ARRET

N°

S.A.S. S2F FLEXICO

C/

X

copie exécutoire

le 30 septembre 2021

à

M^e Le Roy, M^e Bidart- Decle

MV/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2021

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N° RG 18/03491 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCAE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 06 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG F 17/00205)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

SAS S2F FLEXICO agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS, postulant,

concluant et plaidant par M^e Claire LAVERGNE de l’ASSOCIATION DELORME, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur E X

né le […] à GRENOBLE

de nationalité Française

[…]

92300 LEVALLOIS-PERRET

M^e Ludivine BIDART-DECLE, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

représenté, concluant et plaidant par M^e Patrick CHADEL de la SCP MOREL CHADEL MOISSON, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Olivia ROUXEL de la SCP MOREL CHADEL MOISSON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 juin 2021, devant M^me N O-P, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me N O-P en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me N O-P indique que l’arrêt sera prononcé le 30 septembre 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me N O-P en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me N O-P, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 septembre 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 6 septembre 2018 par lequel le Conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant monsieur E X à son ancien employeur, la société S2F FLEXICO, a dit monsieur X recevable mais partiellement fondé en ses demandes, a condamné la société S2F FLEXICO à lui verser les sommes précisées au dispositif de la décision à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire sur la mise à pied et de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires et a condamné la société S2F FLEXICO aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 19 septembre 2018 par la société S2F FLEXICO à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 13 septembre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de monsieur X, intimé, formalisée le 4 octobre 2018 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 18 juin 2019 par lesquelles l’employeur appelant, faisant valoir que le licenciement de monsieur X est justifié par une faute grave, motif véritable du licenciement, et soutenant que les faits fautifs ne sont pas prescrits, demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé, d’infirmer partiellement le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’a condamné en paiement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaire sur la mise à pied et de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a débouté de toutes ses demandes plus amples ou contraires, prie la cour de dire que le licenciement de monsieur X est fondé sur des fautes graves, en conséquence de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et le condamner au versement d’une indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 18 mars 2019 aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante aux motifs notamment que les faits invoqués par l’employeur sont prescrits, que le motif invoqué n’est pas la cause véritable de son licenciement et que les faits reprochés, non matériellement établis, ne sauraient légitimer son licenciement, sollicite de la cour de confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions condamnant la société S2F FLEXICO à lui verser des sommes dans leur principe et leur quantum, de dire que les intérêts échus produiront intérêts en vertu de l’article L. 1343-2 du code civil, de condamner la société S2F FLEXICO à lui verser une somme à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution de la décision, notamment les frais de recouvrement résultant de l’application des articles 10 et 11 du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19 mai 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 3 juin 2021;

Vu les conclusions transmises le 18 juin 2019 par l’appelant et le 18 mars 2019 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR ;

Monsieur E X, né en 1964, a été initialement engagé par la société FLEXICO par contrat à durée indéterminée en date du 5 octobre 2012 en qualité de directeur des achats, au statut de cadre dirigeant.

Monsieur X a été muté au sein de la société S2F FLEXICO à compter du 1^er janvier 2014, conservant les mêmes fonctions.

Trouve à s’appliquer à la relation de travail la convention collective nationale de l’industrie textile.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, la société S2F FLEXICO occupait à titre habituel au moins onze salariés et monsieur X avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois.

Au dernier état de la relation contractuelle, monsieur X percevait une rémunération mensuelle brute de 8547,50 euros.

Une enquête du CHSCT a été diligentée au mois de mars 2017 en raison de la dénonciation par une salariée de l’entreprise de faits constitutifs selon elle de harcèlement moral qu’elle imputait à monsieur X, son supérieur hiérarchique ; aux termes de cette enquête, la commission a estimé que le harcèlement moral signalé n’était pas caractérisé mais a préconisé de faire appel à un consultant extérieur pour un bilan et une médiation.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 14 juin 2017, monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 juin 2017, qui fixe les limites du litige et lie définitivement le juge et les parties, motivée comme suit :

« Nous vous avons exposé les motifs nous amenant à devoir envisager la rupture de nos relations contractuelles, perspective qui nous troublait d’autant plus que nous avions noué ces derniers mois des relations extra professionnelles très cordiales à la faveur d’expériences partagées (séjour professionnel au même moment en famille en Polynésie française, pratique commune du surf et voisinage de nos maisons de vacances).

Nous avons recueilli vos explications, qui n’ont pas pu nous amener à modifier notre appréciation.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave caractérisée par les faits ci-après exposés, qui vous sont personnellement imputables et rendant impossible votre maintien au sein de la société même au temps d’un préavis.

Nous tenons à souligner que la gravité de ces faits nous paraît accrue par votre statut de cadre dirigeant, membre du comité de direction, et à ce titre tenu d’une obligation de particulière exemplarité en terme comportemental.

A titre préalable, ainsi que vous le savez, une de vos subordonnées, M^me Y (âgée de 62 ans et comptant 34 ans d’ancienneté au sein de FLEXICO) a provoqué, en toute discrétion, puisqu’elle n’en a parlé à aucune personne de l’équipe Achats dont vous êtes le directeur, une enquête, en se rapprochant des délégués du personnel.

Pareille démarche est son droit le plus strict, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Les délégués du personnel nous ont alertés le 28 février 2017, une réunion exceptionnelle du CHSCT et des DP s’est tenu le 7 mars 2017 à l’issue de laquelle a été mise en place une commission d’enquête confidentielle. Six personnes ont été entendues, dont vous et Madame Y.

L’enquête s’est achevée le 31 mars 2017 et un rapport a été présenté à la Direction Générale Groupe le 4 avril 2017, lequel concluait à l’absence d’identification de comportements constitutifs de harcèlement moral, mais mettait en exergue de réelles difficultés relationnelles entre M^me Y et vous-même.

Dans les jours qui précédaient la présentation dudit rapport, vous m’aviez interrogé sur le point de savoir comment ce rapport pourrait, au final, vous exonérer de quelque responsabilité que ce soit. Je vous avais alors répondu que la rédaction était l’apanage de la commission d’enquête et qu’il ne m’appartenait pas d’en orienter les conclusions.

Par suite, avec le souci de mettre un terme aux difficultés relationnelles et remettre de la sérénité dans le quotidien du service, nous avons mandaté une consultante RH, laquelle a reçu M^me Y le 28 avril 2017 après-midi, durant près de 3 heures.

Aucun des éléments ci avant rappelés n’auraient appelé de remarque particulière vous concernant ' de tels épisodes faisant partie de la vie d’une société de nos jours, avec la prise en compte des Risques Psychosociaux ' si leur épilogue n’avait révélé les comportements gravement fautifs que vous avez adoptés, évidemment à l’insu de vos pairs, de sorte que nous ne les avons découverts que récemment.

Ce préalable étant rappelé, nous vous reprochons les comportements fautifs suivants.

1 – Une tentative de pressions sur les témoins concernant la teneur de leurs déclarations à recueillir par la commission durant le déroulement de l’enquête.

2 – La permanence de votre comportement à l’égard de M^me Y après l’enquête, permanence qui a, de fait, amené les collaborateurs sensibles à vos pressions à s’ouvrir, a posteriori, sur les conditions véritables de l’enquête.

3 – La demande de votre part de procéder au licenciement de M^me Y, exprimée auprès de la DRH dès le 3 mai 2017 ' soit quelques jours après l’accueil de cette dernière par la consultante extérieure RH ' sans autre motif avancé que celui d’avoir été à l’origine d’une enquête concernant votre comportement managérial, laquelle aurait entaché votre réputation.

1 – Tentative de pressions sur les témoins concernant la teneur de leurs déclarations à recueillir par la commission durant le déroulement de l’enquête.

Quelques semaines après la fin de l’enquête clôturée le 31 mars 2017, très précisément le 9 mai 2017, un de vos collaborateurs a saisi Monsieur G A (es qualité de président du CHSCT) de la question du déroulement de l’enquête. Il lui a indiqué qu’il n’avait pas été totalement libre de ses propos pour ses déclarations, indiquant avoir été manipulé par vous pour orienter son témoignage, mais que, constatant le désarroi inchangé de Madame Y, postérieurement à la remise du rapport d’enquête, il se sentait désormais extrêmement mal à l’aise d’avoir pu contribuer à charger Madame Y pour atténuer la réalité des comportements qui vous sont reprochés.

Monsieur A a alors saisi le DRH.

Le lendemain, soit le 17 mai 2017, le DRH a reçu ce collaborateur, lequel nous a expliqué que pour ce qui concerne sa déclaration lors de l’enquête, la relation qu’il avait produite des faits avait été tronquée et leur gravité amoindrie pour plusieurs raisons :

(i) En 1^er lieu, il ne voulait pas vous causer de tort brutalement, ni à sa collègue.

(ii) Vous lui aviez clairement laissé entendre que son avenir professionnel dépendait de lui, que vous étiez son supérieur hiérarchique et que vous aviez dès lors tout pouvoir d’agir sur le cours de sa carrière au sein de Flexico. Étant père de famille, il a été sensible à la pression, d’autant que Flexico est un des rares employeurs importants dans le département et justifiant de ce fait la nécessité d’un service Achats dimensionné.

(iii) Il pensait de bonne foi ' rétroactivement avec quelque naïveté ' que le simple fait qu’une enquête soit menée vous conduirait naturellement à modifier votre comportement envers M^me Y. Or, il a pu constater que malheureusement, tel ne fut pas le cas. En effet, fort du résultat de l’enquête, il était manifeste que vous n’aviez rien changé à votre comportement, à savoir aller jusqu’à ignorer ostensiblement cette collaboratrice en réunion de service (par exemple, quand elle prenait la parole à son tour, vous lisiez ostensiblement vos mails, y répondiez ou travailliez sur votre ordinateur, étant précisé qu’elle était la seule à subir un tel traitement), ou encore à l’admonester en public. Vous lui aviez également demandé à deux ou trois reprises d’assister aux séances de réprimandes de M^me Y dans votre bureau.

Si les première et troisième explications à la modération des déclarations de votre collaborateur auprès de la commission sont compréhensibles, dans la mesure où elles s’inscrivent dans un souci de contribuer à apaiser une situation pesante, la deuxième est tout simplement inacceptable.

Elle fait au surplus écho à l’injonction que je vous avais faite, le lendemain de mon déplacement en Belgique, soit très précisément le 9 mars 2017 en réponse à une interrogation de votre part sur le comportement à tenir compte tenu du démarrage imminent de l’enquête dont vous aviez pris connaissance : vous m’aviez demandé en cette fin de journée ce que vous deviez « faire » vis-à-vis de cette enquête, me précisant que vous viviez assez mal cette situation et m’interrogeant sur quelle était « la meilleure marche à suivre ».

Je vous avais répondu, sans ambiguïté, qu’il convenait de vous abstenir de la moindre intervention dans le cours d’une enquête menée par une instance indépendante au sein de l’entreprise, d’autant plus qu’à partir du moment où vous n’aviez rien à vous reprocher, les faits se manifesteraient d’eux-mêmes.

Vous n’avez tenu aucun compte de mes instructions sur un sujet grave.

Ces premières pressions sur un de vos subordonnés en disent long sur la conscience que vous aviez de ne pas être irréprochable. Sinon, vous n’auriez eu aucun motif d’inquiétude relatif à cette enquête.

Un autre de vos collaborateurs a par ailleurs précisé que vous aviez tenté d’influencer son discours mais c’était trop tard, dans la mesure où il avait déjà été entendu la veille par les enquêteurs, ce que vous ignoriez alors. Quand il a subi cette tentative de pression, il en a immédiatement informé la secrétaire du CHSCT, Madame B, mais l’enquête étant close, cette dernière n’a su que faire de ce signalement, d’autant que la pression s’exerçait postérieurement à l’audition.

Vous avez dit sans détour à ce collaborateur, qui avait postulé à un poste de commercial ouvert en province, que vous vous étiez personnellement impliqué auprès de moi et étiez intervenu directement pour qu’il obtienne le poste.

Cette allégation est mensongère : nous n’avons jamais eu le moindre échange sur ce sujet, sauf après la décision du Directeur Commercial de retenir cette candidature. En retour, et fort de cet argument fallacieux, vous avez exprimé le souhait d’une forme de réciprocité à l’occasion de l’enquête en cours.

Alerté sur ces deux comportements de pressions à l’endroit de collaborateurs placés sous votre responsabilité hiérarchique, et donc sur ce qui semblait avoir contribué à une altération de la vérité, Monsieur H I a alors recueilli les témoignages de salariés en leur indiquant qu’ils ne risquaient rien à décrire la réalité de ce dont ils avaient été les témoins.

Le DRH a hésité un temps, ayant clairement perçu la nature cordiale de nos relations, et se trouvant dans la situation compliquée d’alerter sur les déviances managériales d’un membre du comité de direction. Cependant, il a fini par s’ouvrir à moi de la situation.

Dans la foulée, je me suis personnellement entretenu, en présence du DRH, avec les collaborateurs concernés les 23 et 24 mai 2017 et j’ai souhaité un élargissement du champ des investigations, dont le résultat allait malheureusement toujours dans le même sens. Ainsi, deux salariés qui côtoient régulièrement M^me Y étaient stupéfaites de la conclusion du rapport d’enquête sur l’absence de harcèlement moral et pas surprises, en revanche, du tour que prenait la situation de Madame Y quelques semaines après la fin de l’enquête.

Sur ce sujet précis des pressions exercées sur deux de vos collaborateurs, lors de l’entretien préalable, votre unique réponse a été de souligner que tout était faux et que leurs déclarations étaient mensongères. Vous avez ensuite précisé que les comportements rapportés concernaient la période antérieure à la commission d’enquête et que vous aviez veillé avec un soin scrupuleux à ne pas les réitérer à partir de l’ouverture de l’enquête,… revenant de facto à reconnaître leur véracité.

Vous avez également affirmé n’avoir à aucun moment parlé du sujet de l’enquête à vos collaborateurs, ayant scrupuleusement en cela respecté mes consignes.

La réception le 14 juin 2017 d’une attestation d’une psychologue qui suit depuis des mois Madame Y, décrivant un tableau clinique alarmant (état dépressif nécessitant la prise d’anti dépresseurs, évocation d’une grande souffrance psychologique, de fortes angoisses, de perte d’estime de soi), n’a pu que nous convaincre de la gravité de la situation malgré l’attitude de déni que vous avez sciemment adoptée depuis le début de l’enquête, sur fond de tentatives de manipulations alors même que vous ne pouvez ignorer que je suis tenu en tant qu’employeur à une obligation de résultat, sanctionnée pénalement, de préserver la santé mentale de tous les salariés.

2 – Un comportement managérial inacceptable.

Madame Y a résisté le plus longtemps possible sans se plaindre, mais a fini par craquer : comme l’a révélé son psychothérapeute, elle est sous antidépresseurs depuis des mois, et est suivie régulièrement pour tenir le coup.

Ses collègues nous ont informé du fait qu’elle pleure très souvent à l’heure de la pause déjeuner en faisant spontanément le lien avec la façon dont vous la traitez :

- Attitude méprisante, absence répétée de salutation,

- Attitude consistant à l’ignorer régulièrement en réunion,

- Attitude consistant à la réprimander en présence de ses collègues, à la critiquer en public, y compris en présence de fournisseurs en lui intimant brutalement l’ordre de sa taire, aboutissant à la faire douter gravement de ses capacités,

-Instruction inacceptable lui interdisant de communiquer avec certains autres salariés : pour des raisons qui nous échappent totalement, vous lui interdisiez de téléphoner à certaines personnes de la société : elle avait tellement peur de commettre une erreur qu’elle collait des post-it sur son écran d’ordinateur pour être certaine de ne pas enfreindre votre interdiction, qui incluait même des collègues qu’elle connait depuis des décennies…

A la lumière de faits ainsi révélés, il paraît évident que votre comportement managérial a créé délibérément a minima une « souffrance au travail » (comportement visé par le Code du Travail) pour Madame Y, accompagné de man’uvres pour le dissimuler.

Pour autant vous êtes demeuré dans le déni absolu de ces rapports inappropriés, en indiquant en cours d’enquête qu’il n’y avait « pas de difficultés relationnelles »! – ce qui est passablement contradictoire avec votre souhait exprimé le 3 mai 2017 de la voir quitter la société.

Lors de l’entretien préalable vous n’avez pu que prendre acte de l’état de santé de Madame Y mais vous avez circonscrit les causes au décès récent de sa mère (survenu fin mars 2017).

Pour ce qui concerne les interdits de dialogue vous avez soutenu qu’il s’agissait d’une mesure destinée à protéger l’intéressé qui remontait à ' 2013 : Madame Y aurait commis une erreur avec un cadre, lequel aurait souhaité son licenciement, vous avez décrété qu’à compter de ce jour il lui était interdit de communiquer avec toutes une série d’autres salariés de la société. Ce que vous présentez comme une sauvegarde a eu pour effet inévitable de ruiner l’estime en elle de Madame Y estimée incapable de discerner les modes de communication pertinents.

3 – Une volonté de se séparer d’une salariée uniquement parce qu’elle a exercé ses droits,

Vous êtes venu trouver notre DRH le 3 mai 2017, soit quelques temps après la fin de l’enquête pour lui demander de mettre en 'uvre une démarche aboutissant à licencier M^me Y ' alors même qu’elle n’avait pas commis à sa connaissance de faute professionnelle avérée et documentée.

Vous avez renouvelé cette demande quelques jours plus tard, cette fois directement auprès de moi en présence de notre DRH, en arguant du fait que la saisine par cette salariée du CHSCT avait porté atteinte à votre réputation, sans compter avec le fait qu’elle montrait des carences et que son maintien au sein du service ne pouvait que nuire à l’image de professionnalisme de ce dernier;

Nous vous avons clairement répondu alors que notre premier souci était que les recommandations du CHSCT soient scrupuleusement respectées pour retrouver un climat serein au sein de votre service et faire en sorte que chacun puisse travailler en bonne intelligence. Pour ce qui est des carences alléguées de votre subordonnée, nous vous avons rappelé que le meilleur moyen d’y pallier était le recours à des formations adaptées.

De manière surprenante, vous ne paraissiez pas le moins du monde choqué à l’idée de faire perdre son emploi à une salariée de 62 ans sans aucune raison valable.

Revenant sur la question de la formation vous nous avez donné comme exemple les difficultés que semblait éprouver madame Y pour solder des dossiers de non conformité dans le système informatique, qu’à cet effet vous aviez sollicité Monsieur J K pour savoir si il pouvait lui apporter de l’aide ce à quoi ce dernier vous aurait répondu « ce ne sera que la quatrième ou cinquième fois… ».

En réalité, il est manifeste aux yeux de nombreux salariés que Madame Y a perdu toute confiance en elle et ne cesse de douter de ses capacités à entreprendre correctement un certain nombre de tâches techniques.

A la fin de l’entretien vous avez spontanément concédé que vous aviez probablement commis des erreurs, mais sans volonté de nuire, qu’elle n’était pas la seule à souffrir, que vous étiez vous aussi par un médecin psychiatre vous ayant prescrit des antidépresseurs et anxiolytiques, ce dernier ayant également attesté sur votre état de santé, attestation que vous avez déclaré avoir transmis au médecin du travail.

A ce sujet, je tiens à préciser que vous m’avez simplement indiqué au cours des dernières semaines que toute cette affaire vous causait du souci et perturbait votre sommeil, mais qu’à aucun moment, vous n’avez évoqué être suivi jusqu’au présent entretien par un médecin psychiatre.

Par ailleurs, et à la différence de tous les autres cas qui ont pu se présenter dans le passé, notre médecin du travail ne nous a en aucune manière alerté à votre sujet.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits caractérisent une faute grave majeure qui s’avère notamment imputable à votre incapacité de regarder les choses en face et à une attitude personnelle qui vous rend sourd à toutes les remarques et observations qui vous ont été régulièrement adressées au cours de la même période, toutes caractéristiques contraires aux qualités élémentaires attendues d’un Directeur des Achats et membre du Comité de Direction d’une Société comme FLEXICO ['] ».

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais qui, statuant par jugement du 6 septembre 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la légitimité du licenciement :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause doit être réelle, ce qui implique notamment que la cause doit être exacte, c’est à dire que le grief allégué doit être la véritable raison du licenciement.

Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

L’inexactitude du ou des motifs invoqués, si elle peut avoir pour effet de priver licenciement de cause réelle et sérieuse, ne peut en revanche en modifier la nature juridique et transformer un licenciement inhérent à la personne du salarié en un licenciement pour motif économique avec application de règles spécifiques à ce type de licenciement.

Par ailleurs, selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai, et à condition que les faits incriminés soient de la même nature.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute imputable personnellement au salarié à raison des fonctions occupées doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Pour critiquer la légitimité de son licenciement, monsieur X fait d’abord valoir que les faits reprochés sont prescrits puisque bien qu’informé, l’employeur s’est abstenu d’engager la procédure dans le délai de deux mois. Il conteste par ailleurs les griefs articulés dans la lettre de licenciement.

La société S2GF FLEXICO s’oppose au moyen de prescription en exposant avoir eu connaissance des faits début mai 2017 et que le comportement managérial inapproprié imputé au salarié a persisté dans le temps. Elle soutient que les griefs sont matériellement établis et constitutifs de fautes graves eu égard aux fonctions de monsieur X.

La lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus, fixant les limites du litige, articule les trois griefs suivants :

— Une tentative de pression sur les témoins concernant la teneur de leurs déclarations à recueillir par la commission durant le déroulement de l’enquête du CHSCT diligentée au mois de mars 2017 ;

— La persistance d’un comportement managérial inacceptable à l’encontre d’une collaboratrice, madame Y ;

— Une volonté de se séparer de cette salariée parce qu’elle a dénoncé des faits de harcèlement moral.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que les faits invoqués contre le salarié sont datés postérieurement à l’enquête diligentée par le CHSCT. Les éléments produits par l’employeur au soutien de la procédure de licenciement tendent à confirmer que ces faits et la persistance du comportement tel que stigmatisé dans la lettre de rupture lui ont été révélés au cours du mois de mai 2017.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 14 juin 2017 soit dans le délai de deux mois imparti par les dispositions précédemment rappelées, il convient de retenir que le moyen de prescription est mal fondé et que les griefs adressés au salarié ne sont pas prescrits.

Sur le premier grief :

La société appelante verse aux débats les attestations de messieurs C et D, dont la valeur et la portée ne sont pas sérieusement contestées, lesquels relatent les conditions dans lesquelles monsieur X a influé ou tenté d’influer sur le contenu de leurs déclarations recueillies dans le cadre de l’enquête menée par le CHSCT, enquête qui le visait.

Les deux collaborateurs indiquent que monsieur X, qui est leur supérieur hiérarchique, leur a rappelé cette position et le rôle qu’il pouvait jouer dans leur évolution professionnelle pour l’un ou le rôle qu’il avait tenu pour l’autre dans le succès d’une candidature.

La cour relève que monsieur C affirme « J’atteste aussi de l’attitude manipulatrice de E X à mon encontre au sujet de cette enquête afin que mon témoignage lui soit positif ».

Monsieur D rapporte notamment pour sa part : « E ne semblait pas au courant de mon entretien de la veille. Il m’a alors fait comprendre qu’il avait fortement contribué à l’obtention de mon nouveau poste en me recommandant à la Direction et en soutenant ma candidature. Dès lors qu’il m’en serait grès (sic) d’en tenir compte lors de mon audition pour la commission d’enquête. »

Les pièces de l’employeur confirment que monsieur C, manifestement troublé par le comportement de monsieur X et ressentant ne pas avoir pu témoigner librement auprès des membres du CHSCT, s’en est ouvert ensuite au directeur et président du CHSCT monsieur A M les investigations « d’enquête à charge » contre madame Y. Monsieur H I rapportant la teneur de l’entretien qu’il a eu avec monsieur C le 10 mai 2017 indique notamment « Manifestement, celui-ci ne voulait causer de tort à personne et pensait que l’existence d’une enquête allait contraindre monsieur X à mieux se comporter vis-à-vis de madame Y. Non seulement cela n’a pas été le cas mais il trouvait que la situation s’était aggravée. Monsieur C était très mal à l’aise de m’avouer que monsieur X avait insisté sur le fait que son avenir professionnel dépendait de lui. Étant père de famille, il ne pouvait aucunement prendre le risque de perdre son emploi et s’était laissé manipuler ».

De l’ensemble de ces éléments, non sérieusement contredits par le salarié, il résulte que ce dernier a cherché, abusant de sa supériorité hiérarchique, à orienter le témoignage de ses subordonnés lors de l’enquête du CHSCT dans un sens qui lui était favorable, cette intervention ayant à l’évidence conduit l’un d’entre eux, monsieur C, à livrer aux membres du CSHCT un témoignage tronqué à tout le moins édulcoré sur les faits objets de l’enquête.

La cour constate que si monsieur X conteste avoir fait pression, il concède néanmoins avoir fait part de son inquiétude à ses collègues, confirmant ainsi avoir évoqué le sujet avec eux alors qu’il savait qu’ils devaient être auditionnés.

Par conséquent, la cour juge que le grief est établi.

Sur le deuxième grief :

Monsieur X s’oppose à ce grief et précise que madame Y ne fournissait pas la qualité de travail attendue, qu’il en avait informé l’employeur et envisagé une mutation, ce que madame Y aurait refusé. Monsieur X fait observer que si les faits reprochés étaient avérés, l’employeur aurait pris des mesures ou aurait dû prendre des mesures adéquates. En outre, il soutient que suite aux déclarations de messieurs C et D, l’employeur a mené sa propre enquête sans solliciter de nouveau les institutions représentatives du personnel.

Cependant la société S2F Flexico produit des attestations de plusieurs salariés de l’entreprise, dont certains n’ont pas été auditionnés par le CHSCT, qui confirment avoir assisté à des comportements inappropriés de la part de monsieur X et spécifiquement à l’encontre de madame Y. Ils relatent par exemple la demande de se taire faite sur le ton de l’ordre devant des tiers ou au cours de réunions, font état de « propos et critiques vexatoires » récurrents tenus en public. Certains d’entre eux indiquent également avoir été témoins du désarroi de madame Y, de sa perte de confiance en ses propres capacités et de la détérioration de son moral au travail consécutifs à ce comportement.

La cour relève au vu des pièces soumises à son appréciation que si la situation était connue au sein du service de monsieur X, ce n’est que le 3 mars 2017 que la direction en a été alertée par une déléguée du personnel, le CHSCT ayant été alors immédiatement convoqué et une enquête interne décidée.

En outre, les comptes rendus d’entretien individuels de madame Y produits par l’employeur ne sont pas, hormis celui établi en mars 2017, au regard des appréciations portant sur les compétences de cette dernière de nature à corroborer les allégations du salarié sur son insuffisance professionnelle, laquelle en toute hypothèse ne serait pas de nature à justifier l’attitude adoptée telle que rapportée en procédure par plusieurs témoins et qui est constitutive d’un exercice abusif de l’autorité d’un supérieur à l’égard d’une collègue qui lui est subordonnée.

Il résulte des attestations de messieurs C et H I que le comportement de monsieur X à l’égard de madame Y ne s’est pas infléchi, monsieur C ayant au contraire fait part en mai 2017 au directeur des ressources humaines d’une aggravation et ce en dépit de l’enquête menée par le CHSCT.

Le grief est donc matériellement établi de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une nouvelle enquête interne.

A ce stade, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le dernier grief, les faits dont il vient d’être dit qu’ils étaient suffisamment établis par l’employeur caractérisent des manquements du salarié rendant

impossible son maintien dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis eu égard à la nature des fautes commises, à sa position de cadre dirigeant et au devoir particulier d’exemplarité attaché à ce statut.

C’est en vain que le salarié invoque que son congédiement s’inscrit dans un contexte économique difficile marqué par de nombreux départs ou licenciements et a été décidé pour réaliser d’importantes économies « dans la droite ligne de ses autres collègues victimes du dégraissage » (sic) suggérant ainsi qu’il s’agit d’un licenciement économique déguisé.

En effet, il vient d’être statué que les griefs constitutifs de faute grave tels que reprochés au sein de la lettre de rupture étaient établis de sorte que le motif disciplinaire est avéré, l’existence de licenciements concomitants au sein de l’entreprise ou du groupe dans un contexte de difficultés économiques ne suffisant pas à conférer au licenciement querellé une cause économique inavouée étant retenu qu’il n’est ni démontré ni même allégué par monsieur X que son poste a été supprimé et qu’aucun élément objectif n’est produit de nature à étayer ses allégations.

En conséquence, le licenciement est justifié pour faute grave de sorte que monsieur X doit être débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ainsi que de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents portant sur la période de mise à pied conservatoire.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant, monsieur X sera condamné à verser à la société S2F FLEXICO en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 500 ' ainsi qu’aux dépens pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme en toute ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Beauvais le 6 septembre 2018,

Y ajoutant,

Dit le licenciement de monsieur E X justifié pour faute grave,

Déboute monsieur E X de l’ensemble de ses demandes,

Condamne monsieur E X à verser à la société S2F FLEXICO la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne monsieur E X aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.