiement Super U, il y a deux ans, et que l’on ne pouvait pas lui reprocher de traîner les pieds pour Super U.'

— des bons d’intervention du salarié sur le site des clients de 2016 à 2019, pour remise et installation de matériel, renouvellement de matériel et installation de celui-ci, constatation de panne sur site, vérification du matériel et des branchements, changement de matériel défaillant, le salarié décrivant par écrit les étapes de son intervention sur chaque bon d’intervention ;

— plusieurs bulletins de salaires de décembre 2019 à août 2025 desquels il ressort que l’emploi/poste du salarié est indiqué 'Technicien bureautique’jusqu’en mars 2023, à partir de quand, il est indiqué : 'Technicien systèmes et réseaux’ et que le salarié bénéficie d’une position 2.2 et un coefficient 310 jusqu’en mars 2021, date à partir de laquelle il a une position 2.3 et un coefficient 355, tous les bulletins portant la mention d’une indemnité 'gestion admn. Itinérant’ de 60 euros ;

— deux ordres de mission non signés en date du 9 janvier 2020, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020, et du 6 janvier 2022, pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 prévoyant l’intervention d’un technicien itinérant, dans un environnement multi-clients MCI, [17], retail [Localité 13] déploiement, Audit, inventaire, bureautique et garantie constructeur.

8. L’employeur réplique que les fonctions exercées par le salarié jusqu’en février 2021 correspondaient à sa classification 2.2 coefficient 310 dès lors qu’il avait pour mission de prendre en charge la maintenance et le déploiement du matériel chez le client dans le secteur géographique qui lui est attribué et qu’il intervient quotidiennement sur les dépannages et interventions qui lui sont affectés. Il se fonde sur la fiche de mission du salarié, les entretiens annuels permettant de vérifier que le salarié se limite à appliquer les modes opératoires fournis par sa hiérarchie, l’ordre de mission sur la période de l’année 2021 et les bons d’interventions produits par le salarié. Il précise que jusqu’en 2020, le salarié rechignait à intervenir chez de nouveaux clients alors même que la nature de ses fonctions de technicien itinérant impliquait une activité multi-clients, de sorte que ses fonctions et autonomie correspondaient davantage à la position 2.2 coefficient 310 qu’à la position 2.3 coefficient 355, mais qu’au cours de l’année 2020, le salarié a réalisé un excellent travail, gagné en autonomie en dépit des conditions difficiles liées à la crise sanitaire et s’est ouvert à de nouveau clients, de sorte qu’il a été récompensé par une augmentation individuelle de sa rémunération en mars 2020, et un changement de coefficient en mars 2021.

9. La cour retient qu’il ressort des bons d’intervention et de la propre description des tâches qu’il effectue par le salarié lui-même, qu’il exerçe des fonctions d’étude et de préparation plutôt que des fonctions de conception ou de gestion élargie telles qu’elles sont définies dans la classification de la convention collective Syntec applicable à la relation de travail. En effet, si le salarié a pu avoir à coordonner le travail d’intérimaires moins qualifiés que lui sur certaines interventions, comme en atteste le chargé informatique local en juin 2020, il n’est établi par aucun élément objectif que le salarié ait été chargé d’élaborer et coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui, ou qu’il ait eu des fonctions de commandement propres aux fonctions de conception ou de gestion élargie.

En outre, il résulte des attestations des salariés de la [7], les compte-rendus d’entretiens disciplinaires, du rapport d’entretien de développement du 14 janvier 2020 et des propres conclusions du salarié devant la cour que, s’il avait une parfaite connaissance des techniques à mettre en oeuvre et avait développé un parfait relationnel avec le client [8] depuis 2014, pour autant, il limitait ses interventions auprès d’autres clients jusqu’au cours de l’année 2020, de sorte que son autonomie et ses responsabilités correspondaient jusque-là davantage à une position 2.2 coefficient 310, plutôt qu’à une position 2.3 coefficient 355.

En conséquence, à l’instar des premiers juges, la cour considère que la classification du salarié correspond bien aux fonctions exercées par celui-ci et qu’aucune reclassification professionnelle n’a lieu d’être.

Sur l’inégalité de traitement

10. Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, [X] 1242-15, [X] 2261-22-9°, [X] 2271-1-8° et [X] 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article [X] 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le principe d’égalité de traitement doit se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit : il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser ; lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

11. Le salarié fait valoir qu’il a une classification et qu’il perçoit une rémunération inférieure à celles des autres salariés qui effectuent le même travail et ont la même expérience professsionnelle que lui, lesquels ont bénéficié d’une revalorisation professionnelle et salariale avant lui. Ainsi, il précise que M. [B], embauché le 30 septembre 1999 a été rémunéré au coefficient 355 position E2.3 avant lui qui a été embauché au mois de février 1999, et que M. [O], qui était au coefficient 275 position 2.1 a été revalorisé au mois d’avril 2018 au coefficient 355, position 2.3, sans qu’aucun élément objectif ne justifie la différence de traitement entre eux et lui. Il considère que les sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet (avertissement en 2014, mise à pied conservatoire en 2016 et avertissement en 2019) étaient injustifiées et ne peuvent donc pas expliquer la différence de traitement. Il admet avoir bénéficié d’une augmentation du salaire de base le 1er janvier 2016 (salaire brut 1.905,64 euros), le 1er mars 2020 (salaire brut 1.955,64euros) et au mois de mars 2021 (salaire brut 2.055,64 euros), mais fait remarquer que non seulement l’augmentation de 2020 est dérisoire, mais encore elle est concomitante à la saisine du conseil des prud’hommes, et l’augmentation de 2021 a concerné tous les techniciens et n’a pas changé son revenu net. Il indique que son employeur se prévaut de ce que seulement deux salariés sur 81 ont une classification supérieure à la sienne, sans expliquer qu’alors que les deux sont plus jeunes que lui (53 et 51 ans alors qu’il en a 60) et que l’un d’eux a moins d’ancienneté (16 ans, alors qu’il en compte 27), quel élément objectif justifierait l’inégalité de traitement entre eux et lui.

Outre les pièces déjà citées plus haut, le salarié produit le bulletin de salaire établi au nom de M. [B] pour le mois de décembre 2019, faisant mention d’une ancienneté dans l’entreprise depuis le 30 septembre 1999, l’emploi de technicien de maintenance avec une position 2.3 et un coefficient 355.

12. La cour retient que le salarié produit des éléments suffisamment précis pour laisser supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

13. L’employeur se prévaut de l’absence d’inégalité de traitement au regard d’autres salariés placés dans une situation comparable à celle du salarié. Il explique d’abord qu’en 2023, la société a procédé à une harmonisation globale des intitulés de poste de sorte que l’intitulé 'technicien bureautique’ a disparu au profit de celui de 'technicien systèmes et réseaux'. Il indique que l’extraction de tous les techniciens exerçant la fonction de technicien itinérant comme le salarié, permet de vérifier qu’au 1er janvier 2021, sur 81 techniciens, 2 seulement avaient une classification supérieure à celle du salarié, les deux intéressés ayant un dossier disciplinaire vierge et l’un d’eux disposant d’une plus grande ancienneté que le salarié :

— Matricule 000005201

ETAM position 2.3 coefficient 355

âge 53 ans,

ancienneté 28 ans

dossier disciplinaire vierge

— Matricule 000004621

ETAM position 2.3 coefficient 355

âge 51 ans,

ancienneté 16 ans

dossier disciplinaire vierge.

L’employeur ajoute que le salarié ne fait pas non plus l’objet d’une inégalité injustifiée de traitement en matière de rémunération, dès lors que, contrairement à ce qu’indique le salarié, sa rémunération a évolué depuis la reprise de son contrat de travail par la société employeuse, les augmentations étant individuelles et non collectives et supérieures au minima conventionnels (en moyenne 10%), le salarié bénéficiant d’une prime de mission et son passage au coefficient 355 position 2.3 s’étant accompagné d’une augmentation de salaire. Il explique que sur les 31 salariés bénéficiant d’une rémunération supérieure à celle du salarié au 1er janvier 2021, 20 étaient domiciliés en Île de France, le coût de la vie justifiant une rémunération plus élevée, et que le salaire de base du salarié était supérieur à la moyenne de tous les techniciens systèmes et réseaux de France et supérieur à la moyenne des salaires de tous les techniciens systèmes et réseaux exerçant une mission de technicien itinérant dans l’entreprise de 2016 à 2020.

Au soutien de sa position, l’employeur produit :

— les bulletins de salaire du salarié du mois de mars 2015 au mois de février 2021 et du mois de janvier 2022 au mois d’août 2025,

— la liste des techniciens systèmes et réseaux de l’entreprise visant leur matricule, leur âge, leur ancienneté, leur coefficient et leur position, le montant de leur salaire et la mention, le cas échéant, du dossier disciplinaire vierge et la résidence en [16],

— un tableau récapitulatif du salaire moyen perçu par un technicien itinérant selon la ville d’affectation, sur les années 2016 à 2020.

14. La cour retient que le salarié se prévaut d’une inégalité de traitement en se comparant à deux salariés, dont il résulte de la liste des techniciens de l’entreprise, que l’un avait une ancienneté plus importante que lui (28 ans au lieu de 27) d’une part, et qu’aucun n’avait de mention au dossier disciplinaire tandis qu’il n’est pas discuté que le salarié avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires en 2014, 2016 et 2019, d’autre part. En outre, l’augmentation de salaire en 2020 et le changement de classification du salarié en mars 2021, correspondent à une progression objectivée dans l’exercice de ses missions par le salarié, qui a su développer ses interventions auprès d’un plus grand nombre de clients, à compter de l’année 2020. Il s’en suit que le changement de classification de M. [B] et M. [O], intervenu avant celui du salarié, est justifié par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence de situation avérée.

Sur la discrimination salariale

15. L’article [X] 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race. Il résulte de l’article [X] 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

16. Le salarié fait valoir que l’absence d’évolution professionnelle et l’inégalité de traitement dont il fait l’objet, en raison de l’exercice de ses droits à contester son dossier disciplinaire monté de toutes pièces, constituent une discrimination.

17. La cour retient qu’il a été vu plus haut que tant l’évolution professionnelle du salarié, que la différence de traitement entre le salarié et des collègues dans une situation comparable à la sienne, sont justifiées par des éléments objectifs de sorte qu’aucune inégalité de traitement ne peut être retenue, et surtout, l’exercice par le salarié de son droit à contester une mesure disciplinaire ne constitue pas un motif de discrimination sanctionnable, faute de figurer dans les motifs prévus par les dispositions de l’article L.1132-1 précité. Il s’en suit que le salarié échoue à présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, et à l’instar des premiers juges, la cour conclut qu’aucune discrimination n’est établie.

Sur la demande de rappels de salaire et des congés payés afférents

18. Le salarié sollicite un rappel de salaire depuis le mois de mars 2017 à hauteur de 7.560 euros et les congés payés afférents à hauteur de 756 euros sur le fondement de sa reclassification professionnelle.

19. Mais la cour ayant retenu que la classification du salarié correspond à la nature des tâches exécutées par lui, de sorte qu’aucune reclassification professionnelle n’est justifiée, le salarié sera débouté de sa demande en rappel de salaire et de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale

20. Le salarié sollicite l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 12.600 euros en réparation du préjudice résultant de la discrimination salariale subie et à hauteur de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral.

21. Mais à défaut de justifier d’une discrimination salariale et des préjudices subis, le salarié sera débouté de ses prétentions.

Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les mesures accessoires

22. Le salarié, succombant à l’instance, sera condamné aux éventuels dépens de l’appel en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

23. En application de l’article 700 du même code, l’équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Déboute M. [P] de l’ensemble de ses prétentions,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [P] et la SA [11], anciennement dénommée [22], de leur demande respective en frais irrépétibles,

Condamne M. [P] au paiement des dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT