COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 OCTOBRE 2023

N° RG 21/02789 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UX5Y

AFFAIRE :

[C] [P]

C/

S.A.S. DENTSPLY SIRONA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 19/00308

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Saïd AKIFI

M^e Luc ALEMANY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 05 octobre 2023 et prorogé au 19 octobre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Saïd AKIFI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. DENTSPLY SIRONA FRANCE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Rémi BOUBALS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

La SAS Dentsply Sirona France, dont le siège social est situé à [Localité 5] dans les Yvelines, développe, fabrique et commercialise une large variété d’appareils, instruments et équipements à destination de cabinets dentaires, cabinets médicaux et laboratoires. Elle appartient à un groupe international, emploie environ 250 salariés et applique, compte tenu de son activité principale, la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires.

M. [C] [P], né le 30 mars 1972, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 décembre 2017 à effet au 6 février 2018, en qualité de directeur marketing, statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération initiale fixe de 125 000 euros annuels brut et une part variable sous la forme d’un bonus à hauteur de 23 % du salaire de base annuel brut en cas de réalisation de 100 % des objectifs.

Par courrier du 11 février 2019, la société Dentsply Sirona France a mis à pied à titre conservatoire M. [P] et l’a convoqué à un entretien préalable, qui s’est déroulé le 18 février 2019.

M. [P] a été placé en arrêt maladie à compter du 17 février 2019.

Par lettre datée du 22 février 2019, la société Dentsply Sirona France a notifié à M. [P] son licenciement pour faute dans les termes suivants :

« Je fais suite à l’entretien préalable auquel vous avez été convoqué, qui a eu lieu le 18 février dernier, et ai le regret de vous notifier votre licenciement pour faute, compte tenu du comportement et des propos inappropriés que vous avez eus à l’égard d’au moins deux salariés de l’entreprise qui s’en sont plaints auprès de la direction.

Fin 2018, sept personnes de votre équipe sont allées voir les ressources humaines pour se plaindre de votre manque de communication, de clarté sur les rôles et missions de chacun, de considération et d’intérêt, et de votre comportement parfois hautain et supérieur. Elles se sont également plaintes de vos propos graveleux et sur la religion qui les choquaient et les interpellaient.

M. [F] [S] [L] qui souhaitait à l’époque garder l’anonymat s’était plaint auprès de Mme [U] [K], responsable juridique et relations sociales, de votre attitude par rapport à la religion musulmane.

Il lui avait notamment expliqué, que, lors de son premier entretien individuel avec vous, la première question que vous lui aviez posée était de savoir s’il était musulman.

Je vous en ai parlé lors de notre entretien du 18 décembre qui portait également sur votre management et vous m’avez répondu que vous étiez surpris et que c’était peut-être parfois des plaisanteries qui avaient été mal interprétées.

Je vous ai répondu que des plaisanteries sur ce sujet n’étaient pas à propos et que si des personnes avaient été choquées il fallait le prendre en considération.

Je vous ai proposé de faire une réunion immédiate avec votre équipe pour échanger avec eux et clarifier cette situation pour renouer le dialogue et ne pas rester sur des malentendus.

Vous m’avez dit que vous n’y étiez pas favorable, et je vous ai demandé d’y réfléchir.

Le 28 janvier, alors que je n’étais pas informé des propos tenus à [Localité 4] à M. [L] (cf. ci-après), vous m’avez indiqué après que je vous ai interrogé, que vous n’entendiez rien faire.

Or malgré cet entretien du 18 décembre, vous n’avez alors pas jugé nécessaire de modifier votre comportement ni même de vous excuser auprès de votre équipe.

Ainsi lors du séminaire de [Localité 4] du 17 janvier dernier, vous avez apostrophé M. [F] [S] [L] en lui disant : « Ah, tu bois du coca, sinon ton dieu tout-puissant va te punir si tu bois de l’alcool, toi ! », ce qui a profondément indisposé et perturbé ce salarié, qui en a parlé dès le lendemain à [H] [I].

Il lui a clairement dit que vous aviez un problème par rapport à la religion musulmane, qu’il ne supportait plus que vous y fassiez systématiquement référence auprès de lui et qu’il n’arrivait pas à vous répondre lorsque vous l’apostrophiez ainsi.

[H] [I] lui a conseillé de vous en parler ce qu’il n’a pas réussi à faire avant que nous ne prenions connaissance d’un deuxième problème de même nature.

C’est en effet dans ce contexte qu'[X] [R] est venue voir [H] [I] le jeudi 7 février dernier pour lui donner sa démission en faisant le lien entre votre attitude et vos propos inappropriés et sa décision.

Elle a fait référence à son entretien d’évaluation avec vous, qui s’est tenu le 17 décembre 2018, pour dire qu’elle ressentait qu’une décision de rupture était déjà prise par vous, et ce malgré tous les efforts qu’elle pourrait fournir, puisque vous lui avez expliqué qu’elle était très loin du niveau attendu, mais surtout que ce serait très difficile pour elle de s’améliorer.

Elle a clairement fait le lien entre vos propos lors de cet entretien, et vos préjugés par rapport à ses origines caractérisées par des phrases du type : « Tu viens d’un milieu chaotique comme la Tunisie », lors de son entretien de prise de contact, ou encore : « ne fais pas comme les « rebeus » qui font la victime ».

Elle a alors indiqué à [H] [I] qu’elle avait déposé une « main-courante » auprès d’un membre de l’ancien CHSCT et d’élus du CSE actuel, afin de préserver ses droits, dans l’hypothèse où « cela tournerait mal pour elle ».

Elle avait, à l’époque, voulu tenir confidentielle cette alerte, car elle avait peur de représailles de votre part.

Elle a donc démissionné pour s’extraire de cette situation difficile tout en expliquant qu’elle aimait travailler chez Dentsply Sirona et adhérait pleinement et fièrement aux valeurs du groupe.

M. [F] [S] [L] a, pour sa part, confirmé vos propos inappropriés en précisant qu’il ne se définissait pas par une religion et que vos propos ne reflétaient pas les valeurs de l’entreprise.

Il a ajouté, lorsque nous l’avons interrogé à l’occasion de la démission de Mme [X] [R], qu’il avait été traité différemment par vous du fait de son appartenance religieuse : pas de projets confiés en tant que chef de projet l’obligeant à les trouver par ses propres moyens, exclusion de certaines réunions, interdiction d’être en contact avec d’autres membres du CODIR notamment.

Concernant M. [L], vos propos sont inappropriés : vous n’avez pas à interroger ou à interpeller vos subordonnés sur leurs convictions religieuses réelles ou supposées, et à les assigner à une religion en fonction de leur nom ou de leur origine. Le traitement différencié dont il fait état est parfaitement anormal.

Concernant Mme [X] [R], elle fait le lien entre ses origines et les propos que vous avez tenus lors de son entretien d’évaluation professionnelle puis lors de la réunion du 21 janvier, en mettant clairement en cause votre impartialité.

Elle a compris que vous n’entendiez pas la garder, quels que soient ses efforts.

Elle a très mal vécu cette situation et a fait état d’un mal être profond doutant de ses compétences et d’elle-même.

S’il est dans votre rôle de directeur et membre du comité de direction d’apprécier les compétences de vos subordonnés et de les alerter sur leur carence, il n’est (pas) acceptable de leur donner un plan d’action et de leur dire dans le même temps qu’ils ne vont sûrement pas y arriver.

Par ailleurs les propos inappropriés que vous avez eu sur les origines de cette salariée la conduit à faire le lien entre ses origines et votre appréciation de ses compétences et à craindre pour sa carrière.

Ces références inappropriées aux origines et à la religion de vos subordonnés constituent une faute managériale grave puisqu’elles nuisent à votre crédibilité en tant que supérieur hiérarchique, génèrent un sentiment de discrimination et d’injustice chez ceux-ci et provoquent une incontestable souffrance au travail.

Les langues s’étant déliées, notamment suite à l’enquête que nous avons menée en interne, il nous a été fait état également à cette occasion de propos inappropriés tenus par vous et dirigés à l’encontre de personnes pouvant être perçues comme différentes au regard de leurs orientations sexuelles.

Votre comportement persistant et vos propos sont contraires aux valeurs de Dentsply et constituent une faute.

A titre accessoire, par rapport aux faits ci-dessus relatés, nous vous reprochons également de ne pas avoir signalé à la direction vos liens de parenté avec le président de la société Vista (votre cousin), ce manque de transparence étant contraire aux règles éthiques de transparence de notre entreprise.

Cette accumulation de plaintes concordantes sur un laps de temps aussi court, et ce malgré la discussion que nous avions eue en décembre 2018 ajoutée à ce dernier grief, m’oblige à vous licencier pour faute.

Votre contrat de travail prendra fin à l’issue de votre préavis d’une durée de trois mois, qui débutera à la date de première présentation de ce courrier. Nous vous précisons que nous vous dispensons de son exécution, votre rémunération vous étant versée aux échéances habituelles.

[']

Nous vous informons que nous levons votre clause de non-concurrence. »

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le 16 mai 2019.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 1er septembre 2021, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit que la demande de dire et juger que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Dentsply Sirona France à lui verser la somme de 114 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée,

— dit que la demande de dire et juger que le licenciement a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires et de condamner la société Dentsply Sirona France à régler à M. [P] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement est mal fondée,

en conséquence,

— débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

— laissé les dépens à la charge respectives des parties.

M. [P] avait présenté les demandes suivantes :

— à titre liminaire, juger recevable sa demande à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail imputable à l’employeur,

—  114 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— intérêts légaux à compter du jugement pour les créances indemnitaires,

— exécution provisoire du jugement à intervenir.

La société Dentsply Sirona France avait, quant à elle, conclu à l’irrecevabilité de la demande du salarié au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, laquelle n’avait pas été présentée dans la demande initiale, au débouté des demandes de M. [P] et avait sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des dépens.

La procédure d’appel

M. [P] a interjeté appel du jugement par déclaration du 24 septembre 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02789.

Par ordonnance rendue le 17 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 15 juin 2023.

Prétentions de M. [P], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [P] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et demande à la cour d’appel, statuant de nouveau, de :

à titre liminaire,

— juger recevable sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail imputable à l’employeur,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que le licenciement a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires,

— dire et juger que la société a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— condamner en conséquence la société Dentsply Sirona France à lui payer :

. 114 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

. 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

. intérêts au taux légal à compter de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles pour les créances indemnitaires.

Prétentions de la société Dentsply Sirona France, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Dentsply Sirona France demande à la cour d’appel de :

— la recevoir en ses conclusions,

— l’en dire bien fondée,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

. jugé non recevable la demande de M. [P] tendant à l’obtention de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

. dit que la demande de dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à la somme de 114 000 euros à titre de dommages-intérêts est mal fondée,

. dit que la demande de dire et juger que le licenciement a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires et de condamner la société à régler la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires est mal fondée,

. débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

. rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

. laissé les dépens à la charge respective des parties,

par conséquent,

in limine litis,

— déclarer irrecevable la demande de M. [P] au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur à hauteur de 50 000 euros,

à titre principal,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes, à savoir :

. 114 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

. 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. intérêts au taux légal,

statuant à nouveau et en tout état de cause,

— condamner M. [P] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement du 22 février 2019 fixe les limites du litige.

Concernant les propos prêtés à M. [P] à l’égard de M. [L], pour en apporter la preuve, l’employeur produit une attestation de M. [L] datée du 14 février 2019, aux termes de laquelle celui-ci indique : « Lors du séminaire de la force de vente (la semaine du 14 janvier 2019), [C] m’a fait une remarque à la soirée (17 janvier) : « Ah tu ne bois pas d’alcool, tu bois du coca sinon ton Dieu tout puissant va te punir ». Lors de l’un de mes entretiens individuels, j’ai été victime de la remarque suivante venant de [C] : « arrête de faire du (mot illisible) [F] ! ». De plus lors de mon tout premier entretien avec [C] au mois de février 2018, il me pose la question suivante : « [F] es-tu musulman ' ».

J’ai compris que [C] m’assimile à une religion et cela s’est ressenti dans nos rapports professionnels.

— Il ne me confiait pas de projets (en tant que chef de projet) et me demandait de les trouver par mes propres moyens.

— Il me demandait de ne plus être en contact avec d’autres membres du Codir, etc.

Je me sentais différent en un an il m’avait fait plus de remarques sur la religion que qui que ce soit, le plus important c’est aussi que mon travail, ma contribution était jugée différemment. Je ne me sens pas accompagné, soutenu par [C] (dû à la différence). » (pièce 7 de l’employeur).

M. [P] admet avoir pu poser la question de sa croyance religieuse à son subordonné mais explique l’avoir fait dans un unique souci de bienveillance à son égard, ainsi que cela est révélé selon lui par le caractère factuel de la question.

Il sera cependant retenu que, compte tenu de la gravité des propos, cette explication n’est pas de nature à dédouaner le salarié.

M. [P] ne reconnaît pas la première déclaration qui lui est prêtée, à savoir « Ah tu ne bois pas d’alcool, tu bois du coca sinon ton Dieu tout puissant va te punir » mais ne produit aucun élément de nature à emporter la conviction.

Concernant le comportement de M. [P] à l’égard de Mme [R], l’employeur produit une attestation de l’intéressée, rédigée en ces termes :

« (') étant étrangère, d’origine tunisienne, DS m’a accompagné dans toutes les démarches administratives afin que je puisse avoir mon autorisation de travail et continuer l’aventure avec DS.

En février 2018, nous avons eu un nouveau manager, M. [C] [P]. Lors de mon rendez-vous de prise de contact, le 1er mars 2018, mon manager m’a clairement exprimé que je venais « d’un pays chaotique comme la Tunisie ». Ensuite, en avril 2018, dans un autre contexte de discussion, il m’a aussi demandé de ne pas faire « comme les rebeus » qui font la victime. Ces paroles ont eu beaucoup d’impact sur moi : en effet cela fait atteintes (sic) à mes valeurs et à mes convictions personnelles.

De même, mon manager n’a cessé de me rabaisser par son comportement et ses paroles. J’avais le ressenti de déranger à chaque fois que j’allais le voir et tout ce qui venait de ma part n’était pas correct/valable et ce sans avoir le sentiment qu’il voulait me faire progresser car je manquais beaucoup d’accompagnement de sa part.

Par ailleurs, M. [P], sans pour autant être dans l’opérationnel, voulait centraliser toutes nos remontées dans le but d’être au courant de nos échanges avec le comité de direction et notamment avec les directeurs commerciaux. (')

Tout ce contexte d’oppression m’a amenée à douter de mon avenir chez DS. (') Je suis passée par des moments difficiles d’incompréhension, de remise en question, de soumission, de tristesse, de doute… J’étais dans un mal-être si profond que j’en suis arrivée à douter de mes compétences et de moi-même. Le point final de cette année difficile était mon entretien d’évaluation de performance annuel.

En effet, lors de cet entretien, mon manager m’a clairement exprimé son doute sur me conserver (sic) au sein de l’équipe. Il a évoqué un potentiel plan PIP Plan Individuel de Performance ('). Il est clair que ce qu’il m’a dit lors de cet entretien m’a anéantie. Après une longue réflexion, j’ai décidé d’exposer ma situation à un membre du CHSCT, Mme [N] [A]. (') Mme [N] [A] m’a encouragé à étayer ces faits par écrit. Je lui ai donc écrit un mail (') J’ai partagé mon ressenti avec mon manager lors de notre réunion le 21 janvier 2019. A ma grande surprise, M. [P] m’a confirmé que « le but n’était pas de me bousculer » et que « la question de me garder ou pas se posait encore ». Il a tout de même constaté que j’étais sur une « bonne démarche » à savoir si elle aboutit à une réelle amélioration à la fin de ce plan individuel de performance. » (pièce 9 de l’employeur).

A ce titre également, en l’absence d’éléments produits par M. [P], de nature à remettre en cause cette attestation, il y a lieu de retenir que les propos rapportés sont avérés.

Dès lors, les explications données par M. [P] sur l’accompagnement de Mme [R] dans le cadre d’un plan de performance demandé par la direction de l’entreprise, qui s’est selon lui révélé efficace, puisque cette dernière a finalement donné satisfaction, sont indifférentes à justifier les propos tenus.

M. [P] justifie par ailleurs avoir déposé plainte pour diffamation à l’encontre de Mme [R] et de M. [L] (pièce 27 du salarié), sans toutefois indiquer la suite donnée à sa démarche.

Il prétend n’avoir, durant toute sa carrière de 23 ans, jamais tenu de propos graveleux, racistes ou homophobes. Il indique ne jamais avoir rencontré de difficultés à ce sujet avec ses précédents collaborateurs et produit, pour le démontrer, différentes attestations d’amis ou d’anciens collaborateurs, qui confirment son professionnalisme et ses qualités humaines.

Il fait enfin valoir qu’alors qu’elle se permet de lui faire des reproches sans fondement, la direction de la société a, de son côté, cautionné et même encouragé des échanges Whatsapp avec ses équipes, grossiers, déplacés, racistes, et sexistes. A l’appui de ses dires, il produit des extraits mal reproduits, qui ne permettent pas de se convaincre de la nature des propos tenus mais qui montrent que M. [V], directeur général de la société, participait à ces discussions (pièce 36 du salarié).

Ces circonstances ne sont cependant pas de nature à excuser les propos tenus par M. [P] à l’égard de M. [L] et de Mme [R].

Par ailleurs, dans un courriel daté du 13 février 2019 adressé à Mme [I], directrice des ressources humaines, et intitulé « réunion [C] du 18 décembre », M. [V], directeur général et vice-président de la société, a écrit :

« Bonsoir,

Je vous confirme avoir eu un entretien le mardi 18 décembre à 14h dans mon bureau avec [C] [P]. Lors de cet entretien, je lui ai fait part que 7 personnes de son équipe étaient allés voir les ressources humaines pour remonter des faits divers mais dont certains graves. Certains faits tournaient sur le manque de communication, sur le manque de clarté sur les rôles et missions sur le manque de considération et d’intérêt, sur un comportement parfois hautain et supérieur. Sur ces points, nous avons évoqué que [C] devait se recentrer sur l’opérationnel en écoutant ses équipes ce qui depuis a été intégré dans ses objectifs 2019 et sur lesquels nous sommes revenus lors de son entretien annuel du 7 février à 10h dans mon bureau. Lors de cet entretien du 18 décembre, nous avons évoqué des points graves remontés par les personnes étant allées au RH ces points portaient que des propos graveleux et sur la religion ayant choqué et interpellé ces collaborateurs. Ces faits m’avaient aussi choqué et j’avais du mal à y croire. Lorsque nous en avons parlé avec [C], il m’a répondu qu’il était surpris et que c’était peut-être parfois des blagues qu’il faisait qui avaient été mal interprétées. Je lui ai dit que des blagues sur le sujet n’était pas à propos et que si des personnes avaient été choquées il fallait le prendre en considération. Je lui ai proposé de faire une réunion immédiate avec son équipe pour échanger avec eux et clarifier cette situation pour renouer le dialogue et ne pas rester sur des malentendus. Il m’a dit qu’il n’y était pas favorable, je lui ai demandé d’y réfléchir. Les vacances de Noël et les séminaires de rentrée passés, je lui en ai reparlé le 28 janvier 2019 pour lui demander ce qu’il avait fait suite à notre discussion. Il m’a dit ne rien vouloir faire. Je lui ai dit que j’étais surpris mais c’était lui qui dirigeait le service.

Cordialement,

[T]. » (pièce 17 de l’employeur).

M. [P] remet en cause l’existence de cet entretien et dément avoir fait l’objet d’une telle mise en garde.

Certes, M. [P] fait valoir, sans être démenti, qu’aucun reproche ne lui a été notifié à l’issue de son entretien annuel qui s’est tenu le 7 février 2019 et qu’il n’a jamais été alerté au cours de la relation de travail sur une quelconque difficulté à ce sujet.

Pour autant, en sa qualité de directeur marketing, il était chargé de définir et d’assurer la mise en place de la stratégie de l’entreprise, ainsi qu’il ressort de sa fiche de poste et avait sous sa responsabilité entre 25 et 30 collaborateurs, conformément à l’organigramme du service marketing produit aux débats (pièce 7 du salarié).

Dès lors, quoi qu’il en soit sur l’existence de mises en gardes, les propos qu’il a tenus, par leur teneur, au regard de la répercussion qu’ils ont eus sur les personnes concernées telles qu’elles ont été décrites dans leurs attestations respectives, compte tenu de son statut de cadre dirigeant et des fonctions d’encadrement qu’il exerçait, constituent un manquement à ses obligations contractuelles.

Il est en outre reproché à M. [P], à titre accessoire comme l’indique lui-même l’employeur dans la lettre de licenciement, son manque de transparence, en ce qu’il a participé à un Codir pour retenir un prestataire sans informer les membres du comité que l’une des sociétés candidates était présidée par son cousin.

M. [P] admet ne pas avoir informé les membres du Codir du fait qu’un de ses cousins dirigeait une des sociétés candidates. Il fait cependant valoir que son manque de transparence n’a eu aucune incidence sur l’attribution du marché, qu’il n’a été associé ni de près ni de loin, à aucun processus décisionnaire, le choix final appartenant au comité de direction, que la procédure d’appel d’offres a été régulièrement menée par l’entreprise conformément aux principes de libre concurrence entre les cinq entreprises en lice et que la participation à l’appel d’offres pour la société Vista n’a pas été gérée par M. [W] [P] mais par l’associé de celui-ci.

Ces circonstances, qui sont à juste titre discutées par l’employeur, ne sont en toute hypothèse pas de nature à excuser ce manque de transparence émanant d’un cadre dirigeant, lequel constitue un manquement à ses obligations telles qu’elles sont définies par le contrat de travail.

L’ensemble de ces considérations conduit à retenir que le licenciement pour faute simple prononcé par la société Dentsply Sirona France à l’égard de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui conduit à débouter le salarié de sa demande au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les conditions brutales et vexatoires entourant le licenciement

M. [P] sollicite l’allocation d’une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement tandis que la société Dentsply Sirona France s’oppose à cette demande, soutenant que le salarié ne démontre aucunement une quelconque mesure brutale ou vexatoire ayant entouré la rupture.

Il est rappelé qu’un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait des circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture.

A l’appui de sa demande, M. [P] expose précisément que le lundi 11 février 2019 à 9h15, M. [V], directeur général, et Mme [I], DRH, se sont présentés à son bureau et, sans lui fournir la moindre information, ils lui ont remis, en main propre, une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, que dans le même temps, il a été mis à pied à titre conservatoire et il lui a été demandé de quitter immédiatement son poste, qu’aucune explication ne lui a été donnée quant aux griefs reprochés, et auxquels il ne pouvait pas s’attendre, tant ils étaient sans rapport avec son comportement, sa personnalité et son état d’esprit, qu’il a donc été contraint de rassembler rapidement quelques affaires et de quitter les locaux aux alentours de 9 heures 30, que quelques minutes plus tard, alors qu’il était en conversation, sa ligne de téléphone mobile utilisée également pour un usage personnel était brutalement coupée, ainsi que l’accès à ses mails et aux systèmes informatiques de l’entreprise, que profondément choqué par la brutalité et la soudaineté de la mesure, sans savoir quels étaient les reproches qui pouvaient lui être faits, il est allé consulter son médecin qui lui a délivré un arrêt de travail jusqu’au 17 février 2019, que l’entretien préalable s’est tenu le lundi 18 février 2019, en présence de M. [V] et de Mme [I], que lors de cet entretien, l’employeur a indiqué que trois mains courantes auraient été déposées auprès du CHSCT par des membres de son équipe, qu’il a alors appris que Mme [R], M. [L] et M. [B] auraient dénoncé des agissements aux termes desquels il serait « raciste, discriminant homophobe voire prosélyte ».

M. [P] poursuit en indiquant qu’il a nié fermement avoir tenu de tels propos, qu’il jugeait ces accusations diffamatoires et a fait part de son indignation, d’autant plus que l’employeur n’a pas été en mesure de lui préciser les circonstances dans lesquelles de tels propos auraient été tenus, qu’il a rappelé à son employeur au contraire la qualité des rapports et des échanges qu’il entretenait avec ses équipes et dont la direction avait été récemment témoin, qu’au regard de la gravité des accusations portées contre lui, il a sollicité un entretien en présence des personnes concernées, pour qu’une enquête contradictoire soit menée par courriel du 20 février 2019.

Il souligne qu’il n’a pas été associé à la prétendue enquête interne et n’en a jamais reçu les résultats, que la procédure, l’identité et le nombre des participants, tant celle des enquêteurs que celle des témoins entendus, et le contenu des témoignages rapportés ont soigneusement été tenus secrets, la société se contentant de recueillir la version des seuls accusateurs.

Il considère qu’en réalité, la décision de la société sur son sort était déjà scellée, puisqu’elle était déterminée à se séparer de lui, sans attendre les suites et les résultats de l’enquête externe après lui avoir interdit tout accès à l’entreprise pendant la durée de sa mise à pied à titre conservatoire et l’avoir dispensé de l’exécution de son préavis de trois mois.

La société Dentsply Sirona France oppose que le salarié confond les effets d’une mise à pied à titre conservatoire, parfaitement autorisée, et des circonstances vexatoires, qu’elle n’a fait qu’agir dans les limites fixées par la loi au regard des plaintes portées à sa connaissance afin de ne pas manquer à son obligation de sécurité, que M. [P] n’a subi aucune retenue de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, qu’elle a diligenté une enquête interne auprès des salariés sans jamais dénigrer l’appelant, que M. [P] a pu être entendu afin d’exposer sa version des faits dans le cadre de l’entretien préalable.

Il sera retenu que la société Dentsply Sirona France, qui soutient avoir mené une enquête interne, n’en justifie toutefois pas, comme le fait valoir à juste titre M. [P]. Ainsi, il n’est produit aucun compte-rendu d’auditions des sept salariés qui se seraient plaints, ni de rapport d’enquête, ni d’attestations de ses auteurs, ce qui conduit à s’interroger sur l’existence même de cette enquête.

La société Dentsply Sirona France n’a en tout état de cause interrogé M. [P] qu’au cours de l’entretien préalable au licenciement, alors qu’elle avait déjà engagé la procédure disciplinaire. Elle ne peut dans ces conditions se prévaloir d’avoir mené une enquête contradictoire lui permettant de disposer d’une vision impartiale de la réalité de la situation.

Sur la coupure de la ligne du téléphone mobile du salarié et le retrait de ses accès à ses mails et aux systèmes informatiques de l’entreprise, la société Dentsply Sirona France ne conteste pas ce fait mais allègue que la difficulté aurait été résolue dès le lendemain, sans cependant le démontrer.

Pour justifier de la demande de restitution de son véhicule de fonction dès le jour de la notification de son licenciement, en dépit de son préavis de trois mois courant jusqu’au 22 mai 2019, M. [P] produit le courrier de notification du licenciement du 22 février 2019 aux termes duquel la société lui a demandé : « Nous vous remercions de procéder à la restitution de l’ensemble des éléments et matériels appartenant à notre société ayant été mis à votre disposition pour l’exercice de vos missions (téléphone portable, etc.) et notamment à la restitution de votre véhicule de fonction dès la réception du présent courrier » (sa pièce 14).

Pourtant, aux termes des stipulations de son contrat de travail, il pouvait utiliser à titre personnel, le véhicule de fonction mis à sa disposition, même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, de sorte que la société ne pouvait pas en exiger la restitution avant la fin du préavis.

En défense, la société Dentsply Sirona France se limite à arguer d’une erreur involontaire de sa part de sorte que le manquement est établi.

M. [P] fait également valoir qu’il a été privé de la possibilité de récupérer ses affaires personnelles restées dans son bureau au moment de son départ définitif, qu’il n’a été autorisé à récupérer qu’un unique dossier qui avait été préalablement trié et préparé par un ancien collaborateur, dans lequel il manquait un certain nombre de documents lui appartenant, qu’il n’a jamais été en mesure de récupérer.

La société Dentsply Sirona France ne conteste pas sérieusement ce fait, lequel est même expressément reconnu par Mme [I] dans un courriel du 3 juin 2019 : « S’agissant enfin des éléments prétendument manquants dans ton tiroir, nous estimons que le tri a été réalisé sérieusement et n’avons pas recensé de tels documents » (pièce 20 de l’employeur). Elle ne peut par ailleurs sérieusement soutenir que M. [P] a pu récupérer ses affaires personnelles en s’appuyant sur les propos de ce dernier dans un courriel qu’il a adressé à Mme [I] le 27 mai 2019 en ces termes : « Nous sommes également allés à mon ancien bureau afin que je récupère mes effets personnels et vous m’avez indiqué en me remettant un dossier rouge que [J] [Z] avait rangé tous les documents et réuni ceux qu’il avait jugé personnels ».

Au regard de ces éléments, il sera retenu que la matérialité des faits rapportés par M. [P] est établie, ceux-ci caractérisant des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement.

M. [P], pour caractériser le préjudice moral qu’il allègue avoir subi à ce titre, produit deux arrêts de travail depuis le 13 février 2019 jusqu’au 1er mars 2019 et des prescriptions médicales d’anxiolytiques. Il produit également sa lettre de contestation du 18 mars 2019, qui confirme en tous points la souffrance qu’il a ressentie du fait de la brutalité de la situation dans laquelle il s’est trouvée mais aussi les vexations subies, comme par exemple, l’utilisation inappropriée du terme « graveleux » alors qu’aucun propos qui lui étaient prêtés ne le justifiait.

Ces circonstances conduisent à évaluer à 3 000 euros les dommages-intérêts dus en réparation de ce préjudice.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur la recevabilité de la demande devant le conseil de prud’hommes

Aux termes de l’article R. 1452-2 alinéa 2 du code du travail, la requête introductive d’instance contient un exposé des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé, pour les instances introduites depuis le 1er août 2016, la règle de l’unicité de l’instance qui autorisait les parties à présenter tout au long de l’instance, y compris en appel, des demandes nouvelles.

Pour autant, en application des dispositions de l’article R. 1451-1 du code du travail, renvoyant notamment à l’article 70 du code de procédure civile, il est admis que les premières demandes peuvent être complétées par des demandes additionnelles, dès lors qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Dans le cadre de la saisine du conseil de prud’hommes le 16 mai 2019, M. [P] avait présenté les demandes suivantes :

—  114 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral professionnel et de carrière,

—  5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— intérêt au taux légal,

— exécution provisoire.

Puis, en cours de procédure, par conclusions du 12 février 2019, il a ajouté une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, laquelle a été jugée irrecevable par le conseil de prud’hommes, faute de lien suffisant avec les demandes initiales.

M. [P] conteste cette appréciation et fait valoir qu’il s’agit d’une demande de même nature, à savoir la réparation d’un préjudice, et qu’elle est afférente à l’exécution du même contrat de travail.

La demande procède en effet du même contrat de travail que les demandes originaires et leur est connexe. Elle était donc recevable devant le conseil de prud’hommes, qui sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé de la demande

M. [P] sollicite l’allocation d’une somme de 10 000 euros sur ce fondement tandis que la société Dentsply Sirona France considère la demande infondée.

A l’appui de sa demande, le salarié fait état de la coupure de la ligne de son téléphone portable et de ses accès à ses mails et aux systèmes informatiques de l’entreprise, de la demande de restitution immédiate de son véhicule de fonction, de l’impossibilité de récupérer ses affaires personnelles et de la campagne de dénigrement menée à son encontre au sein de la société.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

S’agissant des trois premiers faits invoqués à l’appui de la demande, à savoir la coupure de la ligne de son téléphone portable et de ses accès à ses mails et aux systèmes informatiques de l’entreprise, la demande de restitution immédiate de son véhicule de fonction et l’impossibilité de récupérer ses affaires personnelles, ceux-ci ont déjà été examinés et pris en compte au titre des conditions vexatoires du licenciement. Ayant déjà été indemnisés sur ce fondement, ils ne peuvent faire l’objet d’une double indemnisation et seront écartés ici.

M. [P] fait valoir, en dernier lieu, que la déloyauté de l’employeur a atteint son paroxysme lorsque ce dernier a laissé diffuser la campagne de dénigrement à son encontre, qu’en effet, compte tenu de la mise à pied conservatoire et de la dispense de préavis qui lui ont été notifiés, il a été tenu éloigné de son poste pendant toute la durée de la procédure de licenciement jusqu’à son départ définitif des effectifs et s’est trouvé dans l’impossibilité de démentir les accusations mensongères et diffamatoires tenues à son encontre.

La société Dentsply Sirona France rétorque à ce sujet qu’elle a mené une enquête interne dans le respect des droits du salarié et qu’elle a employé le temps de la mise à pied à titre conservatoire pour éclaircir les plaintes des différents salariés à son encontre, sans pour autant porter atteinte à sa dignité ou son honneur.

Le salarié, s’il a bien été écarté de l’entreprise dès sa mise à pied, ne justifie pas que des accusations mensongères et diffamatoires aient été tenues à son encontre qui auraient nécessité qu’il puisse les démentir. Cet argument sera rejeté.

En conséquence, les trois premiers faits ayant déjà été pris en compte et indemnisés au titre des conditions vexatoires du licenciement et le dernier écarté, M. [P] sera débouté de sa demande présentée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts moratoires

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

La condamnation prononcée, de nature indemnitaire, produit intérêts au taux légal à compter de la décision qui en fixe le principe et le montant, soit ici à compter de l’arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a é les dépens à la charge respective des parties et sera confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

La société Dentsply Sirona France, tenue à indemnisation, supportera les entiers dépens, de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société Dentsply Sirona France sera en outre condamnée à payer à M. [P] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros et sera déboutée de sa propre demandeprésentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 1er septembre 2021, excepté en ce qu’il a dit irrecevable la demande de M. [C] [P] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a débouté M. [C] [P] de sa demande au titre des conditions vexatoires du licenciement et en ce qu’il a laissé les dépens à la charge respective des parties,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT recevable la demande de M. [C] [P] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail mais l’en déboute,

CONDAMNE la SASU Dentsply Sirona France à payer à M. [C] [P] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement, avec intérêts de retard au taux légal à compter de l’arrêt,

CONDAMNE la SASU Dentsply Sirona France au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE la SASU Dentsply Sirona France à payer à M. [C] [P] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SASU Dentsply Sirona France de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,