ARRET

N°

SAS EURO STICKS

C/

X

copie exécutoire

le

à

[…]

M^e RIQUELME

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 24 OCTOBRE 2018

*************************************************************

N° RG 16/00296 & 16/375

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 10 DECEMBRE 2015 (référence dossier N° RG 15/00201)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE & INTIMEE

SAS EURO STICKS devenue SMART WOOD

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Jean-louis DECOCQ de la SELARL DECOCQ BERTOLOTTI TROUILLER, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIME & APPELANT

Monsieur A X

6 rue K Mistral

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Laurent RIQUELME, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 juillet 2018, devant M. C D, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M. C D en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M. C D indique que l’arrêt sera prononcé le 24 octobre 2018 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me E F

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. C D en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. C D, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 24 octobre 2018, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. C D, Président de Chambre, et M^me E F, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 10 décembre 2015 par lequel le conseil de prud’hommes de Compiègne, statuant dans le litige opposant Monsieur A X à son ancien employeur, la société Euro Sticks, a dit que le contrat à durée déterminée a été régulièrement conclu, a débouté en conséquence Monsieur X de sa demande de requalification et des demandes indemnitaires afférentes, a dit que le licenciement du salarié reposait non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, a en conséquence condamné la société à verser au salarié diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés attachés, à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, a condamné la société à produire

un certificat de travail, un bulletin de paye et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision, a dit que la convention de forfait jour ne s’appliquait pas au salarié, l’a condamné à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre les congés payés afférents et à titre de dommages intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos, a débouté le salarié du surplus de ses demandes et la société de ses demandes, et a condamné cette dernière au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’appel interjeté le 19 janvier 2016 par la société Euro sticks à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 23 décembre 2015 ;

Vu l’appel interjeté le 20 janvier 2016 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 24 décembre 2015 ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 4 juillet 2018 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 22 juin 2018, soutenues oralement à l’audience, par lesquelles la société Smart Wood, anciennement dénommée Euro sticks et venant aux droits de la société Euro sticks, soutenant que le contrat à durée déterminée a été établi conformément aux dispositions du code du travail, faisant valoir que les faits reprochés au soutien du licenciement du salarié sont établis et non prescrits, qu’ils démontrent du comportement tendant à s’isoler, son agressivité envers sa hiérarchie et ses collègues, son manque délibéré d’implication, que les faits plus anciens rapportés restituent l’origine de la dégradation des relations et l’accélération de celle- ci, que ledit comportement fautif a généré des répercussions importantes sur les collègues du salarié et la société en générale, estimant que le salarié ne justifie pas des manquements à l’obligation de formation et d’adaptation que l’employeur a parfaitement respecté, affirmant que la clause de non concurrence n’a pas été mise en oeuvre, considérant que le salarié bénéficiait de l’autonomie nécessaire pour se voir appliquer les dispositions conventionnelles relatives au forfait jour, ajoutant que le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif tout comme les pauses déjeuners, sollicite la confirmation du jugement entrepris sur l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et l’infirmation du jugement entrepris sur le surplus, demande en conséquence à la cour de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes, de le condamner à lui payer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

Vu les conclusions en date du 2 juillet 2018, reprises oralement à l’audience, aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment de l’absence du caractère temporaire de l’accroissement d’activité justifiant le contrat à durée déterminée qui correspond en réalité à une période d’essai déguisée, exposant que la plupart des griefs au soutien du licenciement sont atteints par la prescription de deux mois ou sont non datés et non circonstanciés, qu’il n’a fait qu’usé de sa liberté d’expression dans ses échanges avec son supérieur hiérarchique et qu’il bénéficiait d’une autonomie exclusive de respect d’horaires fixés à l’avance, considérant qu’il n’a pas été formé en matière de séchage à bois alors qu’il a travaillé plus d’un an et demi sur ce projet, que le coefficient requis pour être valablement soumis à une convention de forfait ne pouvait lui être attribué et qu’il a donc effectué de nombreuses heures supplémentaires, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui payer diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, en ce qu’il a annulé la convention individuelle de forfait, en ce qu’il a condamné la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre les congés payés afférents, à titre de dommages intérêts résultant du défaut de contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires sur l’année 2014 et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris sur le surplus et statuant à nouveau de dire que le contrat à durée déterminée du 14 juin 2013 n’a pas été valablement conclu et

le requalifier en contrat à durée indéterminée, de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité de requalification, à titre d’indemnité journalière spéciale visée par l’article L 3141-29 du code du travail en cas de fermeture de l’entreprise, de juger que la procédure de licenciement est irrégulière et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation des salariés à leur poste, au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

SUR CE, LA COUR

Monsieur A X a été embauché par la société Euro sticks aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée du 14 juin au 2 août 2013 en qualité de Responsable projets et planification R&D et travaux neufs, statut cadre, catégorie C1, coefficient 280 puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013 pour les mêmes fonctions et la même qualification.

La convention collective nationale du travail mécanique, négoce et importation Bois et scieries du 28 novembre 1955 est applicable et la société compte plus de 11 salariés.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 avril 2015 par lettre du 30 mars précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 avril 2015, motivée comme suit :

' …. Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 30 mars 2015, nous vous avons informé que notre Société envisageait de procéder à votre licenciement pour faute grave et nous vous avons convoqué à cet effet à un entretien préalable, lequel s’est tenu le 7 avril 2015 à 11h.

Les explications que vous nous avez fournies lors dudit entretien ne pouvant nous satisfaire, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons exposées ci-après.

Vous avez été embauché par notre Société en qualité de Responsable Projets et Planification R&D et Travaux neufs à compter du 14 juin 2013 suivant contrat de travail à durée déterminée du 14 juin 2013 au 2 août 2013 puis suivant contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013.

Comme vous le savez, le Groupe met l’accent depuis un peu plus d’un an sur le développement technologique et la construction d’une équipe dans le département Recherche & Développement. Cette nouvelle organisation a demandé plusieurs embauches, dont la vôtre, pour servir et répondre aux besoins de l’ensemble des usines du Groupe. Elle demande de la structure, des réunions et des comptes rendus afin que les projets puissent avancer.

Cette organisation s’est intensifiée avec l’arrivée de G Z début mai 2014 et les différents projets lancés par le Groupe. A cette époque, vous étiez en charge du projet de séchage de nos produits via CO2. Il a été clairement indiqué que des comptes-rendus devaient être réalisés pour marquer les progrès et piloter correctement les projets.

Pourtant, votre attitude a été inacceptable car vous avez refusé de mettre en forme les recherches et de préparer les documents de communication. Vous avez, par mail en date du 14 novembre 2014, fait part de votre difficulté à comprendre cette nouvelle organisation et avez clairement exprimé votre désaccord avec G Z, votre responsable. Vous avez considéré, à tort, que les comptes rendus n’étaient pas votre travail mais celui de votre supérieur hiérarchique…

Vous avez alors été reçu par I J la semaine suivante pour vous expliquer à nouveau les enjeux du département Recherche & Développement et la nécessité de remonter toute l’information de vos travaux.

Votre attitude a également été intolérable lorsque le 10 novembre 2014, votre Responsable vous a demandé de vous (ainsi que toute l’équipe) déplacer au Salon Expo Bois et emballages. Vous avez jugé bon de demander à votre hiérarchie de se justifier sur cette demande de déplacement dans votre mail du 12 novembre 2014, alors que vous connaissiez pertinemment les enjeux et nos besoins en termes de recherche et d’amélioration continue.

Courant janvier 2015, G Z vous a demandé de prendre le temps de téléphoner aux fournisseurs de colle dans le cadre du projet de séchage, vous n’en avez rien fait. Il vous a demandé de voir un collègue pour remettre en état un massicot, vous n’en avez rien fait. Il vous a demandé d’organiser une journée d’assai avec la société Drouin, vous n’en avez rien fait. Il a donc pris en charge directement ces travaux et a été contraint de les réaliser à votre place…

Nous avons constaté que votre travail n’avançait plus normalement et que votre comportement était néfaste à l’ambiance du service et à l’avancée des projets.

Lors de votre entretien de fin d’année (le 19 janvier 2015), vous avez clairement exprimé un désintérêt pour votre poste. Vous vous êtes d’ailleurs auto-évalué avec un niveau 4 (insuffisant) en termes d’implication. Nous avons donc tenté de vous réorienter vers un profil davantage 'informatique’ (toujours dans le même service) car il semblait plus conforme à vos aspirations. Nous vous avons confié le projet de stockage et de partage des plans SolidWorks par le Groupe.

Lors de la réunion du 26/01/2015, et malgré votre nouvelle orientation, vous avez manifesté de façon négative. Vous avez dit : ' Avant, j’avais un projet qui ne me plaisait pas mais avec un chef correct, aujourd’hui j’ai un projet intéressant mais un chef trop autoritaire'. Malgré nos aménagements, vous ne faites toujours pas d’effort d’intégration et vous n’améliorez pas votre comportement.

La situation a ensuite continué de se dégrader. Vous avez régulièrement démontré une position quasi-systématique à l’inverse des instructions données, que ce soit par oral mais aussi par écrit. Pour exemples, votre mail du 19 février 2015, sur lequel vous vous permettez de reprendre le mail de votre supérieur hiérarchique et d’y annoter vos commentaires contradictoires en caractères rouges et gras, ou encore dans votre mail du 2 mars 2015 dans lequel vous éprouvez le besoin de reprendre à nouveau un mail de G Z sans lui en référer. Malheureusement, vos mails contradictoires et vos manoeuvres ne font que décrédibiliser votre service et ne nous aident pas à construire l’esprit d’équipe nécessaire. Vous préférez ne pas mettre en oeuvre les instructions données alors que votre lien de subordination vous oblige à respecter les consignes.

Votre comportement est de nature à générer des tensions au sein du service et entretient un climat délétère.

Lors des réunions suivantes, vous avez refusé de donner votre avis lors du tour de table en déclarant 'je n’ai rien à dire', notamment lors de la réunion du mois de mars 2015 portant sur les projets R&D. Ne comprenant pas votre réaction, vous avez, une nouvelle fois, été reçu par K L et G Z afin de comprendre vos motivations. Malheureusement, durant cette entrevue, vous avez clairement dit ne pas vous épanouir chez Euro Sticks, que vous n’éprouviez aucun plaisir et que votre poste n’était qu’alimentaire. Vous avez donné le sentiment de ne pas être à votre place et mal orienté. Vous avez d’ailleurs clairement évoqué préférer un poste de moniteur d’auto-école mais que vous n’aviez pas l’argent nécessaire à la formation…

Nous avons constaté également que malgré votre autonomie autorisée dans votre contrat de travail, vous ne respectez pas les règles de la société . Ainsi, vous arrivez régulièrement 15 à 20 minutes après tout le monde le matin, ce qui démontre un manque d’exemplarité vis-à-vis des équipes travaillant sur notre site. Vous jugez normal d’arriver en retard car vous êtes cadre et vous jugez que c’est votre droit de partit tôt.

Vous ne respectez pas l’article 3 paragraphe 5 de votre contrat de travail qui stipule : 'Le Salarié doit veiller à ce que l’autonomie dont il bénéficie n’ait pas pour effet de compromettre les cohérences de temps et de présence par rapport notamment aux autres fonctions et statut existants dans l’entreprise'.

Vous ne participez pas non plus à l’ensemble des événements organisés par la société. Ce qui, compte tenu de votre statut, n’est pas preuve de volonté d’intégration. Nous ne pouvons accepter ce comportement compte tenu des valeurs de l’entreprise.

Enfin, et pour dernier exemple, la Société a agrandi ses locaux suite à l’accroissement d’activité et à l’embauche de plusieurs salariés et vous avez refusé participer à la mise ne place du nouveau plan de stationnement à la demande de M Y… Vous n’avez daigné bouger votre véhicule qu’à la demande de K O.

Nous sommes aujourd’hui persuadés que votre attitude montre clairement un malaise, que vous vous sentez mal orienté et que vous faites tout pour provoquer un départ forcé.

Sans rentrer dans l’exhaustivité de vos infractions aux procédures internes de la Société, un tel comportement de votre part est inacceptable non seulement compte tenu de la nature de vos fonctions, mais également compte tenu des répercussions significatives sur vos relations de travail avec vos collègues, et in fine sur l’activité de notre Société.

De tels agissements de votre part sont de toute évidence incompatibles avec les fonctions qui vous ont été confiées au sein de notre Société et sont manifestement constitutifs d’une faute grave.

Aussi, nous n’avons pas d’autre choix que de prononcer votre licenciement pour faute grave ; votre maintien au sein de notre Société étant impossible et justifiant, en conséquence, votre licenciement immédiat sans préavis, ni indemnité de rupture.

Par conséquent, vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de la Société à première présentation de cette lettre.

[…]'

—  sur la jonction

Pour une bonne administration de la justice, il convient de joindre les dossiers RG 16/00375 et RG 16/00296 sous le numéro de RG 16/00296, les parties et le litige les opposant étant identiques.

—  sur l’exécution du contrat de travail

sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

Monsieur X sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées considérant que sa classification professionnelle étant insuffisante pour être valablement placée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Il demande également des dommages intérêts à titre de contrepartie obligatoire en repos, estimant que sur l’année 2014 il a effectué des heures supplémentaires excédant le contingent conventionnel.

L’employeur, qui reconnaît une erreur s’agissant du coefficient devant être retenu, considère que les conditions de rémunération et d’autonomie pour se voir appliquer la convention individuelle de forfait n’est pas contredite et est même revendiquée par la salariée. Il ajoute qu’aucune heure supplémentaire n’est due, le salarié ayant à tort comptabilisé le temps de trajet et le temps de pause déjeuner comme temps de travail.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Le contrat de travail du salarié prévoit dans son article 3 que 'la durée du travail du salarié se décompte au sens de l’article L. 212-15-2, III du code du travail, selon un forfait de 218 jours par année de référence de 12 mois (du 1^er juin au 31 mai) sur la base d’un droit intégral à congés payés ' .

En application de l’accord du 10 octobre 2000 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale applicable, ce forfait est mis en place pour les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps.

La convention de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail doit figurer dans le contrat de travail du salarié ou un avenant après acceptation du cadre. Peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres, à partir du niveau C2, coefficient 360, des accords nationaux de classification de 1989 (1992 pour le secteur de l’importation des bois), sous réserve qu’ils remplissent les conditions définies au préambule du C.

Le forfait ne pourra pas prévoir plus de 217 jours travaillés dans l’année pour un salarié bénéficiant de l’intégralité des droits légaux à congés payés.

En l’espèce il n’est pas contesté qu’il a été attribué au salarié la classification C1- coefficient 280 au salarié, que ce soit dans son contrat de travail ou sur ses bulletins de salaire. Monsieur X ne pouvait donc pas, au vu de sa classification, entrer dans la catégorie des cadres soumis au forfait jour, l’accord collectif réservant la mise ne place de ce forfait aux cadres à partir du niveau C2.

L’employeur ne peut valablement affirmer au cours de l’instance que l’attribution du niveau C1 se révèle être une erreur, ce dernier ne démontrant pas que les fonctions du salarié ressortent du niveau C2 coefficient 360 et la rémunération du salarié correspondant en réalité au niveau C2 coefficient 360 étant dénuée de pertinence. En outre, le salarié évoque à juste titre que le forfait jour intégré à son contrat de travail lui impose 218 jours de travail alors que l’accord collectif prévoit un maximum de 217 jours travaillés.

Il s’évince de ces éléments que le forfait jour du salarié ne respecte pas les dispositions conventionnelles applicables, de sorte que le salarié est en droit de solliciter sa nullité. Par conséquent Monsieur X peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Aux fins d’étayer sa demande de rappel de salaire, Monsieur X verse un tableau de suivi des heures de travail suivant les positions de géolocalisation de son téléphone, précisant l’heure de sa prise de fonction, l’heure de départ, la déduction de la pause déjeuner évaluée à 45 minutes ainsi que

les éventuels déplacements à l’étranger ou chez des fournisseurs. Le salarié se prévaut également de l’historique de la géolocalisation, le temps d’arrivée sur le lieux de l’entreprise observée correspondant à l’heure de prise de fonction notée dans le tableau récapitulatif. Il fournit également un planning journalier reprenant de mai 2014 à mars 2015 informatiquement puis manuellement son heure de début et de fin de travail et le code du projet sur lequel il travaille.

Le salarié étaye donc sa demande d’heures supplémentaires, les différentes données journalières versées par Monsieur X correspondant entre elles.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié, se contentant d’affirmer à tort que ce dernier a pris en compte le temps de trajet de son domicile à son travail, ce qui est contredit par les pièces produites, notamment les données de géolocalisation, et que le temps de pause n’a pas été déduit, ce qui est également erroné puisque ce temps a été déduit du tableau récapitulatif présenté par le salarié.

Il y a donc lieu par confirmation du jugement entrepris de faire droit à la demande de rappel sur heures supplémentaires à hauteur de la somme sollicitée par le salarié, outre les congés payés afférents.

Monsieur X sollicite également l’allocation d’une somme à titre de dommages intérêts pour la contrepartie obligatoire en repos sur l’année 2014, à hauteur de 25 % par heure pour les 30 heures de 190 jusqu’à 220 heures, et de 100 % par heure pour les 107, 31 heures réalisées au delà du contingent de 220 heures au cours de l’année 2014. Au vu de la solution retenue pour les heures supplémentaires, qui ont été retenues par la présente décision à hauteur de 327,31 h pour l’année 2014, il convient de faire droit à la demande de dommages intérêts au titre du préjudice issu de l’absence de versement des sommes qui auraient dû être payées au titre de la contrepartie obligatoire en repos et qui ne sont pas spécifiquement contestées par l’employeur.

Il convient par conséquent de confirmer la somme allouée par les premiers juges à ce titre. Toutefois, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, aucun élément n’établissant la réalité de l’élément intentionnel indispensable pour faire application des dispositions relatives au travail dissimulé de l’article L. 8221-5 du code du travail. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

sur la requalification du contrat à durée déterminée

Monsieur X considère que le contrat à durée déterminée qu’il a conclu du 14 juin 2013 au 2 août 2013 avec son employeur, soit antérieurement à la conclusion de son contrat à durée indéterminée, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Il estime que le motif de l’accroissement temporaire d’activité n’est pas démontré et que son embauche concernait un poste permanent de l’entreprise dès qu’il a postulé.

La société Smart Wood venant aux droits de la société Euro sticks expose que le motif retenu dans le contrat de travail à durée déterminée correspond à une réalité et que l’annonce de l’Apec versée aux débats par le salarié ne correspond pas au poste finalement proposé d’abord à titre temporaire à Monsieur X.

Le salarié verse le détail de l’offre publié sur le site de l’Apec pour un contrat à durée indéterminée pour un poste de 'Responsable R&D machines-outils de transformation du bois’ sans que la cour soit en état de retenir qu’il s’agit bien du poste effectivement proposé à Monsieur X par la société Euro sticks.

L’employeur ne justifie pas que les documents intégralement rédigés en anglais impliquent que le contrat de distribution avec la société australienne Austicks, relatif à l’achat et au redéploiement de

machines entraîne un surcroît temporaire d’activité nécessitant l’embauche à durée déterminée de Monsieur X.

En outre, l’intitulé des fonctions de Responsable Projets et Planification R&D et Travaux neufs comme le descriptif des missions et tâches afférentes à celles-ci sont identiques dans le contrat à durée déterminée du 14 juin 2013 et dans le contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013. L’article 1 du contrat à durée indéterminée précise également que l’embauche est définitive à l’issue d’une période d’essai de 2 mois ' déduction faite du contrat à durée déterminée préalablement effectué'.

Il convient de relever qu’un contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de remplacer la période d’essai pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’il convient donc de réformer le jugement déféré sur ce point. En effet, il ressort des éléments du dossier que le contrat à durée déterminée avait pour effet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’interruption de quelques semaines entre la fin du contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée le 2 août 2013 et le début du contrat à durée déterminée à compter du 26 août 2013 est sans incidence sur le caractère permanent de l’emploi occupé par le salarié, la société Smart Wood reconnaissant dans ses conclusions qu’il s’agit de la période de fermeture estivale de la société.

Il s’évince de ce qui précède qu’il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de requalifier le contrat à durée déterminée à compter du 14 juin 2013 en contrat à durée indéterminée. Dès lors, Monsieur X est en droit de solliciter une indemnité de requalification, évaluée à la somme de 2 654, 06 euros, correspondant à un mois de salaire selon le salarié, somme non spécifiquement contestée par la société Smart wood.

Le salarié considère en outre qu’il est fondé à solliciter l’indemnité journalière spéciale prévue par l’article L. 3141-29 du code du travail au titre de la fermeture de l’entreprise soit du 2 août 2013 au 26 août 2013. Il ressort de l’article L 3141-29 du code du travail que lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse aux salariés pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés. Cette indemnité particulière ne se confond pas avec l’indemnité de congés.

En l’espèce l’article susmentionné n’est pas applicable, l’entreprise n’ayant pas fermé pendant plus de 30 jours ouvrables, soit la durée des congés légaux annuels.

En outre, le salarié ne peut être contraint de prendre des congés anticipés. Si le salarié n’accepte pas de prendre des congés de manière anticipée, il est en droit de demander le versement de salaire pour la période où il a été privé de son travail, s’il s’est tenu à disposition de l’employeur, ce qui n’est ni démontré ni demandé en l’espèce par Monsieur X. Ainsi par confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande relative à l’indemnité spéciale.

sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation

Monsieur X sollicite des dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, celui-ci n’ayant pas fait bénéficié le salarié de formation sur le poste pour lequel il avait été embauché, qui nécessitait des compétences en chimie du bois qu’il ne maîtrisait pas.

Toutefois il y a lieu de relever que l’employeur n’a pas reproché au salarié l’absence d’adaptation à son poste mais son comportement au regard de sa hiérarchie, de sorte que le salarié n’a pas subi de préjudice issu de l’absence de formation spécifique sur l’industrie du bois.

En outre, il résulte des éléments du dossier et notamment du compte-rendu d’entretien annuel pour l’année 2014, que l’employeur a fait évoluer les fonctions du salarié, qui est passé d’un projet sur le séchage du bois à des projets à dominante informatique et automatisme, ce qui a été motivé par le souhait du salarié et dans le souci d’adapter son poste à ses compétences notamment en matière informatique.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande indemnitaire à ce titre.

- sur la rupture du contrat de travail

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

L’employeur reproche à Monsieur X son attitude d’opposition devenue systématique à l’égard de ses responsables et de critiques malvenues à leur égard, le refus de mettre en ouvre les instructions émanant de son supérieur hiérarchique et le manque d’implication tant dans les horaires que dans les tâches exercées.

Les faits fautifs se prescrivent dans le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par l’employeur, sauf réitération des manquements de même nature.

En l’espèce l’employeur évoque dans la lettre de licenciement des faits antérieurs à deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, soit au 30 mars 2015, date de l’envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable. Il s’avère que les seuls faits non prescrits sont les griefs relatifs à l’envoi de mails du 19 février 2015 et du 2 mars 2015, les propos du salarié lors des réunions du mois de mars 2015 ainsi que la réaction de Monsieur X à la demande de changement de parking rapportée par mail du 16 mars 2015.

Si les faits prescrits ont pour objet d’illustrer le comportement d’opposition et l’absence d’investissement dans son travail du salarié, ils ne peuvent être considérés comme des manquements de même nature que les faits non prescrits mentionnés dans la lettre de licenciement, à l’exception des mails envoyés par le salarié s’opposant à son supérieur hiérarchique et contestant ses directives, faits de même nature que ceux non prescrits.

Le grief relatif au non respect des horaires de travail par l’intéressée, notamment son arrivée 15-20 minutes plus tard que ses collègues le matin, n’est pas fondé, Monsieur X étant soumis au forfait jour en application de son contrat de travail, peu important que celui-ci ait été annulé ultérieurement par le conseil de prud’hommes. Il en résulte que le salarié n’était pas soumis à des d’horaires fixés à l’avance, le forfait jour impliquant une autonomie dans la gestion des horaires de travail.

Il ressort toutefois des éléments versés par l’employeur que l’attitude de contestation systématique des directives de l’employeur qui ressort des mails du 19 février et 2 mars 2015 à propos du guide

informatique rédigé par le salarié, alors que celui-ci a obtenu un changement de fonction réalisé à sa demande, que le ton déplacé emprunté par le salarié, l’absence de prise en compte et d’acceptation des consignes et directives données par son supérieur hiérarchique justifient le licenciement.

Le grief relatif au refus net de changer d’emplacement pour garer sa voiture, rapporté par Monsieur Y à la direction le 16 mars 2015 par mail ne caractérise pas un fait fautif, le salarié ayant finalement accepté de se plier aux consignes du dirigeant. Il renforce cependant l’aspect récurrent de l’opposition du salarié à toutes consignes, même anodines, émanant de ses supérieurs hiérarchiques directs.

Les attestations versées par la société de Messieurs Z, responsable recherche et développement, L, Dirigeant du groupe, Y, responsable maintenance, J, ingénieur et directeur d’usine et Deloison, consultant extérieur présent entre mai 2014 et févier 2015 aux réunions de l’équipe R &D , ne permettent pas d’identifier de faits matériels précis. Elles illustrent cependant l’attitude de désinvestissement délibéré et d’absence de coopération récurrente avec ses supérieurs hiérarchiques du salarié.

Le comportement de Monsieur X ne correspond en effet pas seulement à des manifestations de mauvaise humeur ou à la liberté d’expression permettant de critiquer les modalités de réunions trop fréquentes de son point de vue ou de l’organisation du service R&D, comme le montre le courriel du 19 février 2015, mais empêche par sa systèmaticité et le refus de tout contrôle et consignes sur son travail à l’employeur d’exercer son pouvoir de directive, attitude fautive et imputable au salarié.

Toutefois c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu l’absence de gravité suffisante des faits fautifs pour justifier l’éviction immédiate du salarié dans l’entreprise. Le licenciement de Monsieur X apparaît donc, par confirmation du jugement entrepris, fondé par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement, à hauteur des sommes, non contestées dans leur quantum, déjà allouées par les premiers juges, qui seront confirmées.

Le licenciement n’étant pas justifié par une faute grave, la mise à pied à titre conservatoire était illégitime et il y a lieu de condamner l’employeur au rappel de salaire y afférent, déduction faite des indemnités journalières perçues sur cette période. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

- sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur X les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer ; il convient en l’espèce de condamner la société Smart Wood, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation de l’employeur à ce titre pour la procédure de première instance, étant précisé que la société Smart Wood vient aux droits de la société Euro sticks.

Il y a également lieu de condamner la société Smart Wood venant aux droits de la société Euro sticks aux dépens d’appel et de confirmer la condamnation de l’employeur aux dépens de première instance, étant précisé que la société Smart Wood vient aux droits de la société Euro sticks.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Ordonne la jonction des dossiers RG 16/00375 et RG 16/00296 sous le numéro de RG 16/00296 ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Compiègne du 10 décembre 2015, sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée et des demandes indemnitaires afférentes, étant précisé que la société Smart Wood vient aux droits de la société Euro sticks ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Requalifie le contrat à durée déterminée du 14 juin 2013 au 2 août 2013 en contrat à durée indéterminée à compter du 14 juin 2013 ;

Condamne la société Smart Wood venant aux droits de la société Euro sticks à payer à Monsieur A X la somme de 2 845,10 euros à titre d’indemnité de requalification avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Smart Wood venant aux droits de la société Euro sticks à payer à Monsieur A X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la société Smart Wood venant aux droits de la société Euro sticks aux dépens d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.