ARRET

N° 491

[L]

C/

S.A.S. PROCTER & GAMBLE [Localité 4]

copie exécutoire

le 28 novembre 2024

à

M^e Wacquet

M^e Caboche-Fouques

CPW/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/04700 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I5OF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 09 NOVEMBRE 2023 (référence dossier N° RG f22/00092)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [Z] [L]

né le 03 Janvier 1967 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Christophe WACQUET de la SELARL WACQUET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. PROCTER & GAMBLE [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Hélène CABOCHE-FOUQUES de la SELARL DFC&ASSOCIES, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 10 octobre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 28 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [L], né le 3 janvier 1967, a été embauché à compter du 12 mai 2003 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Procter & Gamble [Localité 4] (la société ou l’employeur), en qualité d’agent de production. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des industries de la chimie.

Alors qu’il était affecté sur le poste de « Sud process technicien » de la ligne 34, M. [L] a été placé en arrêt de travail de droit commun à compter du 12 mars 2021, lequel a été prolongé jusqu’au 8 novembre 2021, date à laquelle le médecin du travail l’a déclaré apte à reprendre son poste de travail en mi-temps thérapeutique, à hauteur de 50%.

Son poste de travail a été pourvu le 15 octobre 2021 par un autre salarié.

A son retour dans l’entreprise, M. [L] a été affecté à un autre poste, puis a reçu communication d’une fiche de poste le 23 décembre 2021 pour une affectation sur le poste de « process technicien end of line ».

A compter du 2 janvier 2022, il a été à nouveau placé en arrêt de travail de droit commun.

S’estimant victime d’une discrimination en raison de son état de santé, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 30 mars 2022 afin, notamment, de solliciter sa réintégration sur son emploi initial.

Le 13 octobre 2022, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude à la reprise du salarié, assorti d’une proposition d’aménagement de poste comprenant un temps partiel thérapeutique à 50% sur 5 demi-journées par semaine, avec une affectation au poste de responsable du suivi des pertes et plan d’action sur les équipements « pouch printing ». Le salarié a alors été affecté à ce poste.

Le 11 avril 2023, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude assorti d’une nouvelle proposition d’aménagement de poste en levant la restriction relative au temps partiel thérapeutique, soulignant l’aptitude du salarié à la reprise du travail à temps plein au même poste de responsable du suivi des pertes et plan d’action sur les équipements « pouch printing ».

Par jugement du 9 novembre 2023, la juridiction prud’homale a :

— dit que M. [L] n’avait fait l’objet d’aucune discrimination du fait de son état de santé ;

— dit que la société Procter & Gamble n’avait commis aucun manquement grave ;

— débouté le salarié de sa demande de réintégration sur la ligne 34 ;

— débouté l’intéressé de sa demande indemnitaire et des demandes accessoires afférentes;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [L], qui est appelant de ce jugement, demande à la cour, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 février 2024, d’infirmer en toutes ses dispositions la décision entreprise, et statuant à nouveau, de :

— dire et juger que les faits qu’il a évoqués, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de discrimination et que l’employeur ne démontre pas pertinemment, par des éléments objectifs, matériels et vérifiables, que ses agissements étaient étrangers à toute discrimination à raison de la maladie ou SUBSIDIAIREMENT juger qu’en tout état de cause, les agissements de l’employeur constituent également une exécution déloyale du contrat de travail et une violation de l’obligation de sécurité ;

— condamner la société Procter & Gamble à lui payer 15 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé, ou SUBSIDIAIREMENT pour exécution déloyale du contrat de travail et d’une violation de l’obligation de sécurité ;

— ordonner à l’employeur de le réintégrer dans son emploi ou un emploi similaire à celui qu’il occupait, sur une ligne de production au besoin après la formation requise, sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé 8 jours à compter de la signification de la décision à intervenir ;

— condamner la société Procter & Gamble au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel ainsi qu’aux éventuels dépens.

La société Procter & Gamble [Localité 4], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 avril 2024, demande à la cour de dire et juger irrecevable et mal fondé M. [L] en l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et prétentions en cause d’appel, dire et juger que M. [L] ne fait l’objet d’aucune discrimination à raison de son état de santé ni d’une exécution déloyale de son contrat de travail, de confirmer dès lors le jugement en l’ensemble de ses dispositions, et en conséquence, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes formulées devant la cour ;

— en tout état de cause, condamner M. [L] au règlement d’une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à son profit ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur la recevabilité des demandes du salarié

La société demande à la cour de déclarer le salarié irrecevable en ses demandes sans développer de moyen de fait ou de droit. En l’absence de toute cause d’irrecevabilité relevée par la cour, la demande doit être rejetée.

2. Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article L.1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, la déclaration d’aptitude par le médecin du travail au poste occupé avant la suspension du contrat de travail emporte pour le salarié le droit à réintégration dans cet emploi et ce n’est seulement dans le cas où cet emploi n’existe plus ou n’est plus vacant, que la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent comportant, notamment, le même niveau de rémunération et la même qualification que l’emploi initial.

Sur ce,

M. [L] établit qu’alors qu’il était placé en arrêt de travail depuis six mois, il a informé le 23 septembre 2021 M. [B], en sa qualité d’infirmier de l’entreprise, de son souhait de reprendre le travail en novembre 2021 en mi-temps thérapeutique, et lui a demandé, à cette occasion, de fixer un rendez-vous avec le médecin du travail.

Il produit également une lettre adressée à l’employeur le 25 octobre 2021faisant état de ses échanges avec la direction au début du mois d’octobre sur sa volonté de reprendre le travail dont la réalité n’est pas contestée par l’employeur, à l’occasion desquels il lui avait été annoncé qu’il ne réintègrerait pas son poste sur la ligne 34 qu’il occupait depuis six ans. Cet entretien intervenu le 14 octobre 2021 entre le salarié et M. [T], le directeur de la société, est corroboré par les courriels relatifs à l’organisation du rendez-vous, mais aussi par la nomination officielle, le 15 octobre 2021, d’un salarié sur le poste, que la société confirme dans ses écritures.

Par ailleurs, alors qu’il n’est pas discuté que le salarié a repris le travail à compter du 8 novembre 2021 à la suite de l’avis émis par le médecin du travail le 20 octobre 2021 le déclarant apte à une reprise en mi-temps thérapeutique, il ressort de divers échanges de courriels avec sa hiérarchie qu’il n’a reçu communication d’aucune fiche de poste avant sa nouvelle affectation sur des fonctions de « process technicien end of line » le 23 décembre 2021, après s’être plaint auprès de M. [T] de la faible charge de travail confiée et de l’exécution de tâches ne correspondant pas aux missions de son poste de travail au premier poste occupé à son retour d’arrêt de travail.

Cette absence de charge de travail suffisante à son retour dans l’entreprise ne ressort cependant que de ses seules affirmations reproduites dans la lettre qu’il a lui-même rédigée, et ne peut donc être considérée comme étant matériellement établie.

Le salarié n’étaye pas non plus ses allégations selon lesquelles, à une période donnée, l’employeur lui aurait imposé de travailler dernière un mur, le plus souvent à genoux.

En revanche, il est suffisamment prouvé que M. [L] n’a jamais été réintégré sur son poste initial, y compris après l’arrêt de travail observé de janvier à octobre 2022 et à l’issue duquel il a été nommé en qualité de responsable du suivi des pertes et plan d’action sur les équipements « pouch printing ». L’échange de courriels entre le salarié et M. [T] du 9 décembre 2021 démontre aussi que la transmission de la fiche de poste le 23 décembre 2021 ne constitue pas une simple régularisation a posteriori ayant pour objet de formaliser les missions qui lui étaient confiées depuis son retour dans l’entreprise, mais bien un nouveau changement d’affectation, dès lors que le directeur évoque un poste de « process technicien zone 4 » qui ne correspond à celui de « process technicien end of line » proposé en décembre.

Il est ainsi matériellement établi, d’une part une concomitance entre l’expression de son souhait de reprendre le travail et la nomination d’un autre salarié à son poste de travail demeuré vacant pendant plus de six mois, d’autre part l’absence de communication d’une fiche de poste au moment de sa reprise alors même qu’il était affecté à un autre poste de travail que celui occupé avant son arrêt de travail, et enfin l’absence de réintégration du salarié à son poste initial.

Les constatations qui précèdent suffisent à établir la matérialité de faits, qui pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’encontre de M. [L] en raison de son état de santé. En conséquence, il appartient à l’employeur d’établir que ces faits s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’affectation en décembre 2021 sur le poste de « process technicien end of line », la lecture comparée des fiches de postes versées aux débats permet, d’une part de relever que ce postes de travail et celui qui était occupé par le salarié avant son arrêt de travail, se distinguent uniquement par leurs zones d’intervention sur les lignes de production, et d’autre part que les tâches, les responsabilités, la qualification de mécanicien et la classification d’emploi pour ces deux postes sont en tous points identiques, de sorte qu’il y a lieu de les considérer comme équivalents.

Quant à l’affectation sur le poste de responsable du suivi des pertes et plan d’action sur les équipements « pouch printing » à compter du mois d’octobre 2022, elle est expressément visée par le médecin du travail dans ses propositions d’aménagement de poste des 13 octobre 2022 et 11 avril 2023 comme étant une condition de l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise, que l’employeur était tenu de mettre en 'uvre. L’employeur produit d’ailleurs des courriels échangés avec le médecin du travail sur des précisions d’ordre médical sollicitées dans le cadre de l’avis d’aptitude émis le 11 avril 2023, dont il ressort que le médecin du travail a considéré le poste de responsable du suivi des pertes et plan d’action en adéquation avec les problèmes de santé du salarié, notamment son incapacité à effectuer des tâches nécessitant des accroupissements ou de se mettre à genoux de façon répétée. Ces restrictions et l’obligation d’aménagement de poste demeurant au jour où la cour statue, le salarié ne peut utilement reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir encore proposé la responsabilité d’une ligne de production et le suivi d’une formation adéquate pour occuper un tel poste.

L’employeur démontre ainsi que ces faits s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En revanche, si l’employeur justifie d’une planification de la mutation technologique des lignes de production du département SUD débutée au mois de janvier 2021 et de la modification effective de la ligne 34 à intervenir dans ce cadre à compter du mois d’avril 2022, il n’en demeure pas moins que les documents relatifs à ce projet n’apportent aucune précision sur les étapes intermédiaires entre ces deux périodes, notamment celles entreprises au cours de l’été 2021, et qu’aucun autre élément présenté à la cour ne permet de vérifier l’urgence de pourvoir le poste de « Sud process technicien » de la ligne 34 à la date du 15 octobre 2021, alors même qu’il était demeuré vacant depuis le mois de mars 2021.

De plus, la description par l’employeur de l’emploi du temps journalier et hebdomadaire du titulaire du poste n’est étayée par aucun élément objectif, alors que la fiche de poste du « Sud process technicien » de la ligne 34 n’apporte aucun renseignement utile sur la nécessité d’occupation à temps plein et sur l’organisation de la production en 3 quarts x 8h 5 jours sur 7. Au demeurant, la vacance particulièrement longue de ce poste apparaît en contradiction avec ses allégations quant à une incompatibilité entre les contraintes liées à ce poste et un aménagement en mi-temps thérapeutique.

Il n’est pas davantage justifié de difficultés particulières s’opposant à la formation de M. [L] aux mutations technologiques prévues pour la ligne 34 dès son retour dans l’entreprise.

Enfin, la société se borne à arguer que les missions confiées au salarié en zone 4 à sa reprise du travail étaient identiques, ou à tout le moins similaires au poste qu’il occupait avant son arrêt de travail, sans produire d’élément permettant d’apprécier la nature des tâches qui lui étaient confiées lors de sa reprise, avant sa réaffectation sur le poste « end of line » en décembre 2021.

Dans ces conditions, la société échoue à démontrer que les éléments factuels restants présentés par M. [L] s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l’état de santé.

En conséquence, la discrimination est retenue pour la période du 8 novembre au 23 décembre 2021, date de l’affectation de M. [L] sur un poste équivalent à son ancien poste. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

3. Sur les conséquences financières de la discrimination

Compte-tenu de la courte période de discrimination retenue mais de la justification par le salarié de l’altération concomitante de son état de santé puisqu’il a été placé en arrêt de travail à compter du mois de janvier 2022 et s’est vu prescrire à cette occasion un traitement anxiolytique, le préjudice subi par M. [L] directement en lien direct avec la discrimination sera intégralement indemnisé par la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à laquelle l’employeur sera condamné.

4. Sur la réintégration du salarié sur son poste initial ou équivalent

Selon l’article L.4624-6 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L.4624-2 à L.4624-4.

Sur ce,

M. [L] occupait, avant son arrêt de travail débuté en mars 2021, un poste correspondant à sa qualification de mécanicien. L’employeur n’apporte aucun élément permettant d’apprécier la nature des tâches qui lui ont été le plus récemment confiées en qualité de responsable du suivi des pertes et plan d’action sur les équipements « pouch printing », et en conséquence, ne démontre pas que ce poste est équivalent au poste initial.

Toutefois, il a été précédemment retenu que l’affectation du salarié à ce poste à compter du mois d’octobre 2022 est expressément visée par le médecin du travail dans ses propositions d’aménagement de poste dans ses avis des 13 octobre 2022 et 11 avril 2023, comme une condition de l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise, considération prise de l’intégralité des contraintes entourant son état de santé. L’émission de telles restrictions par le médecin du travail, qui oblige l’employeur à les mettre en 'uvre, s’oppose donc à la réintégration du salarié sur son poste de travail initial ou à son affectation sur tout autre emploi quand bien-même il serait jugé équivalent. Le salarié ne produit pas d’élément contraire.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande du salarié tendant à sa réintégration dans son emploi initial sous astreinte, et d’y ajouter qu’il sera débouté de sa demande d’intégration sur un autre emploi similaire sous astreinte.

5. Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Procter & Gamble, qui succombe en ses prétentions au principal, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure. La société est déboutée de ses propres demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de réintégration sur son emploi initial ;

Le confirme de ce seul chef ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [L] a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé ;

Rejette la demande de M. [L] tendant à son intégration sur un autre emploi similaire ;

Condamne la société Procter & Gamble à payer à M. [L] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Rejette les demandes de la société Procter & Gamble au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

Condamne la société Procter & Gamble aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.