GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°151 DU VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 24/01039 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DXYK

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe -à-Pitre – section activités diverses – du 16 Octobre 2024.

APPELANT

Monsieur [O] [G]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sarah APPASSAMY (SELARL SARAH APPASSAMY-AVOCAT), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

Association KOLIBRI SERVICES 713 873

C/° Mme [K] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Béatrice FUSENIG (SELARL DERUSSY-FUSENIG-MOLLET), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 20 octobre 2025

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [G] [O] a été embauchée par l’association Kolibri Services par un contrat de travail à durée déterminée d’accompagnement dans l’emploi à compter du 1er avril 2009 jusqu’au 30 septembre 2009, pour une durée hebdomadaire de 20 heures, en qualité d’aide-ménagère, renouvelé jusqu’au 30 septembre 2010.

Mme [G] a ensuite bénéficié d’un contrat de travail à durée détermine d’accès à l’emploi, à partir du 1er octobre 2010 jusqu’au 30 septembre 2012, puis d’un contrat unique d’insertion à durée déterminée du 1er octobre 2012 au 31 mars 2013, en qualité d’aide à domicile pour une durée hebdomadaire de 30 heures modulables.

Par un avenant en date du 1er mars 2013, ses fonctions sont devenues celles d’auxiliaire de vie sociale et sa rémunération a été modifiée en conséquence.

A compter du 2 avril 2013, les parties ont signé un contrat d’accès à l’emploi à durée indéterminée, Mme [G] exerçant les fonctions d’auxiliaire de vie sociale, pour une durée hebdomadaire de 30 heures modulables, modifié par avenant du 16 janvier 2015, portant le volume horaire mensuel de travail à 112,67 heures, pour raisons économiques.

Par courrier du 18 juin 2018, l’employeur notifiait à la salariée un avertissement concernant la qualité de son travail et son comportement auprès d’un bénéficiaire de ses interventions.

Par lettre du 1er décembre 2020, l’employeur notifiait à la salariée un avertissement relatif aux modifications non autorisées des horaires auxquelles elle procédait, qu’elle a contesté par courrier du 21 décembre 2020.

Par lettre du 18 décembre 2020, l’employeur convoquait Mme [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 4 janvier 2021.

Par lettre du 8 janvier 2021, l’employeur notifiait à Mme [G] son licenciement pour motif personnel.

Mme [G] saisissait le 13 février 2023 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir condamner l’association Kolibri Services à lui payer les sommes suivantes :

12666,46 euros au titre du licenciement abusif,

5000 euros au titre du préjudice moral,

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu contradictoirement le 16 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

dit que l’action de Mme [G] [O] était prescrite,

débouté Mme [G] [O] de l’ensemble de ses demandes,

dit qu’il n’y avait pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [G] [O] aux entiers dépens.

Par déclaration du 16 novembre 2024, Mme [G] formait appel dudit jugement, qui lui était notifié le 19 octobre 2024, en ces termes : « Appel total en ce que le CPH de [Localité 5] a jugé que l’action de Mme [G] [O] était prescrite et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux entiers dépens et l’a déboutée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ».

Par ordonnance du 11 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 15 septembre 2025 à 14h30.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 13 février 2025 à l’association Kolibri Services, Mme [G] demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé prescrite son action et l’a déboutée de toutes ses demandes sans examen au fond,

juger que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a jugé que le dépôt de la demande d’aide juridictionnelle le 10 janvier 2022 était tardif et que l’action était prescrite alors que cette dernière a reçu sa lettre de licenciement le 15 janvier 2021,

Et rejugeant,

juger son action recevable et non prescrite,

juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner l’association Kolibri Services à lui payer la somme de 12666,46 euros au titre de l’indemnité pour licenciement abusif,

condamner l’association Kolibri Services à lui payer la somme de 5000 euros en réparation de son préjudice moral,

condamner l’association Kolibri Services à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [G] soutient que :

le point de départ du délai de prescription est la date de remise de la lettre de licenciement à son destinataire et non pas la date d’envoi,

le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que la lettre de licenciement n’est pas circonstanciée, que certains faits ont déjà été sanctionnés et qu’aucun des motifs n’est justifié,

ses demandes indemnitaires sont justifiées.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 1er avril 2025 à Mme [G], l’association Kolibri Services demande à la cour de :

statuer ce que de droit sur la recevabilité de l’appel,

confirmer la décision entreprise en tout point,

A défaut, statuant à nouveau :

constater que le licenciement de Mme [G] [O] procède d’une cause réelle et sérieuse en raison de ses manquements constituant un juste motif de licenciement,

constater que Mme [G] [O] a été intégralement remplie de ses droits en suite de son licenciement,

en conséquence, débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

en tout état de cause, condamner Mme [G] [O] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association expose que :

l’action est irrecevable comme étant prescrite dès lors que la rupture du contrat de travail correspond à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de licenciement,

il résulte des pièces versées aux débats que le licenciement est justifié,

l’employeur peut rappeler dans la lettre de licenciement d’anciens faits fautifs déjà sanctionnés.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la prescription de l’action :

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Aux termes du 2ème alinéa de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il résulte des articles L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail et 668 du code de procédure civile que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

Selon l’article 668 du code de procédure civile, la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition, et, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre.

Il en résulte que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

En l’espèce, il résulte des pièces du dossier que la lettre de licenciement en date du 8 janvier 2021 a été expédiée par l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, le même jour.

Toutefois, l’examen de l’avis de réception de la lettre de licenciement fait seulement mention d’une date de présentation de ladite lettre peu lisible, au 15 janvier 2025, et d’une date de distribution du pli barrée.

Dans ces conditions, la date de notification du licenciement et, par voie de conséquence le point de départ du délai de prescription d’un an, ne peuvent être déterminés avec précision.

En tout état de cause, si Mme [G] précise dans ses écritures que la notification du licenciement est intervenue le 15 janvier 2021, il appert qu’en saisissant le conseil de prud’hommes le 10 janvier 2022, son action n’est pas prescrite dès lors qu’elle est intervenue moins d’un an à compter de la date à laquelle elle affirme avoir reçu ladite lettre de licenciement, étant souligné qu’elle a sollicité le 10 janvier 2022 le bénéfice de l’aide juridictionnelle.

Dans ces conditions, l’action de Mme [G] visant à l’indemnisation de son licenciement qu’elle estime abusif et à l’indemnisation de son préjudice moral lié à la rupture de son contrat de travail n’est pas prescrite.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié et matériellement vérifiables.

Il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail, qu’un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction

Selon l’article L. 1332-5 de ce code, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 janvier 2021, qui fixe les limites du litige, précise : « Nous nous sommes rencontrées, aux locaux de l’association, dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement, le lundi 4 janvier 2021 à 11h00.

Au cours de cet entretien, où vous étiez assistée d’une représentante du personnel, Mme [H] [E], vous avez souhaité ne pas émettre de remarques ou d’observations sur les faits qui vous étaient reprochés.

Comme indiqué au cours de cet entretien préalable, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour motif personnel.

Cette décision a été prise pour les raisons suivantes :

Vous êtes employée par notre structure en qualité d’auxiliaire de vie sociale. A ce titre, vous intervenez chez des personnes âgées, dépendantes, fragiles ou en situation de handicap pour effectuer un ensemble de tâches allant de l’entretien du cadre de vie à l’aide à la personne proprement dite. Tâches qui sont d’ailleurs détaillées dans votre fiche de poste.

A plusieurs reprises, que ce soit verbalement ou par écrit, vous avez été rappelée à l’ordre pour votre comportement chez ces bénéficiaires.

Au cours des derniers mois, à plusieurs reprises, nous avons été obligés, à votre demande, suite à des incidents survenus chez des personnes aidées, ou à celles des bénéficiaires chez lesquels vous interveniez, de vous changer de lieu d’affectation. Et donc, de modifier dans l’urgence les plannings de vos collègues pour permettre à l’une d’elles de vous remplacer chez ces bénéficiaires. Afin que nous ne perdions par leur clientèle.

A plusieurs reprises, il nous a été rapporté, par les bénéficiaires, leurs parents ou aidants, que vous refusiez d’exécuter les tâches qui vous étaient dévolues et préfériez attendre tranquillement la fin de votre horaire de travail assise (soit plus d’une heure, dans le cas présent), à jouer dans votre téléphone portable, chez le bénéficiaire. Ces faits ont d’ailleurs été constatés par la responsable de secteur suite à une visite de contrôle à la demande de l’un des plaignants, le 10 décembre 2020.

D’autre part, là encore faits constatés par plusieurs membres de l’association à diverses occasions, et qui ont d’ailleurs fait l’objet d’un rappel à l’ordre par courrier recommandé en date du 1er décembre 2020, vous vous permettez de modifier vos horaires d’interventions, sans accord de votre hiérarchie, pour convenance personnelle (par exemple, emmener un enfant à l’école ou anticiper vos interventions chez un autre bénéficiaire) ou ne pas avertir l’association des absences de vos bénéficiaires.

Ce faisant, vous avez violé les termes du règlement de fonctionnement pour les intervenants de notre association. Et dont un exemplaire vous a été remis contre signature. Règlement qui stipule que les horaires de travail qui vous sont applicables sont ceux définis par le planning qui vous est remis et aucun autre. Vous n’êtes pas autorisée à modifier, et donc à écourter, vos horaires d’intervention chez les bénéficiaires sans en avoir au préalable averti la hiérarchie et obtenu son accord.

Au même titre que la qualité des prestations, le respect des horaires d’intervention et de la durée des prestations (définies en accord avec le bénéficiaire et ses proches en adéquation avec ses besoins et son degré de dépendance), est essentiel et fait d’ailleurs l’objet d’un contrôle strict de notre part, comme de celle de nos mandataires (Conseil départemental et CGSS notamment).

De fait, ce type de comportement peut s’avérer être lourd de conséquences pour les bénéficiaires, dont nous sommes responsables, et pour notre structure.

Malgré nos multiples avertissements tant verbaux qu’écrits, nos différentes tentatives de médiations, notamment en présence de votre déléguée syndicale ou avec la présidente de l’association, la mésentente permanente entre vous et la direction, ajoutée à vos agissements aux domiciles des bénéficiaires chez lesquels vous devez intervenir pénalisent fortement 'image et le bon fonctionnement de la structure.

Vous comprendrez que, suite à tous ces éléments, il paraît très difficile de garder la confiance que nous vous avions accordée et que, de fait, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Conformément aux règles applicables à votre situation, vous disposez d’une période de préavis d’un mois débutant à compter du jour de la première présentation de cette lettre recommandée ».

S’agissant des incidents reprochés à la salariée survenus chez les personnes bénéficiaires, l’association verse aux débats un compte rendu de visite réalisé par le responsable de secteur, en date du 22 mai 2020, le rapport daté du même jour de la salariée et une attestation en date du 27 décembre 2023 du responsable de secteur, concernant un problème survenu avec un bénéficiaire APA, M. [D]. Il résulte de ces éléments que le 22 mai 2020, Mme [G] a fait montre d’un emportement à l’égard de celui-ci, situation corroborée par les affirmations de sa nièce. Ce bénéficiaire a également signalé lors du contrôle que la salariée procédait à des ponctions dans ses provisions alimentaires et qu’elle faisait un usage du téléphone en restant assise, ainsi que de la télévision durant ses heures de travail. Si, dans le rapport du 22 mai 2020, la salariée souligne que l’emportement émanait de M. [D], il résulte toutefois des déclarations de celui-ci, corroborées par celles de sa nièce, relatées par la responsable de secteur, que la salariée était bien à l’origine de celui-ci. Il est également établi par les mentions figurant sur le rapport de visite qu’un changement d’intervenante était une des actions envisagées, outre le rappel sur l’utilisation du téléphone portable ainsi que sur la qualité des interventions.

Un rapport d’intervention du 12 octobre 2020, établi par la salariée elle-même, concernant M. [X], fait également état d’un incident survenu avec l’épouse de celui-ci, concernant la qualité de son travail.

L’employeur verse également aux débats un compte rendu de visite en date du 10 décembre 2020, concernant un autre bénéficiaire, M. [C]. Il ressort de ce rapport que la salariée refusait de refaire le lit, de laver les vitres, s’asseyait pendant 30 minutes pour discuter avec le bénéficiaire et ne réalisait en 2h15 que la vaisselle ainsi que le nettoyage du salon et de l’extérieur. L’attestation du 27 décembre 2023 de la responsable de secteur, qui a réalisé une enquête de satisfaction en présence d’un membre du CSE, met en évidence les observations de M. et Mme [C], suivant lesquelles Mme [G] passait du temps sur son portable. Le compte rendu de visite met en évidence qu’un changement d’intervenante était également envisagé, le bénéficiaire ne souhaitant plus que la salariée effectue des prestations à son domicile, ainsi qu’un rappel relatif à l’utilisation du téléphone et à la qualité des interventions.

Les pièces précitées permettent d’établir la matérialité des incidents reprochés dans la lettre de licenciement, qui sont suffisamment précis et étayés dans les écritures et par les pièces versées aux débats.

Mme [G] ne saurait valablement se prévaloir d’une double sanction, au motif qu’elle a déjà fait l’objet d’un avertissement en date du 1er décembre 2020, alors qu’il résulte de sa lettre de contestation du 21 décembre 2020, que la modification d’horaires reprochée concernait un autre bénéficiaire, Mme [Y], et non pas les différentes personnes dont les incidents ont été repris ci-dessus.

Les attestations de clients ou de professionnels, qu’elle produit et qui valorisent son travail, ne permettent pas de démontrer que son licenciement ne serait pas justifié, dès lors qu’elles ne concernent pas la période des faits reprochés.

Contrairement à ce qu’elle soutient, il n’est pas établi par les pièces du dossier que le véritable motif du licenciement résiderait dans une mésentente avec la direction ou la présidente de l’association.

Dans ces conditions, compte tenu de la succession d’incidents de même nature avec des bénéficiaires ou leur famille, dont la matérialité est établie, des différents avertissements adressés à la salariée et de la nécessité de procéder à une réorganisation des plannings, le licenciement pour motif personnel de la salariée est justifié.

Par suite, il convient de la débouter de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité pour licenciement abusif.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Mme [G], qui se borne à faire valoir une remise en cause injustifiée de ses compétences professionnelle et de mensonges formulés à son endroit, ainsi qu’une mésentente avec la présidente de l’association, lesquels ne sont pas établis par les pièces du dossier, ne justifie pas de circonstances lui ouvrant droit au versement de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Mme [G] ne pourra qu’être déboutée de ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. Il y a lieu également de dire qu’il n’y a pas lieu à application de ce même article du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

Mme [G] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 16 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre Mme [G] [O] et l’association Kolibri Services, mais seulement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné Mme [G] [O] aux entiers dépens,

Infirmant et statuant à nouveau sur les autres chefs de demandes,

Rejette la fin de non-recevoir de l’association Kolibri Services tirée de la prescription de l’action de Mme [G] [O],

Déboute Mme [G] [O] de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement abusif et de sa demande de versement de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne Mme [G] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente,