ARRET

N°

[N]

C/

S.A. GREVIN ET COMPAGNIE

copie exécutoire

le 21 mai 2025

à

M^e DESJARDINS

M^e GRANGE

EG/IL/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 MAI 2025

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N° RG 24/02670 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDS4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 03 JUIN 2024 (référence dossier N° RG 23/0009690)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [O] [N]

né le 03 Août 2002 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Guillaume DESJARDINS de la SCP DESJARDINS – LE GAC – PACAUD, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A. GREVIN ET COMPAGNIE agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

représenté et concluant par M^e Jean-sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Audrey CAGNIN, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mars 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 21 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [N], né le 3 août 2002, a été embauché pour la période du 27 mars au 3 septembre 2023, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société Grévin et compagnie (la société ou l’employeur), en qualité d’opérateur.

La société Grévin et compagnie compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des espaces de loisirs, d’attraction et culturels.

Par courrier du 24 avril 2023, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé au 2 mai 2023, avec mise à pied conservatoire.

Le 12 mai 2023, la société lui a notifié la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

«  Vous avez été convoqué par courrier du 24 avril 2023, à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant déboucher sur un licenciement, programmé le 2 mai 2023.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui ont motivé cet entretien :

Le 24 avril 2023, alors que vous étiez posté au pilotage de l’attraction « La Petite Tempête », [P] [U], Coordinatrice des Opérations, a constaté que vous aviez démarré l’attraction « La Petite Tempête » sans avoir vérifié préalablement la bonne fermeture des anses de sécurité.

Vous n’avez donc pas respecté le premier point de la procédure de sécurité de mise en route de la « Petite Tempête » alors que vous aviez été formé au pilotage de cette attraction le 28 mars 2023. A ce titre, une mise à pied conservatoire a été mise en place.

Lors de l’entretien du 2 mai 2023, vous avez reconnu les faits et les justifiez par un oubli (comme à chaque fois que vous avez été repris verbalement sur le non-respect de règles de sécurité : taille non respectée pour des enfants, 7 au lieu de 5 dans une embarcation d’une attraction…).

Par ailleurs, vous avez pris l’initiative de communiquer les horaires de pause à vos collègues sans les faire valider par votre encadrement au préalable alors que cela vous avait été demandé.

Vous nous avez informé avoir subi une humiliation verbale « Tu n’as pas à ouvrir la single. Moi je suis ton chef et toi t’es rien » par un assistant manager sur l’attraction Toutatis

Vous nous avez indiqué également que votre encadrement ne vous a pas laissé vous exprimer lundi 24 avril 2023 une fois la mise à pied conservatoire prononcée. Nous tenons à vous préciser que cette attitude est parfaitement règlementaire dans le cadre d’une mise à pied conservatoire.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente la rupture pour faute grave sans préavis ni indemnité de votre contrat de travail. La rupture de nos relations contractuelles sera effective à la date de première présentation de cette lettre par les services postaux ".

Contestant la légitimité de la rupture anticipée de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 11 août 2023.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil a :

— jugé le licenciement de M. [N] justifié par une faute grave ;

— débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [N], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions, et donc infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de :

— sa demande principale de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’illicéité de la rupture de son CDD ;

— sa demande subsidiaire de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la rupture abusive de son CDD ;

— sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

En conséquence, et statuant à nouveau,

— condamner la société Grévin et compagnie à lui régler les sommes suivantes :

—  11 000 euros, à titre principal, de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’illicéité de la rupture en ce qu’elle repose sur une discrimination en lien avec l’état de santé ;

—  7 940,68 euros, à titre subsidiaire, de dommages et intérêts si la cour retient l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La société Grévin et compagnie, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2024, demande à la cour de :

— juger que M. [N] n’a jamais été victime de discrimination fondée sur son état de santé ;

— juger que la rupture de son contrat de travail n’est pas illicite ;

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [N] est parfaitement justifiée par l’existence d’une faute grave ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de M. [N] justifié par une faute grave ;

— débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— réduire le quantum de ses demandes et les ramener à de plus justes proportions ;

— réduire le montant des dommages et intérêts pour rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse à la somme de 7 853,91 euros ;

En tout état de cause,

— condamner M. [N] au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, M. [N] estime qu’il a été victime d’une discrimination à raison de son état de santé en ce qu’il a été licencié pour avoir annoncé à son employeur des problèmes de santé engendrés par un staphylocoque.

L’employeur conteste toute discrimination faisant valoir que le salarié n’a jamais subi de propos déplacés sur son état de santé et que la décision de le sanctionner était prise avant d’avoir la moindre information relative à ses problèmes de santé.

Le certificat médical du 21 avril 2021 faisant état de la nécessité de laver l’uniforme du salarié à domicile et les échanges de textos du 23 avril 2021 entre M. [N] et son supérieur au sujet de son retour au travail alors qu’il souffrait d’une pathologie potentiellement contagieuse montrent que l’employeur avait connaissance de ce problème de santé dans les jours ayant précédé la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, qui a finalement conduit à la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave.

Il en résulte que M. [N] présente des éléments matériellement établis laissant présumer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

Pour justifier la rupture anticipée du contrat de travail par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur se prévaut de la gravité des manquements du salarié et de sa persistance dans le non-respect des consignes de sécurité.

M. [N] conteste avoir manqué à ses obligations sur les temps de pause et souligne qu’il ne peut lui être reproché des manquements à la sécurité des attractions alors qu’il n’avait pas reçu de formation complète à ce sujet, que le manège n’aurait de toute façon pas pu démarrer si les barres de sécurité n’avaient pas été fermées, que les usagers avaient l’obligation de se tenir à la barre, et que l’employeur ne peut se servir d’antécédents non visés comme griefs dans la lettre de rupture.

La cour constate que M. [N] ne conteste pas avoir omis de vérifier la bonne fermeture des anses de sécurité du manège dont il avait la surveillance mais invoque des circonstances susceptibles d’atténuer sa responsabilité dans ce manquement ou lui ôtant tout caractère de gravité.

Dans la mesure où il reconnait avoir reçu la formation théorique afférente à ce manège en page 6 de ses conclusions et où il exerçait ses fonctions d’opérateur de manèges depuis près d’un mois au jour des faits, il ne peut valablement prétendre que sa formation était insuffisante pour lui permettre de maîtriser une consigne aussi simple.

Qu’une seconde sécurité automatique existe et qu’il soit attendu des usagers qu’ils respectent eux-mêmes une consigne de sécurité n’est pas plus exonératoire alors qu’en matière de sécurité, chaque maillon est nécessaire à la prévention des risques d’accident.

Quant aux antécédents qu’il ne conteste pas (taille non respectée pour des enfants, 7 au lieu de 5 dans une embarcation d’une attraction), l’employeur peut s’en prévaloir pour justifier la gravité de la faute sans les avoir visés comme griefs dans la lettre de rupture s’agissant de souligner la persistance dans le comportement reproché.

Le grief invoqué, touchant à la sécurité de la clientèle dans une activité à risques de blessures physiques alors que de précédentes négligences fautives du même type avaient été constatées, est constitutif à lui seul d’une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, sans qu’il apparaisse nécessaire d’examiner le second grief.

L’employeur démontrant que la rupture du contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il convient de rejeter la demande en nullité du salarié.

De même, l’existence d’une faute grave justifiant la rupture étant retenue, cette dernière est bien fondée.

Il convient donc de débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail par confirmation du jugement entrepris.

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure, à mettre à la charge du salarié les dépens d’appel et à rejeter sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de le condamner à payer à l’employeur la somme de 150 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [O] [N] à payer à la société Grevin et compagnie la somme de 150 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne M. [O] [N] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.