ARRET

N° 27

[K] [H]

C/

Association [Adresse 5]

copie exécutoire

le 16 janvier 2025

à

M^e POPU

M^e FABING

CPW/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 16 JANVIER 2025

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N° RG 24/01303 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JA6Q

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 18 MARS 2024 (référence dossier N° RG F23/00005)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [Y] [K] [H]

né le 20 Octobre 1984 à [Localité 10]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Association CENTRE SOCIAL ET CULTUREL DE LA VALLEE DE L’OISE

[Adresse 4]

[Localité 2]

concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 21 novembre 2024, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 16 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

L’association [Adresse 5], dont l’effectif est de 17 salariés, a pour activité de répondre aux besoins et service à la population, à la commune de [Localité 8] et aux communes du territoire de la CCVO pour les secteurs de l’enfance et la jeunesse, de la famille, des séniors et de l’aide aux associations.

La convention collective applicable est celle des centres sociaux et socioculturels et autres acteurs du lien social.

Suivant contrat unique d’insertion du 16 juin 2014, l’association a embauché M. [K] [H] en qualité de d’animateur périscolaire.

Le 1er septembre 2015, les parties ont régularisé un contrat à durée déterminée destiné au remplacement de la référente enfance-jeunesse partie en congé parental.

Le 1er novembre 2017, elles ont régularisé un contrat à durée indéterminée, M. [K] [H] étant maintenu en qualité de référent enfance-jeunesse.

Du 16 mars au 5 mai 2020, M. [K] [H] a fait l’objet d’un arrêt de travail de droit commun.

Il a ensuite fait l’objet d’un arrêt de travail de droit commun du 9 mai au 20 juin 2020.

Le 3 juillet 2020, M. [K] [H] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, prévu le 10 juillet. A cette date du 10 juillet 2020, il a été convoqué à un deuxième entretien préalable à une sanction disciplinaire prévu le 21 juillet, reporté au 27 juillet par lettre du 17 juillet.

Le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail de droit commun du 3 août au 18 novembre 2020.

Par lettre du 20 août 2020, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours du 29 au 31 août.

Par lettre du 5 mars 2021, l’association lui a notifié un avertissement pour s’être abstenu de communiquer un justificatif de son absence du 9 au 14 janvier 2021.

Par lettre du 5 juillet 2021, elle lui a notifié un second avertissement pour s’être abstenu de communiquer un justificatif de son absence du 16 au 21 avril 2021.

M. [K] [H] a été placé en arrêt de travail de droit commun à compter du 3 août 2020.

Lors de la visite de reprise du 18 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [K] [H] inapte à son poste de travail, avec dispense de reclassement.

Après l’entretien préalable réalisé le 26 octobre 2021, l’employeur a sollicité l’avis du CSE sur la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié lors de la réunion extraordinaire du 2 novembre 2021, puis a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail, qui a été refusée par décision du 25 novembre 2021, du fait de l’absence de respect du délai de 5 jours ouvrables pour préparer l’entretien préalable.

Le 17 décembre 2021, M. [K] [H] a à nouveau été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 29 décembre. Le 11 janvier 2022, le CSE a été sollicité par l’employeur pour obtenir un avis sur le licenciement pour inaptitude. Par décision du 7 avril 2022, l’inspection du travail a autorisé la mesure en retenant notamment une absence de lien avec le mandat du salarié.

Son licenciement pour inaptitude a été notifié à l’intéressé le 11 avril 2022.

Contestant la légitimité de tant de la mise à pied disciplinaire que du licenciement, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [K] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin, qui par jugement du 18 mars 2024 :

— a débouté M. [K] [H] de toutes ses demandes (notamment : annuler la mise à pied du 29 août au 1er septembre 2020, condamner l’employeur à lui payer deux jours au titre de cette mise à pied annulée outre les congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts pour sanction abusive, condamner l’employeur à une indemnité pour travail dissimulé, ainsi qu’à des dommages-intérêts pour non exécution de bonne foi du contrat de travail et non respect des mesures de prévention des risques professionnels, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu du comportement fautif de l’employeur ayant généré l’inaptitude, condamner l’employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux intérêts au taux légal et à la capitalisation des intérêts) ;

— l’a condamné aux dépens et à payer à l’association 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 5 juin 2024, dans lesquelles M. [K] [H], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de l’infirmer le jugement, et statuant à nouveau de :

— annuler la sanction disciplinaire résidant dans la mise à pied du 29 août 2020 au 1er septembre 2020, et en conséquence, ordonner le paiement de deux jours au titre de la mise à pied et congés payés afférents, et condamner l’association à lui payer 1 896 euros pour sanction abusive ;

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

11 376 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

22 752 euros à titre de dommages-intérêts pour non exécution de bonne foi du contrat de travail, non respect des mesures de prévention des risques professionnels,

9 480 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’association au paiement des éventuelles cotisations sociales et de la CSG et CRDS sur l’ensemble des dommages-intérêts alloués,

— condamner l’association au paiement des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance, et à la capitalisation des intérêts en application « de l’article 1343-2 du code de procédure civile » du moment qu’ils sont dus pour une année entière ;

— dire et juger qu’à défaut de réglement spontané des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire « d’un huissier de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers, sera supporté par l’association (…) en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile » ;

— condamner l’association aux dépens.

Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 18 juin 2024, dans lesquelles l’association [Adresse 5] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, y ajoutant, de le condamner aux entiers dépens et à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

Sur ce,

M. [K] [H], qui exerçait au moment des faits les fonctions d’animateur référent enfance-jeunesse, s’est vu notifier le 20 août 2020 une mise à pied à titre disciplinaire du 29 août au 1er septembre 2020 non inclus, pour les griefs suivants :

— il n’a pas réalisé ses bilans d’action de 2019 et notamment celui de la conférence des financeurs,

— les présences pour la première quinzaine du mois de mars n’ont pas été faites malgré de nombreuses relances, ce qui a empêché la facturation,

— le rapport d’activité de la ferté pour l’année 2019 n’est pas terminé et ce malgré les relances depuis janvier 2020,

— il a été absent aux réunions d’équipe du mois de juin et ce, sans aucune justification,

— l’ACM du mois d’août n’a pas été préparé, ce qui a impliqué pour ses collègues de devoir faire une partie de son travail à sa place.

S’agissant du premier grief, M. [K] [H] ne conteste pas ne pas avoir réalisé fin 2019 ses bilans d’action de 2019, mais souligne qu’il avait repris le poste d’une collègue partie le 1er septembre 2019 et qu’il ne disposait pas de tous les éléments nécessaires, en l’absence de bilan intermédiaire effectué avant son départ par la salariée qu’il a remplacée, alors qu’en outre aucun document ne se trouvait dans la dropbox de l’association comme l’exigeait la procédure interne.

Pour justifier qu’il disposait au contraire de tous les éléments utiles ou qu’il pouvait aisément les solliciter auprès de la salariée ayant quitté le poste, l’employeur produit une attestation de Mme [E], assistante de direction affirmant que le salarié avait la possibilité de 'demander à son ancienne collègue les informations', et l’attestation de Mme [D], qui est l’ancienne référente, confirmant ne jamais avoir 'été contactée par celui-ci pour me demander quelques infirmations à la réalisation des récapitulatifs'. Or, Mme [D] ayant démissionné, il n’est pas prouvé que M. [K] [H] disposait des informations nécessaires pour la joindre. Par ailleurs, si Mme [D], ajoute : 'j’atteste avoir laissé tous les documents soit à la Ferté Chevresis soit à [Localité 9] afin que M. [K] [H] puisse effectuer les différents bilans et rapports d’activités suite à ma démission', cette affirmation manque de force probante au regard de l’incertitude ainsi exprimée quant à l’endroit exact où les documents auraient été laissés, alors en outre que cette allégation n’est corroborée par aucun élément objectif du dossier, ce que ne sont pas les multiples attestations de M. [C], directeur du Centre. A la supposer même établie, il n’en demeure pas moins que rien ne permet de vérifier que M. [K] [H] en aurait été informé. Le courriel du 8 juin 2020 visé par l’association pour prouver que 'Madame [D] avait laissé les documents nécessaires sur le site de [Localité 7] permettant à l’appelant de disposer des chiffres notamment sur la fréquentation des enfants', n’est pas non plus un élément pertinent dès lors que d’une part il est largement postérieur à la réalisation du bilan 2019, et dès lors d’autre part qu’il ne concerne pas les documents puisqu’il indique uniquement '[Y], pourrais tu déposer les clés notamment pour [Localité 6] car les animateurs sont embêtés pour les clés''. Le courriel de M. [K] [H] du 1er mai 2020 produit ne prouve pas non plus qu’il aurait disposé des éléments nécessaires avant fin janvier 2020, date à laquelle le bilan était exigé.

Par ailleurs, il ressort de ce courriel qu’en mai 2020, M. [K] [H] a indiqué avoir réalisé des bilans avec les documents en sa possession et qu’ils se trouvaient dans le dropbox, l’employeur ne rapportant pas la preuve contraire.

Le doute doit profiter au salarié dès lors qu’au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour ne peut pas trancher entre les thèses des deux parties. En conséquence, le grief ne sera pas retenu.

S’agissant du deuxième grief, il est reproché à M. [K] [H] de ne pas avoir rendu les feuilles de présence des enfants pour la première quinzaine du mois de mars malgré de nombreuses relances, ce qui a empêché la facturation

L’employeur produit l’attestation de Mme [M], dont il ressort que malgré plusieurs de ses relances, 'afin de faire la facturation aux parents en mars 2019, M. [K] [H] [Y] ne m’a pas donné les éléments pour finaliser mes factures.'

L’importance de la facturation dans le cadre du fonctionnement de l’association n’est pas contestée. Les relances alléguées par l’employeur ne sont pas non plus contestées.

Le salarié, qui reconnait qu’il manquait à tout le moins le vendredi 13 mars 2020 pour la garderie du soir, ne prouve pas avoir été empêché de rentrer toutes les données du mois de mars avant son arrêt de travail débuté le 16 mars 2020. Il soutient vainement qu’il lui a été impossible de réaliser toute saisie informatique pour le mois de mars du fait de son arrêt de travail débuté le 16 mars, alors qu’il n’explique ni ne justifie d’une quelconque impossibilité avant cette date.

De plus, l’association produit un courriel de M. [K] [H] du lundi 16 mars 2020 dont il ressort qu’il s’est engagé sans réserve et sans mentionner être en arrêt de travail, à transmettre dès le lendemain les listes de présence à Mme [M] afin qu’elle puisse le facturer. Il sera souligné l’absence de tout commencement de preuve que l’employeur avait connaissance, au moment de l’envoi de ce courriel de relance, de l’arrêt maladie du salarié débuté le même jour et déclaré par M. [K] [H] à la Caisse primaire d’assurance maladie à 13h42.

Pour autant, il ressort du courriel de Mme [M] du 23 avril 2020 que malgré l’engagement pris par le salarié, les présences du soir au mois de mars n’avaient toujours pas été entrées à cette date, les chiffres n’étant pas dans la dropbox, ce qui l’a obligée à arrêter la facturation au 14 février.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser n’étant pertinents, le grief est établi.

Il est également reproché à M. [K] [H] d’avoir été absent aux réunions d’équipe du mois de juin et ce, sans aucune justification.

Mme [E] atteste sans être utilement contredite que M. [K] [H] 'n’a pas participé aux réunions d’équipe et n’a pas justifié sont absence à ces réunions’ au mois de juin 2020, et que ces réunions d’équipe étaient prévues de manière habituelle 'tous les jeudis après-midis depuis des années'. L’intéressé avait donc connaissance de la périodicité des réunions sans recevoir de convocation formelle ou informelle et sans qu’elles aient besoin de figurer dans un planning.

S’agissant plus précisément de la réunion du 25 juin, le salarié affirme, sans le prouver, être venu à la réunion qui avait été annulée, alors qu’il ne conteste pas avoir indiqué sur sa fiche de pointage signée qu’il n’avait travaillé uniquement de 7h30 à 13h30 ce jour là.

M. [K] [H] n’explique ni ne justifie ses absences.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser n’étant pertinents, le grief est établi.

Sans qu’il y soit nécessaire d’examiner les autres griefs, le comportement délibéré du référent enfance-jeunesse de l’association au cours des mois de mars et juin 2020 ainsi établi, constitue un manquement suffisamment sérieux aux obligations découlant de la relation de travail pour justifier la mise à pied disciplinaire telle que prononcée, qui apparaît proportionnée tant en son principe qu’en sa durée, en dépit de son caractère ponctuel et de l’ancienneté du salarié de plus de cinq ans sans antécédent disciplinaire au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires.

Le jugement déféré, qui a rejeté la demande d’annulation et les demandes subséquentes du salarié, sera confirmé.

2. Sur le travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail dispose :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code ajoute :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, lequel doit établir l’élément matériel de ce travail dissimulé puis son élément intentionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I).

Sur ce,

M. [K] [H] a été placé en arrêt de travail de droit commun du 16 mars au 5 mai 2020, puis du 9 mai au 20 juin 2020.

Il estime avoir été placé en situation de travail dissimulé pendant cette période de suspension du contrat de travail, puisqu’il a en réalité continué à travailler durant cette période et que ses heures de travail n’ont pas été déclarées. Il sollicite le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Pour déterminer si l’élément matériel du travail dissimulé est caractérisé, la cour doit vérifier si le salarié a continué à travailler durant la période d’activité partielle et si les heures de travail correspondantes ont été déclarées durant cette période.

Or, il est établi que l’employeur n’a déclaré aucune heure de travail du salarié sur la période litigieuse (du 16 mars au 5 mai 2020, puis du 9 mai au 20 juin 2020). Aucun bulletin de paie ne mentionne d’heures de travail durant cette période, et la mention d’un rappel de salaire de 48,76 euros sur le bulletin de paie d’avril 2022 ne saurait justifier qu’il s’agit là du paiement d’heures réalisées au cours de la période considérée.

Toujours concernant les déclarations éventuelles intervenues sur cette période, l’employeur ne verse aucun justificatif des heures déclarées.

Ainsi, sur la période litigieuse, l’employeur n’a déclaré aucune heure de travail accomplie par son salarié.

S’agissant ensuite de la preuve du travail effectif du salarié durant la période litigieuse,

D’abord, M. [K] [H] produit des courriels dont il ressort qu’il a été de nombreuses fois sollicité par courriels de l’employeur pendant la période de suspension de son contrat de travail, et au regard de la formulation employée, de nombreux courriels ainsi reçus par le salarié exigeaient une réponse rapide.

Quelques exemples au regard des échanges de messages électroniques produits par l’intéressé :

— Mme [E], assistante de direction, lui a été réclamé les identifiant et mot de passe pour CAF pro le 21 avril 2020 et lui a posé une question en lui indiquant 'merci pour ta réponse’ le lendemain 22 avril 2020 ;

— pour faire suite à la transmission par M. [K] [H] d’un document le 1er mai 2020 en précisant 'désolé de répondre si tardivement', Mme [E] lui a notamment réclamé d’ 'autres choses plus développées’ le 4 mai ;

— par courriel du 11 mai 2020, Mme [P] lui a demandé des informations sur le travail d’une autre salarié pour laquelle elle devait faire le bilan, en lui précisant 'j’ai besoin de ces éléments pour clôturer le contrat’ ;

— par courriel du 27 mai 2020, il lui a été demandé l’envoi de 'tes feuilles d’heures suivantes pour cet après-midi!' avec la précision que 'C’est urgent! Sinon les paies ne seront pas faites!', ces fiches d’heures portant sur la période du 13 avril au 31 mai 2020 et donc pendant la suspension du contrat de travail.

Ensuite, par courrier du 14 mai 2020, Mme [E] a demandé à M. [K] [H] et d’autres salariés de 'bien vouloir vous connecter mercredi 20 mai à 14h00 en visio par skype afin que nous faisions le point sur la reprise des activités.'

Le courriel de Mme [F], référente famille, adressé le 25 mai 2020 au directeur de l’association, et en copie à la direction du Centre social et à M. [K] [H], évoque par ailleurs 'le retour de notre visio avec [Y] [M. [K] [H]] concernant la conférence des financeurs.' du même jour.

L’employeur affirme sans preuve que M. [K] [H] a participé de lui-même à cette conférence sans y avoir été convoqué, étant souligné qu’il n’explique ni ne justifie, notamment, de la façon dont le salarié a eu connaissance de cette réunion, de la date et l’heure, et de quelle manière il a pu la rejoindre sans que le lien de la réunion ne lui ait été communiqué ou à tout le moins sans information communiquée par l’employeur. De plus, rien au dossier ne prouve que lors de la réunion, il lui aurait été rappelé son arrêt de travail, ni encore que ses heures de travail à cette occasion auraient ensuite été déclarées et payées.

Il y a lieu de relever que l’employeur reconnaît en outre avoir spécifiquement demandé à M. [K] [H] de participer à une autre visio-conférence au cours de la période de suspension du contrat de travail. Pour autant, il n’est pas démontré que cette réunion aurait été organisée pour permettre l’obtention d’informations indispensables au fonctionnement de l’association et son financement que seul M. [K] [H] détenait.

L’association ne rapporte pas la preuve contraire à ces éléments. Or, l’ensemble de ces tâches ainsi demandées au salarié constituaient bien du temps de travail effectif qui aurait dû être comptabilisé sur les bulletins de paie et qui aurait dû être déclaré par l’employeur.

Pour contredire les éléments de M. [K] [H], l’employeur ne démontre pas avoir au contraire déclaré et payé les heures de travail réalisées. Il ressort uniquement du bulletin de paie de mars 2020, seul produit par l’association sur cette période, que l’intéressé a été ce mois là payé sur la base d’un maintien de salaire 'absence maladie’ (et non 'indemnité non activité partielle’ comme Mme [E] par exemple) à hauteur de 70% car durant 'la période covid'. L’employeur ne justifie pas avoir déclaré et payé des heures de travail accomplies les autres mois. Il n’est pas non plus justifié que M. [K] [H] aurait bénéficié d’un arrêt de travail dérogatoire en mars et avril, ni qu’à compter du 1er mai 2020 il aurait été placé en activité partielle. Au demeurant, il importe peu de savoir que l’employeur avait le droit ou non de faire travailler le salarié, même partiellement, sur la période litigieuse. La cour doit en effet seulement déterminer si le salarié a réalisé des heures de travail qui n’auraient pas été déclarées par son employeur, ce qui est bien le cas en l’espèce.

Il résulte de ce qui précède que le salarié démontre suffisamment l’élément matériel du travail dissimulé, à savoir le fait que son employeur lui a bien demandé d’exécuter régulièrement des tâches professionnelles durant la période de suspension du contrat de travail, sans déclarer et payer les heures ainsi accomplies.

Enfin, l’élément intentionnel découle du fait que cet employeur, qui est une association existant depuis plusieurs années au moment des faits et qui emploie plusieurs salariés, connaissait ses obligations déclaratives et n’a pas pu ignorer le travail demandé pendant la période d’activité partielle.

En conséquence, sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, le salarié est fondé à obtenir le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour, infirmant le jugement, condamne l’association à payer à M. [K] [H] l’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire soit 11 376 euros au titre du travail dissimulé.

3. Sur l’absence de bonne foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail

Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Sur ce,

Il est prouvé que l’association a établi un document unique d’évaluation des risques prévoyant des mesures de prévention des risques psychosociaux.

M. [K] [H] reproche à l’employeur de l’avoir fait travailler à distance pendant son arrêt de travail et soutient que lorsqu’il a fini par refuser de s’exécuter, 'une cabale à son encontre a été menée. Et ce d’autant que pendant le CSE du 1er avril 2022 il avait demandé de régulariser sa situation pour la période du 16 mars au mois de juin 2020.'

Il affirme à ce titre qu’à son retour, sa demande de congés payés déposée en février pour le mois de juillet avait été perdue et qu’alors que pendant des années il avait toujours été félicité pour l’excellence de son travail, il lui était subitement reproché la qualité de son travail de manière injustifiée.

Il n’est pas prouvé qu’une demande de congés payés déposée en février 2020 aurait été perdue, ni que la mise à pied et les deux avertissements étaient injustifiés. Au contraire, il résulte des développements qui précèdent que la mise à pied disciplinaire était justifiée et proportionnée, alors que par ailleurs rien ne justifie que les absences visées par les deux avertissement intervenus après mise en demeure, auraient été justifiés par l’intéressé. Il sera d’ailleurs souligné l’absence de remise en cause devant le conseil de prud’hommes de ces deux avertissements.

Par ailleurs, M. [K] [H] affirme sans l’étayer avoir été victime d’une 'cabale'.

En revanche, au regard des développements qui précèdent, il est suffisamment prouvé que l’association a fait travailler M. [K] [H] pendant son arrêt de travail.

Il est par ailleurs établi que M. [K] [H] a été placé en arrêt de travail de droit commun à compter du 3 août 2020, et déclaré inapte avec dispense de reclassement par le médecin du travail le 18 octobre 2021.

Toutefois, il affirme sans le prouver que le comportement de l’employeur est à l’origine de son arrêt de travail du 3 août 2020 plusieurs fois prolongé et qui a conduit à son inaptitude.

Il évoque notamment un syndrome dépressif qui ne ressort d’aucun document médical.

En outre, il produit un certificat de son médecin traitant évoquant un 'état de stress sévère insomnie angoisse', et un état de santé ne lui permettant pas de reprendre une activité professionnelle, qui non seulement n’est pas daté, mais encore qui évoque de manière générale la situation douloureuse M. [K] [H] sans faire explicitement un lien avec les conditions de travail, étant souligné qu’en tout état de cause le médecin n’a pu lui-même être témoin d’un quelconque fait à ce titre. La prescription médicamenteuse du 29 septembre 2021 n’est pas non plus sur ce point un élément opérant.

Il produit encore son dossier de la médecine du travail dont il ressort que le 8 septembre 2020, il a été noté que M. [K] [H] est 'très affecté psychiquement, physiquement'.

Il en ressort également qu’à compter du 29 juin 2020, M. [K] [H] a fait état d’un stress, puis en juillet d’un mal être au travail, et en septembre 2020 d’une déprime et d’une souffrance liée aux conditions de travail. Toutefois, les notes prises lors des examens par le médecin du travail ne font très clairement que reproduire les déclarations faites par l’intéressé sans, à l’évidence, témoigner de faits réels personnellement constatés.

En octobre 2021, M. [K] [H] a été déclaré inapte avec dispense de reclassement, sans cependant qu’un lien certain puisse être fait avec les conditions de travail, le médecin du travail n’évoquant notamment pas un tel lien dans la case observations.

Si ces pièces établissent la dégradation de l’état de santé de M. [K] [H] à compter de juin 2020, ils ne permettent cependant pas d’établir, en l’absence de tout autre élément, la réalité des difficultés alléguées par M. [K] [H] dans son emploi, que le seul télétravail pendant son arrêt maladie ne peut suffire à justifier.

Par ailleurs, s’il justifie ainsi avoir signalé des difficultés au médecin du travail, et produit en outre un courriel adressé à l’inspecteur du travail le 24 août 2020, rien ne démontre qu’il aurait également alerté l’employeur sur ses difficultés. Il ne peut dès lors lui reprocher une absence de réaction.

Enfin, sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, M. [K] [H] ne justifie pas d’un préjudice en lien avec le retard de transmission à la Caisse primaire d’assurance maladie d’attestations de salaire dont il se prévaut.

En conséquence, il résulte de l’examen des moyens débattus que la preuve d’un manquement de l’association à l’obligation de prévention et de sécurité fait défaut autant que celle d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, et que la preuve d’un préjudice découlant, selon lui, de l’exécution fautive de son contrat de travail, n’est pas non plus établie dans son principe, comme dans son quantum. Dans ces conditions, la demande indemnitaire sera donc rejetée, par confirmation du jugement déféré.

4. Sur le licenciement

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité et de prévention, le salarié peut demander à ce que son licenciement, fondé sur l’impossibilité de le reclasser, soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’inaptitude ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu’elle résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Sur ce,

M. [K] [H] a été licencié pour inaptitude et absence de possibilité de reclassement le 11 avril 2022.

Au vu des développements qui précèdent, M. [K] [H] ne prouve pas l’existence d’un comportement fautif de l’employeur à l’origine de son arrêt de travail débuté août 2020 à l’issue duquel il a été déclaré, en octobre 2021, inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement.

Faute d’établir que des manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ont eu des répercussions graves sur l’état de santé du salarié, et que le licenciement est ainsi en lien direct et certain avec un manquement de l’association, la demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée ainsi que les demandes subséquentes.

Le jugement déféré sera confirmé.

5. Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

L’indemnité allouée sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la présente décision, rien ne justifiant de modifier le point de départ des intérêts. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

6. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les parties succombant chacune partiellement, il sera fait masse des dépens de première instance et d’appel, qui comprennent sans qu’il soit besoin de le mentionner expressément les frais relatifs aux procédures d’exécution, seront partagés par moitié entre elles. Les frais d’exécution forcée, futurs et éventuels, ne rentrent pas dans les dépens et la demande de M. [K] [H] de ce chef sera rejetée. L’équité commande par ailleurs de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts ;

Infirme le jugement déféré de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [Adresse 5] à verser à M. [K] [H] la somme de 11 376 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de M. [K] [H] de condamner l’association Centre social et culturel de la vallée de l’Oise à des frais futurs et éventuels d’exécution forcée ;

Fait masse des dépens de première instance et d’appel, et dit qu’il seront supportés par moitié par chaque partie.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.