ARRET

N°

X

C/

S.A.S. LABORATOIRE UNITHER

copie exécutoire

le 22/02/22

à

AARPI METIN

SELARL NERVAL

CBO/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 22 FEVRIER 2022

*************************************************************

N° RG 21/01133 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IAN5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 25 JANVIER 2021 (référence dossier N° RG 19/00393)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame F X

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES substituée par M^e Christelle LONGIN, avocat au barreau de VERSAILLES

ET :

INTIMEE

S.A.S. LABORATOIRE UNITHER […]

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e X DOUMENGE de la SELARL NERVAL, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e F SEIGNE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 16 décembre 2021, devant M^me G H, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me G H en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me G H indique que l’arrêt sera prononcé le 22 février 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me G H en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me G H, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 février 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me G H, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

EXPOSE DU LITIGE

M^me X a été embauchée le 2 novembre 2015 en contrat à durée indéterminée par la société Laboratoire Unither, en qualité de responsable contrôle qualité.

Trouve à s’appliquer la convention collective de l’industrie pharmaceutique et la société emploie plus de 11 salariés au jour de la rupture des relations contractuelles.

Le 31 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable devant se dérouler 7 février 2019, la convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire.

Le 19 février 2019, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les raisons qui vous ont été exposées lors de l’entretien préalable du 7 février 2019, au cours duquel vous 'étiez assistée de Madame I J et que nous nous 'permettons de’ reprendre ci-après, l’absence d 'explications fournies de votre part à cette occasion ne nous ayant malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous rappelons, au préalable, que vous avez été embauchée par la société Laboratoire UNITHER, sous contrat de travail à durée indéterminée et à, compter du 2 novembre 2015, en qualité de Responsable Contrôle Qualité.

Après un an passé à ce poste, votre hiérarchie a dû constater la persistance de vos difficultés à appréhender l’étendue de vos missions, mais a toutefois souhaité vous laisser un temps complémentaire pour vous permettre de redresser la situation, consciente par ailleurs que l’année 2016 s’était avérée délicate (du fait de la vacance, pendant plusieurs mois du poste d’Assistant Contrôle Qualité).

Pour vous aider à atteindre cet objectif il a également été mis en 'uvre, au cours de l’année 2017 un accompagnement personnalisé, au travers notamment de plusieurs séances de coaching réalisées par un prestataire externe (représentant pour mémoire un coût pour l’entreprise de 10 000 euros) portant sur différents thèmes que vous aviez vous-même défini en concertation avec le service des ressources humaines et votre management.

Il s’avère qu’en dépit du soutien prodigué, un décalage entre les attendus du métier et la tenue effective de votre poste, e ce qui concerne les compétences tant techniques que managériales, a été constaté dans le cadre de votre entretien annuel de progrès du 3 janvier 2018 (portant sur l’année 2017).

Compte tenu de ces difficultés persistantes et afin de vous permettre de « rebondir » au sein de notre entreprise, nous vous avons alors proposé de vous repositionner sur le poste de Responsable d’Equipe Physico-chimie Contrôle Qualité qui nous paraissait plus en adéquation avec vos compétences (dans la mesure où il comportait un champ de responsabilité tant techniques que managériales, plus limité,) proposition que vous avez alors expressément acceptée.

A la faveur de ce changement de poste, nous espérions de votre part une meilleure appréhension des enjeux clés du Laboratoire de Contrôle, et notamment les suivants :

Le respect des procédures et normes appliquées dans le cadre de notre politique de «compliance » ;

La mise en 'uvre de mesures tendant à améliorer significativement les différentes étapes du contrôle qualité, afin de Satisfaire les objectifs de « lead-time » et les 'exigences de nos Clients.

Pour ce faire, nous attendions que vous fassiez preuve d’une implication sans faille et que vous gériez efficacement votre équipe.

Or, nous devons aujourd’hui faire malheureusement le constat de la persistance de trop nombreuses difficultés et carences dans l’exécution de vos missions telles que reprises ci-après: *. Sur les problématiques managériales et organisationnelles·:

Lors de votre prise de poste, et afin de vous permettre d’optimiser les délais inhérents à la libération des produits finis) nous vous avons confié le soin de procéder, au cours de l’année 2018, à l’embauche de 3 collaborateurs.

Or, Faute pour vous d’avoir pris en charge de manière proactive ces recrutements, seuls deux postes ont été finalement pourvus au 31 décembre 2018 (dont l’un d’eux grâce à l’intervention de votre collègue Monsieur K L, et de votre responsable hiérarchique, Madame M A, qui se sont fortement impliqués sur ce sujet pendant vos congés d’été).

Une fois ces embauches réalisées, vous n’avez pas entendu former ces nouveaux collaborateurs, puisqu’à la fin 2018 ceux-ci n’étaient toujours pas habilités pour réaliser des analyses HPLC, alors même qu’ils disposaient de toutes les compétences nécessaires, avec pour conséquence directe le manque d’optimisation de la planification des analyses.

Vous n’avez pas davantage pris le temps de faire monter en compétences les techniciens placés sous votre responsabi1ité, de manière à déployer la pratique du double contrôle des dossiers analytiques et ce faisant, permettre aux Responsables d’Equipe Contrôle Qualité de se libérer du temps.

En effet, sur l’équipe de techniciens que compte votre Service, seule Madame Z

D est considérée apte à revoir tous les dossiers de matières premières et de produits finis (hors US).

Nous déplorons également votre manque de rigueur dans la transmission des éléments, nécessaires à l’établissement de la paie des travailleurs intérimaires et des salariés de vos équipes pour lesquels vous avez déclaré, à de trop nombreuses reprises – un nombre d’heures travaillées supérieur à celui effectivement réalisé, ce dont nous avons été, alertés par nos représentants du personnel, ce qui n’est absolument pas acceptable et cause à l’entreprise un préjudice social certain.

Sur les dysfonctionnements du Laboratoire Contrôle Physico-Chimie

Votre incapacité à assumer pleinement vos’ fonctions de Manager n’a pas manqué d’entrainer de graves dysfonctionnements au sein du Laboratoire de Contrôle Physico-chimie.

C’est ainsi que nous sommes contraints de déplorer :

- des retards dans la libération des matières premières (seuls 20% des lots ayant été libérés dans des délais standards) avec pour conséquence de des demandes anticipées en production (Susceptibles de faire prendre des risques industriels à l’entreprise) ;

- des retards dans la libération des produits finis, avec un rendu en moyenne à 32 jours (soit très au-delà de l’objectif fixé de 22 Jours)

- des manquements dans la gestion des analyses en sous-traitance, avec pour exemples non exhaustifs les suivants :

* analyses complètes portant sur 3 lots de la nouvelle source de glycérine végétale, pourtant connue depuis le 24 octobre 2017, ne sont toujours pas finalisées, ce qui a contraint notre Pharmacien Responsable à autoriser, la mise en production de cette matière sans être en possession du dossier de Validation (attendu fin février 2019) pour ne pas bloquer encore davantage la livraison du client (avec le risque en cas de non-conformité constatée in fine de bloquer la libération des lots) ; * Les prélèvements du lot d’hydrocortisone sodium phosphate, réceptionné le 1er août 2018 (lot, B18062492), n’ont été adressés à la société Unither Développement Bordeaux (en charge de les analyser) que le 29 aout 2018, pour une date d’utilisations fixée au 12 septembre 2018.

La société Unither Développement Bordeaux ayant rencontré des problèmes lors de l’analyse, nous n’avons pas eu d’autre choix que de nous appuyer sur celle du fournisseur pour ne pas prendre de retard dans la production.

Un prélèvement du second lot (B 18062870) a, quant à eux été envoyés à la société Unither Développement le 31 aout 2018. En raison des difficultés rencontrées dans la mise en 'uvre des méthodes analytiques, celle-ci a réclamé notre soutien à plusieurs reprises, sans que cela suscite la moindre réaction de votre part (ce dossier ayant dû être intégralement géré par Monsieur K L et ou directement par votre supérieure hiérarchique Madame A).

- un manque d’investissement flagrant dans les projets clés identifiés par le comité opérationnel su site(COMOP) à l’instar du projet « Lead time matières premières) pour lequel vous n’avez pas daigné mettre en application les actions identifiées par le Groupe Projet dans les délais définis, malgré l’importance de celles-ci pour la réussite de ce projet majeur pour l’Entreprise.

Plus généralement, nous vous reprochons de ne pas respecter vos engagements, comme en témoignent notamment ;.

* L’absence de mise à disposition des rapports « Data Integrity » pour les produits finis sur le marché américain suite à l’Inspection de la Food and Drug Administration, (FDA) de juin 2018 ;

Etant rappelé que ces 'rapports devaient être mis à disposition, initialement au 31 décembre 20I8. Ce délai avait déjà été reporté une première fois à votre demande au31 Janvier 2019, avec le risque de mettre en péril la confiance que nous porte l’Administration américaine;

* l’absence de transmission, au .31 décembre 2018; du plan de déploiement des rapports automatisés HPLC du logiciel EMPOWER) faute d’avoir pris attache avec la société éditrice WATERS (ce qui aurait pourtant permis de simplifier les opérations de double contrôle des dossiers analytiques).

Ces importantes et persistantes difficultés dans l’exercice de vos missions se sont doublées, au cours de ces derniers mois, de problématiques de nature comportementale vous concernant, puisqu’à ce jour vous:

- n’avez toujours pas mis en place un management visuel du Laboratoire, en dépit de la demande qui il été formulée, le 14 novembre 2018 par votre supérieure hiérarchique, qui vous proposait à cette occasion de mettre en application des méthodes simples,

- ne nous avez 'toujours pas permis une version signée de votre dernier Entretien Annuel de Progrès mi- année qui s’est déroulé le 19 septembre 2018 et ce au mépris de nos procédures internes et de nos demandes répétées en ce sens,

- Enfin, nous sommes particulièrement surpris que, lors de votre entretien préalable et pout toute tentative de justification de votre attitude, vous nous ayez indique avec désinvolture « ne rien avoir à exprimer » sur l’ensemble des griefs qui vous ont été reprochés.

Quoiqu’il en soit, l’ensemble de ces problématiques et leur persistance, ainsi que l’absence de mesures correctrices prises par vos soins, témoignent clairement de votre incapacité et de votre absence de volonté d’assumer pleinement et efficacement vos fonctions et rendent donc impossible le maintien de nos relations contractuelles, Pour toutes ces raisons, nous avons pris la décision de vous notifier, par la présente votre licenciement, lequel prendra effet à la date de première présentation du présent courrier avec A.R. à votre domicile, cette date marquant le point de départ de votre préavis conventionnel d’une durée de 4 mois, que nous vous dispensons d’effectuer dans à totalité et qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie.

Le 23 juillet 2019, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui par jugement du 25 janvier 2021 a :

- dit et jugé que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- débouté les parties de leurs demandes de condamnations respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M^me X aux entiers dépens.

Ce jugement a été notifié le 27 janvier 2021 à M^me X qui en a relevé appel le 26 février 2021.

La société a constitué avocat le 18 mars 2021.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mai 2021, M^me X prie la cour de :

- la recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien fondée,

- infirmer le jugement du 25 janvier 2021 en toutes ses dispositions,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre principal,

- juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

- condamner la société à lui verser la somme de 32 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire,

- condamner la société à lui verser une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) à hauteur de 15 740 euros nets de CSG et de CRDS,

- condamner la société à lui verser la somme de 5 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

- condamner la société aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.
Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 août 2021, la société Laboratoire Unither prie la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

- débouter en conséquence M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger que le barème d’indemnités fixé par l’article L.1235-3 du code du travail est parfaitement valable et applicable à la situation de M^me X,

- limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse susceptible d’être mise à la charge de la société à un quantum significativement moins important que celui sollicité par M^me X.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 décembre 2021 pour que l’affaire soit plaidée le 16 décembre 2021.

MOTIFS

Sur le licenciement :

M^me X expose avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire au moment de la convocation à l’entretien préalable, qui a été payée lors de l’établissement du solde de tout compte, et ceci pour l’empêcher de récupérer des pièces lui permettant de se défendre.

Elle objecte que les reproches de l’employeur constituent plus une insuffisance professionnelle qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement qui requiert des faits précis et objectifs matériellement vérifiables imputables à sa salariée.

Elle fait valoir que de juin à décembre 2016, elle a dû assumer seule deux postes de travail, qu’en janvier est arrivé un assistant qu’elle a dû former jusqu’en juillet 2017.

Elle souligne que sa rétrogradation en novembre 2017 a été décidée après un entretien annuel de progrès, qu’il lui a été proposé soit la rétrogradation soit le départ de la société alors qu’il s’agissait d’une sanction disciplinaire, l’employeur aurait dû respecter une procédure d’entretien préalable.

Elle ajoute qu’elle s’y est soumise à contrec’ur car la sanction était déjà effective, l’alternative étant le licenciement.

Elle précise que l’employeur n’avait pas pris la mesure de sa tâche et avait entamé les démarches dès l’été 2017 pour la remplacer.

La salariée conteste ne pas avoir pris en charge les recrutements indiquant que l’employeur a attendu son départ en congés pour faire le point et rencontrer des candidats et qu’il est normal que les nouveaux collaborateurs embauchés en septembre 2018 n’étaient pas habilités fin d’année 2018 puisque leur formation durait 9 mois.
Elle conteste aussi le grief de ne pas avoir fait monter en compétence les techniciens placés sous sa responsabilité soutenant qu’une seule demande à ce titre avait été formulée et a été remplie, qu’elle prouve par la production de documents qu’elle avait formé trois chimistes et qu’une délégation de double contrôle avait été donnée à trois techniciennes.

Elle nie avoir commis des erreurs dans la transmission des éléments nécessaires pour la paie des intérimaires soutenant que le logiciel est obscur, qu’il ne permet pas de paramétrer le nombre d’heures effectuées, certains étant à 35 heures hebdomadaires d’autres à 39 voire 40 heures alors que le logiciel ne connait que 39 heures par semaine.

Elle soutient que les dysfonctionnements du laboratoire de contrôle physico chimie ont été surévalués par l’employeur, que son service manquait cruellement de moyens et que les retards pouvaient résulter des approvisionnements ou du sous-traitant analytique.

Elle précise que le délai de 22 jours pour la libération des produits finis est illusoire et que le laboratoire de contrôle n’était pas le seul à ne pas remplir des objectifs inatteignables.

Elle souligne qu’il ne peut lui être reproché des manquements dans la gestion des analyses en sous-traitance car elle n’était pas responsable des actions pour le laboratoire de contrôle ; qu’il en est de même pour l’analyse des prélèvements réceptionnés le 1er aout 2018 car elle était en congés et n’avait pas été informée à son retour le 20 aout de l’urgence d’envoi au sous-traitant.

Elle ajoute qu’elle a répondu rapidement à la demande de soutien du sous-traitant qui rencontrait des difficultés dans la mise en 'uvre des méthodes analytiques ; qu’il ne saurait en outre lui être reproché un manque d’investissement dans le projets COMOP car elle manquait de moyens humains et que cette activité était chronophage.

Elle argue qu’il ne peut lui être sérieusement reproché d’avoir négligé les rapports « data integrity » sollicité par la FDA alors qu’elle avait sollicité en octobre 2018 une réunion de bilan du reste à faire sur ce point et que M^me A lui avait demandé de mettre de côté ce sujet pour se consacrer à la libération des matières premières, qu’elle s’était plainte de la surcharge mais n’avait reçue aucun retour de sa hiérarchie sauf une réunion le 21 janvier 2019, écourtée par son interlocutrice ; qu’au final elle a finalisé ces rapports le 30 janvier 2019 sans être critiquée.

Elle conteste le grief d’absence de transmission au 31 décembre 2018 du plan de déploiement des rapports automatisés HPLC du logiciel EMPOWER car cette transmission ne lui incombait pas.

Enfin elle expose que la mise en place d’un management visuel du laboratoire ne figurait ni dans la fiche métiers des salariés concernés ni dans leurs objectifs pour 2018 et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir signé son entretien annuel de progrès de demi-année car elle n’a pas été destinataire de ce document en violation des procédures internes à l’entreprise.

La société Laboratoire Unither conteste que sa salariée ait fait l’objet d’une rétrogradation expliquant qu’elle avait été repositionnée sans changement de qualification ni diminution de salaire avec pour seul objectif de réduire son périmètre de responsabilités dans le but de gagner en compétence car les différents comptes rendus d’aout 2016 à aout 2017 avaient révélé que l’absence d’un assistant l’avait surchargée et qu’un plan d’actions devait être instauré, notamment grâce à un coaching de M^me X.

Elle souligne que malgré la persistance des insuffisances de sa salariée constatée fin de l’année 2017, elle avait décidé de la repositionner sur un poste de responsable de l’équipe physico-chimie contrôle qualité spécialement crée à cet effet, qu’elle n’avait pas contesté ce nouveau périmètre de poste alors que les difficultés dans le management avaient été pointées au cours de l’entretien annuel de progrès.
Elle rétorque qu’elle avait donné en 2008 pour consigne à sa salariée de recruter 3 collaborateurs mais que faute de s’être mobilisée seuls deux postes ont pu être pourvus alors que deux collègues avaient dû intervenir pour pourvoir à sa carence ; qu’en outre concernant les nouveaux collaborateurs embauchés en septembre 2018 qui n’étaient pas habilités fin d’année 2018, le parcours de formation sur 9 mois est indicatif et peut être réduit en fonction des prédispositions des intéressés, ce qui était le cas de ces nouveaux embauchés.

L’employeur ajoute que la salariée n’a pas pris le temps nécessaire à faire monter en compétence les techniciens placés sous sa responsabilité pour qu’ils soient aptes à la double vérification du contrôle.

Il fait valoir que la salariée a été négligente dans la transmission des éléments nécessaires à l’établissement des fiches de paiement ne remplissant pas correctement le nombre d’heures effectuées par les intérimaires, que les autres services ont correctement remplis cette mission alors que le logiciel de paie est le même.

La société Laboratoire Unither argue que M^me X a pris du retard dans la libération des matières premières provoquant des utilisations anticipées de production, des produits finis avec un rendu au-delà du délai fixé et a commis des erreurs dans la gestion des analyses en sous-traitance et ne s’est pas investie dans les projets clés identifiés par le comité de pilotage.

Elle soutient que la salariée n’a pas remis à la date fixée le rapport demandé par la food drug administration, que malgré sa demande de report qu’elle avait dû accepter elle a dû finaliser elle-même les conclusions ; qu’elle n’a pas plus transmis le plan de déploiement des rapports automatisés HPLC du logiciel Empower faute d’avoir pris contact avec la société Waters.

Elle invoque le non-respect des consignes et directives données, refusant de mettre en place un management visuel du laboratoire pour assurer un double contrôle et en s’abstenant de transmettre à la DRH les entretiens individuels signés de deux collaboratrices et la sienne alors qu’il suffisait d’imprimer les documents.

Sur ce,

La cause du licenciement doit être réelle, ce qui implique notamment que la cause doit être exacte, c’est à dire que le grief allégué doit être la véritable raison du licenciement. Lorsque les faits ne constituent qu’un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

En ce sens, pour établir ou non la réalité de l’insuffisance professionnelle d’un salarié, il doit être tenu compte de l’ensemble de son activité.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs et être imputable personnellement au salarié.

Il ne doit pas s’agir d’une défaillance passagère.

Enfin, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation.

L’employeur invoque plusieurs griefs à l’appui du licenciement qu’il convient d’examiner afin de déterminer s’ils constituent une insuffisance professionnelle.

La société Laboratoire Unither fait état :

- de problématiques managériales et organisationnelles,

- de dysfonctionnements du laboratoire de contrôle physico-chimie,

- de l’incapacité de sa salariée à respecter ses engagements.

La fiche de poste responsable contrôle qualité s’appliquant à M^me X prévoit qu’elle doit :

* respecter les consignes de sécurité, d’hygiène et de qualité et à ce titre notamment

- respecter et appliquer les bonnes pratiques de fabrication dans l’enceinte de l’entreprise,

- analyser les dysfonctionnements rencontrés et apporter des solutions,

* management d’équipe et à ce titre notamment :

- remettre régulièrement en cause l’organisation du travail,

- donner à l’équipe les moyens de progresser et de réussir,

- en tant que leader, prendre les décisions et les assumer.

* comportement transverses et à ce titre notamment :

- chercher à créer une relation gagnant gagnant dans une logique de coopération,

- regarder au-delà de son périmètre pour trouver des solutions.

M^me X a été embauchée le 2 novembre 2015 en qualité de responsable contrôle qualité puis à compter du 23 novembre 2017 un avenant a été signée et sa fonction a été modifiée pour devenir celle de responsable d’équipe physico-chimie contrôle qualité.

Elle a bénéficié tous les 6 mois d’entretiens annuels dit de progrès.

Ceux-ci sont produits à la procédure.

L’entretien annuel du 2 août 2016 révèle que lors de sa prise de poste elle a éprouvé des difficultés dans la libération des produits finis, qu’il y avait un manque de management et une organisation encore insuffisante.

Il était pointé la nécessité de recruter un assistant de laboratoire pour l’aider car cette absence la surchargeait et limitait sa performance.
L’évaluation du 20 février 2017 concluait à des résultats insuffisants et une équipe non alignée avec les autres principes du management appliqués dans le reste de l’usine et la nécessité d’un management fort et ferme du laboratoire.

Toutefois l’employeur reconnaissait que le départ d’un assistant en cours d’année, les plans de réduction des coûts et le traitement de la compliance ne l’avaient pas aidée.

L’entretien du 7 aout 2017 indique qu’un assistant a été recruté et que son intégration s’est bien déroulée.

Le 3 janvier 2018 l’employeur a décidé de modifier le périmètre de sa responsabilité au regard des difficultés rencontrées dans le management de ses équipes et dans les délais de libération des produits et plus globalement dans la réalisation des missions confiées. La réduction du périmètre d’activité devait permettre à la salariée de progresser en management en ayant une équipe plus réduite. Les difficultés entrainaient des remontées de clients insatisfaits.

Son collègue était désormais chargé du contrôle qualité microbiologie.

M^me X n’avait pas formé de commentaires sur cette modification du périmètre de responsabilité car le paragraphe à cet effet est resté vierge.

D’ailleurs, tant sa qualification que son salaire étaient restés inchangés.

Cette décision s’analyse plus comme une volonté d’aider sa salariée en difficulté lors de la prise de poste en la délestant d’une partie de l’activité pour lui permettre de se concentrer sur le laboratoire de physico-chimie.

Il ne s’agissait pas d’une modification du contrat de travail, l’intéressée était toujours affectée au poste de repnsble de contrôle qualité avec les mêmes missions.

Sur les problématiques managériales et organisationnelles :

Les échanges de courriels entre les parties révèlent que des candidatures à des postes de techniciens supérieurs de laboratoire avait été adressées par M^me B à M^me X les 15 et 22 juin mais qu’elle n’a réagi à ces candidatures qu’à l’occasion d’une troisième le 25 juillet 2018. Ses collègues ont donc procédé aux entretiens avec les candidats.

En outre ces nouvelles techniciennes auraient dû être habilitées pour effectuer des analyses HPLC en fin d’année 2018.

M^me X devait faire monter en compétence trois techniciens, à savoir M^mes C, D et Dubos.

Il est versé aux débats une note de la responsable qualité de l’entreprise du 18 septembre 2018 indiquant que ces trois techniciennes sont considérées comme capables de mettre en 'uvre le double contrôle des matières premières et des produits finis. Les techniciennes sont affectées pour la première aux matières premières sans HPCL et les deux autres aux matières premières avec HPCL.

Il n’est pas indiqué que M^me C ne pouvait contrôler que les matières premières et que M^me E ne pouvait contrôler que les matières premières simples et le sérum physiologique.

La cour observe que conscient des difficultés de sa salariée l’employeur a mis en 'uvre pour la soutenir un programme de coaching de 12 à 14 semaines à raison de 2 heures par séance dont le but était de l’aider à :
- assurer une meilleure animation de son équipe en vue de respecter les objectifs du lead-time

- de tenir ses engagements, gérer les priorités et en assurer la communication auprès des responsables

- assurer une bonne intégration de son adjoint.

Du fait de sa fiche de poste M^me X devait transmettre au service paie les éléments nécessaires au nombre d’heures réalisés par les intérimaires.

Elle ne conteste pas les manquements mais prétend que le logiciel n’était pas adapté pour le nombre d’heures qu’ils réalisaient.

Toutefois en sa qualité de responsable d’équipe physico-chimie il lui appartenait de remplir cette mission. En cas de difficulté elle aurait dû s’en ouvrir auprès du service des ressources humaines.

Les griefs relatifs au management et à l’organisationnel sont établis.

Sur les dysfonctionnements du laboratoire de contrôle physico-chimie :

Si M^me X soutient que le manque de moyen était responsable des retards pris dans la libération des matières premières, elle n’en conteste pas la réalité.

Elle prétend que les délais pour réaliser une libération de produits finis en 22 jours ne sont pas atteignables. Il apparaît que seuls 20 % des produits sont libérés dans le délai. Toutefois elle ne produit pas d’élément sur cette assertion alors qu’elle prétend que le laboratoire de physico chimie n’était pas le seul à ne pas atteindre les exigences de l’employeur.

Celui-ci produit en pièce 7 l’analyse de la performance pour l’année 2018 mois par mois.

Il précise que le mois de décembre est le plus mauvais mais qu’il faut tenir compte de l’absence de contrôleuse qualité du laboratoire et de l’absence d’effectif pour pallier à cette charge.

Il avait donc conscience qu’en certaines circonstances son exigence quant au délai pouvait s’expliquer pour une raison ponctuelle. Toutefois cette restriction ne peut s’appliquer pour les autres mois pour lesquels l’employeur considérait que le travail de sa salariée était en cause.

Il apparaît d’ailleurs que le lot de glycérine libéré tardivement, dont la salariée soutient qu’il a été assuré par son collègue, a bien été traité par elle puisque son nom apparaît sur la pièce 21 qu’elle produit en page 2 avec la date du 11 juin 2018.

Le lot hydrocortisone aussi libéré en retard est parvenu sur le site le 21 aout (M^me X étant rentrée de congés le 20 aout) et n’a été adressé au site de Bordeaux pour analyse que le 29 aout alors que la date limite d’utilisation était fixée au 11 septembre 2018 (pièce 20-1 de l’employeur).

Le laboratoire devait rendre un rapport à la food and drug administration avant le 31 décembre 2018. Le 6 décembre M^me X informe sa supérieure hiérarchique qu’elle ne pourra exécuter cette tache dans le délai, celle-ci accepte de reporter la date de dépôt de rapport à fin janvier comme demandé, mais insiste pour que ce nouveau délai soit respecté et lui demande de s’appuyer sur les collègues.

Or le 21 janvier 2019 M^me X informe sa responsable hiérarchique qu’elle ne sera pas en possibilité de rédiger le rapport et lui demande ainsi qu’à un autre collègue de faire les conclusions et les déviations.
Les griefs relatifs aux dysfonctionnements du laboratoire de contrôle physico-chimie sont caractérisés.

Sur l’incapacité de la salariée à respecter ses engagements :

L’employeur produit aux débats le mail adressé par la responsable des ressources humaines sollicitant rapidement des retours des entretiens de demie année.

M^me X ne peut soutenir que cette tâche ne lui incombait pas alors qu’elle figure sur sa fiche de poste en qualité de responsable du management d’équipe et à ce titre se doit de remettre régulièrement en cause l’organisation du travail et donner à l’équipe les moyens de progresser et de réussir.

Il ressort des éléments du dossier que l’insuffisance professionnelle de la salariée est établie et il convient de retenir par conséquent l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si M^me X justifie que l’employeur a diffusé une offre d’emploi au poste de responsable d’équipe physico-chimie le 5 février 2019, cette offre est concomitante à son licenciement du 19 février 2019 étant précisé que l’entretien préalable s’était déroulé le 7 février après convocation du 31 janvier.

Cependant M^me X ne prouve pas qu’elle aurait été licenciée verbalement avant la notification du courrier de licenciement.

Enfin la cour rappelle que nonobstant la mesure de mise à pied conservatoire, l’employeur peut engager un licenciement non disciplinaire.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La cour confirme la condamnation aux dépens de M^me X aux dépens de première instance et au débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X succombant en appel est condamnée aux dépens d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de société Laboratoire Unither les frais qu’elle a exposés pour la présente procédure d’appel. Elle est déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X succombant est déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’Amiens le 25 janvier 2021 en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

REJETTE toute autre demande ;

CONDAMNE M^me X aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.