ARRET

N°

S.A. ORPEA

C/

[S]

copie exécutoire

le 29/06/2022

à

Seleurl ZAKS

Scp BOURHIS

FB/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 29 JUIN 2022

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N° RG 21/02488 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IDBJ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 08 AVRIL 2021 (référence dossier N° RG F 19/00206)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A. ORPEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

concluant par M^e Stéphanie ZAKS de la SELEURL Cabinet ZAKS, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [G] [S]

née le 27 Mai 1989 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Yann BOURHIS de la SCP BOURHIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 mai 2022, devant M^me Fabienne BIDEAULT, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Fabienne BIDEAULT indique que l’arrêt sera prononcé le 29 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Fabienne BIDEAULT en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 29 juin 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 8 avril 2021par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Mme [G] [S] à son ancien employeur, la société Orpéa, a dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ( 892,50 euros) et congés payés afférents (89,25 euros), indemnité compensatrice de préavis ( 3 748,56 euros) et congés payés afférents ( 374,85 euros), indemnité légale de licenciement ( 3 468,34 euros), dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 14 000 euros), indemnité de procédure ( 1 200 euros), a ordonné l’exécution provisoire dans la limite de 16 000 euros et a condamné l’employeur aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 7 mai 2021 par la société Orpéa à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 20 avril précédent ;

Vu la constitution d’avocat de Mme [S], intimée, effectuée par voie électronique le 20 mai 2021 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 avril 2022 par lesquelles l’employeur appelant, soutenant que la matérialité des faits reprochés à la salarié est établie et que leur gravité justifiait le prononcé d’un licenciement pour faute grave, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande qu’il soit jugé que le licenciement prononcé est bien fondé, que la salariée soit déboutée de l’intégralité de ses demandes et condamnée au paiement d’une indemnité de procédure (2000 euros) ainsi qu’aux dépens, requiert à titre subsidiaire que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit réduit à de plus justes proportions et que le montant de l’indemnité légale de licenciement soit limité à 3 360,29 euros au regard du salaire de référence de la salariée ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2022 aux termes desquelles la salariée intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant la matérialité des faits évoqués au soutien de la rupture, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l’employeur appelant au paiement d’une indemnité de procédure ( 3000 euros) ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 28 avril 2022 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 4 mai 2022 ;

Vu les conclusions transmises le 19 avril 2022 par l’appelante et le 15 mars 2022 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Orpéa a pour activité l’exploitation de résidences de retraite médicalisées ou d’établissements d’hébergement pour personnes dépendantes dont la résidence ' [6]' située à [Localité 5].

La société emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Mme [S] a été embauchée en qualité d’aide-soignante par la société ' [6]' aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2012.

A compter du 1er janvier 2018, son contrat de travail a été transféré à la société Orpéa.

Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 février 2019 par lettre du 14 février précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 7 mars 2019 motivée comme suit:

' Nous faisons suite à notre entretien du 21 février dernier, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre nous amenant à envisager votre licenciement pour faute grave et avons recueillis vos explications.

Nous avons été contraints de constater de graves dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions d’aide-soignante au sein de notre résidence.

Le 14 février dernier, il a été porté à notre connaissance le comportement pour le moins inadmissible perpétré par l’une de vos collègues de travail le 31 janvier dernier.

Alors que vous vous trouviez en salle à manger, à proximité de votre collègue devant aider un résident lors de sa prise de repas, vous avez assisté à des faits s’apparentant à de la maltraitance sans toutefois juger opportun de nous en aviser.

Lors de la prise de repas, l’une de vos collègues devant aider un résident à manger aurait fermement empoigné sa main pour porter la cuillère à sa bouche. Agacé, le résident a alors tenté d’extirper sa main et a repoussé votre collègue. A la suite de quoi, et en toute méconnaissance de ses obligations professionnelles, elle l’aurait enfermé seul dans la chambre d’un autre résident pour qu’il se calme.

La chambre en question était visible depuis la salle de restaurant dans laquelle vous vous trouviez, vous ne sauriez ignorer que le résident avait été enfermé, durant plusieurs minutes, dans une chambre qui n’était pas la sienne.

A cette occasion, vous vous seriez même permise de tenir les propos suivants: 'Elle va se foutre dans la merde, elle s’en est pris à un qui parle'.

Nous sommes contraints de constater que vous ne semblez pas saisir la gravité des agissements de votre collègue puisque vous n’avez pas informé la direction de cette situation et, surtout, n’avait pas été secourir le résident enfermé.

Cet isolement aurait pu avoir des conséquences dramatiques pour la santé et la sécurité de ce résident.

Par votre inaction, vous contrevenez aux dispositions, pourtant claires, de l’article 2.1 du règlement intérieur en vigueur au sein de la résidence, selon lequel: 'La bonne exécution du travail implique que tous les membres du personnel soient persuadés de la nécessité de veiller à l’ordre et de respecter les règles d’hygiène et de sécurité. Chaque salarié doit y contribuer à son niveau'.

En ne remontant pas cette situation à la direction de l’établissement, non seulement vous laissez perdurer des agissements pour le moins inadmissibles mais, pire encore, vous vous rendez complice des faits pouvant s’apparenter à de la maltraitance.

Outre le stress que l’isolement peut générer pour le résident se retrouvant dans une telle situation, seul enfermé dans une chambre qui n’est pas la sienne, les personnes que nous accueillons sont vulnérables, déjà fragilisés par leur état de santé et requièrent une bienveillance constante.

Un tel manque de discernement est contraire à toutes vos obligations professionnelles et ne saurait être admis au sein d’un établissement tel que le nôtre.

Nous ne pouvons naturellement pas cautionner que de tels agissements soient perpétrés sur notre établissement et que les membres de notre personnel ne prennent pas conscience de la nécessité de nous prévenir dans des cas mettant en danger la santé et la sécurité des résidents, déjà fragilisés, que nous accueillons.

Lors de l’entretien du 21 février dernier, vous avez simplement tenté de limiter votre responsabilité en indiquant que vous étiez de dos et que, pour cette raison, vous n’aviez rien vu. Au regard des conséquences qu’elle induit, une telle explication ne saurait être admise.

Egalement, et après avoir été alertée par un membre du personnel sur la rapidité avec laquelle vous vous chargiez de l’accompagnement dans la prise des repas, je me suis moi-même déplacée sur la résidence le 11 février 2019 à 19h40. A cette occasion, j’ai pu constater que vous vous trouviez en salle de repos alors même qu’à l’horaire précité, et conformément à votre fiche heurée, vous auriez dû être en train de terminer les couchés des résidents et que vous ne terminez qu’à 20H. Un tel constat nous contraints en effet à considérer que vous pressez les résidents dans la prise des repas, ce que nous ne saurions accepter compte tenu de l’accompagnement et de la patience dont vous devez faire preuve.

En agissant de la sorte, vous méconnaissez manifestement vos obligations professionnelles et contractuelles, lesquelles vous sont pourtant rappelées au sein de la fiche de poste que vous avez signée le 14 février dernier. En votre qualité d’aide-soignante, il vous appartient de: 'Dispenser des soins liés à l’alimentation: participer à la distribution et aide à la prise des repas', à plus forte raison lorsque les résidents placés sous votre responsabilité appartiennent à une unité de grands dépendants.

De plus, et conformément à ce qui nous avait été indiqué, vous avez reconnu que vous prenez fréquemment votre repas dans les cuisines ce qui est formellement interdit pas les protocoles d’hygiène applicables sur la résidence.

Lors de notre entretien du 21 février 2019, vous avez reconnu que vous n’aidiez pas toujours les résidents à la prise des repas et que depuis des années vous aviez pour habitude de terminer rapidement les repas. Vous avez également tenté de limiter votre responsabilité en indiquant que vous n’êtes pas la seule à agir de la sorte.

Par ailleurs, le 14 février, il nous a été indiqué la surveillance et les jugements dont certains membres de notre personnel font constamment l’objet et dont vous êtes à l’origine.

A titre d’exemple, il nous a été rapporté que vous vous permettiez d’attribuer des surnoms insultants tels que: 'big mama, maître gims ou encore médiéval’ pour parler de certains des membres de notre personnel.

Dans ce même ordre d’idées, il nous a été rapporté les commentaires que vous vous permettiez de faire aux membres du personnel, surveillant l’hygiène de ces derniers en vous assurant que les sous-vêtements n’étaient pas les mêmes que la veille, et commentant les vêtements et sous-vêtements portés jugeant parfois que certains ne se changeaient pas assez régulièrement.

En agissant de la sorte, vous contrevenez aux dispositions, pourtant claires de l’article 12.2 du règlement intérieur en vigueur au sein de la résidence, selon lesquelles: ' Compte tenu du caractère particulier de l’entreprise qui, reçoit des résidents et leur dispense des soins, le personnel est tenu à certaines règles strictes:

— Avoir des attitudes et un comportement corrects et conformes à l’image de l’entreprise,

— Rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances,

— S’abstenir de tout geste ou paroles déplacées, notamment avec et devant les personnes précitées.'

Une telle attitude ne saurait être admise. Comme vous le savez, chaque collaborateur doit faire preuve de courtoisie et de politesse en toutes circonstances, et ne jamais montrer un quelconque manque de respect à l’égard de ses collègues de travail.

Lors de notre entretien du 21 février, vous avez reconnu les faits tout en précisant qu’il s’agissait là d’une habitude de service. Une telle explication ne saurait être admise tant les surnoms donnés sont insultants voire racistes.

Considérant l’ensemble des éléments ci-dessus évoqués, nous sommes contraints de constater que vous contrevenez manifestement à vos obligations professionnelles et contractuelles, mais plus grave encore, vous porter atteinte à la dignité, au bien-être et à la sécurité de nos résidents.

Les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits, dans la mesure où vous avez essayé de limiter votre responsabilité, sans jamais prendre conscience de la gravité de vos actes et de leurs conséquences.

La gravité de la situation ne nous permet pas d’envisager sereinement la poursuite de nos relations contractuelles.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et des risques qu’ils induisent, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

A ce titre, vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement ni aucune indemnité de préavis.

La période non travaillé, du 15 février et jusqu’à votre sortie des effectifs, au titre de la mise à pied conservatoire nécessaire à la procédure de licenciement, ne vous sera pas rémunérée.

Vous cesserez de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de première présentation de cette lettre. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 8 avril 2021, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur le licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Mme [S] conteste en partie la matérialité des faits reprochés, remet en cause la valeur probante de certains témoignages produits par l’employeur et considère que ce dernier a fait preuve d’une différence de traitement entre les salariés.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Concernant la valeur probante des témoignages produits par l’employeur, il y a lieu de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d’un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce.

Sur le grief relatif à la non dénonciation des faits du 31 janvier 2019

Il ressort des éléments produits par l’employeur que le 31 janvier 2019, à l’occasion des repas donnés aux résidents, étaient présentes au sein de la salle à manger, Mme [P], aide-soignante, Mme [M], auxiliaire de vie, Mme [S], aide-soignante et Mme [B], aide médico-psychologique.

Il n’est pas contesté que Mme [P] a adopté une attitude inappropriée à l’encontre d’un résident en ce qu’elle lui a tenu fermement les poignets car il refusait de manger, l’a contraint à l’isolement dans une chambre qui n’était pas la sienne pendant plusieurs minutes avant d’aller le rechercher en lui tenant des propos culpabilisants, le résident manifestant 'de gros tremblements'.

Il résulte du témoignage de Mme [M] que Mme [S] a assisté à la scène, qu’elle n’est pas intervenue et qu’elle a lui a tenu les propos suivants 'elle s’en ai pris à quelqu’un qui parle, elle va se foutre dans la merde', ce qui permet d’établir que Mme [S] avait parfaitement conscience du caractère inadapté du comportement de sa collègue.

Si Mme [S] conteste la valeur probante du témoignage de Mme [M] en indiquant notamment que dans sa première attestation la salariée n’avait pas fourni autant de détails, la salariée ne verse pas d’élément corroborant ses allégations selon lesquelles Mme [M] aurait été influencée par sa hiérarchie.

Les attestations rédigées par Mme [M] décrivent les conditions de travail au sein de la société, ne sont pas contradictoires entre elles, la salariée témoignant d’une situation à laquelle elle a personnellement assisté. Le fait que cette professionnelle soit toujours employée par la société Orpea ne prive pas, dans ce contexte, ses témoignages de valeur probante.

Mme [S] s’étonne par ailleurs que Mme [B], également présente au sein de la salle à manger, qui n’est pas davantage intervenue, n’ait pas été sanctionnée par l’employeur.

Il ressort cependant des éléments produits par l’employeur, non utilement contestés par Mme [S], que lors des faits, Mme [B] était partie dans une chambre pour faire dîner un autre résident, qu’elle n’avait pas vue sur la salle à manger, qu’elle n’a pas assisté à la scène et a exprimé sa surprise, à son retour, de voir le résident concerné isolé dans la chambre d’une résidente.

Par son inertie, Mme [S], qui a été témoin d’une attitude inappropriée d’une de ses collègues envers un résident sans intervenir, a porté atteinte à la dignité de ce résident qui s’est retrouvé dans une situation dégradante et anxiogène.

Il n’est pas établi que Mme [S] ait prévenu ultérieurement la direction de cet incident.

Au vu des éléments produits par l’employeur, non utilement contestés par la salariée, il y a lieu de juger ce grief établi et imputable à Mme [S].

Sur le grief relatif aux manquements commis par Mme [S] lors des repas et des couchers des résidents

L’employeur reproche à la salariée d’avoir pressé les résidents à prendre leurs repas et, ce, plus spécifiquement le 11 février 2019, suite au contrôle effectué par Mme [F], directrice.

Il résulte de l’attestation établie par Mme [F] que le 11 février 2019 Mme [S] a été surprise dans la salle de pause à 19h40 alors que son service se terminait à 20 heures.

L’employeur verse aux débats les attestations établies par Mmes [J] [L], [M] et [E] qui indiquent avoir constaté à plusieurs reprises que les repas donnés par Mme [S] se terminaient rapidement, Mme [E] précisant que dans son service elle aidait encore les personnes âgées à manger lorsque les résidents pris en charge par Mme [S] étaient rapidement accompagnés dans leurs chambres pour être couchés.

Mme [M] évoque des 'repas expéditifs’ durant 15 minutes, parfois 10.

Mme [J] [L] précise que Mme [S] ne respectait pas son planning, montant en salle de pause dès 11h40 alors que sa fiche de travail prévoyait une fin de service à 12h.

Mme [S] ne conteste pas sa présence en salle de pause le 11 février 2019 à 19h40 mais indique au sein du courrier adressé à la direction le 18 juillet 2019 que 'le 11 février, la prise de repas s’est faite sans problème particulier, les résidents ayant été couchés dans de bonnes conditions, sans précipitation’ et indiquant qu’à 19h40, elle n’était pas seule en salle de pause, [X] [B] étant elle aussi présente.

En sa qualité d’aide soignante, Mme [S] n’explique cependant pas pour quelles raisons, alors que son service se terminait le 11 février 2019 à 20 heures, elle a choisi de passer les 20 dernières minutes de celui-ci en salle de pause plutôt qu’aux côtés de résidents qui, au regard de leurs fragilités et de leurs pathologies, pouvaient nécessairement tirer profit d’un temps de présence supplémentaire de l’aide-soignante à leurs côtés.

Mme [S] conteste la valeur probante de l’attestation rédigée par Mme [V], auxiliaire de vie.

Il sera cependant constaté que ce témoignage, qui concerne non pas les repas mais d’autres griefs reprochés à la salariée, non visés au sein de la lettre de rupture, n’est pas retenu par la cour comme étant de nature à établir la réalité des faits reprochés à Mme [S] tels que visés par la lettre de rupture.

Au vu des éléments produits par l’employeur, non utilement contestés par la salariée, il y a lieu de juger ce grief établi et imputable à Mme [S].

Il y a lieu de constater que l’employeur établit la matérialité de deux griefs invoqués au soutien de la rupture.

Le fait pour une salariée employée en qualité d’aide soignante auprès de personnes vulnérables, de ne pas adopter un comportement respectueux, bienveillant envers les résidents dont elle a la charge, de tolérer l’existence d’un comportement ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’un résident, de ne pas consacrer l’intégralité de son temps de travail à leur bien-être, est constitutif de fautes graves.

Le fait que Mme [S], qui produit des attestations émanant d’anciens collègues, ait pu être perçue au cours de sa carrière comme une professionnelle investie et sérieuse dans son travail, respectueuse des personnes qu’elle accompagne ne limite en rien l’établissement par l’employeur des faits qui lui sont reprochés.

Sans qu’il y ait lieu de s’attacher aux autres griefs invoqués dans la lettre de notification de la rupture, au vu de la gravité des griefs établis, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de dire le licenciement pour faute grave justifié.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef.

La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale de licenciement.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a accordé à la salariée diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de l’indemnité légale de licenciement et du rappel de salaire augmenté des congés payés correspondant à la mise à pied conservatoire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner la salariée, succombante dans la présente instance, à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme [S] les frais irrépétibles exposés par elle.

Il y a également lieu de condamner Mme [S] aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 8 avril 2021 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Dit le licenciement de Mme [G] [S] justifié par une faute grave ;

Déboute Mme [G] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne Mme [G] [S] à verser à la société Orpéa la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Mme [G] [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.