ARRET

N° 56

[Y]

C/

S.A.R.L. O2 [Localité 5]

copie exécutoire

le 06 février 2025

à

M^e BITTON

M^e VERNEAU

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

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N° RG 23/04248 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4QY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 18 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F22/00102)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [S] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. O2 [Localité 5] agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Delphine VERNEAU de l’AARPI LEXT AVOCATS, avocat au barreau du MANS

DEBATS :

A l’audience publique du 12 décembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [S] [Y], née le 16 septembre 1982, a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 1er mars 2019, par la société O2 [Localité 5] ci -près dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’assistante ménagère.

La relation de travail s’est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et sur un poste d’assistante ménagère à compter du 1er septembre 2019.

La société emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne avec application des accords collectifs d’entreprise.

Le 6 juillet 2020 la société a fait signer à la salariée un contrat de chargée de clientèle puis un avenant stipulant une période probatoire a été signé par Mme [Y] le 12 juillet 2020.

Mme [Y] a été en arrêt de travail du 3 au 15 novembre 2020 puis a été victime d’un accident du travail le 23 décembre 2020.

La société a mis fin à la période probatoire en lui adressant un courrier le 21 décembre 2020.

N’ayant pas repris le travail depuis l’accident du travail, le 18 janvier 2022 la salariée a été déclarée inapte par la médecine du travail avec la mention « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La société a licencié Mme [Y] pour inaptitude le 8 février 2022.

Invoquant avoir été victime de harcèlement moral et une exécution déloyale du contrat de travail et sollicitant la nullité du licenciement et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 30 mai 2022.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil a :

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

Le 6 octobre 2023 Mme [Y] a relevé appel du jugement du conseil de Prud’hommes de Creil dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Mme [Y], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 novembre 2024, demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil en date du 18 septembre 2023, en ce qu’il a :

* la débouté de l’ensemble de ses demandes

* dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Par suite et statuant à nouveau,

— Juger les graves manquements de l’employeur,

— Juger le harcèlement moral subi par la salariée,

— Juger la période probatoire non conforme et l’absence entre les parties de tout renouvellement écrit de la période probatoire avec toutes les conséquences de droit, à savoir notamment son inopposabilité

— Juger que la rupture de la période probatoire est abusive et non justifiée

— Juger que le licenciement est nul subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse – - Condamner la Société 02 [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

* Indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse 9 344,40 euros nets

* Harcèlement moral : 10 000 euros nets

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral : 10 000 euros nets

* Rappel de salaire (septembre 2019 à juin 2020 inclus) : 1061,12 euros

* Congés payés conformes: 106, 11 euros

* Rappel au titre de la première déduction injustifiée figurant sur le solde de tout compte: 152 euros nets

* Rappel au titre de la seconde déduction injustifiée figurant sur le solde de tout compte: 117,53 euros nets

* Dommages et intérêts pour non-remise des documents sociaux conformes : 3000 euros nets

* Indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 9 344,40 euros nets

— Débouter la Société 02 [Localité 5] de ses demandes reconventionnelles

— Ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

— Prononcer l’intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 25 mai 2022

— Ordonner la capitalisation des intérêts

— Condamner la Société 02 [Localité 5] à lui payer la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 code de procédure civile

— Condamner la Société 02 [Localité 5] aux entiers dépens.

La Société 02 [Localité 5], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 novembre 2024, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Creil en date du 18 septembre 2023, en ce qu’il a :

* Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes

Par suite et statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que la société 02 [Localité 5] a respecté ses obligations contractuelles à l’égard de Mme [Y]

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 9344,40 euros pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 10 000 euros au titre d’exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 1061,12 euros à titre de rappel de salaire et 106,11 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 152 euros à titre de remboursement d’une somme déduite du solde de tout compte en raison d’une saisie sur salaire par le Trésor Public Mme [Y]

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 117,53 euros à titre de remboursement d’une somme déduite du solde de tout compte au titre de la part salariale de la mutuelle et de la journée de solidarité de mai à septembre 2021

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-remise d’une attestation Pôle Emploi conforme

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 9344,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— Dire et juger que Mme [Y] n’est pas fondée à réclamer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

En conséquence :

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes

En tout état de cause

— Condamner Mme [Y] à verser à la société 02 [Localité 5] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 12 décembre 2024. Une demande de rabat de l’ordonnance de clôture est intervenue le 27 novembre 2024 qui a été refusée.

MOTIFS

Les dernières conclusions de la société communiquées le 27 novembre 2024 à 17heures 32 seront écartés des débats car arrivées après le refus de rabat de l’ordonnance de clôture.

Sur la demande relative à l’inopposabilité de la période probatoire

La société soulève l’irrecevabilité de la demande portant sur l’inopposabilité de la période probatoire qu’elle considère comme nouvelle en cause d’appel. Elle expose que la salariée avait saisi uniquement les premiers juges pour obtenir la nullité du licenciement fondé sur un harcèlement moral ce qui ne tend pas aux mêmes fins que la demande nouvelle, que cette question n’a pas été évoquée en première instance, qu’il convient de distinguer les dispositions de l’article 70 du code de procédure civile des articles 564 à 566 du même code.

La salariée s’y oppose répliquant que cette question était évoquée dès la requête déposée devant le conseil de prud’hommes, reprise sur note en délibéré à la demande expresse du bureau de jugement ; qu’en tout état de cause elle se rattache par un lien suffisant avec les demandes originelles,

Sur ce

L’article 564 du code de procédure civile énonce « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 565 du même code prévoit que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

La cour observe que dans sa requête du 30 mai 2022 la salariée avait au titre des « chefs de demandes » sollicité de voir juger que la rupture de la période probatoire était abusive et non justifiée.

Il est constant que la prétention dont l’irrecevabilité est soulevée par la société a été formulée en première instance. Elle n’est donc pas nouvelle et parfaitement recevable.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la rupture de la période d’essai

Mme [Y] soutient que la période d’essai n’a pas été rompue valablement car non conforme en l’absence de tout renouvellement écrit ce qui la rend inopposable.

La société réplique que la salariée reconnait elle-même dans ses conclusions que le contrat de chargée de clientèle lui a été remis en mains propres le 6 juillet 2020, qu’il stipulait une période d’essai, que par souci de formalisme elle a fait régulariser un avenant.

Sur ce

L’article L. 1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’application d’un certain nombre de règles (en cas de rupture par l’employeur, procédure de licenciement et indemnité de licenciement) dans les conditions prévues dans le Titre III du code du travail. Et il précise que « ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. »

Il résulte de ce texte que, durant la période d’essai :

— l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail ;

— les parties disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire ;

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles contraires :

— l’entretien préalable, obligatoire pour tout licenciement, n’est pas nécessaire lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. Toutefois, si celui-ci invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire

— aucune indemnité de licenciement ne doit être versée au salarié par l’employeur qui met fin à l’essai ;

— la rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée. Il peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai ;

— comme il ne s’agit pas d’un licenciement, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que par le biais de l’abus de droit ou de la discrimination.

L’employeur et le salarié qui souhaitent rompre la période d’essai sont tenus de respecter un délai de prévenance obligatoire.

En vertu de l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, elle doit être prorogée lorsqu’il y a suspension du contrat de travail.

En l’espèce, la salariée a été recrutée en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 1er mars 2019, par la société O2 [Localité 5], en qualité d’assistante ménager puis par avenant du 1er septembre 2019 son contrat est devenu un temps plein. Le 9 juillet 2020 la salariée a signé un contrat à durée indéterminée daté du 6 juillet 2020 pour occuper un poste de chargée de clientèle. Ce contrat stipulait en son article 2 une période d’essai de 3 mois renouvelable pour une durée de 2 mois.

Le 12 juillet 2020 un avenant a été signé par voie électronique par Mme [Y] stipulant en son article 4 une période probatoire pour une période de 3 mois renouvelable une fois par accord écrit des parties pour une durée de 2 mois pendant laquelle seront vérifiés la rigueur, l’aisance et l’efficacité de la salariée dans le nouveau poste. Il était stipulé que toute suspension du contrat pendant la période probatoire prolongerait d’autant la durée de la période d’essai qui devait correspondre à un travail effectif.

Le 28 septembre 2020, soit avant l’expiration du délai de 3 mois, la période d’essai a été prolongée pour la période du 20 octobre au 19 décembre 2020, pour tenir compte des absences de la salariée, les parties estimant que la durée initialement prévue n’avait pas permis d’apprécier convenablement la difficulté du poste et l’aptitude de la salariée à l’occuper. Cet avenant a été signé par voie électronique par Mme [Y] le 30 septembre 2020.

Mme [Y] a été en arrêt de travail du 3 au 15 novembre 2020 ce qui a encore suspendu la période d’essai au-delà de la date fixée au 19 décembre 2020.

La société a mis fin à la période probatoire en lui adressant un courrier le 22 décembre 2020, ce dont elle justifie, peu important que la salariée ne l’ait pas retiré à la poste.

La rupture de la période d’essai a été régularisée alors qu’elle n’était pas expirée et la salariée n’invoquant ni abus de droit ni discrimination de l’employeur, il pouvait librement mettre fin à la période d’essai sans motivation particulière. La période d’essai ainsi prolongée de façon régulière, et était opposable à la salariée, a donc été valablement rompue.

La salariée est déboutée de sa demande.

Sur le harcèlement moral

Mme [Y] soutient qu’elle a été victime de méthodes de gestion harcelantes qui a provoqué une dégradation de ses conditions de travail, que lorsqu’elle a été en arrêt de travail en novembre 2020 sa responsable lui a demandé d’être en télétravail n’acceptant pas cet arrêt, que les échanges de courriels et le témoignage de son conjoint attestent de la situation qui a abouti à l’avis d’inaptitude. Elle argue de l’absence de formation professionnelle et indique que sa supérieure hiérarchique la mettait à l’écart et lui faisait des remarques désagréables qui l’ont atteinte moralement provoquant un syndrome dépressif réactionnel lié au travail, qu’au final elle a été rétrogradée, que la société n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

La société rétorque les premiers juges ont motivé le rejet de cette demande faute pour la salariée de produire des faits précis susceptibles de caractériser le harcèlement moral invoqué alors que l’inaptitude a pour origine l’accident du travail du 23 décembre 2020, qu’il n’est pas versé de nouvelles pièces en cause d’appel, le médecin ne pouvant lier les arrêts de travail à l’activité professionnelle. Elle réplique avoir fourni à la salariée des formations au sein de l’académie qu’elle a fondée, qu’elles lui ont permis d’évoluer au poste de chargée de clientèle, qu’elle a eu accès à une base documentaire très fournie et à de nombreux conseils pour maitriser au mieux le process de l’activité ; que lorsque la salariée s’est plainte elle a diligenté une enquête sur sa supérieure hiérarchique qui n’a rien révélé, que lorsque la salariée a présenté des symptômes de la covid elle a été autorisée a été télétravailler, cette situation cessant dès l’arrêt de travail du 3 novembre 2020. La société conteste toute rétrogradation les raisons de nature purement professionnelles de la rupture de période d’essai lui ayant été expliquées.

Sur ce

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée produit aux débats un courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 22 janvier 2021 contestant sa décision de mettre fin à sa période probatoire, arguant de l’absence de critique antérieure sur ses résultats et de formation appropriée, sur son sentiment d’avoir été dévalorisée et mise à l’écart alors que la société lui a proposé une rupture conventionnelle.

S’agissant de l’attestation du conjoint de Mme [Y], elle justifie de la constatation par ce proche, de l’état de fatigue de la salariée et de ses déclarations sur sa situation de travail. Outre qu’elle doit être examinée avec circonspection compte tenu du lien affectif qui unit ces deux personnes, l’attestation évoque sans recul et de manière générale la situation douloureuse au travail de Mme [Y] au travers de son ressenti et de ses déclarations, sans que l’intéressé ait lui-même été témoin d’un quelconque fait. Partant, ce témoignage du conjoint de Mme [Y] ne permet pas d’établir, en l’absence de tout autre élément pertinent venant l’appuyer, la réalité des difficultés alléguées par la salariée concernant ses conditions de travail.

Le témoignage de Mme [K] collègue de travail n’est pas éclairant sur un fait particulier puisqu’elle fait état de sa propre situation, le fait que Mme [Y] ait occupée le poste de référente remplaçante comme elle, n’établit pas que les conditions de travail étaient identiques.

La salariée n’étaye pas les méthodes de gestion harcelantes dont elle se plaint, pas plus le fait que l’employeur lui ait refusé d’être en télétravail en novembre 2020.

La salariée produit aux débats un certificat médical daté du 11 janvier 2022 qui relève un syndrome dépressif réactionnel qu’elle lie aux conditions de travail.

Cependant, l’état dépressif de la salariée ne saurait en l’état être relié en l’état aux conditions de travail, le médecin ne faisant que constater un état médical sans pouvoir en déterminer l’origine, la simple mention par la médecine du travail « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ne pouvant être considéré comme un élément matériellement établi laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Ainsi la salariée présente trois éléments sont matériellement établis, à savoir la proposition de rupture conventionnelle, la rupture de la période d’essai et sur l’absence de formation adéquate qui néanmoins, pris ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le sentiment d’avoir été mise à l’écart n’est qu’une impression non étayée par un élément matériel et la proposition de rupture conventionnelle ne saurait en elle-même constitué un élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral mais s’explique au contraire par la compréhension par l’employeur de la difficulté pour la salariée de reprendre son poste antérieur moins valorisant.

Il est constant que la période d’essai a été rompue par l’employeur et que la salariée a été réaffectée à son poste antérieur. Cependant la cour a précédemment jugé que la rupture de la période d’essai lui était opposable et la prolongation de celle-ci était motivée parce que la durée initialement prévue n’avait pas permis d’apprécier convenablement la difficulté du poste et l’aptitude de la salariée à l’occuper, qu’il s’en déduit que la salariée n’avait pas encore fait ses preuves sur le nouveau poste.

Il est d’ailleurs versé aux débats le courrier de réponse de l’employeur suite à la protestation émise par la salariée lors de la rupture de la période d’essai qui expose qu’elle n’a pas présenté les compétences et connaissances attendues ce qui l’a amené à rompre la période d’essai, qu’elle a au contraire bénéficié d’une formation qu’elle liste précisément, la formation ne pouvait être initiale et donc totale mais seulement en accompagnement de prise de nouveau poste étant précisé qu’elle avait auparavant une expérience commerciale.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur démontre que les trois faits matériellement établis par Mme [Y] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne saurait donc être retenu, et la demande en réparation du préjudice né du harcèlement moral sera rejetée.

Mme [Y] sera en outre, par voie de confirmation, déboutée de sa demande de dire le licenciement pour inaptitude nul du fait de son lien avec le harcèlement moral, et de l’ensemble de ses demandes subséquentes.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Y] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’exécution déloyale du contrat de travail arguant que l’employeur a mis fin à la période probatoire après l’avoir mise à l’écart, qu’elle n’a pas été destinataire en temps utile des avenants et du renouvellement de la période d’essai qu’elle n’a pu obtenir que dans le cadre du délibéré devant les premiers juges.

La société s’y oppose répliquant que l’exécution déloyale n’est en aucun cas établie.

Sur ce

L’article L 1222 1 du code du travail édicte que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Tout comme le salarié, l’employeur est tenu d’une obligation générale d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Cependant, aux termes de ses conclusions, Mme [Y] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se référant de manière générale aux mêmes manquements de l’employeur constitutifs de manquement à son obligation au titre du harcèlement moral sans articuler de moyen spécifique et sans établir un préjudice distinct de ceux précédemment réparés.

Cette demande doit en conséquence, par confirmation du jugement entrepris, être rejetée.

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [Y] expose qu’elle ne percevait pas l’intégralité de ses heures de travail en violation de l’avenant, que l’employeur ne lui avait pas remis un exemplaire de l’accord d’entreprise et des conséquences de la signature de l’avenant de son contrat de travail, qu’en tout état de cause elle aurait dû percevoir le différentiel à savoir les heures non payées en raison de l’absence de travail fourni par l’employeur, les tableaux produits par la société n’étant corrélés par aucun élément objectif.

La société rétorque que l’accord relatif au temps de travail dans l’entreprise a été conclu le 17 mars 2014 et plusieurs avenants ont été signés prévoyant une annualisation de temps de travail, que le contrat de travail de la salariée fait référence à cet accord d’entreprise, que ses tableaux mensuels n’ont pas de sens du fait de l’annualisation des heures travaillées ; elle ajoute qu’ayant accepté un poste d’encadrante de juillet à décembre 2020 il ne peut donner lieu à rappel de salaire, que le nombre total d’heures réalisé excédant le nombre contractuel étant des heures d’absence il n’y a pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Sur ce

La société justifie de l’accord d’entreprise du 2 novembre 2017 sur l’aménagement du temps de travail et du guide dit ATT aménagement du temps de travail qui précise que pour l’année 2019 le nombre d’heures de référence est fixé à 1072,58 heures et pour l’année 2020 à 930,70.

Il stipule que les intervenants à domicile ont le choix entre le paiement des heures au réel ou le paiement sous forme lissée de la rémunération sur la base de la durée moyenne sur la période de référence (une année), la durée de travail pouvant varier à la hausse ou à la baisse, l’accord prévoyant toutes les heures prises en compte (prestées, hors clients, absences non payées, congés payés et jours fériés').

L’avenant au contrat de travail de la salariée du 1er septembre 2019 fait référence par son article 7 « organisation du travail » à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, l’article 5 indique que la salariée a opté pour un salaire mensuel calculé sur la base horaire de travail réellement effectué chaque mois et le nombre d’heures retenu par an est fixé à 1802,04 soit un horaire mensuel de 151,67 heures et hebdomadaire moyen de 35,05 heures.

Le guide de l’ATT indique que la rémunération au réel permet de bénéficier des heures réellement effectuées, en cas de travail au-delà de la moyenne prévue au contrat le salarié est payé davantage, s’il travaille moins il est payé en conséquence sur le mois considéré, les majorations de salaire éventuellement dues seront payés en fin d’année. A l’inverse en cas d’absence de fourniture d’heures convenues le reliquat de salaire est versé après le 31 décembre.

Ainsi si la salariée a travaillé moins que les 151,67 heures certains mois elle était payée en conséquence c’est-à-dire moins et en fin d’année en cas d’absence de fourniture d’heures convenues il est versé un reliquat de salaire pour parvenir au nombre d’heures de référence ; en outre un calcul s’effectue pour déterminer le nombre d’heures à retenir entre les heures travaillées et les heures d’absences rémunérées (congés payés et jours fériés et chômés) et non rémunérées (arrêts maladie).

Pour l’année 2019, la salariée a débuté en mars à temps partiel jusqu’en août 2020 avant de passer à temps plein et il n’est pas contesté que le nombre d’heures de référence est de 1072,58 selon le calcul de l’employeur. Celui-ci reprend pour l’année 2019 les heures retenues à savoir les heures effectivement effectuées, celles d’absence rémunérées et celles non rémunérées et en déduit que si la salariée a effectué 1208,11 heures, il faut tenir compte des absences rémunérées et non rémunérées soit 119,07 heures ce qui aboutit à 1089,07 heures. Dans ces conditions, les heures excédant le nombre d’heures contractuellement prévu étant des heures d’absence il n’y a pas lieu au paiement d’heures supplémentaires et il ne peut être du un rappel de salaire.

La cour exclut tout rappel de salaire pour la période comprise entre la période d’essai au 6 juillet 2020 jusqu’à la rupture de la période d’essai, le poste de chargée de clientèle étant un poste à horaire classique de 35 heures semaine n’ouvre pas possibilité d’annualisation.

Pour la période antérieure en 2020, l’horaire annuel de référence est fixé à 930,70 heures et l’employeur produit le décompte faisant apparaitre 953,86 heures mais 587,25 heures travaillées car il faut déduire les heures d’absences rémunérées à hauteur de 35,17 heures et d’absences non rémunérées pour 327,44 heures pour maladie et absence injustifiée soit un total de 362, 61 heures si bien que les heures de l’horaire annuel n’est pas dépassé et il ne peut être réclamé un reliquat de salaire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de tout rappel de salaire.

Sur le travail dissimulé

La salariée sollicite la condamnation de la société à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé arguant que l’employeur s’est soustrait à l’établissement de fiches de paie et au paiement des salaires.

L’employeur s’y oppose faute d’irrégularité.

Sur ce

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec des dommages et intérêts du fait du préjudice résultant de la dissimulation de l’emploi.

Enfin, l’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

La salariée n’établissant pas l’existence d’heures de travail non rémunérées et l’irrégularité délibérée dans l’établissement des fiches de paie, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande au titre du travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de sommes sur le solde de tout compte

La salariée argue que l’employeur a déduit du solde de tout compte une somme de 152 euros au titre de saisie sur salaire alors qu’elle n’a pas été reversée à l’administration, qu’elle a reçu une lettre de relance de l’administration fiscale si bien qu’elle a payé de nouveau le 15 mars 2023 alors que le règlement aurait dû intervenir en 2022. Elle sollicite en sus une somme de 117,53 euros prélevée indument sur le solde de tout compte sous la référence acompte négatif, alors qu’elle avait perdu le bénéfice de la mutuelle pour la période postérieure au 30 septembre 2021.

La société réplique que le règlement des sommes saisies sur salaire est transmise à l’administration fiscale entre le 15 et le 25 de chaque mois, qu’il était donc normal que le règlement ne soit pas parvenu au fisc le 24 février 2022 alors que la saisie avait été exécutée le 1er février 2022, qu’elle justifie le paiement le 16 mars 2022. Elle précise que la somme de 117,53 euros correspond à la mutuelle pour la période de mai à septembre 2021, que la salariée étant en arrêt de travail sans salaire si bien qu’elle ne pouvait effectuer le prélèvement qu’elle a régularisé au moment du solde de tout compte.

Sur ce

Un avis à tiers détenteur a été notifié le 20 janvier 2022 à la société pour une dette de Mme [Y] de 152 euros envers l’administration fiscale. La société justifie d’un virement de la somme litigieuse de 152 euros le 16 mars 2022 mais sans qu’il soit indiqué d’une part le nom du salarié saisi et d’autre part le destinataire de la saisie.

La salariée justifie de la relance par l’administration fiscale tamponnée le 14 mars 2023 pour le paiement d’une somme de 152 euros. Elle justifie du paiement de cette somme par chèque encaissé le 15 mars 2023 selon le récépissé du centre de recouvrement des finances publiques.

Il est donc établi que si la somme de 152 euros a été prélevée sur le solde de tout compte, la société ne justifie pas de sa transmission à l’administration fiscale. La société est donc condamnée à payer cette somme à la salariée, par infirmation du jugement.

Une somme de 117,53 euros a aussi été prélevée sur le solde tout compte sous la mention acompte à déduire. L’employeur a émis des fiches de paie de mai à septembre 2021 ne faisant apparaître aucun salaire puisque Mme [Y] était en arrêt maladie mais ces fiches indique qu’une somme de 11,14 euros était prélevée pour la complémentaire santé et une journée de solidarité était fixée à 72 ,45 euros versée par l’employeur.

Il est donc légitime que l’employeur ait réalisé un prélèvement sur le solde de tout compte pour se faire rembourser des sommes qu’il avait avancées pour la salariée. Le jugement sera confirmé en qu’il a débouté la salariée de cette demande de rappel de sommes du solde de tout compte.

Sur le retard de remise de l’attestation Pôle emploi

La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’absence de remise de l’attestation Pole emploi.

L’employeur s’y oppose car la salariée produit elle-même l’attestation établie en février 2022 et n’explique pas en quoi ce document ne serait pas conforme ; en outre le 15 mars 2022 Pole emploi lui a demandé la transmission de 4 bulletins de paie pur mise à jour de situation sans qu’il soit évoquée une quelconque non-conformité.

Sur ce

La salariée a produit l’attestation destinée à l’Unedic qui n’est ni datée ni signée. Le 15 mars 2022 Pole emploi a demandé à la salariée de justifier de 4 bulletins de salaire car ces documents doivent être mis à jour.

La cour relève d’une part que Pôle emploi ne réclame pas une attestation Unedic rectifiée et d’autre part la salariée n’établit pas la réalité d’un préjudice particulier notamment un refus de versement d’indemnités chômage.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Mme [Y] sollicite de la cour de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle demande des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse arguant que l’inaptitude est la conséquence d’un manquement préalable de la société.

La société s’y oppose faute de harcèlement moral fondant la nullité du licenciement ; argue de l’absence d’argumentation sur le subsidiaire alors que le licenciement a été mis en 'uvre en raison de l’impossibilité de reclassement et à l’inaptitude, que le licenciement intervenu suite à un accident du travail elle a versé les indemnités dues, ce que la salariée ne conteste pas, qu’à aucun moment l’inaptitude a été en lien avec le management, aucun reproche n’ayant été fait à l’employeur, pas même lors de l’entretien préalable.

Sur ce

Mme [Y] a été reconnue inapte le 18 janvier 2022, l’inaptitude résultant d’un accident du travail survenu le 23 décembre 2020.

La cour a jugé précédemment que la salariée n’avait été harcelée moralement par l’employeur et que le licenciement ne pouvait être jugé nul.

Il n’est pas établi de moyen à l’appui de la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’il n’est pas démontré que l’inaptitude serait la résultante du comportement de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme [Y] et de la société les frais qu’elles ont exposés pour la présente procédure. Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société succombant sur un chef de demande sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Creil du 18 septembre 2023 mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [S] [Y] de sa demande en remboursement de la somme de 152 euros suite à avis à tiers détenteur

Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société O2 [Localité 5] à verser à Mme [S] [Y] la somme de 152 euros prélevée sur le solde de tout compte au titre d’un avis à tiers détenteur,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société O2 [Localité 5] dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.